<\/a><\/noindex><\/p>\nKako je vse potekalo<\/h2>\n \nKonferenca je potekala dva dni: \u010detrtek in petek (strinjajte se, ugodna zaklju\u010ditev delovnega tedna \u017ee v sredo).<\/p>\n
Program konference je obsegal skoraj 100 predavanj in delavnic na razli\u010dne teme. Govorniki so bili zaposleni in vodje razli\u010dnih podjetij, ki uspe\u0161no uporabljajo agilne pristope (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek in drugi). <\/p>\n
Po navadi je govor enega govornika trajal 45 minut, na koncu pa je bilo mo\u017eno postaviti vpra\u0161anja. Na \u017ealost se na vse predstavitve fizi\u010dno ni bilo mogo\u010de udele\u017eiti \u2014 predstavitve so potekale isto\u010dasno v razli\u010dnih dvoranah, zato se je vsak od nas moral odlo\u010diti, kam iti (nismo se dogovarjali, vendar so se na\u0161i interesi pogosto ujemali).<\/p>\n
Kako izbrati, kam iti?<\/h4>\n \nNa prvo mesto smo postavljali temo predavanja. Nekatera so bolj primerna za Scrum Masterje, druga za lastnike izdelkov. Tudi obstajajo tak\u0161na, ki so najprej zanimiva vodjem podjetij. Ne vem zakaj, a dvorana je bila polna na predstavitvi o temi \u201eKako uni\u010diti timsko delo: vodi\u010d za managerje\u201c<\/b>. Organizatorji o\u010ditno niso pri\u010dakovali takega zanimanja, saj je predstavitev potekala v razmeroma majhni novinarski dvorani (verjetno so vsi \u017eeleli hitro izvedeti, kako lahko uni\u010dijo svoje ekipe). <\/p>\n
V odmorih med predstavitvami so bili kave, na katerih smo se zbrali skupaj in razpravljali o nastopih govornikov.<\/p>\n
In kaj koristnega smo izvedeli<\/h2>\n \nNe morem re\u010di, da je konferenca spremenila moje mnenje in me prepri\u010dala, da ponovno premislim svoj pristop k delu. \u010ceprav bi se verjetno to dejansko zgodilo, \u010de na\u0161i sodelavci (natan\u010dneje vodstvo) ne bi obiskali podobnega dogodka AgileDays 2018. Od takrat (morda celo malo prej) smo za\u010deli proces transformacije po metodi Agile in si prizadevamo uveljaviti dolo\u010dena na\u010dela in pristope, o katerih so govorili na predstavitvah.<\/p>\n
Ta konferenca mi je pomagala razjasniti vse tisto, kar sem prej sli\u0161al od drugih.<\/p>\n
Tukaj so osnovni (a nikakor vsi) pristopi k delu, o katerih so razpravljali nastopajo\u010di v svojih monologih:<\/p>\n
Vrednost produkta<\/h4>\n \nVsaka naloga, vsaka funkcionalnost, ki je izdana v produkcijo, mora prina\u0161ati dolo\u010deno korist in vrednost. Vsak \u010dlan ekipe mora razumeti, zakaj in za kaj to po\u010dne. Ni treba delati zaradi dela; raje se s kolegi odpravite na nogomet. (morda boste prav takrat pri\u0161li na kaj uporabnega, medtem ko boste brcnili \u017eogo).<\/p>\n
Na \u017ealost v na\u0161em javnem sektorju (mi se ukvarjamo z razvojem za javne naro\u010dnike) pogosto ni mogo\u010de dolo\u010diti vrednosti dolo\u010denih funkcionalnosti. V\u010dasih naloga pride 'od zgoraj' in jo je treba izvesti, tudi \u010de vsi vedo, da to ni smiselno. A trudili se bomo tudi v tak\u0161nih situacijah poiskati omenjeno 'vrednost produkta'.<\/p>\n
Samoorganizacija in avtonomne ekipe<\/h4>\n \n\u0160e posebej se je pozornost posve\u010dala samoorganiziranosti zaposlenih in ekip na splo\u0161no. \u010ce ima\u0161 ves \u010das nad sabo vodjo, ki deli naloge, te 'brca' in posku\u0161a vse nadzirati, ne more\u0161 pri\u010dakovati dobrih rezultatov. Vsem bo slabo.<\/p>\n
Te\u017eko se bo\u0161 razvijal in rasel kot dober strokovnjak, vodja pa v nekem trenutku niti ne bo mogel nadzirati vseh procesov (del informacij se bo popa\u010dil po principu 'pokvarjen telefon', druge pa se bodo povsem izgubile iz pogleda). Kaj se bo zgodilo, ko ta oseba (manager) gre na dopust ali zboli? O, bo\u017ee, delo se bo ustavilo brez njega! (ne mislim, da si tega vsi \u017eelijo).<\/p>\n
