Zaposlovanje IT strokovnjakov ni lahka naloga. Prvič, trenutno na trgu primanjkuje izkušenega kadra, to razumejo. Kandidati pogosto niso pripravljeni porabiti veliko časa za delodajalčeve »izbirne dogodke«, če jih najprej ne zanima. Prej priljubljena praksa "dali vam bomo test za 8+ ur" ne deluje več. Za prvo oceno znanja in preverjanje kandidatov pred izvedbo celovitega tehničnega razgovora je treba uporabiti druge, hitrejše metode. Drugič, za kakovostno ocenjevanje znanja in veščin morate takšne veščine imeti sami ali pritegniti sodelavca, ki jih ima. Te težave je mogoče rešiti z metodami, o katerih bom razpravljal v tem članku. Sam uporabljam te metode in sem zase sestavil nekakšno oceno.
Torej, mojih najboljših 7 načinov za hitro preverjanje kompetenc IT strokovnjakov pred razgovorom:
7. Preučite kandidatov portfelj, primere kode in odprta skladišča.
6. Kratka časovna preizkusna naloga (izpolnjena v 30-60 minutah).
5. Kratek ekspresni razgovor o veščinah po telefonu/Skypu (kot vprašalnik, samo na spletu in z glasom).
4. Live-Doing (kodiranje) – preprost problem rešimo v realnem času s skupnim zaslonom.
3. Vprašalniki z odprtimi vprašanji o izkušnjah.
2. Kratki testi izbire z omejenim časom za dokončanje.
1. Večstopenjska preizkusna naloga, prva faza je zaključena pred razgovorom.
Nato podrobno obravnavam te metode, njihove prednosti in slabosti ter situacije, v katerih uporabljam eno ali drugo metodo hitrega testiranja kompetenc programerjev.
V prejšnjem članku o lijaku zaposlovanja Med bralci sem izvedel anketo o načinih za hitro preverjanje veščin IT strokovnjakov. V tem članku govorim o metodah, ki so mi osebno všeč, zakaj so mi všeč in kako jih uporabljam. Štartam na prvem mestu in končam na sedmem.
1. Večstopenjska preizkusna naloga, prva faza je zaključena pred razgovorom
Ta metoda testiranja razvijalskih kompetenc se mi zdi najboljša. Za razliko od tradicionalne testne naloge, ko rečete "vzemi nalogo in jo naredi", je v moji različici postopek dokončanja testne naloge razdeljen na stopnje - razprava in razumevanje naloge, oblikovanje rešitve in ocena potrebnih virov , več faz izvedbe rešitve, dokumentiranja in oddaje sprejema odločitve. Ta pristop je bližje običajni sodobni tehnologiji razvoja programske opreme kot le »vzemi in naredi«. Podrobnosti spodaj.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
Za svoje projekte običajno najamem delavce na daljavo, ki razvijajo ločen, ločen in relativno samostojen del projekta. To zmanjša potrebo po komunikaciji med zaposlenimi, pogosto na nič. Zaposleni ne komunicirajo med seboj, ampak z vodjo projekta. Zato je zame pomembno, da takoj ocenim sposobnost osebe, da hitro razume problem, postavlja pojasnjevalna vprašanja, samostojno razvije akcijski načrt za rešitev problema in oceni potrebna sredstva in čas. Pri tem mi je v veliko pomoč večstopenjska testna naloga.
Kako izvajati
Identificiramo in oblikujemo samostojno in izvirno nalogo, povezano s projektom, na kateri bo moral razvijalec delati. Kot nalogo običajno opišem poenostavljen prototip glavne naloge ali prihodnjega izdelka, za izvedbo katerega se bo razvijalec moral soočiti z glavnimi težavami in tehnologijami projekta.
Prva faza testne naloge je seznanitev s problemom, razjasnitev nejasnosti, oblikovanje rešitve, načrtovanje korakov za rešitev problema in ocena časa za izvedbo posameznih korakov in celotne testne naloge. Na izhodu pričakujem dokument na 1-2 straneh, ki opisuje akcijski načrt razvijalca in časovno oceno. Kandidate prosim tudi, da navedejo, katero od stopenj bi radi v celoti izvedli, da svoje znanje potrdijo v praksi. Ničesar še ni treba programirati.
