Precej pogosto lahko od delodajalcev slišite o takem pojavu, kot je "pomanjkanje osebja". Mislim, da je to mit, v realnem svetu kadrov ne manjka. Namesto tega obstajata dve resnični težavi. Cilj – razmerje med številom prostih delovnih mest in številom kandidatov na trgu dela. In subjektivno – nezmožnost določenega delodajalca, da najde, pritegne in zaposli zaposlene. Rezultate izbire kandidatov lahko izboljšate, če se naučite ustvarjati prosta delovna mesta ob upoštevanju pravil za pripravo prodajnih besedil. O osnovnih pravilih sem pisal v drugem delu tega članka.
Članek vsebuje moje vrednostne sodbe. Ne zagotavljam dokazov. Nasilni komentarji so dobrodošli.
O sebi
Moje ime je Igor Sheludko.
Od leta 2000 sem podjetnik na področju razvoja in prodaje programske opreme. Imam višjo tehnično izobrazbo. Kariero sem začel kot programer in tudi vodil manjše ekipe. Pred približno letom in pol sem začel komercialno zaposlovati strokovnjake za informatiko – torej ne samo zase in za svoje projekte, ampak tudi v korist tretjih podjetij.
V letu 2018 sem »zaprl« 17 dokaj kompleksnih prostih delovnih mest za 10 delodajalcev. Bilo je kar nekaj podjetij, ki sem jim zaradi različnih razlogov zavrnil svoje storitve. Nekatere od teh razlogov razkrivam v tem članku.
Zakaj je »pomanjkanje kadra« mitski pojav?
Običajno se to nanaša na težave pri zaposlovanju strokovnjakov z zahtevanimi kvalifikacijami pod pogoji, ki so primerni za delodajalca. Trditev »za delodajalca ni mogoče zaposliti pravih ljudi pod pravimi pogoji« vsebuje več spremenljivk, ki se lahko zelo razlikujejo.
»Nemogoče je najeti« ne pomeni nujno, da na trgu ni strokovnjakov. Morda strokovnjakov res ni ali pa jih delodajalec ne zna najti in privabiti.
»Potrebni strokovnjaki« – in kateri strokovnjaki so res potrebni? Ali kadrovik delodajalca pravilno razume potrebe proizvodnje? Ali delavci v proizvodnji pravilno razumejo svoje potrebe in upoštevajo priložnosti na trgu dela?
"Pod pogoji, primernimi za delodajalca" - kakšni so ti pogoji? Kako so povezani s trgom dela? Kako so ti pogoji povezani z željami »pravih specialistov«?
Ko govorijo o navadni lakoti, ko ljudje nimajo kaj jesti, potem lahko vidimo veliko ljudi, ki umirajo od lakote. Pri kadrovskem pomanjkanju ne vidimo kopice trupel podjetij. Delodajalci se prilagodijo in se temu izognejo, če obstaja realna smrtna nevarnost. To pomeni, da po opažanjih od zunaj pomanjkanje osebja sploh ni lakota, ampak "rahlo omejena prehrana". Če vodja začne govoriti o »pomanjkanju osebja«, mora lastnik nujno posredovati in biti pozoren na dogajanje v podjetju. Najverjetneje je tam z vodstvom vse slabo in morda celo kradejo.
Tukaj bi lahko končali, vendar želim razpravljati o dveh težavah iz resničnega življenja z osebjem. Objektivni problem je razmerje med številom prostih delovnih mest in številom kandidatov na trgu dela. In subjektivni problem je nezmožnost določenega delodajalca, da najde, pritegne in zaposli zaposlene. Zdaj pa se pogovorimo več o teh težavah.
Trg dela – število prostih delovnih mest in kandidatov
Na splošno v Rusiji trenutno ni akutnega problema z razpoložljivostjo ponudb za delo. V povprečju po državi imamo nizko brezposelnost. Obstajajo zelo neprijetne težave z velikimi razlikami v plačah v prestolnicah in regijah. Večina poklicev v regijah je odkrito malo plačana, prebivalstvo pa živi na robu revščine. Višina plač komaj pokriva življenjske stroške. Za večino specialnosti je prostih delovnih mest manj kot kandidatov, delodajalci pa imajo veliko izbire. Se pravi, pomanjkanja osebja sploh ni, ampak obstaja možnost tradicionalnega pomanjkanja.
