Ko kadrovska stiska postane nevzdržna, digitalna podjetja uberejo različne poti: nekatera pod krinko »tečajev« odprejo lastno kovačnico talentov, druga se domislijo mamljivih pogojev in iščejo strokovnjake pri konkurenci. Kaj storiti, če niti prvo niti drugo ne ustreza?
Tako je - "rasti". Ko se v čakalni vrsti nabere veliko nalog in obstaja tveganje, da se nekateri projekti v proizvodnem načrtu "razložijo" na druge (in hkrati želite še naprej rasti v kazalnikih), potem ni več časa za odpiranje univerz . In morala ne dovoljuje, da bi vsi »kradli« osebje drugim. In pot lova nosi veliko pasti.
Že zdavnaj smo se odločili, da moramo iti po najbolj optimalni poti - da ne zanemarjamo mladih kadrov z malo izkušnjami, da jih imamo čas vzeti s trga dela, medtem ko so prosti, in jih vzgajati.
Koga učimo?
Če v svoje vrste vzamemo vse, ki so obvladali ustvarjanje življenjepisa na HH.ru, potem bo to preveč "široko ciljanje", kot bi rekli strokovnjaki za oglaševanje. Potrebno je določeno zoženje:
- Minimalno znanje PHP. Če kandidat izrazi željo po razvoju na področju spletnega razvoja, vendar še ni dosegel teorije najpogostejšega skriptnega jezika, to pomeni, da želje ni ali pa je preveč “pasiven” (in bo tako ostalo dolgo časa).
- Opravljanje testne naloge. Težava je v tem, da se vtis in kandidatove dejanske sposobnosti pogosto popolnoma razlikujejo. Potencialni zaposleni, ki nima veščin, se dobro prodaja. In nekdo, ki na prvi stopnji ne izgleda zelo zanimiv, ima lahko dobro znanje. In edini "filter" v tej zadevi je testna naloga.
- Prehod skozi standardne faze razgovora.
1. mesec
Celoten proces usposabljanja je razdeljen na 3 mesece, ki predstavljajo pogojno “poskusno dobo”. Zakaj pogojno? Ker to ni samo pripravništvo, na katerem se zaposleni preizkusi in pridobi nekaj osnovnih znanj. Ne, to je popoln program usposabljanja. In kot rezultat, dobimo polnopravne strokovnjake, ki se ne bojijo zaupati resničnemu projektu stranke.
Kaj je vključeno v 1. mesec usposabljanja:
a) Bitrix teorija:
- Prvo spoznavanje s CMS.
- Opravljeni tečaji in pridobitev ustreznih certifikatov:
- Upravitelj vsebine.
- Administrator.
b) Prve programerske naloge. Pri njihovem reševanju je prepovedana uporaba visokonivojskih funkcij – torej tistih, v katerih so določeni algoritmi že implementirani.
c) Poznavanje korporativnih standardov in kulture spletnega razvoja:
- CRM – zaposlenega spustimo na naš portal.
- Usposabljanje o notranjih predpisih in načelih delovanja. Vključno z:
— Pravila za delo z nalogami.
— Razvoj dokumentacije.
— Komunikacija z menedžerji.
d) In šele nato GIT (sistem za nadzor različic).
Pomembna točka je, da verjamemo, da univerze sledijo pravi poti, ko študente najprej učijo načela in ne nekaterih posameznih jezikov. In čeprav je začetno znanje PHP predpogoj za vstop v naš program usposabljanja, še vedno ne nadomesti algoritemskih veščin razmišljanja.
2. mesec
a) Nadaljevanje teorije Bitrixa. Le da so tokrat drugačni tečaji:
- Administrator. Moduli
- Administrator. Posel.
- Razvijalec.
b) Vadba kombinatorike. Objektno orientirano programiranje. Zapletanje algoritma, delo s predmeti.
c) Naloge iz plačljivega Bitrix izpita - seznanitev z arhitekturo ogrodja.
d) Praksa – pisanje lastnega ogrodja za razvoj spletne strani s preprosto funkcionalnostjo. Obvezna zahteva je, da mora biti arhitektura podobna Bitrixu. Izvajanje nalog nadzoruje strokovni direktor. Posledično zaposleni globlje razume, kako sistem deluje od znotraj.
e) GIT.
Bodite pozorni na to, kako gladko se razvijajo kompetence zaposlenega glede samega Bitrixa. Če smo ga v prvem mesecu naučili osnovnih stvari, povezanih z administracijo, potem gremo tukaj že korak naprej. Zelo pomembno je, da lahko razvijalec počne stvari, ki se na prvi pogled zdijo zelo enostavne in celo »nižje« (v hierarhiji zahtevnosti nalog).
3. mesec
a) Ponovno naloge iz plačanega izpita.
b) Integracija postavitve spletne trgovine na Bitrix.
c) Nadaljevanje dela na pisanju lastnega ogrodja.
d) Majhne naloge - »bojna« praksa.
e) In spet GIT.
V tem celotnem obdobju se napredek jasno beleži in z vsakim zaposlenim potekajo razprave 1 na 1. Če nekdo zaostaja pri določeni temi, takoj prilagodimo taktiko usposabljanja - načrtu dodamo dodatna gradiva, vrnemo se na slabo razumljene točke. , in skupaj analizirajte, ali obstajajo posebne "zanke". Cilj vsakega pregleda je spremeniti slabosti razvijalca v prednosti.
Skupaj
Po 3 mesecih usposabljanja zaposleni, ki je opravil celoten program, samodejno prejme status “junior”. Kaj je na tem posebnega? V mnogih podjetjih so izkušnje strokovnjakov napačno ocenjene - od tod tudi napačno ime. V mladince vpisujejo vse brez razlikovanja. Pri nas so tega statusa vredni le tisti, ki so bili dejansko »v boju« in niso prikrajšani za teoretično osnovo. Pravzaprav je lahko tak »mlajši« na določenih točkah celo močnejši od »srednjega« iz drugih podjetij, katerega usposabljanja ni nihče nadziral.
Kaj se bo potem zgodilo z našim "juniorjem"? Dodeljen je višjemu razvijalcu, ki nadalje nadzira njegovo delo in sledi vsem pomembnim razvojnim mejnikom in projektnim nalogam.
Ali shema deluje?
Vsekakor da. Uveljavil se je že kot preizkušen program usposabljanja, kar potrjujejo izkušeni (že »odrasli«) razvijalci. Vsi gremo skozi to. Vse. In sčasoma se spremenijo v izkušene bojne enote za zunanje izvajanje razvojnih nalog.
Delila sva si najin pristop. Naslednji korak je na vas, kolegi. Pojdi!
Vir: www.habr.com