Shpesh, nga punĂ«dhĂ«nĂ«sit mund tĂ« dĂ«gjoni pĂ«r njĂ« fenomen tĂ« tillĂ« si «kastrimi i burimeve njerĂ«zore». UnĂ« mendoj se kjo Ă«shtĂ« njĂ« mit; nĂ« botĂ«n reale nuk ka kastrimin e burimeve njerĂ«zore. NĂ« vend tĂ« kĂ«saj, ka dy probleme reale. Problemi objektiv â raporti midis numrit tĂ« vendeve tĂ« punĂ«s dhe numrit tĂ« kandidatĂ«ve nĂ« tregun e punĂ«s. Dhe problemi subjektiv â paaftĂ«sia e punĂ«dhĂ«nĂ«sit tĂ« caktuar pĂ«r tĂ« gjetur, tĂ«rhequr dhe punĂ«suar punonjĂ«s. Rezultatet e rekrutimit tĂ« kandidatĂ«ve mund tĂ« pĂ«rmirĂ«sohen nĂ«se mĂ«sojmĂ« tĂ« formulojmĂ« vendet e punĂ«s duke marrĂ« parasysh rregullat e pĂ«rgatitjes sĂ« teksteve tĂ« shitjes. Kam shkruajtur rreth rregullave themelore nĂ« pjesĂ«n e dytĂ« tĂ« kĂ«tij artikulli.
Artikulli pĂ«rmban mendimet e mia subjektive. Nuk sjell prova. Komentet e zjarrta â janĂ« tĂ« mirĂ«pritura.
Për vetë
Më quajnë Igor Sheludyko.
UnĂ« jam njĂ« sipĂ«rmarrĂ«s nĂ« fushĂ«n e zhvillimit dhe shitjes sĂ« softuerit qĂ« nga viti 2000. Kam njĂ« arsimin tĂ« lartĂ« teknik. Aktivitetin tim profesional e kam filluar si programues, gjithashtu kam drejtuar ekipe tĂ« vogla. Rreth njĂ« vit e gjysmĂ« mĂ« parĂ« kam filluar tĂ« merrem me rekrutimin komercial tĂ« specialistĂ«ve IT â pra, jo vetĂ«m pĂ«r vete dhe projektet e mia, por pĂ«r llogari tĂ« kompanive tĂ« tjera.
Gjatë vitit 2018 kam «mbyllur» 17 vende të punës mjaft të komplikuara për 10 punëdhënës. Kishte disa kompani të cilave u kam refuzuar shërbimet e mia për arsye të ndryshme. Disa nga këto arsye i zbuloj në këtë artikull.
Pse «kastrimi i burimeve njerëzore» është një fenomen mitologjik?
Zakonisht, nën këtë kuptohet vështirësitë në rekrutimin e specialistëve të kualifikimit të nevojshëm në kushtet që janë të përshtatshme për punëdhënësin. Në formulën «nuk arrij të punësoj specialistët e nevojshëm me kushtet e përshtatshme për punëdhënësin» përfshihen disa variabla që mund të ndryshojnë në një gamë të gjerë.
«Nuk arrij tĂ« punĂ«soj» â aspak nuk do tĂ« thotĂ« se specialistĂ«t nuk ekzistojnĂ« nĂ« treg. Ndoshta specialistĂ«t vĂ«rtet nuk janĂ«, por ndoshta punĂ«dhĂ«nĂ«si nuk e ka aftĂ«sinĂ« tâi gjejĂ« dhe tĂ«rheqĂ«.
«SpecialistĂ«t e nevojshĂ«m» â cilĂ«t specialistĂ« janĂ« realisht tĂ« nevojshĂ«m? A e kupton saktĂ«sisht HR punĂ«dhĂ«nĂ«si nevojat e prodhimit? A e kuptojnĂ« prodhuesit nevojat e tyre dhe a i marrin parasysh mundĂ«sitĂ« e tregut tĂ« punĂ«s?
«Me kushtet e pĂ«rshtatshme pĂ«r punĂ«dhĂ«nĂ«sin» â çfarĂ« janĂ« kĂ«to kushte? Si korrespondojnĂ« ato me tregun e punĂ«s? Si korrespondojnĂ« kĂ«to kushte me dĂ«shirat e «specialistĂ«ve tĂ« nevojshĂ«m»?