To nalogo (isto) prejme več kandidatov. Odgovore kandidatov pričakujemo naslednji dan. Nato po 2-3 dneh, ko prejmemo vse odgovore, analiziramo, kaj so nam kandidati poslali in katera pojasnilna vprašanja so postavili pred začetkom naloge. Na podlagi teh informacij lahko na naslednjo stopnjo povabite poljubno število kandidatov.
Naslednja faza je kratek intervju. Imava se že o čem pogovarjati. Kandidat že ima okvirno predstavo o tematiki projekta, s katerim se bo ukvarjal. Glavni cilj tega razgovora je odgovoriti na tehnična vprašanja kandidata in ga motivirati, da opravi glavno testno nalogo - programiranje dela naloge, ki si ga je sam izbral. Ali del, ki ga želite videti izveden.
Vedno je zelo zanimivo videti, kateri del naloge želi razvijalec implementirati. Nekateri ljudje raje razpakirajo strukturo projekta, razčlenijo rešitev na module in razrede, torej se premikajo od zgoraj navzdol. Nekateri izpostavljajo ločeno podnalogo, ki je po njihovem mnenju najpomembnejša, ne da bi predpisali rešitev kot celoto. To pomeni, da gredo od spodaj navzgor - od najbolj zapletene podnaloge do celotne rešitve.
Prednosti
Vidimo kandidatovo erudicijo, uporabnost njegovega znanja na našem projektu in razvitost komunikacijskih veščin. Enostavno nam je tudi primerjati kandidate med seboj. Običajno zavrnem kandidate, ki dajejo preveč optimistične ali preveč pesimistične ocene o tem, kako dolgo bo trajalo dokončanje naloge. Seveda imam svojo oceno časa. Kandidatova nizka ocena najverjetneje pomeni, da oseba ni pravilno razumela naloge in je ta test opravila površno. Prevelika ocena časa običajno pomeni, da kandidat slabo razume predmetno področje in nima izkušenj s temami, ki jih potrebujem. Kandidatov ne zavrnem takoj na podlagi ocene, temveč jih prosim, da svojo oceno utemeljijo, če ocena že ni bila dovolj motivirana.
Nekaterim se ta metoda morda zdi zapletena in draga. Moja ocena delovne intenzivnosti uporabe te metode je naslednja: traja 30-60 minut za opis testne naloge in nato 15-20 minut za preverjanje odgovora vsakega kandidata. Za kandidate izpolnjevanje takšne testne naloge običajno ne traja več kot 1-2 uri, medtem ko se potopijo v bistvo problemov, ki jih bodo morali reševati v prihodnosti. Že na tej stopnji lahko kandidat postane nezainteresiran in noče komunicirati z vami, saj je izgubil malo časa.
Omejitve
Najprej morate pripraviti izvirno, izolirano in obsežno testno nalogo, to ni vedno mogoče. Drugič, vsi kandidati ne razumejo takoj, da programiranje na prvi stopnji ni potrebno. Nekateri ljudje začnejo programirati takoj in izginejo za nekaj dni, nato pa jim pošljejo v celoti dokončano testno nalogo. Formalno jim je ta testna naloga padla, ker niso naredili tistega, kar se je od njih zahtevalo. A hkrati jim je uspelo, če so poslali ustrezno rešitev celotne testne naloge. Za odpravo takšnih incidentov običajno vse kandidate, ki so prejeli nalogo, pokličem 2 dni po oddaji naloge in se pozanimam, kako jim gre.
2. Kratki izbirni testi s časovno omejitvijo
Te metode ne uporabljam pogosto, čeprav mi je zelo všeč in se mi zdi eden najboljših načinov za hitro preverjanje kompetenc. O tej metodi bom v bližnji prihodnosti napisal ločen članek. Takšni testi se pogosto uporabljajo na različnih področjih znanja. Najbolj izrazit in tipičen primer je teoretični izpit za pridobitev vozniškega dovoljenja. V Rusiji ta izpit vsebuje 20 vprašanj, na katera je treba odgovoriti v 20 minutah. Dovoljena je ena napaka. Če naredite dve napaki, morate pravilno odgovoriti na 10 dodatnih vprašanj. Ta metoda je zelo avtomatizirana.
Na žalost nisem videl dobrih izvedb takih testov za programerje. Če poznate dobre že pripravljene izvedbe takšnih testov za programerje, napišite v komentarje.
