Rekrutim i specialistëve IT është një detyrë e vështirë. Së pari, aktualisht ka një mungesë të punonjësve të kualifikuar në treg, dhe ata e dinë këtë. Kandidatët shpesh nuk janë të gatshëm të kalojnë shumë kohë në "aktivitetet përzgjedhëse" të punëdhënësit, nëse nuk u japin më parë arsye për t'u interesuar. Praktika e mëparshme e "do të japim një testim për 8+ orë" tani nuk funksionon më. Për të vlerësuar fillimisht njohuritë dhe për të përjashtuar kandidatët para se të zhvilloni një intervistë teknike të plotë, detyrohemi të përdorim metodologji të tjera, më të shpejta. Së dyti, për një vlerësim cilësor të njohurive dhe aftësive, është e nevojshme që vetë të keni këto aftësi ose të angazhoni një koleg që i disponon ato. Këto vështirësi mund të zgjidhen duke përdorur metodat që do t'i përmend në këtë artikull. Unë vetë i aplikoj këto metoda dhe kam bërë një lloj renditjeje për vete.
Ja, renditja ime e 7 mënyrave për të verifikuar shpejt kompetencat e specialistëve IT para intervistës:
7. Të shqyrtohet portofoli, shembujt e kodit, dhe reposet e hapura të kandidatit.
6. Një detyrë e shkurtër testimi me kohë (realizohet brenda 30-60 minutave).
5. Një intervistë e shkurtër e shpejtë mbi aftësitë për telefon/Skype (si një pyetësor, vetëm online dhe me zë).
4. Live-Doing (Kodim) – zgjidhim një detyrë të thjeshtë në kohë reale me ekran të shpërndarë.
3. Pyetësorë me pyetje të hapura mbi përvojën.
2. Teste të shkurtra me opsione përgjigjesh, të kufizuara në kohë.
1. Një detyrë testimi me shumë etapa, faza e parë realizohet para intervistës.
Më pas, unë shqyrtoj në detaje këto metoda, përfitimet dhe disavantazhet e tyre dhe situatat në të cilat unë i përdor ato për të kontrolluar shpejt kompetencat e programuesve.
Në artikullin e mëparshëm mbi procesin e punësimit kam bërë një anketë midis lexuesve mbi metodat e shpejta për të kontrolluar aftësitë e specialistëve IT. Në këtë artikull, tregoj për metodat që më pëlqejnë personalisht, pse më pëlqejnë dhe si i aplikoj. Filloj nga vendi i parë dhe përfundoj me të shtatin.
1. Një detyrë testimi me shumë etapa, faza e parë realizohet para intervistës.
Mendimi im është që ky metodë për të verifikuar kompetencat e zhvilluesve është më e mira. Ndryshe nga detyra tradicionale e testit, kur ju thoni "merr detyrën dhe shko bëje", në variantin tim, procesi i përfundimit të detyrës së testit ndahen në faza – diskutimi dhe kuptimi i detyrës, projektimi i zgjidhjes dhe vlerësimi i burimeve të nevojshme, disa faza implementimi të zgjidhjes, dokumentimi dhe dorëzimi-pranimi i zgjidhjes. Ky qasje është më afër teknologjisë moderne të zhvillimit të softuerit, sesa thjesht "merr dhe bëj". Detajet më tutje.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Për projektet e mia, zakonisht punësoj punonjës të largët që zhvillojnë një pjesë të veçantë, të ndarë dhe relativisht të pavarur të projektit. Kjo zvogëlon nevojën për komunikim midis punonjësve, shpesh deri në zero. Punonjësit komunikojnë jo me njëri-tjetrin, por me menaxherin e projektit. Prandaj, është e rëndësishme për mua të vlerësoj menjëherë aftësitë e individit për të kuptuar shpejt detyrën, për të bërë pyetje sqaruese, dhe për të krijuar një plan veprimi për zgjidhjen e problemit, për të vlerësuar burimet dhe kohën e nevojshme. Më ndihmon shumë një detyrë prove me shumë hapa.
Si të realizohet
Identifikojmë dhe formulojmë një detyrë të pavarur dhe origjinale që lidhet me projektin, mbi të cilin do të punojë zhvilluesi. Zakonisht e përshkruaj si detyrë një prototip të thjeshtuar të detyrës kryesore ose të produktit të ardhshëm, për realizimin e të cilit zhvilluesi do të përballet me problemet dhe teknologjitë kryesore të projektit.