Upravitelj mora znati zaupati svojim zaposlenikom i ne posku\u0161avati biti \"edina to\u010dka ulaska\" za sve. Zaposlenici, s druge strane, trebaju pokazivati inicijativu i interes za projekte. Kada to vide, upravitelju \u0107e biti znatno lak\u0161e odustati od totalne kontrole nad svima. <\/p>\n
Samostalni tim je prije svega samoorganiziran tim, sposoban ostvariti postavljene ciljeve (projekte). Tim sam bira putove za njihovo ostvarivanje. Nije im potreban vanjski upravitelj koji \u0107e im govoriti \u0161to i kako raditi. Sva pitanja i problemi trebaju se raspraviti unutar tima. Da, tim mo\u017ee (i treba) oti\u0107i do upravitelja, ali samo ako razumije da se to pitanje ve\u0107 ne mo\u017ee rije\u0161iti unutar sebe (na primjer, potrebno je pove\u0107ati resurse tima kako bi uspje\u0161no realizirali\/zavr\u0161ili projekt).<\/p>\n
Ravna struktura organizacije<\/h4>\n \nOdustajanje od na\u010dela \"ja sam \u0161ef \u2014 ti si podre\u0111eni\" vrlo pozitivno utje\u010de na atmosferu unutar tvrtke. Ljudi po\u010dinju slobodnije komunicirati jedni s drugima, prestaju graditi izme\u0111u sebe uvjetne granice \"pa on je \u0161ef\".<\/p>\n
Kada tvrtka prati na\u010delo \"ravne strukture organizacije\", pozicija postaje formalnost. Na prvo mjesto izlazi uloga osobe koju zauzima u timu, koja mo\u017ee biti razli\u010dita: to mo\u017ee biti osoba koja komunicira s naru\u010diteljem i prikuplja njegove zahtjeve; to mo\u017ee biti Scrum master koji prati procese tima i nastoji ih pobolj\u0161ati i optimizirati.<\/p>\n
Motivacija tima<\/h4>\n \nNije izostavljen ni problem motivacije zaposlenika.<\/p>\n
Pla\u0107a nije jedini kriterij koji poti\u010de osobu na rad. Postoji mnogo drugih aspekata koji pridonose produktivnom radu. Treba vi\u0161e komunicirati sa svojim zaposlenicima (ne samo u vezi posla), vjerovati im i pitati ih za mi\u0161ljenja, kontinuirano odr\u017eavati povratnu informaciju. Sjajno je kada se u kolektivu stvori svoj \"korporativni duh\". Mo\u017ee se osmisliti vlastita simbolika, primjerice, logo, majice, kape (kod nas to ve\u0107 postoji). Tako\u0111er, potrebno je nastojati organizirati dru\u0161tvene doga\u0111aje, izlete u prirodu i sli\u010dne stvari.<\/p>\n
Ko \u010dloveku je prijetno in udobno delati v kolektivu, se mu zdi delo bolj zanimivo, ne pomisli na misel \"hitro 18:00, da \u010dim prej pobegnem od tu.\"<\/p>\n
Iskanje novih zaposlenih v ekipi<\/h4>\n \nZdi se, da bi morala s iskanjem novih zaposlenih obvladovati slu\u017eba HR (kon\u010dno, za to so tam) in vodja (ki mora tudi nekaj narediti). Zakaj bi se ekipa sploh morala vklju\u010diti? Imajo \u0161e vedno ogromno dela na projektu. Odgovor je pravzaprav preprost \u2014 nih\u010de bolje od sami ekipe ne ve, kaj si \u017eelijo od kandidata. Na koncu koncev bodo oni tudi delali s tem \u010dlovekom. Zakaj torej ne omogo\u010diti ekipi, da sama izbere enega za ta pomemben korak?<\/p>\n
Razpr\u0161ena ekipa<\/h4>\n \nV 21. stoletju ni nujno, da se vsak od nas prika\u017ee v pisarni ob 9. uri (\u0161e posebej v IT-industriji). U\u010dinkovito lahko delamo tudi od doma. In \u010de nekdo dela od doma, kaj mu prepre\u010duje, da dela od doma, a v drugem mestu ali celo v drugi dr\u017eavi? Pravilno \u2014 ni\u010d.<\/p>\n
Razpr\u0161ena ekipa je dobra, ker ponuja ve\u010d mo\u017enosti za iskanje pravega zaposlenega po ustreznih kriterijih (ve\u0161\u010dine, izku\u0161nje, raven pla\u010de). Strinjate se, da je izbira med kandidati iz celotne Rusije bistveno ve\u010dja kot v okviru enega samo mesta. Prav tako se bistveno zni\u017eajo stro\u0161ki tak\u0161nih zaposlenih (vzdr\u017eevanje pisarne, oprema).<\/p>\n
Obstaja tudi negativen vidik tovrstnega dela \u2014 ljudje se ne vidijo med seboj. Zelo te\u017eko je delati s \u010dlovekom, s katerim nisi osebno seznanjen. Redni video-klici in ob\u010dasni skupni team building dogodki (vsaj enkrat letno) lahko enostavno re\u0161ijo ta problem.<\/p>\n
