Kmalu se bo začela velika dijaška olimpijada . Že nekaj let deluje na spletu in zunaj njega. Sodelujejo lahko študenti različnih specialnosti, vključno s tehničnimi. Olimpijado organizira 26 vodilnih univerz: Nacionalna raziskovalna univerza Višja ekonomska šola, Moskovska državna univerza, Moskovska državna tehnična univerza, Moskovski inštitut za fiziko in tehnologijo, MEPhI, Državna univerza v Sankt Peterburgu, Univerza ITMO in druge.
Yandex je tehnični partner projekta. Za nas je "I'm a Professional" že drugo leto zapored postala dobra priložnost, da spregovorimo o pomenu mehkih veščin (mehkih veščin) pri delu razvijalcev in drugih strokovnjakov. Pred letom dni je naša moskovska pisarna gostila srečanje za udeležence olimpijade, posvečeno mehkim veščinam. O njih je spregovoril tudi vodja razvojnega urada Yandex v Novosibirsku Sergej Brazhnik, ki je govoril na usposabljanju, vključenem v program »Jaz sem profesionalec«. Danes Sergej in še dva menedžerja v Yandexu - Anna Fedosova in Oleg Mokhov — na Habru bodo povedali o mehkih veščinah: kaj so, katere potrebuje razvijalec, kje jih dobiti in kako njihova prisotnost vpliva na rast podjetja.
Sergey Brazhnik, vodja razvojne pisarne v Novosibirsku, direktor za razvoj regionalnih izobraževalnih projektov
— Za razvijalca so pomembni »4K«: kritično razmišljanje, ustvarjalnost, sodelovanje in komunikacija. Splošno sprejeto je, da komunikacija v tem poklicu ni pomembna veščina, a če pomislimo, je nujna za poklicno rast: znati morate postavljati vprašanja, poslušati in slišati sogovornika, razložiti svoje stališče in sprejemati tujega, govoriti in se pogajati. Pripravnik morda ne zna delati v timu ali kritično razmišljati – in to je normalno, saj takšnega predznanja še nima.
Če pride k nam na razgovor že zrel specialist, potem vse te veščine med pogovorom ocenimo. Gledamo, kako človek govori o sebi. Na poti postavljamo napotljiva vprašanja in marsikaj razjasnimo. Kritično mišljenje preverjamo s problemi. Po eni strani nam je pomembno, da jih rešuje, po drugi strani pa gledamo, kako natančno jih rešuje.Za razvijalca, ki že dela v podjetju, lahko na dva načina ugotovite, katera znanja mu manjkajo. Prvi je, da svojega vodjo vprašate za povratne informacije. Če ti nič ne povedo, še ne pomeni, da je vse v redu. Če dvomite, vprašajte znova. Med tekočimi nalogami in poslovnimi cilji lahko vodje pozabijo na programsko usmeritev – pomembno jih je opozoriti nanjo. Drugi način je, da se poskušate oceniti glede na druge sodelavce v timu, na primer med možgansko nevihto, ko vsi mečejo ideje, nato pa o njih razpravljajo in kritizirajo.
Recimo, da razumete, katere veščine vam manjkajo. To je prvi in najpomembnejši korak - spoznati, da ja, tukaj je nekaj narobe z mano. Nato bi bilo idealno najti mentorja - vsaj prijatelja, ki je razvil te veščine. Lahko samo gledaš prijatelja. In če najdete mentorja, vam bo lahko svetoval in spremljal vašo rast. Mentor je lahko vaš sodelavec (takoj je jasno, zakaj potrebuje supervizijo - delate za isti cilj) ali včasih celo zunanji strokovnjak (vendar je to običajno nekdo, ki ga poznate, sicer njegova motivacija ni jasna). Možnost so tudi knjige, predavanja, izobraževanja, a tako boste le pridobili znanje. Da se znanje spremeni v spretnost, je potrebna redna praksa.
Komunikacijske veščine se močno izboljšajo na stand-upih – dnevnih kratkih načrtovalskih sestankih, kjer vsak član ekipe pove, na čem trenutno dela. Vsako javno nastopanje tudi pomaga. In poskusite več komunicirati s sodelavci in deliti izkušnje znotraj ekipe.
Če morate izbrati vodjo skupine med tehničnim vodjo projekta in razvijalcem, ni jasnega odgovora, kateri je boljši. V Yandexu lahko celo projekt praviloma piše kodo. Zato bi menedžerja in razvijalca najprej primerjal po več parametrih: kako znata postavljati naloge in nadzorovati izvedbo, kako poganjata ekipo in sploh kakšen odnos imata z ekipo. Zgodi se, da si človek dobro zastavi naloge in spremlja roke, a se hkrati slabše razume z ekipo. Vse je odvisno tudi od tega, kdo se odloči. Nekdo, ki je bil sam razvijalec in ne upravitelj, bo bolj verjetno izbral drugega razvijalca za upravitelja.