Kur flitet për uri të zakonshme, kur njerëzit nuk kanë gjë për të ngrënë, ne mund të shohim shumë njerëz të vdekur nga uria. Në rastin e urisë së fuqisë punëtore, ne nuk shohim grumbuj kufomash kompanish. Punëdhënësit adaptohen dhe gjejnë mënyra, kur ka vërtet kërcënim për jetë. Pra, nga vëzhgimet, uria e fuqisë punëtore, nuk është në të vërtetë uri, por "një dietë disi të kufizuar". Nëse menaxheri fillon të flasë për "urinë e fuqisë punëtore", pronari duhet të ndërhyjë menjëherë dhe të kushtojë vëmendje asaj që ndodh në kompani. Me gjasë, menaxhmenti aty është në një gjendje të keqe, dhe ndoshta po vjedhin.
Mund të përfundojmë këtu, por dua të diskutoj dy probleme reale me fuqinë punëtore. Problemi objektiv është raporti midis numrit të vendeve të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Ndërsa problemi subjektiv është paaftësia e një punëdhënësi të veçantë për të gjetur, të tërheqë dhe të angazhojë punonjës. Tani më shumë mbi këto probleme.
Tregu i punĂ«s â numri i vendeve tĂ« punĂ«s dhe i kandidatĂ«ve
Në përgjithësi, në Rusi aktualisht nuk ka një problem të mprehtë me disponueshmërinë e ofertave të punës. Mesatarisht, në të gjithë vendin, kemi papunësi të vogël. Ka vështirësi shumë të pakëndshme me diferencën e madhe në pagesa midis kryeqyteteve dhe rajoneve. Për shumicën e specialiteteve, në rajone paguhet hapur pak, popullsia jeton në pragun e varfërisë. Niveli i pagesës është rëndom i mjaftueshëm për të mbuluar minimumin e jetesës. Për shumicën e specialiteteve, numri i vendeve të punës është më i vogël se numri i kandidatëve dhe punëdhënësit kanë nga kush të zgjedhin. Pra, nuk ka uri të fuqisë punëtore fare, më shumë ekziston mundësia e urisë tradicionale.
Ka qytete dhe rajone ku fabrikat po mbyllen dhe po formohen grumbuj tĂ« profesionistĂ«ve tĂ« kualifikuar, ndĂ«rsa nĂ« rajonet fqinjĂ« mund tĂ« vĂ«rehet mungesĂ« e tillĂ«. Zgjidhja ndaj njĂ« sfide tĂ« tillĂ« shpesh Ă«shtĂ« migrimi i popullsisĂ«. MegjithatĂ«, rusĂ«t ende nuk janĂ« mĂ«suar tĂ« migrojnĂ« pĂ«r punĂ« dhe karrierĂ«, shpesh preferojnĂ« tĂ« jetojnĂ« nĂ« varfĂ«ri, duke kaluar me punĂ« rastĂ«sore, duke e motivuar kĂ«tĂ« me kujdesin pĂ«r familjet (kĂ«tu gjithçka Ă«shtĂ« e njohur dhe afĂ«r, ndĂ«rsa atje â Ă«shtĂ« e panjohur). Personalish, kjo motivim nuk mĂ« duket e qartĂ« â Ă«shtĂ« e vĂ«shtirĂ« tĂ« besosh se jeta nĂ« varfĂ«ri simbolizon kujdes pĂ«r familjen.
Punëdhënësit gjithashtu nuk janë të gatshëm të mbështesin migrimin. Rrallë ndonjë punëdhënës mund të hasë në programe mbështetjeje për relokimin e punonjësve. Kjo do të thotë se, në vend që të kërkojnë kadra në rajone të tjera, të krijojnë kushte tërheqëse dhe të mbështesin migrimin, punëdhënësit shpesh janë të prirur të ankohen për mungesën e kadrove.
Ndonjëherë, duke folur për mungesën e kadrove, punëdhënësit pranojnë se nuk ka gjithsesi mungesë kadri, por "kvalifikimi i kadrove është i pamjaftueshëm". Unë mendoj se kjo është hipokrizi, pasi punëdhënësit e tjerë (ato që nuk ankohet) thjesht trajnojnë punonjësit, duke rritur kualifikimin e tyre. Prandaj, ankesat për "kualifikim të pamjaftueshëm" janë thjesht një shprehje e dëshirës për të kursyer në trajnim ose relokim.
Në sektorin IT, situata tani është dukshëm më e mirë se në sektore të tjera. Për disa specialitete nga fusha e IT-së, kërkesa për kadra është aq e lartë sa pagat në IT në shumë rajone janë disa herë më të larta se paga mesatare. Në Moskë dhe Shën Petersburg paga mesatare në IT gjithashtu është më e lartë se mesatarja e rajonit, megjithatë jo disa herë.