Obstajajo mesta in regije, kjer se zapirajo proizvodni obrati in nastajajo grozdi usposobljenega kadra, v sosednjih regijah pa je opaziti pomanjkanje takšnega kadra. Odgovor na takšen izziv je običajno selitev prebivalstva. Vendar pa Rusi še niso navajeni na selitev zaradi dela in kariere, pogosto raje živijo v revščini, opravljajo priložnostna dela, motivirajo to s skrbjo za družino (tukaj je vse znano in blizu, vendar je neznano). Osebno mi je ta motivacija nerazumljiva - malo verjetno je, da življenje v revščini simbolizira skrb za družino.
Tudi delodajalci na splošno še niso pripravljeni podpreti migracij. Redko se zgodi, da delodajalec ponuja programe podpore zaposlenim pri selitvi. Se pravi, namesto da bi delodajalci iskali kadre v drugih regijah, ustvarjali privlačne pogoje in podpirali migracije, bolj verjetno tarnajo nad pomanjkanjem kadra.
Včasih delodajalci, ko govorijo o pomanjkanju kadrov, priznajo, da jih ne primanjkuje, ampak »je usposobljenost kadrov premajhna«. Menim, da je to neiskreno, saj drugi delodajalci (tisti, ki ne jamrajo) preprosto usposabljajo zaposlene in izboljšujejo njihove veščine. Tako je pritožba o "nezadostnih kvalifikacijah" le manifestacija želje po prihranku denarja pri usposabljanju ali selitvi.
V IT sektorju je zdaj stanje na splošno veliko boljše kot na drugih področjih. Za nekatere posebnosti na področju IT je povpraševanje po osebju tako veliko, da so plače v IT v mnogih regijah nekajkrat višje od povprečne plače. V Moskvi in Sankt Peterburgu je povprečna plača v IT prav tako višja od regionalnega povprečja, a ne za nekajkrat.
Na nivoju težav navadnega kadrovika je situacija videti takole: pravih ljudi enostavno ni na trgu ali pa si želijo bistveno višjo plačo. To velja predvsem za programerje in DevOps. Med vodji projektov, analitiki, oblikovalci, preizkuševalci in oblikovalci postavitev je na splošno enaka – zelo hitro lahko najdete zdravega strokovnjaka. Seveda ni tako enostavno kot prodajalec v supermarketu, vendar opazno lažje kot front-end razvijalec.
V tej situaciji nekateri delodajalci jamrajo (to je njihova izbira), drugi pa preurejajo delovne procese. Tipična rešitev je uvedba usposabljanja in izpopolnjevanja, pripravništva in strukturiranja nalog, da se več dela prenese na manj usposobljene kadre. Druga dobra rešitev je uvedba prakse dela na daljavo. Zaposleni na daljavo je cenejši. In bistvo ni le v nižjih plačah, ampak tudi v prihrankih pri najemnini pisarne in opremi delovnega mesta. Uvedba dela na daljavo vsekakor prinaša tveganja, a dolgoročno prinaša tudi pomembne koristi. In geografija iskanja zaposlenih se takoj razširi.
Tako v IT ni pomembnega problema pomanjkanja kadrov, obstaja nepripravljenost vodstva na prenovo delovnih procesov.
Nesposobnost delodajalcev, da najdejo, pritegnejo in zaposlijo zaposlene
Ko prejmem povpraševanje po izboru specialista, najprej poskušam ugotoviti prave razloge, zakaj delodajalec ne more sam rešiti izbirnega problema. Če podjetje nima kadrovske službe in izbiro izvaja vodja ekipe, projekta, divizije ali celo podjetja, potem je to zame idealna stranka in takšno prijavo lahko sprejmem. To pa ne pomeni, da ne bo težav, saj menedžerji pogosto trpijo zaradi nepovezanosti z realnim svetom in trgom dela.
Interni rekruter ali HR je običajno nepotrebna povezava za prenos, ki izkrivlja informacije. Če je kadrovska služba odgovorna za izbor, potem grem dlje v raziskovanje razlogov. Razumeti moram razpoloženje kadrovika – ali bo to motilo moje delo ali bo pomagalo.
Približno polovica povpraševanj za zaposlovalce ali kadrovske agencije prihaja od delodajalcev, ki imajo vse, kar potrebujejo, da sami poiščejo zaposlene, ki jih potrebujejo. Imajo zaposlene, ki imajo dovolj časa za iskanje in zaposlovanje. Imajo denar za plačilo objav za delovna mesta in nakup dostopa do zbirk življenjepisov. Kandidatom so pripravljeni ponuditi celo povsem tržne pogoje. Vendar so njihovi poskusi selekcije neuspešni. Mislim, da je najverjetnejša razlaga za to situacijo ta, da delodajalci sami ne znajo poiskati in privabiti zaposlenih, ki jih potrebujejo. To ne pomeni vedno, da so popolnoma grozni pri iskanju in zaposlovanju. Običajno se težave pojavijo le pri nekaterih delovnih mestih, za katera v tem podjetju ni velikega pretoka ljudi, ki bi bili pripravljeni delati. Kjer je vrsta kandidatov, je delodajalec kos sam, kjer je malo kandidatov, pa sam ne zmore. Tipična razlaga za to situacijo s strani delodajalca je "smo zelo zaposleni in nimamo časa iskati sebe" ali "v odprtih virih ni več vrednih kandidatov." Zelo pogosto ti izgovori niso resnični.