Javne pla\u010de in druge finan\u010dne zadeve podjetja<\/h4>\n \nZveni precej neobi\u010dajno, a verjemite, v nekaterih podjetjih to deluje. Pristop je tak, da ima vsak zaposleni mo\u017enost videti, koliko zaslu\u017eijo njegovi kolegi (! in celo koliko zaslu\u017eita njuna vodstvo).<\/p>\n
To transition to open salaries is quite a complex process that needs to be approached very gradually. First and foremost, it's essential to align employee salaries to avoid situations where one person earns 5 units for the same work while another earns 15. You must be prepared to answer questions from employees like, 'Why does Petya earn more than me?'<\/p>\n
It's worth noting that disclosing salaries is just the tip of the iceberg. There are many other financial indicators that could be beneficial and interesting for employees to learn about.<\/p>\n
And finally<\/b> (almost every speaker concluded their speech this way): you shouldn't think that a specific approach to processes within a company or teams will work 100% for everyone. If that were the case, everyone would have already been successful. We need to understand that we are all humans and that we are all different. Each of us requires an individual approach. Success lies in finding that 'key' that works for you. If working with Scrum isn't comfortable for you, don't force yourself or your team. Consider using Kanban, for instance. It might be exactly what you need.<\/p>\n
Try, experiment, make mistakes, and try again, and then everything will definitely work out for you.<\/p>\n
habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"21-22 \u043c\u0430\u0440\u0442\u0430 2019 \u0433. \u043c\u044b \u0441 \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u0433\u0430\u043c\u0438 \u043f\u043e\u0441\u0435\u0442\u0438\u043b\u0438 \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044e AgileDays 2019, \u0438 \u044f \u0431\u044b \u0445\u043e\u0442\u0435\u043b \u043d\u0435\u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043e\u0431 \u044d\u0442\u043e\u043c \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c. \u041c\u0435\u0441\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0434\u0435\u043d\u0438\u044f: \u0433. \u041c\u043e\u0441\u043a\u0432\u0430, \u0426\u0435\u043d\u0442\u0440 \u043c\u0435\u0436\u0434\u0443\u043d\u0430\u0440\u043e\u0434\u043d\u043e\u0439 \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u0427\u0442\u043e \u0442\u0430\u043a\u043e\u0435 AgileDays? AgileDays \u2013 \u044d\u0442\u043e \u0435\u0436\u0435\u0433\u043e\u0434\u043d\u0430\u044f \u043a\u043e\u043d\u0444\u0435\u0440\u0435\u043d\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e \u0433\u0438\u0431\u043a\u043e\u043c\u0443 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044e \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441\u0430\u043c\u0438, \u043a\u043e\u0442\u043e\u0440\u0430\u044f \u043f\u0440\u043e\u0432\u043e\u0434\u0438\u0442\u0441\u044f \u0443\u0436\u0435 \u0432 13-\u044b\u0439 \u0440\u0430\u0437. \u0415\u0441\u043b\u0438 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u043d\u0435 \u0437\u043d\u0430\u043a\u043e\u043c\u044b \u0442\u0430\u043a\u0438\u0435 \u043f\u043e\u043d\u044f\u0442\u0438\u044f \u043a\u0430\u043a \u00ab\u043f\u043b\u043e\u0441\u043a\u0430\u044f \u0441\u0442\u0440\u0443\u043a\u0442\u0443\u0440\u0430 \u043e\u0440\u0433\u0430\u043d\u0438\u0437\u0430\u0446\u0438\u0438\u00bb \u0438 […]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":23352,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-31388","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t
![\"AgileDays](\"\/wp-content\/uploads\/2019\/04\/51a7b80e36435f8fa01dab2f878162c6.jpg\")