NĂ« nivelin e problemeve tĂ« zakonshme tĂ« HR-sĂ«, situata duket kĂ«shtu â njerĂ«zit e nevojshĂ«m nĂ« treg thjesht nuk janĂ« ose ata duan njĂ« pagĂ« shumĂ« mĂ« tĂ« lartĂ«. Kjo vlen kryesisht pĂ«r programuesit dhe DevOps. PĂ«r menaxherĂ«t e projekteve, analistĂ«t, dizajnerĂ«t, testuesit dhe HTML-craft-at, pĂ«r kĂ«tĂ« arsye ka njĂ« barazim â mund tĂ« gjejmĂ« njĂ« specialist tĂ« arsyeshĂ«m relativisht shpejt. Sigurisht, nuk Ă«shtĂ« aq e lehtĂ« sa pĂ«r tĂ« gjetur njĂ« shitĂ«s nĂ« supermarket, por Ă«shtĂ« shumĂ« mĂ« e thjeshtĂ« se sa pĂ«r njĂ« zhvillues front-end.
Në këtë situatë disa punëdhënës ankohet (kjo është zgjedhja e tyre), ndërsa të tjerë ristrukturojnë proceset e punës. Një zgjidhje tipike është implementimi i trajnimeve dhe rritjes së kualifikimeve, praktikave të punësimit, strukturimi i detyrave në mënyrë që më shumë punë të mund të transferohet tek kadra të pakualifikuara. Një zgjidhje e mirë është gjithashtu implementimi i praktikave të punës nga distanca. Një punonjës i distancuar kushton më pak. Dhe nuk është vetëm për shkak të pagës më të vogël, por gjithashtu për shkak të kursimeve për qiranë e zyrës dhe pajisjet e vendit të punës. Implementimi i "punës nga distanca" sigurisht sjell rreziqe, por gjithashtu sjell përfitime të konsiderueshme në perspektivën afatgjatë. Dhe menjëherë zgjeron gjeografinë e kërkimit të punonjësve.
Pra ndaj, në IT nuk ka një problem thelbësor të mungesës së kadrave, por ka një mungesë gatishmërie nga menaxhmenti për të rindërtuar proceset e punës.
Pamundësia e punëdhënësve për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës
Kur marr një kërkesë për të gjetur një specialist, e para që përpiqem të zbardh janë arsyet reale - pse punëdhënësi nuk arrin të zgjidhë vetë detyrën e rekrutimit. Nëse në kompani nuk ka një HR dhe rekrutimin e bën drejtori i ekipit, projektit, një njësie ose madje edhe i kompanisë, atëherë për mua ky është klienti ideal dhe një kërkesë e tillë mund të merret për t'u punuar. Kjo nuk do të thotë se nuk do të ketë probleme, pasi drejtuesit shpesh vuajnë nga mungesa e lidhjes me botën reale dhe tregun e punës.
Një rekrutues ose HR zakonisht është një lidhje e tepërt që përçmon informacionin. Nëse rekrutimi është përgjegjësi e HR-së, atëherë vazhdoj më tej në hetimin tim për arsyet. Duhet të kuptoj qëndrimin e HR-së - nëse do të pengojë punën time apo do të ndihmojë.
Rreth gjysma e kërkesave për rekrutuesit ose agjencitë e burimeve njerëzore vijnë nga punëdhënësit që kanë gjithçka të nevojshme për të gjetur vetë punonjësit që i nevojiten. Ata kanë punonjës që kanë mjaft kohë për të bërë kërkimin dhe punësimin. Ata kanë para për të paguar publikimet e vendeve të punës dhe për të blerë akses në bazat e të dhënave të CV-ve. Ata madje janë të gatshëm të ofrojnë kushte të mira për kandidatët. Megjithatë, përpjekjet e tyre për rekrutimin dështojnë. Unë besoj se shpjegimi më i mundshëm për këtë situatë është se vetë punëdhënësit nuk dinë të gjejnë dhe tërheqin punonjësit e nevojshëm. Kjo nuk do të thotë gjithmonë se ata nuk dinë fare të gjejnë dhe punësojnë. Zakonisht, problemet ndodhin vetëm me disa pozita për të cilat nuk ka shumë kërkesë për të punuar në këtë kompani. Atje ku ka një radhë kandidatësh - punëdhënësi e menaxhon vetë, ndërsa atje ku ka pak kandidatët - nuk menaxhon dot vetë. Shpjegimi tipik për këtë situatë nga ana e punëdhënësit është "ne jemi shumë të ngarkuar dhe nuk kemi kohë për të kërkuar vetë" ose "në burimet e hapura nuk ka më kandidatë të denjishëm". Shumë shpesh, këto justifikime janë të pavërteta.
