Nekega dne so v obratu, kjer sem delal kot direktor informatike, pripravljali poročila za neki redni dogodek. Izračunati in podati je bilo treba kazalnike po izdanem seznamu, med njimi je bila tudi fluktuacija kadrov. In potem se je izkazalo, da je zame enako nič.
Bil sem edini med voditelji in s tem pritegnil pozornost nase. No, sam sem bil presenečen - izkazalo se je, da je čudno in nenavadno, ko te zaposleni ne zapustijo.
Skupno sem delal kot menedžer 7-10 let (ne vem točno, katera obdobja bi sem vključil), vendar ni bilo nobene fluktuacije. Nihče me nikoli ni zapustil, nikoli nisem nikogar vrgel ven. Samo tipkal sem.
Nič prometa kot metrika nikoli ni bil moj cilj sam po sebi. Trudim pa se, da trud, vložen v ljudi, ni zaman. Zdaj vam bom približno povedal, kako mi uspe tako, da ljudje ne odidejo - morda boste našli kaj koristnega zase. Ne pretvarjam se, da bom v celoti pokrival temo, ker ... Temeljim samo na osebnih izkušnjah. Čisto možno je, da delam vse narobe.
Odgovornost upravitelja
Vedno sem verjel, da so neuspehi podrejenega neuspehi njegovega vodje. Zato se vedno nasmejim, ko slišim, kako šef na sestanku graja svoje podrejene.
Če vodim osebo in ta ne deluje dobro, potem delam nekaj narobe in moja naloga je, da jo pripeljem na raven, ki jo potrebujem. No, to je. Moram razmišljati, kako iz njega narediti človeka, ne on.
Večkrat sem se spotaknil ob to točko. K meni pride moški in hoče čez en mesec odnehati. Vprašam - kaj delaš? In on - ne izpolnjujem pogojev. Jaz pravim - zakaj te briga? No, pravi, jaz sem slab, moral bi me odpustiti.
Pojasniti moram, da če ne deluje dobro, potem je nekaj narobe z mojim nadzornim sistemom in ga bom spremenil. Vendar mora nehati skrbeti in samo delati. Nekaj si bom izmislil.
Ob upoštevanju posameznih značilnosti
Sliši se banalno, a ga uporabljam. Ljudje smo zelo različni in to moramo izkoristiti. Eden je dober razvijalec in potrebuje zasebnost. Super, tukaj so slušalke in skrajni kotiček, naloge boste prejeli po pošti. Druga oseba se rada in zna pogovarjati ter osvajati ljudi – super, odpravi zahteve in oddaj naloge.
Tretji je počasen za razmišljanje - v redu, na podporni liniji mu ni kaj početi. Četrti ima 8 od 10 v indikatorju "Sreča" - kar pomeni, da dobite najbolj neumne naloge. Peta oseba nima razvitega abstraktnega mišljenja in ne zna oblikovati rešitve v glavi – super, uporabimo korejski zajtrk.
No itd. Bil je čas, ko sem vse poskušal slikati z istim čopičem - ni delovalo, povzročilo je notranji odpor. Vsak si želi biti sam.
Ljudje med zaposlenimi
Vedno poskušam v zaposlenih videti ljudi in se pogovarjati z ljudmi, ne z zaposlenimi. To sta popolnoma različni entiteti.
Zaposleni mora slediti načrtu, se obnašati na določen način, hoditi na poslovne dogodke itd.
Človek mora plačati hipoteko, peljati otroka na trening med delovnim časom, jokati v jopič, dobiti več denarja, pridobiti samozavest in razmišljati o prihodnosti.
Poskušam delati s človekom in ne z njegovo projekcijo na korporativne standarde.
Sprostitev z dela
Nenavadno je, da ima veliko ljudi to težavo - ne boste imeli dopusta z dela, še posebej, če ga je treba izvajati sistematično. Ali moraš kasneje delati, ali si moraš vzeti dopust na lastne stroške ali pa moraš uskladiti individualni urnik.
In tudi sama imam otroke, ki hodijo ves čas na nekakšen trening. In že štiri leta nisem nikoli delal cele dneve.
Enako počnem s svojimi zaposlenimi. Tam je bil fant, čigar otrok je hodil v logopedski vrtec, in tam so ga morali pobrati pred 17 - kakšna škoda, naj odide vsak dan uro prej. No, vse je mogoče iti v bolnišnico, na šolsko božično drevo, zmanjkati za zavarovanje - sploh ni problema.