Situacija je torej taka, da ima delodajalec kadre in vire za iskanje in zaposlitev delavcev, vendar se problema ne da rešiti sam od sebe. Potrebujemo zunanjo pomoč, potegniti moramo kandidate iz temnih kotov, v katerih se skrivajo pred delodajalcem.
Identificiram 3 resnične razloge za to situacijo:
- Pomanjkanje sposobnosti pravilnega oblikovanja prostih delovnih mest in iskalnih nalog.
- Pomanjkanje motivacije za vlaganje vseh možnih naporov.
- Nepripravljenost sprejemati razmere na trgu in prilagajati svojo ponudbo razmeram.
Prvi, če je drugi prisoten, je popravljiv. Da bi to naredil, bom nadalje podal svoja priporočila, s katerimi lahko povečate učinkovitost izbire. Običajno, če je HR ustrezen, potem ne nasprotuje neposredni interakciji med kadrovnikom in avtorjem izbirne zahteve. »Dobri« HR preprosto popusti, se umakne in vse nam uspe. Podjetje najde pravo osebo, HR se reši problema, kadrovalec zasluži svoj honorar. Vsi so veseli.
Če ni motivacije za prizadevanja za izbiro strokovnjakov, potem tudi agencija za zaposlovanje (RA) ne bo mogla pomagati. Zaposlovalci KA bodo za takega delodajalca našli dobre kandidate, vendar bo delodajalec te kandidate ob pomanjkanju motivacije najverjetneje pogrešal. V moji praksi so se takšni primeri zgodili več kot enkrat. Tipični razlogi: kadroviki in vodje pozabljajo na razgovore, ne dajejo povratnih informacij v dogovorjenem roku, dolgo (več tednov) razmišljajo, ali bi dali ponudbe, si želijo pred izbiro ogledati vsaj 20 kandidatov in še mnogo več razlogov. Resnično zanimivim kandidatom uspe sprejeti ponudbe drugih delodajalcev. To je slepa ulica, tako da če diagnosticiram pomanjkanje motivacije pri predstavnikih delodajalca, potem s takimi strankami preprosto ne delam.
Nenaklonjenost sprejemanju tržnih razmer in prilagajanju ponudbe razmeram se diagnosticira precej preprosto in hitro. Tudi sam ne sodelujem s takšnimi delodajalci, saj so problem delovne razmere, ki niso primerne trgu dela. Kandidate je mogoče najti, a je res dolgo in težko. Druga težava je, da kandidati v času trajanja garancije pogosto pobegnejo od takšnih delodajalcev in morajo brez doplačila iskati zamenjavo. Izkazalo se je dvojno delo. Zato je bolje takoj zavrniti.
Zdaj preidemo na problem ustvarjanja prostih delovnih mest, ki ga je povsem mogoče rešiti tako pri zaposlovalcu kot pri delodajalcu neodvisno.
Osnovna pravila za ustvarjanje prostih delovnih mest
Najprej se moramo zavedati, da je najemanje dejanje prodaje. Še več, delodajalec mora kandidatu poskušati prodati možnost dela z njim. To idejo delodajalci pogosto težko sprejmejo. Najraje imajo idejo, da mora kandidat prodajati svoje strokovne storitve, bentiti, delodajalci pa kot izbirčni kupci gledajo, razmišljajo in izbirajo. Zelo pogosto je trg res usmerjen na ta način – kandidatov je več kot dobrih prostih delovnih mest. Toda za zahtevane in visokokvalificirane strokovnjake (na primer programerje) je vse popolnoma nasprotno. Tisti delodajalci, ki sprejmejo idejo o prodaji svojih prostih delovnih mest kandidatom, so uspešnejši pri zaposlovanju kakovostnih strokovnjakov. Besedila prostih delovnih mest in sporočil, ki jih pošiljate kandidatom, naj bodo napisana v skladu s pravili za ustvarjanje prodajnih besedil, potem v veliko večji meri dosežejo cilj.
