Prosta obnova predavanja z našimi preteklimi kuhinjami QIWI za oblikovalce
Življenje klasičnih oblikovalskih studiev se začne na približno enak način: več oblikovalcev dela na približno enakih projektih, kar pomeni, da je njihova specializacija približno enaka. Tukaj je vse preprosto - eden se začne učiti od drugega, izmenjujeta izkušnje in znanja, sodelujeta na različnih projektih in sta v istem informacijskem polju.
Težave se začnejo v trenutku, ko se pojavijo nove poslovne enote, model studia se spremeni v model agencije ali produktne ekipe. Število specialistov narašča, njihova znanja pa so tako mešana, da jim je skoraj nemogoče slediti. S to težavo smo se srečali, ko smo poleg klasičnega spletnega oblikovanja pridobili ekipe za storitveno oblikovanje in branding ter se začelo nastajanje tuje UX ekipe. Postavljalo se je vprašanje, kako njihovo znanje digitalizirati, ga spraviti v enoten sistem in za vsakega izdelati individualni načrt nadgrajevanja veščin.
Delal sem kot oblikovalec, kreativni in umetniški direktor, zdaj pa kot direktor oblikovanja Ukvarjam se s sestavljanjem kreativnih timov v agenciji in na strani naročnika, ki jih črpajo in dvigujejo na novo raven učinkovitosti. V tem članku bom delil naše izkušnje in govoril o uspešnih načinih za razvoj tako posameznih zaposlenih kot ekipe kot celote.
Danes samo moskovska pisarna CreativePeople zaposluje 65 ljudi. Še 11 jih je iz praške ekipe, približno 30 pa jih dela na projektih. Pomemben del naše ekipe so oblikovalci in težko si je predstavljati, kako težko je slediti vsakemu od njih, jih razvijati in organizirati pravočasno.
Osnova sistema niveliranja oblikovalca je digitalizacija njegovega trenutnega znanja. Za objektivno sliko smo naše oblikovalce anketirali, kako dejansko dojemajo svoje položaje in kako vidijo prihodnji razvoj, ter se pogovarjali tudi z vodji oddelkov produktnih timov naših naročnikov. Mnenja so bila deljena: oblikovalci so hard-skills navedli kot osnovne veščine za karierno rast, vodje oddelkov pa ugotavljajo, da vse bolj potrebujejo mehke veščine, da je korist človeka večja. Težava je v tem, da je v tržni paradigmi najpogosteje vodilni oblikovalec/umetniški direktor običajno najbolj kul oblikovalec v smislu veščin, ki ima najboljše znanje programske opreme. Ob tem marsikdo pozablja na mehke veščine, čeprav jih podjetja potrebujejo predvsem. In risarske sposobnosti še zdaleč niso najpomembnejše.
In po našem mnenju in po mnenju tistih agencij, s katerimi sodelujemo v tujini, je junior oseba, ki jo je pač treba usposobiti. Srednji je tisti, ki se je naučil, lahko mu zjutraj pustim nalogo, se zvečer vrnem, jo poberem in pošljem naročniku, ne da bi ga preveril. In Senior je nekdo, ki lahko uči druge in izvaja projekt z uporabo različnih strokovnjakov.
Vedno smo stremeli k temu, da oblikovalci rastejo znotraj podjetja, zato smo razvili lasten sistem ocenjevanja kompetenc zaposlenih. Imenujemo ga DEMP: oblikovanje, izobraževanje, denar, proces – glavni sklopi kompetenc, ki jih lahko razvije oblikovalec.
Pri oblikovanju krepimo logiko in vizualnost. Pri izobraževanju je glavno vprašanje, kako se sam uči in kako lahko uči druge. Pri denarju gre za dojemanje financ v projektu, ekipi in vaših lastnih. Procesi pokažejo, ali oblikovalec pozna nastanek kreativnega izdelka in možnosti za njegovo optimizacijo.
Vsak blok je razdeljen na tri ravni. Prvi, osnovni, so oblikovalčeve osebne izkušnje in osebno področje odgovornosti. Na naslednji stopnji začne razmišljati v smislu projektov. In na zadnji ravni pride razumevanje delovanja oddelka/podjetja. Glede oblikovanja je to videti takole: rišem sam, rišem v sodelovanju, rišem s pomočjo drugih (tako, da zberem ekipo in ji posredujem svoje videnje projekta).
Ena stopnja je razdeljena na 3 podstopnje in oblikovalec najhitreje dokonča podstopnjo približno 3-4 mesece.
Toda seveda se ne zgodi, da bo specialist maksimalno zapolnil vsak blok. In tukaj se postavlja vprašanje. Je človek, ki mu je dizajn na prvem mestu, vse drugo pa ne, dober art direktor ali slab?
Po tej matriki smo ugotovili, da je veliko fantov, ki nimajo tako razvitih vizualnih sposobnosti, je pa veliko drugih stvari, ki so lahko zelo koristne v ekipi. Poleg tega, če pogledate spodnja grafa, dve osebi v paru tvorita zelo kul sodelovanje v smislu veščin. Dobro poznavanje procesov, razumevanje na ravni projekta, kako gre delo z denarjem, sposobnost učenja, razvoj veščin ekipe, usposabljanje, skupaj z zelo močno oblikovalsko osebo, je zelo kul kombinacija. In zahvaljujoč digitalizaciji smo lahko izbrali nekoga, ki je s svojimi prednostmi dopolnjeval ekipo.
In potem pride na vrsto načrt razvoja zaposlenih. Takole izgleda.
