Pozdravljeni vsi skupaj! Moje ime je Katya Yudina in sem IT vodja zaposlovanja pri Avitu. V tem članku vam bom povedal, zakaj nas ni strah zaposlovati mlajših, kako smo prišli do tega in kakšne koristi prinašamo drug drugemu. Članek bo koristen podjetjem, ki želijo zaposliti mlade, a se tega še vedno bojijo, pa tudi kadrovikom, ki so pripravljeni voditi proces dopolnjevanja bazena talentov.

Zaposlovanje junior razvijalcev in izvajanje pripravniških programov ni nova tema. Okoli tega je veliko opozoril, življenjskih trikov in že pripravljenih primerov. Vsako (ali skoraj vsako) bolj ali manj veliko IT podjetje si prizadeva privabiti strokovnjake začetnike. Zdaj je čas, da se pogovorimo o naši praksi.

Od leta 2015 se število zaposlenih v Avitu medletno povečuje za ~20 %. Prej ali slej smo se morali soočiti s težavami pri zaposlovanju. Trg nima časa za vzgojo srednjih in višjih menedžerjev, posel jih potrebuje »tukaj in zdaj«, za nas pa je pomembno, da ostanemo učinkoviti in učinkoviti pri zapolnjevanju prostih delovnih mest, da kakovost in hitrost razvoja ne trpita.

Vitalij Leonov, direktor razvoja B2B: »Od ustanovitve podjetja leta 2007 že šest ali sedem let nismo zaposlovali podmladkov. Potem so jih počasi začeli jemati, vendar so bile to bolj izjeme od pravila. To se je izkazalo za zelo dobro zgodbo tako za začetnike kot za naše razvijalce. Delovali so kot mentorji, usposabljali mlajše, novinci pa so v veliko podjetje prihajali na startna mesta in se urili na številnih nalogah pod nadzorom starejših kolegov. In odločili smo se, da to prakso nadaljujemo in razvijamo.”

Izobraževanje

Pri našem izboru se že dolgo nismo omejili na Moskvo, kandidate iščemo v različnih mestih Ruske federacije in drugih držav. (O programu selitve lahko preberete tukaj). Vendar selitev ne reši v celoti problema izbire srednjega in višjega osebja: niso vsi pripravljeni na to (nekateri ne marajo Moskve, drugi so navajeni delati na daljavo ali s krajšim delovnim časom). Potem smo se odločili, da gremo v smeri zaposlovanja mlajših in začetek pripravniškega programa v tehničnem oddelku Avita.

Najprej smo si zastavili nekaj preprostih vprašanj.

• Ali res obstaja potreba po mladincih?
• Katere težave lahko rešijo?
• Ali imamo sredstva (tako material kot čas mentorjev) za njihov razvoj?
• Kako bo videti njihov razvoj v podjetju čez šest mesecev do leto dni?

Po zbiranju informacij smo ugotovili, da obstaja poslovna potreba, imamo veliko nalog in natančno vemo, kako bomo razvijali mladince. Vsak mladinec in pripravnik, ki pride v Avito, ve, kakšna bo njegova kariera v prihodnosti.

Nato smo morali menedžerje prepričati, da lahko čas, ki ga porabimo za iskanje že pripravljenih »samorogov«, veliko bolj učinkovito vložimo v usposabljanje mlajših kolegov in v šestih mesecih do enem letu bomo imeli neodvisne inženirje.

Imam srečo, da delam v ekipi, ki se je pripravljena spreminjati in na različne probleme gledati širše, tudi na vprašanja zaposlovanja. Da, pri uvajanju takih stopenj morate biti pripravljeni na to, da ne bodo vsi za. Jasno oblikovan načrt za delo s strokovnjaki začetniki, ki prikazuje resnične primere pri zaposlovanju juniorja, je plus in poudarjanje vseh pozitivnih vidikov tega programa bo pomagalo prepričati vaše kolege.
In seveda smo tehničnim vodjem obljubili, da bomo zaposlili le najtežje mladince, v katerih vidimo potencial za razvoj. Naš izbor je dvosmeren proces, v katerega so vključeni kadroviki in inženirji.

Izstrelite

Prišel je čas, da definiramo portret mladincev, se odločimo, za katere naloge jih bomo zaposlili in opišemo, kako bo potekala njihova prilagoditev. Kdo je za nas junior? To je kandidat, ki bo lahko pokazal razvoj v obdobju 6-12 mesecev. To je oseba, ki deli naše vrednote (več o njih - tukaj), ki se zna in želi učiti.

Vitalij Leonov, direktor razvoja B2B: »Želimo videti tiste, ki dobro poznajo teorijo, idealno tiste, ki so se že preizkusili v komercialnem razvoju. Toda glavna zahteva je dobro tehnično znanje. Naučili jih bomo vseh procesov in praktičnih veščin.”

