Më 21-22 mars 2019, unë dhe kolegët e mi vizituam konferencën AgileDays 2019, dhe do të doja të flisja pak për të.
Vendi i realizimit: Moskë, Qendra Ndërkombëtare e Tregtisë
Çfarë janë AgileDays?
AgileDays është një konferencë vjetore për menaxhimin e proceseve fleksibile që zhvillohet për herë të 13-të. Nëse nuk të janë të njohura terma si "struktura e sheshtë e organizatës" dhe "vetëorganizatimi i skuadrës", të sugjeroj të lexosh për Agile.
Si ka ndodhur gjithçka
Konferenca u zhvillua për dy ditë: e enjte dhe e premte (prano, një përfundim të përshtatshëm të javës së punës nga e mërkura).
Programi i konferencës përfshinte pothuajse 100 prezantime dhe workshop-e mbi tema të ndryshme. Folësit ishin punonjës dhe drejtorë të kompanive të ndryshme që me sukses zbatojnë metodat Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek dhe të tjera).
Në përgjithësi, secili prezantim zgjaste 45 minuta, pas të cilave mund të bëheshin pyetje. Fatkeqësisht, nuk ishte fizikisht e mundur të ndihesh në të gjitha prezantimet — ato zhvilloheshin në të njëjtën kohë në salla të ndryshme, prandaj secili prej nesh duhej të zgjedhë se ku të shkonte (nuk u takuam për këtë, por shpesh interesat tona përputheshin).
Si të zgjedhim se ku të shkojmë?
Së pari, ne orientoheshim në temën e prezantimit. Disa prej tyre janë më të përshtatshëm për masterët e Scrum-it, të tjerat për pronarët e produkteve. Ka edhe ato që janë të interesuara kryesisht për drejtuesit e kompanive. Nuk e di pse, por ishte një pjesëmarrje e madhe në prezantimin mbi temën "Si të shkatërrosh punën në grup: një udhëzues për menaxherin". Duke duket, organizatorët nuk prisnin një interes kaq të madh, pasi prezantimi ishte në një sallë të vogël për shtyp (të gjithë, ndoshta, donin të dinin sa më shpejt se si të shkatërronin ekipet e tyre).
Në pauzat midis prezantimeve kishim pushime me kafe, ku mblidheshim së bashku dhe diskutonim mbi prezantimet e folësve.
Dhe çfarë të dobishme mësuam
Nuk do të thosha se konferenca e ndryshoi rrënjësisht mendimin tim dhe më detyroi të rishikoj qasjet tona në punë. Megjithatë, gjithsesi ndoshta kjo do të ndodhte, nëse një vit më parë kolegët tanë (në fakt udhëheqësia) gjithashtu nuk do të kishin marrë pjesë në një ngjarje të ngjashme si AgileDays 2018. Që nga ajo kohë (ndoshta edhe pak më herët) ne filluam transformimin tonë nëpërmjet Agile dhe përpiqemi të zbatojmë parime dhe qasje të caktuara, për të cilat u fol në prezantime.
Kjo konferencë më ndihmoi të sistemoj në kokën time të gjitha ato që kisha dëgjuar më parë nga të rinjtë.
Ja disa (por jo të gjitha) qasje në punë, për të cilat diskutuan folësit në monologët e tyre:
Vlera e produktit
Çdo detyrë, çdo funksionalitet që lëshon në prodhim duhet të sjellë një dobia dhe vlerë të caktuar. Çdo anëtar i ekipit duhet të kuptojë se përse dhe për çfarë po e bën këtë. Nuk ka nevojë të punosh për hir të punës, është më mirë të shkosh të luash futboll me kolegët. (ndoshta do të përpiqesh të mendosh diçka të vlefshme ndërsa gjuaj me topin).
Sipas fatit, në sektorin tonë publik (në të cilin merremi me zhvillimin për porositësit shtetërorë) nuk është gjithmonë e mundur të përcaktojmë vlerat e funksionaliteteve të caktuara. Ndonjëherë detyra vjen "nga lart" dhe duhet bërë, edhe nëse të gjithë e kuptojnë se kjo nuk është e arsyeshme. Por ne do të përpiqemi që edhe në këto situata të gjejmë atë "vlerën e produktit".