Faza 1. Nov zaposleni
Posledica hitrih sprememb na našem področju je, kako pogosto se specialist zmoti pri lastni oceni na razgovoru. Neredko se zgodi, da kdo pride k nam na razgovor in se oceni na višji ali vsaj srednji nivo. Toda med komunikacijo razumemo, da ga ni mogoče dojemati kot nič drugega kot mlajšega, ker nima polovice potrebnih veščin. In to ni precenjevanje lastnih moči, ampak preprosto rezultat dinamike razvoja oblikovanja. To ne velja samo za začetnike, ki so bili na tečajih prepričani, da so zdaj vredni 100 tisočakov, ampak tudi za ljudi z bogatimi izkušnjami. Če so se pred petimi leti lahko potegovali za mesto art direktorja v majhnem podjetju, bodo zdaj v produktnem timu popolnoma neučinkoviti.
Na tej stopnji moramo specialistu »priti do dna«: razumeti njegovo dejansko raven in to povezati s tem, ali ga lahko učinkovito nadgradimo. Da bi to naredili, ustvarimo zemljevid njegovih sposobnosti.
Poglejte, kako je nabor spretnosti strukturiran na podoben način v ekipi Figma. Ne samo, da je ocena drugačna, ampak tudi število veščin, ki jih morate poznati. Samo popolno razvita veščina očitno ni dovolj za karierno rast. Ne delijo se na tako velike bloke kot mi, ampak delujejo po isti logiki.
Faza 2. Sinhronizacija z ekipo
Praviloma imamo le tri mesece časa, da človeka potopimo v delo, sinhroniziramo s svojimi procesi in prenesemo nabrano znanje. Včasih ta stopnja vključuje tudi operativne nadgradnje hard-skills, ko morate izboljšati svoje znanje določene programske opreme.
Na tej stopnji je zelo pomembno ne samo prenesti vse artefakte in poslati uporabne članke, temveč tudi potopiti oblikovalca v procese in vzpostaviti udobno delo v ekipi. In po treh mesecih lahko začnemo preučevati prednosti zaposlenega v normalnem delovnem okolju.
Faza 3: Prepoznavanje prednosti
Vse oblikovalce pogojno delimo v »tri kroge zaupanja«. V prvem krogu so vsi, ki stalno delajo, v drugem tisti, ki z nami delajo projektno in dajejo predvidljiv rezultat, v tretjem krogu pa ljudje, s katerimi smo vsaj enkrat sodelovali in preverjali nivo. Infrastruktura CreativePeople je ustvarjena tako, da se oblikovalci pretakajo iz enega kroga v drugega in najlažje do zaposlitve za nedoločen čas pridejo ravno v »tretji krog«, ko so na začetku poskušali pri nas narediti vsaj en projekt. To je veliko hitreje in učinkoviteje kot spontano iskanje nove osebe na trgu. Osebe iz drugega in tretjega kroga so sinhronizirane v ozadju - to pomaga prihraniti čas pri premikanju v prvi krog.
Faza 4. Naravno črpanje
Če s sinhronizacijo ni bilo posebnih težav, je bila stopnja naravne rasti povezana s težavami. Oblikovalci niso vedno razumeli, kako specialist raste in kako se lahko razvije kariera.
In to je normalno, saj so pred 5 leti na trgu veljala neka pravila, zdaj so drugačna, čez 5 let pa se bodo verjetno tudi spremenila. Veliko vprašanje je: kaj zdaj narediti in kako zamahniti, da bomo čim bolj učinkoviti na dolgi razdalji.
Faza 5. Razvojni program
Seveda ni nič boljšega za napredovanje oblikovalca kot kombinacija mojstra in vajenca. V managementu se to imenuje senčenje - metoda, ko nekdo "sledi senci" bolj izkušenega strokovnjaka in se uči tako, da ga ponavlja. Poleg tega je mentorstvo, obstaja coaching, mentorstvo, vse te stvari pa se med seboj razlikujejo po stopnji odgovornosti: mentor je na primer odgovoren za tistega, ki ga uči, mentor pa preprosto prenaša znanje. Znotraj agencije uporabljamo vse te možnosti, odvisno od tega, kako in kakšna znanja oblikovalcev želimo obdelati. Obstaja pa veliko drugih možnosti, kako nadgraditi svojo ekipo, glavna stvar je, da pravočasno spremljate uspešnost vsakega posameznika in sodelujete z njim.
V našem naboru veščin beležimo oceno, ki jo je oblikovalec dal sebi in oceno druge osebe (vodje ali sodelavca).
Posledično vam sistem omogoča, da črpanje dvignete na takšno raven, da praktično ne boste več odvisni od zunanjega trga dela. V zadnjih 6-7 letih so bili vsi umetniški direktorji CreativePeople vzgojeni interno.
Če povzamemo
Najpomembneje je, ko pride projektant v vašo ekipo, da se takoj na obali dogovorite, da boste imeli določeno stopnjo sinhronizacije. V tem času boste razumeli, kako boste delali v smislu pravil in pogojev.
Nato začnete prepoznavati prednosti z uporabo matrike kompetenc. Life hack: človeka je bolje nadgraditi v smeri, kjer je že dober. Se pravi, če je uspešen v bloku »Izobraževanje«, potem je bolje to kompetenco še okrepiti in ga razviti v dobrega govorca. In potem, ko tukaj doseže najvišjo raven, razvijte naslednji blok.
A to bo že faza naravne rasti, kjer bo zaposleni skupaj z ekipo vsrkaval nova znanja in se krepil.
Video različico govora si lahko ogledate .
Vir: www.habr.com