Kako izvajati
Sodeloval sem pri samoizvajanju podobnih testov s strani delodajalcev pri izpolnjevanju naročil kot zunanji kadrovalec. Tak test je povsem mogoče izvesti. Na primer z uporabo Google obrazcev. Glavna težava je pri sestavljanju vprašanj in možnosti odgovorov. Običajno je domišljija delodajalcev dovolj za 10 vprašanj. Na žalost v Google Forms ni mogoče implementirati rotacije vprašanj iz zbirke in časovnih omejitev. Če poznate dobro spletno orodje za ustvarjanje lastnih testov, kjer lahko omejite čas opravljanja testa in organizirate izbiro različnih vprašanj za različne kandidate, potem o takih storitvah pišite v komentarjih.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
Zdaj to metodo uporabljam na zahtevo delodajalcev, če imajo pripravljene teste, ki jih lahko dajo kandidatom. Takšne teste je mogoče kombinirati tudi s četrto metodo iz moje ocene - prosimo kandidata, da deli svoj zaslon in opravi test. Hkrati se lahko z njim pogovorite o vprašanjih in možnostih odgovorov.
Prednosti
Če se dobro izvaja, je ta metoda avtonomna. Kandidat si lahko izbere primeren čas za opravljanje testa in vam ni treba izgubljati veliko časa.
Omejitve
Kakovostna izvedba te metode je precej draga in ni najbolj primerna za majhno podjetje, ki občasno zaposluje nove sodelavce.
3. Vprašalniki z odprtimi vprašanji o izkušnjah
To je niz odprtih vprašanj, ki kandidata vabijo k razmisleku o svojih izkušnjah. Vendar ne ponujamo možnosti odgovora. Odprta vprašanja so tista, na katera ni mogoče odgovoriti preprosto in enozložno. Na primer, se spomnite najtežjega problema, ki ste ga rešili s tem in tem okvirom? Kaj je bila za vas glavna težava? Na takšna vprašanja ni mogoče odgovoriti enozložno. Natančneje, edini preprost odgovor je, da nimam takšnih izkušenj, nisem delal s tem orodjem.
Kako izvajati
Enostavna implementacija z uporabo Google Obrazcev. Glavna stvar je, da si postavite vprašanja. Uporabljam več standardnih modelov.
Povejte nam o zadnjem projektu, ki ste ga naredili s pomočjo XXX, kaj je bilo za vas najtežje pri tem projektu?
Katere so za vas glavne prednosti tehnologije XXX, navedite primere iz svojih izkušenj?
Ko ste izbrali tehnologijo XXX, o katerih drugih alternativah ste razmišljali in zakaj ste izbrali XXX?V katerih situacijah bi izbrali tehnologijo AAA namesto BBB?
Povejte nam o najtežji težavi, ki ste jo rešili s XXX, kaj je bila glavna težava?
V skladu s tem je mogoče te konstrukte uporabiti za številne tehnologije v vašem delovnem nizu. Na takšna vprašanja ni lahko odgovoriti s šablonami z interneta, saj so osebna in se nanašajo na osebno izkušnjo. Pri odgovarjanju na ta vprašanja ima kandidat običajno v mislih, da se lahko na razgovoru katerikoli njegov odgovor razvije v obliki dodatnih vprašanj. Zato se kandidati, če ni izkušenj, pogosto sami umaknejo, saj se zavedajo, da je nadaljnji pogovor morda nesmiseln.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
Pri delu z naročili za izbiro strokovnjakov, če stranka ni predlagala lastne metode testiranja primarne usposobljenosti, uporabljam to metodo. Imam že pripravljene vprašalnike o številnih temah in uporaba te metode za novo stranko me nič ne stane.
Prednosti
Enostavna implementacija z uporabo Google Obrazcev. Poleg tega je mogoče narediti novo raziskavo na podlagi prejšnje, pri čemer imena tehnologij in orodij nadomestijo z drugimi. Na primer, anketa o izkušnjah z Reactom se ne bo veliko razlikovala od ankete o izkušnjah z Angularjem.
Sestavljanje takšnega vprašalnika traja 15-20 minut, kandidati pa za odgovarjanje običajno porabijo 15-30 minut. Časovni vložek je majhen, vendar prejmemo informacije o kandidatovih osebnih izkušnjah, iz katerih lahko gradimo in naredimo vsak intervju s kandidati edinstven in zanimivejši. Običajno je trajanje razgovora po takem vprašalniku krajše, saj vam ni treba postavljati enostavnih podobnih vprašanj.