Hapi i parë i detyrës provuese është të njohesh me detyrën, të sqarosh çfarë nuk kupton, të dizenosh zgjidhjen, të planifikosh hapat për zgjidhjen e detyrës dhe të vlerësosh kohën e nevojshme për përfundimin e hapave të veçantë dhe tërë detyrës provuese. Nga kjo pritet të marr një dokument prej 1-2 faqeve, ku është shkruar plani i veprimeve të zhvilluesit dhe vlerësimi i kohës. Gjithashtu, kërkoj nga kandidatët të tregojnë cilin nga hapat dëshirojnë ta realizojnë në tërësi për të vërtetuar aftësitë e tyre në praktikë. Për momentin nuk ka nevojë të programoni asgjë.
Kjo detyrë (e njëjtë) u ndahet disa kandidatëve. Pritet që përgjigjet nga kandidatët të arrijnë ditën tjetër. Më pas, pas 2-3 ditësh, kur të jenë marrë të gjitha përgjigjet, analizojmë se çfarë na kanë dërguar kandidatët dhe cilat pyetje sqaruese kanë bërë para se të fillojnë me realizimin e detyrës. Në bazë të kësaj informacioni mund të ftojmë në etapën tjetër çdo numër kandidatësh që dëshirojmë.
Hapi tjetër është një intervistë e shkurtër. Ne tashmë kemi për çfarë të flasim. Kandidati tashmë e ka një ide për fushën e projektit, mbi të cilin do të punojë. Objektivi kryesor i kësaj intervistë është të përgjigjemi në pyetjet teknike të kandidatit dhe ta motivojmë atë për të realizuar detyrën kryesore të testit – programimin e pjesës së detyrës që ai vetë zgjodhi. Ose pjesës që dëshironi ta shihni.
Gjithmonë është interesante të shohësh se cila pjesë e detyrës dëshiron të realizojë zhvilluesi. Disa preferojnë të zhvillojnë strukturën e projektit, duke e dekompozuar zgjidhjen në module dhe klasa, pra shkojnë nga lart poshtë. Të tjerë – identifikojnë një nën detyrë të veçantë, më të rëndësishmen sipas mendimit të tyre, pa përshkruar zgjidhjen në tërësi. Pra, ata shkojnë nga poshtë lart – nga nën detyra më e vështirë në zgjidhjen e plotë.
Përfitimet
Ne mund të shohim erudicionin e kandidatit, aplikueshmërinë e njohurive të tij për projektin tonë, si dhe zhvillimin e aftësive komunikuese. Po ashtu, na lehtëson të krahasojmë kandidatët me njëri-tjetrin. Zakonisht i hedh poshtë ata kandidatë që japin vlerësime shumë optimiste ose shumë pesimiste për kohën e përfundimit të detyrës. Sigurisht, unë kam vlerësimin tim për kohën. Një vlerësim i vogël nga kandidati tregon se personi ndoshta nuk e ka kuptuar detyrën mjaftueshëm dhe e ka realizuar këtë provë në sipërfaqe. Një vlerësim shumë i madh i kohës zakonisht tregon se kandidati ka një paraqitje të dobët të fushës së temës, nuk ka përvojë në temat që më nevojiten. Nuk i hedh poshtë kandidatët menjëherë mbi bazën e vlerësimeve të tyre, por kërkoj që ata të motivojnë vlerësimin e tyre, nëse ky vlerësim nuk është motivuar mjaftueshëm që më parë.
Disa mund ta kenë këtë metodë si të komplikuar dhe të shtrenjtë. Vlerësimi im i punës për të përdorur këtë metodë është si më poshtë: për përshkrimin e detyrës testuese nevojiten 30-60 minuta, dhe më pas për vlerësimin e përgjigjeve të çdo kandidati – 15-20 minuta. Tek kandidatë, përfundimi i një detyre testuese të tillë zakonisht zgjat jo më shumë se 1-2 orë, dhe gjatë kësaj ata thellohen në thelbin e detyrave që do t'i zgjidhin në të ardhmen. Që në këtë fazë, kandidati mund të bëhet i pakënaqur dhe të heqë dorë nga komunikimi me ju, pas një kohe të shkurtër.
Disavantazhet
Së pari, duhet të krijoni një detyrë prove origjinale, të izoluar dhe të qartë, e cila nuk është gjithmonë e mundur. Së dyti, çdo kandidat nuk e kupton menjëherë se në fazën e parë nuk kërkohet të programohet. Disa menjëherë fillojnë të programojnë dhe humbin për disa ditë, pastaj dërgojnë një detyrë testi të plotë. Formalisht, ata nuk e kanë përfunduar këtë detyrë testi, sepse nuk bënë atë që kërkohej prej tyre. Por, njëkohësisht, ata e kanë kryer, nëse dërguan një zgjidhje adekuate për të gjithë detyrën e testit. Për të shmangur këto situata, zakonisht i telefonoj të gjithë kandidatët që morën detyrën, pas 2 ditësh nga shpërndarja e detyrës dhe mësoj se si janë duke shkuar.