Nenavadno je, da ga še nihče ni zlorabil. In so zelo cenjeni.
Korporativne vrednote in standardi
Ni mi bilo vseeno z visokega zvonika. Ko sem delal v prvi pisarni, sem verjel v te neumnosti, potem sem ugotovil, da so to neumnosti. Kako so urejene trgovine - ena je modra, druga rdeča, v tretji ti dajo za pokušino klobaso, v četrti je svež kruh. Ali pri zdravi pameti ne bi šel v trgovino samo zato, ker je rdeča?
Ni mi vseeno in svetujem svojim podrejenim. Seveda ne bom prepovedal, če ima kdo veliko potrebo po pripadnosti in želi sodelovati pri produkciji muzikala, a tega tudi ne bom podprl.
zaščita
Zaščita zaposlenih v podjetju praviloma zahteva njihovo zaščito pred podjetjem samim. Na primer iz birokracije. Če so vsi prisiljeni napisati nekakšna poročila, potem poskušam svoje ljudi rešiti pred tem, včasih to poročilo vzamem nase.
Včasih se morate zaščititi pred ljudmi - vodji, strankami, drugimi šefi itd. Programerji so pogosto introvertirani in imajo malo izkušenj s pisarniškim preklinjanjem, zato konflikt prenesem nase in ga nekako poskušam rešiti.
Dohodek
S programerji je problem - ni vedno jasno, za kaj so plačani. Zato jih je težko prisiliti, da plačajo več. Ampak se trudim.
Ponavadi grem skozi spremembo motivacijskega sistema – izmislim si takšnega, da lahko z večjim trudom ali večjo učinkovitostjo zaslužim več. Tisti. Vsi imajo en sistem motivacije, moj pa drugačnega. Nato prosijo druge oddelke, naj pripravijo sistem motivacije, ko vidijo učinkovitost programskega.
Delo po urah
Sovražim delo po urah. Zato vsem toplo priporočam, da tega ne počnejo. V tovarni je bila to osnova za nenehne konflikte z drugimi menedžerji.
Navajeni so, da svoje ljudi po službi pustijo in jih ob koncu tedna odpeljejo ven. V nedeljo potrebujejo programerja - pridejo in zahtevajo. In pošiljam. Pravim, da so neumni jeleni, saj ne morejo načrtovati svojega dela tako, da bi ga umestili v 8-urni delovnik.
Manipulacija
Vsak človek je lahko manipuliran, tudi vodja. Mislim, da je odvratno. Zato preneham s kakršnimi koli poskusi manipulacije z menoj.
Nikoli nimam favoritov, grdih račkov, desničarjev ali favoritov. In vsak, ki to poskuša postati, prejme predavanje o manipulaciji.
Cilji
Cilje, ki si jih podjetje zastavi, vedno dopolnjujem ali v celoti nadomestim. Moj končni cilj je vedno višji in širši.
Na splošno, če sem iskren, v nobenem podjetju cilji zaposlenih niso pravilno oblikovani. Obstaja nekaj splošnih, ki ne pomenijo nič in zato niso motivacijski.
In dal sem ambiciozne. No, nekaj takega, da podvojite svojo produktivnost.
Osebni cilji
Vsakemu poskušam odkriti osebne cilje in mu z delom pomagati pri doseganju le-teh. Običajno so osebni cilji programerjev nekako povezani z njihovim poklicem ali pa jih je mogoče uresničiti z njegovo pomočjo.
Na primer, če hoče človek postati šef, mu pomagam. Zdaj sem dejansko odprl pripravniški program, peskovnik za menedžerje - del ekipe preprosto dam v vodstvo, pomagam in ob normalnih rezultatih oseba dobi ekipo na trajno razpolago.
Prisilni razvoj
Prisilim te, da se razvijaš. Glede na to, da sam razvoj prepoznavam samo skozi prakso, človek preprosto dobi naloge, ki so zanj težke.
Ne vsi, ampak 30 odstotkov - nekaj neznanega, novega, zapletenega. Tako, da so možgani nenehno napeti in ne delujejo samodejno.
Zdaj sem razvoj na splošno postavil za normo in ga postavil v metriko. Tisti. Sploh ni nirvane – vsak mesec moraš rasti. Zdi se, da zaenkrat deluje.
Konflikti
Rad imam konflikte, ker razkrivajo težave. Ne grem mimo, ampak razbiram in iščem rešitev. To velja tako za notranje kot zunanje konflikte.