Omejitve
Da bi razlikovali kandidatov lastni odgovor od tistega, ki ga je dobil v Googlu, morate razumeti temo. A to hitro pride z izkušnjami. Po ogledu 10–20 odgovorov se boste naučili razlikovati lastne izvirne odgovore kandidatov od tistih, ki jih najdete na internetu.
4. Live-Doing (kodiranje) – reševanje preprostega problema v realnem času s skupnim zaslonom
Bistvo te metode je, da prosite kandidata, da reši preprost problem in opazuje proces. Kandidat lahko uporablja karkoli, ni prepovedi iskanja informacij po internetu. Kandidat lahko doživi stres zaradi opazovanja pri delu. Vsi kandidati se ne strinjajo s to možnostjo ocenjevanja svojih sposobnosti. Po drugi strani pa ta metoda omogoča, da vidite, kakšno znanje ima človek v glavi, kaj lahko uporabi tudi v stresni situaciji in za katere informacije bo šel v iskalnik. Raven kandidata je opazna skoraj takoj. Začetniki uporabljajo najosnovnejše, celo primitivne lastnosti jezika in pogosto začnejo ročno izvajati funkcionalnost osnovnih knjižnic. Bolj izkušeni kandidati so dobro seznanjeni z osnovnimi razredi, metodami, funkcijami in lahko hitro rešijo preprost problem - 2-3 krat hitreje kot začetniki, z uporabo funkcionalnosti knjižnice osnovnih jezikov, ki jim je znana. Tudi bolj izkušeni kandidati običajno začnejo s pogovorom o različnih pristopih k reševanju problema in predstavijo več možnosti rešitve ter vprašajo, katero možnost bi želel implementirati. O vsem, kar kandidat počne, se da razpravljati. Tudi na podlagi iste naloge se izkaže, da so razgovori zelo različni, prav tako rešitve kandidatov.
Kot različico te metode lahko od kandidata zahtevate, da opravi test za preverjanje poklicnih kompetenc in utemelji izbiro ene ali druge možnosti odgovora. Za razliko od rednega testiranja boste ugotovili, kako smiselna je bila izbira odgovorov. Lahko si izmislite svoje različice te metode ob upoštevanju značilnosti vašega prostega delovnega mesta.
Kako izvajati
To metodo je enostavno izvesti s pomočjo Skypea ali drugega podobnega video komunikacijskega sistema, ki omogoča skupno rabo zaslona. Težave si lahko izmislite sami ali uporabite spletna mesta, kot je Code Wars, in različne že pripravljene teste.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
Kadar izbiram programerje in iz življenjepisa sploh ni razvidno, kakšno raven znanja ima kandidat, kandidatom ponudim razgovor v tej obliki. Po mojih izkušnjah približno 90 % razvijalcev nima nič proti. Veseli jih, da se že na prvem razgovoru začne komunikacija o programiranju in ne neumna vprašanja, kot so “kje se vidiš čez 5 let.”
Prednosti
Kljub stresu in anksioznosti kandidata je splošna raven znanja kandidata takoj in jasno vidna. Jasno postanejo vidne tudi komunikacijske sposobnosti kandidata - kako razmišlja, kako pojasnjuje in motivira svojo odločitev. Če se morate o kandidatu pogovoriti s sodelavci, je preprosto narediti videoposnetek svojega zaslona in nato pokazati intervju drugim ljudem.
Omejitve
Komunikacija je lahko prekinjena. Zaradi tesnobe lahko kandidat začne postajati neumen. V tej situaciji si lahko vzamete odmor in mu daste čas, da sam razmisli o nalogi, po 10 minutah pokličete nazaj in nadaljujete. Če se po tem kandidat obnaša nenavadno, potem je vredno poskusiti drug način ocenjevanja veščin.
5. Kratek ekspresni intervju o veščinah po telefonu/Skypu
To je preprosto govorni pogovor po telefonu, Skypu ali drugem sistemu govorne komunikacije. Hkrati lahko ocenimo komunikacijske sposobnosti kandidata, njegovo erudicijo in razgledanost. Kot načrt pogovora lahko uporabite vprašalnik. Lahko pa se s kandidatom podrobneje pogovorite o njegovih odgovorih na vaš vprašalnik.