Pra ndaj situata Ă«shtĂ« kĂ«shtu â punĂ«dhĂ«nĂ«sit kanĂ« HR dhe burime pĂ«r tĂ« kĂ«rkuar dhe punĂ«suar punonjĂ«s, por sfida nuk zgjidhet me forcĂ« tĂ« brendshme. KĂ«rkohet ndihmĂ« nga jashtĂ«, duhet tĂ« tĂ«rhiqen kandidatĂ«t nga kĂ«ndet e errĂ«ta ku ata fshihen nga punĂ«dhĂ«nĂ«sit.
Unë identifikoj 3 arsye reale për këtë situatë:
- Mungesa e aftësisë për të formuluar saktë shpalljet e vendeve të punës dhe detyrat e kërkimit.
- Mungesa e motivimit për të bërë të gjitha përpjekjet e mundshme.
- Mospajtim me kushtet e tregut dhe adaptohen ofertat e tyre sipas situatës.
E para, nëse ekziston e dyta, mund të rregullohet. Për këtë, do t'i jap rekomandimet e mia më poshtë, me të cilat mund të rritet eficienca e rekrutimit. Në përgjithësi, nëse HR-ja është adekuate, ai/ajo nuk ka asnjë kundërshtim me ndërveprimin e drejtpërdrejtë mes rekruterit dhe personit që ka bërë kërkesën për rekrutimin. Një HR 'i mirë' thjesht i jep vend dhe largohet nga skena dhe ne arrijmë qëllimin tonë. Kompania gjen personin e duhur, HR-ja e heq problemin nga vetja, rekruterit i paguhet komisioni i tij. Të gjithë janë të kënaqur.
Nëse nuk ka motivim për të bërë përpjekje në rekrutim, atëherë asnjë agjenci rekrutimi (AR) nuk do të jetë në gjendje të ndihmojë. Rekruterët e AR do të gjejnë për një punëdhënës të tillë kandidatë të mirë, por në mungesë motivimi, punëdhënësi do t'i humbasë këta kandidatë. Në praktikën time, kam parë disa raste të tilla. Arsyet tipike janë: HR dhe menaxherët harrojnë intervistat, nuk japin feedback në afatet e parashikuara, mendojnë për disavë (javësh) nëse duhet të bëjnë ofertat, duan të shohin jo më pak se 20 kandidatë për të zgjedhur dhe shumë arsye të tjera. Kandidatët e vërtetë të interesuar arrijnë të pranojnë ofertat nga punëdhënës të tjerë. Kjo është një bllokim, prandaj nëse diagnostikoj mungesë motivimi te përfaqësuesit e punëdhënësit, nuk punoj me ata klientë.
Mospajtim me kushtet e tregut dhe adaptohen ofertat e tyre sipas situatĂ«s diagnostikohen mjaft thjesht dhe shpejt. Me kĂ«ta punĂ«dhĂ«nĂ«s, unĂ« gjithashtu nuk punoj, pasi problemi qĂ«ndron te kushtet e punĂ«s, tĂ« papĂ«rshtatshme pĂ«r tregun e punĂ«s. KandidatĂ«t mund tĂ« gjenden, por kjo Ă«shtĂ« vĂ«rtet e gjatĂ« dhe e vĂ«shtirĂ«. Problemi i dytĂ« â kandidatĂ« shpesh ikin nga kĂ«ta punĂ«dhĂ«nĂ«s gjatĂ« periudhĂ«s sĂ« garancisĂ« dhe Ă«shtĂ« e nevojshme tĂ« kĂ«rkosh zĂ«vendĂ«sime pa pagesĂ« shtesĂ«. Kjo bĂ«het dyfish punĂ«. Prandaj, mĂ« mirĂ« Ă«shtĂ« tĂ« heqĂ«sh dorĂ« menjĂ«herĂ«.
Tani po kalojmë te problemi i krijimit të vendeve të punës, që mund të zgjidhet si nga rekrutuesi, ashtu edhe nga vetë punëdhënësi.