Postopek izbire mlajšega razvijalca se ne razlikuje veliko od razgovora na srednji ravni. Preizkusimo tudi njihovo poznavanje algoritmov, arhitekture in platforme. Na prvi stopnji pripravniki dobijo tehnično nalogo (ker kandidat morda še nima kaj pokazati). Lahko vam damo nalogo za razvoj API-ja. Gledamo, kako se človek loti zadeve, kako formatira README.md itd. Sledi razgovor s kadrovsko službo. Razumeti moramo, ali bo temu kandidatu udobno delati v tej ekipi in s tem mentorjem. Včasih se zgodi, da kandidat ni primeren za razvoj produkta v našem podjetju in ga je smiselno poslati v ekipo platforme ali obratno. Po opravljenem kadrovskem razgovoru opravimo zaključni sestanek s tehničnim vodjo ali mentorjem. Omogoča vam, da se podrobneje poglobite v tehnične vidike in razumete svoje področje odgovornosti. Po uspešno opravljenih fazah razgovora kandidat prejme ponudbo in v primeru pozitivne odločitve pride v naše podjetje.

prilagoditev

Vitalij Leonov, direktor razvoja B2B: »Ko sem šele začela delati v svojem prvem podjetju, sem zelo potrebovala mentorja, osebo, ki bi mi pokazala moje napake, predlagala načine razvoja in mi povedala, kako to narediti bolje in hitreje. Pravzaprav sem bil edini razvijalec in sem se učil na lastnih napakah. To ni bilo zelo dobro: jaz sem potreboval veliko časa za razvoj, podjetje pa je potrebovalo veliko časa, da je vzgojilo dobrega razvijalca. Če bi obstajal človek, ki bi redno delal z mano, gledal na napake in pomagal, predlagal vzorce in pristope, bi bilo veliko bolje.”

Vsakemu sodelavcu začetniku je dodeljen mentor. To je oseba, ki ji lahko in morate postavljati različna vprašanja in od katere boste vedno dobili odgovor. Pri izbiri mentorja smo pozorni na to, koliko časa bo dejansko imel za pripravnika in koliko bo lahko pravilno in kompetentno začel učni proces.

Starejši sodelavec postavlja naloge. Na začetni stopnji lahko mladinec začne z analizo hroščev, nato pa se postopoma poglobi v razvoj nalog izdelka. Mentor spremlja njihovo izvajanje, izvaja preglede kode ali sodeluje pri programiranju v paru. Prav tako ima naše podjetje ustaljeno prakso 1:1, kar nam daje možnost, da držimo prst na utripu in čim hitreje rešujemo različna vprašanja.

Jaz kot kadrovik spremljam proces prilagajanja zaposlenega, vodja pa proces razvoja in »potopitve« v naloge. Po potrebi v času poskusnega dela izdelamo individualni razvojni načrt in po njegovem zaključku določimo področja nadaljnjega razvoja.

Ugotovitve

Kakšne zaključke smo potegnili iz rezultatov programa?

1. Mladinec običajno ne more delovati samostojno in samostojno reševati vseh delovnih nalog. Mentorji naj jim dajo dovolj časa za hitro prilagoditev. To je treba načrtovati s tehničnimi vodji in ekipo.
2. Pripravljeni morate biti na to, da bodo mlajši inženirji delali napake. In to je v redu.

Vitalij Leonov, direktor razvoja B2B: »Vsi delajo napake – mladinci, srednji in starejši. Toda napake se hitro odkrijejo ali pa se sploh ne naredijo - imamo dobro strukturiran proces testiranja, vsi izdelki so zajeti s samodejnimi testi in obstaja pregled kode. In seveda ima vsak mladinec mentorja, ki prav tako spremlja vse obveznosti.”

Program izbire začetnih strokovnjakov nam je dal priložnost rešiti več problemov hkrati.

1. Povečajte nabor talentov zvestih zaposlenih, ki bodo ustrezali našemu naboru.
2. Razvijte veščine vodenja ekipe in razvoja med našimi starejšimi zaposlenimi.
3. Mladim strokovnjakom privzgojiti ljubezen do sodobnih tehnologij in kakovostnega razvoja.

In to je bila ta zmaga. Tukaj so ocene mojih kolegov, ki so prišli v Avito kot mladinci in pripravniki.

Davide Zgiatti, mlajši zaledni razvijalec: »Najprej mi sploh ni bilo jasno, kaj se dogaja, prejela sem ogromno koristnih informacij, vendar sta me mentor in ekipa zelo podpirala. Zaradi tega sem po dveh tednih že začel delati z zaostanki, po treh mesecih pa sem se postopoma vključil v razvoj produkta. V šestmesečnem stažiranju sem pridobil ogromno izkušenj in se vedno trudil, da sem se vsega naučil iz programa in ostal v ekipi za vedno. V Avito sem prišel kot pripravnik, zdaj sem že mladinec.”