Na splošno bi se morali veseliti konfliktov. Nič ni hujšega kot skrite težave, ki se pojavijo v najbolj neprimernem trenutku.
Stiki izven dela
Zmanjšam na nulo. Nobenih poslovnih dogodkov, sestankov, izletov ali izletov na laser tag. Če se dobijo kje brez mene, je vseeno, to je njihova stvar.
Zdi se mi, da je srečanje ekipe in vodje v neformalnem okolju samoprevara. Zdi se, da vsi razumejo, da tamkajšnji šef ni več šef. Toda vsi se spomnijo, da gredo jutri v službo. In ne morejo se popolnoma sprostiti. To pomeni, da vzdušje ni več povsem neformalno.
Atmosfera
Tukaj je težko razložiti. V ekipi je vedno neko vzdušje, razpoloženje, odnos, napetost, sproščenost, elektrika, letargija itd. Vzdušje, skratka.
Za to vzdušje bi moral biti odgovoren šef, t.j. JAZ. Nenehno spremljam to vzdušje. Niti to: jaz ga ustvarjam. In potem spremljam in popravljam. Tisti. Delam kot nekaj podobnega kot animator, klovn ali toastmaster.
Pravkar sem opazil, da atmosfera čarobno vpliva na učinkovitost. Imam celo številke na to temo, zbrane dve leti, o tem bom nekoč pisal. S pravim vzdušjem se lahko rast podvoji ali potroji brez uporabe drugih metod.
Načeloma je dovolj, da atmosfero prevzamete v svoje področje odgovornosti, potem pa začne nekako delovati samo od sebe. Ne vem, kako naj drugače razložim.
Brez slovesnosti
Poskušam zmanjšati vse dvorne ceremonije in družbeni bonton. Da bo komunikacija čim bolj preprosta in učinkovita.
Sprva, ko je zaposleni ravno prišel, je zelo težko. Za ljudi je nenavadno, ko fraza "kakšne neumnosti ste napisali" ni kletvica, ampak preprosto ocena kode. Razložiti moramo, ujeti tiste na izhodu, ki so mislili, da namigujejo, da je treba nehati.
Pravo vznemirjenje pride kasneje, ko se vsi navadijo. Ni treba žvečiti smrklja in oblačiti govora v nekakšne standarde. Je koda sranje? Tako pravimo mi. Stari je neumen? Neumno. In ni šel v napačno smer.
Brezpogojna oddaja
Vedno iščem brezpogojno podreditev. Če sem rekel, da danes ne delam, to pomeni, da danes ne delam. Če vam rečem, da pišete kodo eno uro in hodite zunaj še eno uro, to storite. Rekel mi je, naj odstranim drugi monitor - treba ga je odstraniti. Zahtevam, da zamenjamo kraj - nima smisla nagajati.
To ni neumnost, ampak poskusi in preizkušanje hipotez. Vsi to vedo, zato se ne upirajo. Kot pravijo, so za vse, razen za gladovno stavko. Ker rezultati teh poskusov povečujejo njihovo učinkovitost, prihodke in razvijajo kompetence. Zato razlaga ni potrebna.
Poseben
Opazil sem, da se ljudje radi počutijo posebne v primerjavi s preostalo družbo. Zato jih delam posebne.
Skoraj vedno imamo svoj sistem motivacije, svoje cilje, svoje metode, lastno delovanje, svoje pristope in svojo filozofijo.
Ljudem je še posebej všeč, ko to njihovo lastnost opazujejo od strani ali celo od zgoraj. Trudim se, da je tako. No, da direktor ve, da tu povečujemo učinkovitost in nam uspeva, on pa več zasluži. Potem ga spodbudim, da pride in pohvali ljudi. No, veselijo se kot otroci in se trudijo naprej.
Zahteve glede kakovosti
Imam visoke zahteve glede kakovosti. No, saj se spomnite - da fantov ne bi bilo sram pokazati. Te zahteve razširjam na svoje podrejene.
Preprosto zato, ker mislim, da je to koristna veščina. No, saj sem odgovoren za to, kar počnejo moji podrejeni.
Pogosto ga prisilim, da ga predelam, če je le mogoče. Pogosteje pa poskušam biti prisoten v fazi načrtovanja, da bo takoj vse normalno.