Rregullat kryesore për krijimin e vendeve të punës
Së pari, duhet të pranojmë se rekrutimi është një akt shitjeje. Punëdhënësi duhet të përpiqet për të shitur kandidatëve mundësinë e punës te ai. Shpesh punëdhënësve u duket e vështirë ta pranojnë këtë ide. Atij më shumë i pëlqen ideja që kandidati duhet të shesë shërbimet e tij profesionale, të përpiqet ashpër, ndërsa punëdhënësit si blerës të kujdesshëm shikojnë, mendojnë, zgjedhin. Në shumë raste, tregu është vërtet i orientuar kështu - ka më shumë kandidatë se vende pune të mira. Por për specialistët e kërkuar dhe me kualifikim të lartë (p.sh., programuesit) është krejtësisht ndryshe. Ata punëdhënës që pranojnë idenë e nevojës për të shitur vendin e punës kandidatëve janë më të suksesshëm në rekrutimin e specialistëve të klasit të lartë. Tekstet e vendeve të punës dhe mesazhet që dërgoni kandidatëve duhet të shkruhen sipas rregullave të krijimit të teksteve të shitjes, përndryshe ato arrijnë qëllimin në një shkallë më të madhe.
ĂfarĂ« e dallon njĂ« tekst tĂ« mirĂ« shitĂ«s nĂ« detin e informacionit qĂ« shkon mbi njerĂ«zit nĂ« kohĂ«n tonĂ«? SĂ« pari - akcenti nĂ« interesat e lexuesit. Teksti duhet tĂ« japĂ« menjĂ«herĂ« pĂ«rgjigje pĂ«r pyetjen - pĂ«rse duhet tĂ« shpenzoj kohĂ« pĂ«r tĂ« lexuar kĂ«tĂ« tekst? Dhe mĂ« pas vendi i punĂ«s duhet tĂ« pĂ«rgjigjet nĂ« pyetjen - pĂ«rse duhet tĂ« punoj pikĂ«risht nĂ« kĂ«tĂ« kompani? Ka dhe pyetje tĂ« tjera tĂ« detyrueshme, pĂ«r tĂ« cilat kandidati dĂ«shiron tĂ« marrĂ« pĂ«rgjigje tĂ« qarta dhe tĂ« thjeshta. ĂfarĂ« do tĂ« jem duke bĂ«rĂ«? Si do ta zhvilloj potencialin tim nĂ« kĂ«tĂ« punĂ«? Ku do tĂ« mund tĂ« rritem dhe si do tĂ« mĂ« ndihmojĂ« punĂ«dhĂ«nĂ«si nĂ« kĂ«tĂ«? Cila do tĂ« jetĂ« pagĂ«n qĂ« do tĂ« marr pĂ«r punĂ«n time? Cilat garantime sociale do tĂ« mĂ« ofrojĂ« punĂ«dhĂ«nĂ«si? Si janĂ« organizuar proceset e punĂ«s, pĂ«r çfarĂ« do tĂ« pĂ«rgjigjem unĂ« dhe pĂ«r kĂ«? Cilat njerĂ«z do tĂ« mĂ« rrethojnĂ«? Dhe kĂ«shtu me radhĂ«.
Në renditjen e disfavorëve më të bezdisshëm të vendeve të punës, informativiteti i vogël është në krye. Kandidatët patjetër do të dëshirojnë të shohin diapazonin tuaj të pagës, përshkrimin e detyrave të punës, kushtet e punës dhe informacionin mbi pajisjet e vendit të punës.
Në vendin e dytë në renditjen e faktorëve irritues është vetëkënaqësia e kompanive. Shumicës së kandidatëve nuk u intereson aspak të lexojnë për kuptimin e prestigjit dhe pozitës së kompanisë në treg në paragrafët e parë të shpalljes së punës. Mjafton emri i kompanisë, fusha e veprimtarisë dhe lidhja në sit. Nëse shpallja juaj tërheq vëmendjen, kandidati do të lexojë për ju. Veçanërisht jo vetëm gjëra pozitive, por edhe kritikat do të kërkohet. Nuk është e mjaftueshme thjesht të copëtohet përmbajtja
Ideja tjetĂ«r e rĂ«ndĂ«sishme qĂ« nuk e kuptojnĂ« tĂ« gjithĂ« Ă«shtĂ« se duhet tĂ« keni tekste shpalljesh, letĂ«rkĂ«mbimesh dhe propozimesh tĂ« shkruara nĂ« disa formate. Ădo kanal i shpĂ«rndarjes sĂ« informacionit kĂ«rkon formatin e vet. Shpesh shpalljet e punĂ«s ndeshin refuzim dhe pĂ«rbuzje pĂ«r shkak tĂ« papĂ«rshtatshmĂ«risĂ« sĂ« formatit tĂ« tekstit me formatin e kanalit. Mesazhi juaj nuk do tĂ« lexohen, dhe nĂ« vend tĂ« kĂ«saj do tĂ« injorohet ose do tĂ« dĂ«rgohet nĂ« plehra vetĂ«m pĂ«r shkak tĂ« papĂ«rshtatshmĂ«risĂ« sĂ« formatit. NĂ«se thjesht merrni pĂ«rshkrimin e punĂ«s nga faqja dhe e dergoni atĂ« mesazh privat nĂ« VK, ka shumĂ« tĂ« ngjarĂ« tĂ« hasni nĂ« njĂ« ankesĂ« dhe bllokim. Si dhe nĂ« rastin e mesazheve tĂ« tjera reklamimi, ka kuptim tĂ« testoni tekstet e shpalljeve (duke mbledhur dhe analizuar metrikat) dhe t'i pĂ«rmirĂ«soni ato.