Kako izvajati
S kandidatom se dogovorimo za pogovor in pokličemo. Postavljamo vprašanja in zapisujemo odgovore.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
To metodo običajno uporabim v povezavi z vprašalnikom, ko so se mi odgovori kandidata zdeli izvirni ali premalo prepričljivi. S kandidatom se pogovorim o vprašanjih iz vprašalnika in podrobneje izvem njegovo mnenje. Menim, da je tak pogovor obvezen, kadar so pomembne kandidatove komunikacijske sposobnosti ter sposobnost preprostega in jasnega oblikovanja misli.
Prednosti
Brez govornega govora o strokovnih temah je običajno nemogoče ugotoviti, kako dobro zna kandidat izraziti svoje misli.
Omejitve
Glavna pomanjkljivost je porabljen dodaten čas. Zato uporabljam to metodo poleg drugih, če je potrebno. Poleg tega obstajajo kandidati, ki dobro govorijo o strokovnih temah, vendar imajo malo praktičnega znanja. Če potrebujete programerja, ki bo dosledno in učinkovito reševal probleme, potem je bolje izbrati drug način preverjanja primarnih kompetenc. Če potrebujete vodjo ali analitika, torej strokovnjaka, ki prevaja iz človeškega jezika v "programerja" in nazaj, potem bo ta način testiranja kompetenc zelo koristen.
6. Kratka časovna preizkusna naloga (opravljena v 30-60 minutah)
Za številne poklice je pomembno, da strokovnjak zna hitro najti rešitev problema. Problemov praviloma ni težko rešiti, pomemben pa je čas, v katerem se problem reši.
Kako izvajati
S kandidatom se dogovorimo za čas opravljanja testne naloge. Ob dogovorjenem času kandidatu pošljemo pogoje naloge in ugotovimo, ali razume, kaj se od njega zahteva. Zabeležimo čas, ki ga kandidat porabi za reševanje problema. Analiziramo rešitev in čas.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
V moji praksi je bila ta metoda uporabljena za testiranje kompetenc strokovnjakov za tehnično podporo, SQL programerjev in testerjev (QA). Naloge so bile, kot so »poišči problematična področja in ugotovi, kako odpraviti težavo«, »optimiziraj poizvedbo SQL, da bo delovala 3-krat hitreje« itd. Seveda si lahko izmislite svoje naloge. Ta metoda se lahko uporablja tudi za začetnike.
Prednosti
Čas porabimo le za pisanje in preverjanje naloge. Kandidat lahko izbere čas, ki mu ustreza, da opravi nalogo.
Omejitve
Glavna pomanjkljivost je, da so rešitve vaših ali podobnih težav lahko objavljene na internetu, zato morate imeti več možnosti in si občasno omisliti nove naloge. Če morate preizkusiti svojo hitrost reakcije in horizonte, osebno izberem časovne teste (metoda št. 2).
7. Preučite kandidatov portfelj, primere kod, odprta skladišča
To je morda najpreprostejši način za preverjanje kompetenc, pod pogojem, da imajo vaši kandidati portfelj in da imate v svoji izbirni ekipi strokovnjake, ki lahko ocenijo portfelj.
Kako izvajati
Preučujemo življenjepise kandidatov. Če najdemo povezave do portfelja, jih preučimo. Če v življenjepisu ni navedbe portfelja, potem od kandidata zahtevamo portfelj.
V katerih primerih uporabljam to metodo?
V moji praksi je bila ta metoda uporabljena zelo redko. Ne zgodi se pogosto, da portfelj kandidata vsebuje delo na želeno temo. Izkušeni kandidati imajo pogosto raje to metodo kot tipično in nezanimivo testno nalogo. Pravijo, "poglejte moj rap, obstaja na desetine primerov mojih rešitev za različne probleme, videli boste, kako pišem kodo."
Prednosti
Čas kandidatov je prihranjen. Če imajo strokovnjaki v vaši ekipi čas, je možno hitro in brez komunikacije s kandidati izločiti neprimerne. Medtem ko kadrovnik išče kandidate, njegov sodelavec ocenjuje portfelj. Rezultat je precej hitro in vzporedno delo.
Omejitve
Te metode ni mogoče uporabiti za vse IT poklice. Če želite oceniti portfelj, morate sami imeti razvite veščine. Če niste strokovnjak, potem ne boste mogli kakovostno oceniti portfelja.
Kolegi, vabim vas, da v komentarjih razpravljate o tem, kar ste prebrali. Povejte nam, katere druge metode hitrega preverjanja kompetenc uporabljate?
Vir: www.habr.com