Samo s trdimi veščinami lahko postanete vodja ekipe – bili so primeri. Toda menedžerje, ki takšno osebo povišajo v vodjo ekipe, je treba udariti po zapestju. Ker on, ki se uči sproti, bo tako zamočil, da bo ekipa demotivirana. Potem je vse odvisno od tega, kako močni so fantje. Ali pa bodo počakali, da oseba odraste in spozna, kaj se dogaja. Ali pa ne bodo čakali in bodo začeli bežati.
Če zagrizenega razvijalca vseeno postavite za menedžerja, ga morate najprej temeljito pripraviti, nato pa mu biti mentor prve tri do šest mesecev.
Anna Fedosova, vodja oddelka za usposabljanje in razvoj
— Težko je sestaviti popoln seznam veščin. Torej Lomingerjev kompetenčni model 67 položajev. Znotraj Yandexa delimo veščine na univerzalne in tiste, ki jih potrebujejo vodje.
Univerzalne spretnosti povezana z osebno učinkovitostjo in interakcijo z drugimi. Osebna učinkovitost je povezana na primer s sposobnostjo upravljanja s seboj, svojim časom, delovnimi procesi, usmerjenostjo k rezultatom, kritičnim mišljenjem in sposobnostjo učenja. Sodobno gospodarstvo se od gospodarstva izpred tridesetih let razlikuje po tem, da verjetno ne boste vse življenje počeli iste stvari. Najverjetneje se bo nekaj spremenilo in na to morate biti pripravljeni.
Druga skupina univerzalnih veščin je povezana s komunikacijo z drugimi ljudmi. Ne živimo več v dneh proizvodnje po tekočem traku. Karkoli naredite, se boste najverjetneje morali pogajati in razpravljati o tem z drugimi ljudmi. Komunikacijski proces v tem primeru postane zelo pomemben. V IT podjetjih, kjer je horizont načrtovanja zaradi nenehnega razvoja tehnologije zelo kratek, morajo tudi tehnični strokovnjaki sprejemati številne kolektivne odločitve, ki se porodijo v procesu razprave. In zaposleni ne smejo dovoliti, da pogajanja pridejo v slepo ulico, sicer se bo delo preprosto ustavilo.
Ločena velika plast je spretnosti za menedžerje. Ti vključujejo sposobnost zastavljanja in ocenjevanja nalog, motiviranja drugih in razvoja sebe, biti vodja, zgraditi svojo ekipo in komunicirati z drugimi ekipami.
Pri Yandexu so programi usposabljanja mehkih veščin zasnovani tako, da zaposleni lahko prebrodijo različne situacije v varnem okolju. To so lahko situacije, s katerimi se še niso srečali, ali specifični primeri iz njihovih izkušenj, v katerih bi želeli doseči boljši rezultat. Veliko se da rešiti, od zaposlovanja novih ljudi in postavljanja ciljev do navzkrižja interesov in vprašanj motivacije. Praviloma so situacije nesporazuma med zaposlenim in vodjo težke za obe strani, vendar se jih lahko naučite obvladovati.
Uporabljajo se lahko različne metode poučevanja. Zato se je precej težko naučiti timskega dela. V šoli nas učijo individualnega dela, ocenjujejo osebni učni uspeh. Toda v timu se ljudje naučijo prevzemati odgovornost, si razdeliti vloge in se dogovoriti o skupnih ciljih in rezultatih. In velikokrat se izkaže, da se moraš tega naučiti kot odrasel v službi. Zdaj nekatere šole izvajajo projektno učenje in skupno izpolnjevanje nalog. To bi moralo pomagati pri učenju timskega dela že od otroštva.
Kako odrasle naučiti samostojnega učenja in pridobivanja znanja? Včasih izkušnje v visokem šolstvu pomagajo. Magistrski in podiplomski tečaji študente naučijo razumeti, kaj je pomembno in kaj nepomembno ter kje iskati ustrezno znanje. Toda pogosto morate to obvladati že v procesu dela. Ni presenetljivo, da se imenuje eden najbolj priljubljenih tečajev na Courseri .
Nič ni bolj koristnega za učenje kot bolje spoznati samega sebe: pogledati se od zunaj s pomočjo povratnih informacij, prejetih od kolegov, še enkrat razmisliti, kaj deluje dobro in kaj ne, poiskati ljudi, ki jim želite biti podobni, in se primerjaj z njimi.