Ka njĂ« keqkuptim tjetĂ«r tĂ« zakonshĂ«m qĂ« ulen shanset pĂ«r tĂ« gjetur njĂ« punonjĂ«s edhe nĂ«se ofrimi Ă«shtĂ« i favorshĂ«m. Disa punĂ«dhĂ«nĂ«s mendojnĂ« se nĂ«se kĂ«rkohet njohuri e mirĂ« e njĂ« gjuhe tĂ« huaj, atĂ«herĂ« shpallja Ă«shtĂ« e nevojshme tĂ« shkruhet nĂ« atĂ« gjuhĂ«. Si pĂ«r shembull, "kandidati ynĂ« do ta lexojĂ« dhe do ta kuptojĂ«". NĂ«se nuk kupton â nuk Ă«shtĂ« kandidati ynĂ«. E mĂ« pas ankojnĂ« se nuk ka pĂ«rgjigje. Zgjidhja e problemit Ă«shtĂ« shumĂ« e thjeshtĂ« â shkruani shpalljet nĂ« gjuhĂ«n amtare tĂ« kandidatĂ«ve potencialĂ«. Ose akoma mĂ« mirĂ« â shkruani nĂ« gjuhĂ«n kryesore tĂ« vendit ku Ă«shtĂ« shpallja. Kandidati juaj do ta kuptojĂ« tekstin tuaj, por nĂ« fillim ai duhet ta vĂ«renĂ«, dhe pĂ«r kĂ«tĂ«, teksti duhet tĂ« bie nĂ« sy. Mjetet kĂ«rkuese zakonisht varen nga gjuhĂ«t. NĂ«se CV-ja e kandidatit Ă«shtĂ« nĂ« rusisht, dhe shpallja nĂ« anglisht, atĂ«herĂ« asistenti automatik ndoshta nuk do t'ju lidhĂ«. Edhe kur kĂ«rkoni manualisht, mund tĂ« ndodhin tĂ« tilla keqkuptime. ShumĂ« njerĂ«z, edhe ata qĂ« flasin mirĂ« nĂ« gjuhĂ« tĂ« huaja, ndonjĂ«herĂ« e kanĂ« tĂ« vĂ«shtirĂ« tĂ« perceptojnĂ« mesazhe nĂ« njĂ« gjuhĂ« tĂ« huaj kur janĂ« nĂ« njĂ« gjendje relaksuese. Mendimi im Ă«shtĂ« se Ă«shtĂ« mĂ« mirĂ« tĂ« testoni njohuritĂ« e njĂ« kandidati nĂ« njĂ« gjuhĂ« tĂ« huaj nĂ« njĂ« mĂ«nyrĂ« tjetĂ«r dhe mĂ« tradicionale, pasi ai tĂ« ketĂ« aplikuar pĂ«r pozitĂ«n.
Faleminderit për vëmendjen! Ju uroj të gjithëve të mos mbeteni pa bukë dhe të gjeni atë që dëshironi!
Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. , ju lutem.
ĂfarĂ« keni nĂ« vĂ«mendje nĂ« radhĂ« tĂ« parĂ« kur njihemi me njĂ« shpallje tĂ« re pune?
KĂ«rkesat
Detyrat
Pagë
Zyra apo punë në distancë
Titulli i pozitës
Detyrat
Grupi i teknologjive / Mjetet e punës
Tjetër, do të tregoj në koment
163 përdorues kanë votuar. 32 përdorues janë abstenuar.
Burimi: habr.com