2. Teste të shkurtra me variante përgjigjesh, me një kohë të kufizuar për përfundim
Nuk e përdor shpesh këtë metodë, ndonëse më pëlqen shumë dhe e konsideroj si një nga mënyrat më të mira për të verifikuar shpejt kompetencat. Do të shkruaj për këtë metodë një artikull të veçantë në të ardhmen e afërt. Të tilla teste përdoren gjerësisht në fusha të ndryshme të njohurive. Një shembull i shkëlqyer dhe tipik është provimi teorik për marrjen e licencës për vozitës. Në Rusi, ky provim përmban 20 pyetje, për të cilat duhet të përgjigjeni brenda 20 minutash. Lejohet një gabim. Me dy gabime, duhet të përgjigjeni pa gabime në 10 pyetje shtesë. Kjo metodë automatizohet mjaft mirë.
Fatkeqësisht, nuk kam hasur në realizime të mira të tillë teste për programuesit. Nëse dini realizime të mira të gatshme të tilla teste për programuesit, ju lutem shkruani në komentet.
Si të realizohet
Kam punuar me implementime të pavarura të testeve të tilla nga punëdhënësit gjatë kryerjes së porosive si rekrutues outsourcing. Realizimi i një testi të tillë është plotësisht i mundur. Për shembull, duke përdorur Google Forms. Problemi kryesor është hartimi i pyetjeve dhe mundësive të përgjigjeve. Zakonisht, fantazia e punëdhënësve mjafton për 10 pyetje. Fatkeqësisht, në Google Forms nuk është e mundur të realizohet rotacioni i pyetjeve nga një grup dhe kufizime në kohë. Nëse dini ndonjë mjet të mirë online për të krijuar testet tuaja, ku mund të kufizoni kohën e kalimit të testit dhe të organizoni përzgjedhjen e pyetjeve të ndryshme për kandidatë të ndryshëm, ju lutem shkruani për këto shërbime në komentet.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Tani po përdor këtë mënyrë me kërkesën e punëdhënësve, nëse ata kanë teste të gatshme që mund t'u japin kandidatëve. Po ashtu, është e mundur kombinimi i testeve të tilla me metodën e katërt nga renditja ime – kërkojmë nga kandidati të ndajë ekranin e tij dhe të kalojë testin. Gjatë kësaj kohe, mund të diskoni me të pyetjet dhe mundësitë e përgjigjeve.
Përfitimet
Me realizimin e mirë, ky metod është autonom. Kandidati mund të zgjedhë kohën që i përshtatet më së shume për të kryer testin dhe ju nuk keni nevojë të humbni shumë kohë tuaj.
Disavantazhet
Realizimi cilësor i këtij metod është mjaft i kushtueshëm dhe nuk është shumë i përshtatshëm për kompanitë e vogla, të cilat ndodhin të punësojnë punonjës të rinj.
3. Anketat me pyetje të hapura rreth përvojës
Ky është një grup pyetjesh të hapura, që ofrojnë kandidatit të reflektojë mbi përvojën e tij. Në këtë rast, ne nuk ofrojmë opsione përgjigjeje. Pyetjet e hapura janë ato që nuk mund të përgjigjen thjesht dhe njëanshëm. Për shembull, kujtoni sfidën më të vështirë që keni zgjidhur me ndihmën e një framework të caktuar? Në çfarë consistonte vështirësia kryesore për ju? Për këto pyetje, nuk mund të jepet një përgjigje e thjeshtë. Në fakt, përgjigja e vetme e thjeshtë është – nuk kam përvojë të tillë, nuk kam punuar me këtë mjet.
Si të realizohet
Lehtë realizohet me ndihmën e Google Forms. E rëndësishme është të shpikni pyetje. Unë përdor disa struktura standarde.
Tregoni për projektin më të fundit që keni bërë me XXX, çfarë ishte më e vështira për ju në këtë projekt?
Cilat janë avantazhet kryesore të teknologjisë ХХХ për ju? Jepni shembuj nga përvoja juaj.
Duke zgjedhur teknologjinë ХХХ, cilat alternativa të tjera keni shqyrtuar dhe pse e zgjodhët pikërisht ХХХ?Në cilat situata do të preferonit teknologjinë ААА, e jo ВВВ?