Ne smemo pozabiti, da je motivacija bistvo vsega. Če razumete, da ste nedružabni, vendar morate to spremeniti, na primer, to je pomembno za ekipo, potem se bosta pojavila motivacija in potreba po spremembi. Če vam za delo ni treba z nikomer komunicirati, zakaj bi potem stopili čez sebe?
Oleg Mokhov, vodja razvoja kadrovskih projektov in storitve Yandex.Contest, ki gosti spletni del olimpijade
— Razvijalci brez ambicij vodenja ekipe v resnici ne potrebujejo mehkih veščin. Pomembno je znati postavljati vprašanja, poslušati in posredovati svoje misli. Če želite izboljšati te veščine, lahko podate poročilo na konferenci ali preberete predavanja na univerzi. Vsi smo kdaj študirali, kar pomeni, da lahko koga naučimo sami. Študenti so nori in postavljajo najbolj skrita vprašanja. Sposobnost hitrega odgovora nanje in obešenja jezika vam pomaga ostati miren v vročih razpravah.
Knjige ne pomagajo pri mehkih veščinah. Treningi pomagajo le, če se jih redno udeležujete. Je pa zelo koristno priti na konferenco in zavzeti aktivno pozicijo. Samo postavljajte vprašanja govorcu.
Med razgovori včasih dvomim tudi o pravilnem odgovoru kandidata - pogledam, kako razmišlja. A to deluje le, če je človek prepričan vase. Na splošno je mehke veščine bolje analizirati med zadnjimi razgovori. Na primer, prosim vas, da nam poveste o najbolj zanimivi nalogi, ki jo je kandidat opravil. Tako lahko ugotovite, kaj je za osebo bolj zanimivo - kodiranje, raziskovanje, pridobivanje rezultatov ali komuniciranje.
Mnogi ljudje, ki so divje razvili mehke veščine, postanejo visoki menedžerji, katerih ves dan je sestavljen iz sestankov. Kako ohraniti svoje sposobnosti kodiranja? Rečete si: programiral sem dve uri. Izklopiš vsa obvestila, telefon, to je edini način. Poznam voditelje, ki to počnejo. No, tudi intervjuji in tehnični odseki pomagajo pri razvoju možganov. V Yandexu ste pravkar prenehali biti mlajši in že boste povabljeni na razgovor. To je kot davek na dejstvo, da delaš za veliko podjetje.
Če morate med vodjo in razvijalcem izbrati vodjo skupine, je vse odvisno od prihodnjih odgovornosti vodje. Ena stvar je, če je bil upravitelj nekoč sam razvijalec. Takrat ima več možnosti. Drugače je, če gre za projekt karavan. Sodeluje z zalednimi in sprednjimi ekipami, oblikovalci in analitiki. Vendar ne ve, kako določena knjižnica deluje v frontendu, ni seznanjen z asinhronim programiranjem v backendu in ne razume, zakaj je to težko. Pri rasti razvijalcev gre za potapljanje globlje. In bistvo managementa je zbrati površinski sloj, razumeti problem in vzpostaviti povezave in procese. Zato menim, da manager najverjetneje ne bo mogel izboljšati razvojnih sposobnosti ljudi.
Ekipa lahko razvije sovražnost do tujca. Vodilnega bi torej izbral med samimi razvijalci in morda ne bi izbral najmočnejšega med njimi. Recimo, da je oseba delala pet let, zdaj je višji razvijalec, vendar je v teh petih letih rasla le trda strojna oprema, programska oprema pa ni rasla. Potem ne morem pričakovati, da bodo poleteli v nebo, če mu dam položaj. Ko pa razvijalec dela eno leto, pa vidim, da ima dober jezik, komunicira, zna povezati več ljudi, rešiti konflikte med njimi - to je zame team lead, tudi če ni starejši razvijalec .
Ne verjamem v zgodbo, v kateri človek postane vodja zgolj na podlagi trdih veščin. Team lead brez programske opreme najverjetneje nekje ne opravlja svoje funkcije. Kdaj bi to lahko delovalo? Ko so podrejeni samozadostni. Za nove upravitelje imam besedno zvezo: mačke je enostavno upravljati. Vodje ekip se razburijo, ko imajo težke primere - en zaposleni želi odpovedati, drugi je depresiven in začne manj delati, tretji ima konflikt. Na to rečem njihovemu vodji ekipe - veselite se, to je prvič, da morate delati kot vodja. Ker je mačke – mijavkajo, so prijazne, vesele – zelo lahko nadzorovati.
Vir: www.habr.com