Po čem dobro prodajno besedilo izstopa v morju informacij, ki dandanes bombardirajo ljudi? Najprej se osredotočite na interese bralca. Besedilo bi moralo takoj odgovoriti na vprašanje - zakaj bi jaz (bralec) izgubljal čas z branjem tega besedila? In potem bi moralo prosto delovno mesto odgovoriti na vprašanje - zakaj naj delam v tem podjetju? Obvezna so še druga vprašanja, na katera kandidat želi preprost in jasen odgovor. Kaj bom moral storiti? Kako bom uresničil svoj potencial na tem delovnem mestu? Kje lahko rastem in kako mi bo delodajalec pri tem pomagal? Kakšno plačilo bom prejel za svoje delo? Kakšna socialna jamstva mi bo dal delodajalec? Kako so organizirani delovni procesi, za kaj bom odgovoren in komu? Kakšni ljudje me bodo obkrožali? In tako naprej.
Na lestvici najbolj motečih pomanjkljivosti prostih delovnih mest je vodilna pomanjkljiva informativna vsebina. Kandidati bodo želeli videti vaš razpon plač, opis delovnega mesta, delovne pogoje in informacije o opremi na delovnem mestu.
Na drugem mestu na lestvici dražilnih dejavnikov je narcizem podjetij. Večine kandidatov sploh ne zanima branje o razumevanju prestiža in položaja podjetja na trgu v prvih odstavkih prostega delovnega mesta. Dovolj je naziv podjetja, področje delovanja in povezava do strani. Če je vaše prosto delovno mesto zanimivo, bo kandidat prebral o vas. In ne le dobri, tudi negativni ga bodo iskali. Ne smete samo vleči "prodajne" vsebine iz oglaševalskega gradiva za stranke podjetja, ampak poustvariti gradivo s podobnimi metodami, vendar s ciljem prodaje ne izdelkov podjetja, temveč priložnosti za delo v podjetju.
Naslednja pomembna ideja, ki je vsi ne razumejo, je, da morate imeti besedila za prosta delovna mesta, pisma in predloge, oblikovana v več formatih. Vsak kanal za dostavo informacij pomeni svojo obliko. Zelo pogosto so prosta delovna mesta zavrnjena in zavrnjena zaradi neskladja med besedilno obliko in obliko kanala. Vaše sporočilo ne bo prebrano, temveč bo prezrto ali poslano v koš samo zaradi neujemanja oblike. Če neumno vzamete opis delovnega mesta s spletnega mesta in ga pošljete v osebnem sporočilu na VK, je zelo verjetno, da boste naleteli na pritožbo in prepoved. Besedila prostih delovnih mest je tako kot pri drugih oglasnih sporočilih smiselno testirati (z zbiranjem in analizo metrik) in jih dodelati.
Obstaja še ena smešna napačna predstava, ki zmanjšuje možnosti, da bi našli zaposlenega tudi z donosno ponudbo. Nekateri delodajalci menijo, da če zahtevajo dobro znanje tujega jezika, mora biti prosto delovno mesto napisano v tem jeziku. Kot "naš kandidat bo prebral in razumel." Če ne razume, pomeni, da ni naš. In potem se pritožujejo, da ni odzivov. Rešitev problema je zelo preprosta - napišite prosta delovna mesta v maternem jeziku vašega potencialnega kandidata. Še bolje, pišite v glavnem jeziku države, v kateri je objavljeno prosto delovno mesto. Vaš kandidat bo vaše besedilo razumel, vendar ga mora najprej opaziti, za to pa mu mora besedilo pritegniti oko. Orodja za iskanje so običajno prilagojena jeziku. Če je kandidatov življenjepis v ruščini in je prosto delovno mesto v angleščini, vas avtomatski pomočnik najverjetneje ne bo povezal. Pri ročnem iskanju se lahko zgodijo tudi podobni incidenti. Mnogi ljudje, tudi tisti, ki dobro govorijo tuje jezike, kljub temu težko zaznavajo nagovore v tujem jeziku, ko so v stanju sproščenosti. Moje mnenje je, da je bolje kandidatovo znanje tujega jezika preveriti na kakšen drug in bolj tradicionalen način, potem ko se prijavi na prosto delovno mesto.
Hvala za vašo pozornost! Vsem želim, da ne stradajo in najdejo, kar želijo!
V anketi lahko sodelujejo samo registrirani uporabniki. , prosim.
Na kaj ste najprej pozorni, ko spoznate novo prosto delovno mesto?
-
Zahteve
-
Dolžnosti
-
Plača
-
Pisarna ali na daljavo
-
Naziv delovnega mesta
-
naloge
-
Tehnološki sklad / Delovna orodja
-
Druge vam bom povedal v komentarjih
Glasovali so 163 uporabniki. 32 uporabniki so se vzdržali.
Vir: www.habr.com