Alexander Sivtsov, front-end razvijalec: »V Avitu delam že malo več kot eno leto. Prišel sem kot mladinec, zdaj sem že zrasel v srednjega. Bilo je zelo zanimivo in razgibano obdobje. Če govorimo o nalogah, ki se izvajajo, lahko rečem, da nisem potreboval veliko časa, da sem odpravil hrošče (kot vsi tisti, ki so pred kratkim prispeli) in v prvem mesecu dela prejel prvo nalogo za razvoj polnopravnega izdelka. .
Junija sem sodeloval pri večji predstavitvi prenove tarif. Poleg tega fantje v ekipi pozdravljajo, podpirajo in razvijajo različne pobude, ki sem jih prinesel.
Fantje v ekipi poskušajo pomagati ne le pri razvoju trdih veščin, ampak tudi izboljšati mehke veščine. K temu veliko pripomorejo redni sestanki z upravnikom (prej nisem imel takšnih izkušenj in sem lahko le ugibal, kje sem popuščal oziroma na kaj je zdaj vredno biti pozoren).
Tukaj je zelo udobno delati, obstaja veliko različnih priložnosti za razvoj tako znotraj podjetja, ki se udeležujejo vseh vrst usposabljanj, kot zunaj njega: od potovanj na konference do vseh vrst dobrot v partnerskih podjetjih. Naloge so večinoma bolj zanimive kot rutinske. Lahko rečem, da v Avitu mladincem zaupajo kompleksne in zanimive naloge.”

Dima Afanasyev, backend razvijalec: »Vedel sem, da želim priti v veliko podjetje, in z Avitom je bila ljubezen na prvi pogled: prebral sem skoraj ves blog na Habréju, gledal poročila, izbiral avito-tech github. Vse mi je bilo všeč: vzdušje, tehnologija (== stack), pristop k reševanju problemov, kultura podjetja, pisarna. Vedel sem, da želim vstopiti v Avito, in odločil sem se, da ne bom poskusil ničesar drugega, dokler ne bom zagotovo vedel, ali deluje.
Pričakoval sem, da bodo naloge težke. Če narediš spletno stran za tri ljudi, potem lahko dela eno uro na dan, uporabniki pa bodo zadovoljni. Pri 30 milijonih ljudi preprosta potreba po shranjevanju podatkov postane velik in vznemirljiv problem. Moja pričakovanja so bila izpolnjena, ne morem si predstavljati situacije, v kateri bi se učila hitreje.
Zdaj sem že napredoval v srednjega. Na splošno sem postal bolj samozavesten in manj potrjujem svoje odločitve, kar pripomore k hitrejšemu izvajanju stvari. Navsezadnje je v vsakem timu zelo pomembna hitrost dostave in velikokrat naknadno poročam o vseh odločitvah, sprejetih na področju moje odgovornosti (trenutno obstajata dve službi). Razprav je bilo manj, vendar se je kompleksnost obravnavanega na splošno povečala, težave pa manj očitne. Vendar želim povedati tudi naslednje: dobre rešitve je mogoče promovirati na kateri koli ravni, ne glede na položaj.«

Sergey Baranov, front-end razvijalec: »Zgodilo se je, da sem v junior pri Avitu prišel z višjega položaja, a iz majhnega podjetja. Vedno sem poskušal najprej absorbirati več informacij in nato začeti nekaj delati. Tu smo morali začeti opravljati majhne naloge, samo da bi razumeli, kateri izdelki obstajajo in kako medsebojno delujejo. Trajalo je približno šest mesecev, da sem popolnoma razumel vse, kar moja enota počne, vendar sem v tem času sam že opravljal srednje velike naloge brez kakršne koli pomoči. Ločeno bi rad opozoril, da ste ne glede na vaš položaj polnopravni član ekipe, s polno odgovornostjo in zaupanjem vam kot strokovnjaku. Vse interakcije potekajo popolnoma enakopravno. Skupaj z vodjo sem imel izdelan tudi razvojni načrt in dobro sem vedel, kaj moram narediti za razvoj in promocijo. Zdaj sem že srednji razvijalec in sem odgovoren za celotno frontend v svoji ekipi. Cilji so postali drugačni, odgovornost večja, prav tako možnosti za nadaljnjo rast.”

Skoraj leto kasneje vidimo prednosti, ki jih fantje prinašajo podjetju in določenim ekipam. V tem času je več mladincev postalo srednjih. In nekateri praktikanti so pokazali odlične rezultate in se uvrstili med juniorje - pišejo kodo in rešujejo zahtevne tehnične probleme, oči se jim iskrijo, mi pa jim zagotavljamo strokovni razvoj, odlično vzdušje znotraj in jih na vse možne načine podpiramo pri njihovih prizadevanjih.

Vir: www.habr.com