Vete-organizimi dhe ekipet autonome
U kushtua vëmendje të madhe vetë-organizimit të punonjësve dhe ekipeve në përgjithësi. Nëse dikush është përherë mbi ty, ndan detyra, të "shton" dhe përpiqet të kontrollojë gjithçka, nuk do të dalë asgjë e mirë nga kjo. Do të jetë keq për të gjithë.
Do të të jetë më e vështirë të rritesh dhe të zhvillohesh si një specialist i mirë, ndërsa udhëheqësi me siguri një moment nuk do të mund të kontrolle çdo proces (pjesa e informacionit do të deformohet në frymën e "telefonit të thyer", ndonjë tjetër do të zhduket fare). Çfarë do të ndodhë kur një person i tillë (menaxher) të shkojë në pushime ose të sëmuret? O Zot, puna do të ndalojë pa të! (nuk mendoj se të gjithë e duan vërtet këtë).
Menaxheri duhet të jetë në gjendje t'i besojë punonjësve të tij dhe të mos përpiqet të jetë "pikë e vetme e hyrjes" për të gjithë. Nga ana tjetër, punonjësit duhet të përpiqen të tregojnë iniciativë dhe të demonstrojnë interesin e tyre për projekte. Njëherë që menaxheri e sheh këtë, do të jetë shumë më e lehtë të largohet nga kontrolli total mbi të gjithë.
Një ekip autonom është para së gjithash një ekip që organizohet vetë, në gjendje të arrijë qëllimet e vendosura (projeksionet). Ekipi vetë zgjedh rrugët për t'i arritur ato. Ata nuk kanë nevojë për një menaxher të jashtëm që t'u tregojë se çfarë dhe si duhet bërë. Të gjitha çështjet dhe problemet duhet të diskutohen së bashku brenda ekipit. Po, ekipi mund (dhe duhet) të shkojë te menaxheri, por vetëm në rastin kur e kupton se këtë çështje nuk mund ta zgjidhin brenda vetes (p.sh., nëse nevojitet të rritet burimi i ekipit për të përfunduar/suksesshëm projektin).
Struktura e sheshtë e organizatës
Shkëputja nga principi "unë jam shefi — ti je nënshtruar" ndikon shumë pozitivisht në klimën brenda kompanisë. Njerëzit fillojnë të komunikojnë më lirshëm me njëri-tjetrin, ata ndalojnë së ndërtuari kufij të supozuar "ai është shef".
Kur një kompani ndjek principin e "struktures së sheshtë të organizatës", pozita bëhet një formë. Roli i personit që ai zë në ekip fillon të dalë në plan të parë dhe ky rol mund të jetë i ndryshëm për të gjithë: mund të jetë një person që komunikon me klientin dhe mbledh kërkesat; mund të jetë një scrum-master që monitoron proceset e ekipit dhe përpiqet t’i përmirësojë dhe optimizojë ato.
Motivimi i ekipit
Aspekti i motivimit të punonjësve nuk ka mbetur pa vëmendje.
Paga nuk është kritereja e vetme që e nxjerr njeriun të punojë. Ka shumë aspekte të tjera që kontribuojnë në punën produktive. Duhet të flisni më shumë me punonjësit tuaj (jo vetëm për punë), t'u besoni atyre dhe të kërkoni mendimet e tyre, duke mbajtur vazhdimisht një feedback. Është shumë e bukur kur në kolektiv krijohet një "spirit korporativ". Mund të shpikni atributet tuaja, si logos, t-shirt, kape (në të vërtetë, ne tashmë i kemi këto). Mund të përpiqeni të organizoni ngjarje korporative, ekskursione në natyrë dhe gjëra të tjera.