Toda ljudje se tega navadijo in začne jim biti všeč. Najprej zato, ker imajo drugi nižje zahteve, kar pomeni, da imajo moji konkurenčno prednost.
veliko pomagam
No, ne bom odnehal. Če je treba nalogo opraviti, jo naredimo mi, ne on. Tisti. Odgovarja cela ekipa in ker sem del te ekipe, potem to pravilo velja zame.
Če je treba nekaj nujno narediti, pa človek ne zmore, se usedem in pomagam. Če ne hitim in se roki iztekajo, ga vržem ven in se usedem, da to naredim sam. Potem, ko ga opravimo, razložim, kako in kaj bi bilo treba narediti, kaj je bila napaka itd.
Prisilim vas, da si pomagate
Spet z razlogom. Na našem področju so kompetence zelo pomembne predvsem na predmetnem in metodološkem področju. In vedno so razkropljeni med ljudmi. Zato se učinkovitost reševanja kateregakoli problema od izvajalca do izvajalca močno razlikuje.
Na splošno je dovolj, da se prepričate, da vsi poznajo naloge vseh. Zjutraj sva se hitro na glas pogovarjala in takoj našla stik. Eden reče – o, nekaj podobnega sem naredil. Super, pomagal boš.
Kot to. En tip je opravil nalogo, nihče ni mogel pomagati, porabil je 10 ur. Drugič bo to storil v 1 uri. Drugi tip, če mu ne pomagaš, bo prav tako preživel 10 ur. In če mu pomagate, bo porabil 2 uri. In pomoč bo trajala 5-10 minut. Posledično prihranimo čas in dobimo dva fanta, ki znata rešiti ta problem.
Ja, ampak vsekakor moraš izsiliti. Programerji se ne marajo pogovarjati med seboj.
Komplet za odpuščanje
Nekje sem že napisal članek o kompletu za odpuščanje, ne bom ponavljal. To ljudem vedno govorim: tukaj ste začasno, zato vzemite iz službe vse, kar lahko. Edino, česar vam ne bodo mogli vzeti, so vaše kompetence, izkušnje, povezave in veščine. Na to se morate osredotočiti.
Ni se treba poskušati vključiti v podjetje, preučevati njegovo zgodovino, možnosti, kdo s kom spi, kdo koliko zasluži itd. To je nesmiselna informacija, ker je po odpustu ni mogoče uporabiti na noben način. Zato ne smete izgubljati časa s tem.
Glavna značilnost paketa odpuščanja je, da oseba, ki dela zanj, podjetju prinese več koristi kot tisti, ki je šele prišel na delo. Ker biti koristen za podjetje je tudi del odpuščanja. Zelo uporabna veščina.
Pokaži svetu
Ne, ne organiziram avtobusnih izletov za zaposlene. Samo poskušam več govoriti o tem, kaj se dela v panogi kot celoti, v drugih podjetjih, z drugimi ljudmi. Samo zato, da ljudje razumejo svojo trenutno lokacijo.
Pri človekovi samozavesti in postavljanju ciljev je izjemno pomemben kontekst, lestvica ali standardi, s katerimi se primerja. Če pogleda samo dva kolega, potem se lahko izkaže, da je najboljši programer na tem svetu. In če pogledate, kaj počnejo fantje iz sosednjega podjetja, se vaša ocena takoj spremeni.
Želim, da ima moj čim boljšo oceno. Da razmišljajo v okvirih cele države in ne informatike ali vasi. Potem se želijo razvijati.
Ugotovitve
Na vas je, da naredite zaključke. Začrtal sem vhod in izhod, vendar nimam pojma, ali je eden pogojen z drugim.
Prijava - kako vodim.
Rešitev je nič prometa.
Čisto možno je, da ljudje ne odidejo ne zaradi, ampak kljub temu, kako vodim. Potem sem samo v zadregi, zakaj sedijo tukaj.
So pa markerji, ki jih skrbno zbiram.
Prvi je ta, da ko odstopim, se ekipa skoraj vedno razprši. Ne morejo delati z novim šefom.
Drugič, nedavno je eden od mojih bivših šel na razgovor v veliko tovarno in direktor ga je bil pripravljen zaposliti samo zato, ker je tip delal v moji ekipi.
Tretjič, k meni so začeli prihajati popolni neznanci, ki so prišli posebej k meni in ne v podjetje.
Četrtič, neznanci mi občasno pišejo na internetu in me prosijo, da me pridejo obiskat.
Petič, k meni so začeli prihajati ljudje iz sosednjih ekip. V takšnem številu, da ekipa eksponentno raste.
Kaj misliš?
Vir: www.habr.com