Kur një person ndjen kënaqësi dhe rehatësi duke punuar në një ekip, puna i duket gjithashtu më interesante, nuk e ka mendimin 'sa më shpejt të arrijë ora 18:00, që të ik nga këtu'.
Kërkimi në grup për punonjës të rinj
Duket se kërkimi për punonjës të rinj duhet të bëhet nga shërbimi HR (ato janë pikërisht për këtë) dhe nga menaxheri (ai gjithashtu duhet të bëjë diçka). Pse duhet ekipi vetë të marrë pjesë në këtë? I kanë mjaft punë në projekt. Përgjigjja në të vërtetë është e thjeshtë — askush nuk e di më mirë se ekipi çfarë dëshiron të marrë nga kandidati. Atij ekipi do t’i duhen të punojë më pas me këtë person. Pra, pse të mos i japim mundësinë për të bërë këtë zgjedhje të rëndësishme për ta?
Ekipi i shpërndarë
Në shekullin e 21-të, nuk është nevojshme që secili prej nesh të shkojë në kancelari në orën 9 të mëngjesit (veçanërisht kur flasim për industrinë e IT). Mund të punosh produktivisht edhe nga shtëpia. Dhe nëse një person punon nga shtëpia, çfarë e pengon atë të punojë nga një qytet tjetër apo madje nga një vend tjetër? E gjitha është e saktë - asgjë nuk e pengon.
Ekipi i shpërndarë është i shkëlqyer sepse të jep më shumë mundësi për të gjetur punonjës të duhur sipas kritereve të duhura (aftësi, përvojë, niveli i pagës). Pranohet, zgjedhja nga kandidatët në të gjithë Rusinë do të jetë ndjeshëm më e madhe sesa brenda vetëm një qyteti. Njëkohësisht, shpenzimet për këta punonjës zvogëlohen ndjeshëm (mbështetje zyra, pajisje).
Ka edhe një aspekt negativ në këtë lloj punësimi - njerëzit nuk e shohin njëri-tjetrin. Është shumë e vështirë të punosh me dikë që nuk e njeh personalisht. Video-konsultimet e rregullta dhe eventi korporativ i përbashkët periodik (të paktën një herë në vit) mund ta zgjidhin lehtësisht këtë problem.
Pagat e hapura dhe çështje të tjera financiare të kompanisë
Duket mjaft e pazakonte, por besoni, në disa kompani kjo funksionon. Qasja është e tillë që çdo punonjës ka mundësinë të shohë se sa fitojnë kolegët e tij (! dhe madje sa fiton drejtoria e tij).
Kyç i procesit është të ecim ngadalë në kalimin drejt të dhënave të hapura për paga. Fillimisht, është e nevojshme të rregullohen pagat e punonjësve për të shmangur situatat kur njëri merr më shumë se tjetri për të njëjtën punë. Duhet të jemi të gatshëm të përgjigjemi për pyetje të tilla si «Pse Petja merr më shumë se unë?».
Duhet të theksohet se zbulimi i pagave është vetëm maja e ajsbergut. Ka shumë tregues të tjerë financiarë, të cilët do të ishin të dobishëm dhe të interesantë për punonjësit.
Dhe përfundimisht (kështu përfundonte fjalimin e tij pothuajse çdo folës): nuk duhet të mendohet se një qasje e caktuar ndaj proceseve brenda kompanisë dhe ekipeve do të funksionojë 100% për të gjithë. Nëse do të ishte kështu, të gjithë do të ishin të suksesshëm. Duhet të kuptohet se të gjithë ne jemi njerëz dhe të gjithë jemi ndryshe. Çdo njeri ka nevojë për një qasje individuale. Sucessi është pikërisht në gjetjen e kyçit të vet. Nëse ndiheni të pakëndshme të punoni me Scrum, nuk duhet të detyroni veten dhe ekipin tuaj. Provojeni, për shembull, Kanban. Ndoshta, kjo është ajo që ju nevojitet.
Provo, eksperimentoni, bëni gabime dhe provoni përsëri, dhe atëherë gjithçka do të shkojë mirë.
Burimi: habr.com