Na tregoni për detyrën më të vështirë që keni zgjidhur me ndihmën e ХХХ, çfarë përbënte vështirësinë kryesore?
Prandaj, këto konstruksione mund të aplikohen për shumë teknologji nga staku juaj i punës. Për këto pyetje nuk është e lehtë të përgjigjeni me fraza të gatshme nga interneti, pasi ato janë personale dhe lidhen me përvojën personale. Duke u përgjigjur në këto pyetje, kandidati zakonisht e mban në mend mendimin se në intervistë çdo një nga përgjigjet e tij mund të zgjerohet me pyetje të tjera. Prandaj, nëse nuk ka përvojë, kandidatët shpesh largohet vetë, duke e kuptuar se biseda e mëtejshme mund të jetë e pakuptimtë.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Kur punoj me porositë për përzgjedhjen e specialistëve, nëse porositësi nuk ka propozuar një mënyrë të tij për verifikimin fillestar të kompetencave, unë e zbatoj këtë metodë. Kam tashmë të përgatitura pyetësorë për disa tema dhe nuk më kushton asgjë ta përdor këtë metodë për një porositës të ri.
Përfitimet
E lehtë të realizohet me ndihmën e Google Forms. Në të vërtetë, një anketë e re mund të bëhet duke u bazuar në një të kaluar, duke zëvendësuar emrat e teknologjive dhe mjeteve me të tjera. Për shembull, një anketë për përvojën me React do të ndryshojë pak nga një anketë për përvojën me Angular.
Përgatitja e një ankete të tillë zë një kohë prej 15-20 minutash, dhe përgjigjet e kandidatëve zakonisht kërkojnë 15-30 minuta. Shpenzimet e kohës janë të vogla, por ne marrim informacion për përvojën personale të kandidatëve, nga e cila mund të mbështetemi për të bërë çdo intervistë unike dhe më interesante. Zakonisht, koha e intervistës pasi të ketë kaluar një anketë të tillë është më e shkurtër, pasi nuk kemi nevojë të bëjmë pyetje të thjeshta dhe identike.
Disavantazhet
Për të dalluar përgjigjen e vetë kandidatëve nga ajo e ‘gjetur’ duhet të kuptohet tematica. Por kjo vjen shpejt me përvojën. Pas shqyrtimit të 10-20 përgjigjeve, do të mësoni të dalloni përgjigjet origjinale të kandidatëve nga ato të gjetura në internet.
4. Live-Doing (Kodimi) – zgjidhim një problem të thjeshtë në kohë reale me ekran të ndarë
The essence of this method is to ask the candidate to solve a simple task while observing their process. The candidate can use anything; there are no restrictions on searching for information online. They might feel stressed knowing that their work is being observed. Not all candidates agree to this assessment method. However, on the other hand, this approach allows us to see what knowledge a person has, what they can utilize even under stress, and what information they will seek out online. The candidate's level becomes noticeable almost immediately. Beginners tend to use the most basic, even primitive features of the language, often starting to implement basic library functionality manually. More experienced candidates are well-versed in fundamental classes, methods, and functions, and are able to solve a simple task 2-3 times faster than novices by applying familiar functionality from the basic library. Even more experienced candidates typically start with discussions about different approaches to the task and suggest several solutions, asking which implementation I would like to see. Everything the candidate does can be discussed. Even with the same task, the interviews turn out very differently, as do the candidates' solutions.
Si një variant i këtij mënyre, mund të kërkoni nga kandidati të kalojë ndonjë test për të verifikuar kompetencat profesionale, duke arsyetuar zgjedhjen e atij ose atij rezultati. Në ndryshim nga testimi i zakonshëm, ju do ta dini se sa të arsyetuara ishin zgjedhjet e përgjigjeve. Mund të krijoni variante të tua të kësaj metode duke marrë parasysh veçoritë e pozitës suaj.
Si të realizohet
Kjo mënyrë është lehtësisht e realizueshme me Skype ose ndonjë sistem tjetër të ngjashëm për video-lidhje, që lejon shfaqjen e ekranit. Detyrat mund të krijohen vetë ose të përdoren platforma si Code Wars, teste të ndryshme të gatshme.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Kur përzgjedh programuesit dhe nga CV-të është krejtësisht e paqartë se çfarë niveli njohurish ka kandidati, unë ofroj një intervistë në këtë format. Nga përvoja ime – rreth 90% e zhvilluesve nuk protestojnë. Atëherë, ata ndihen mirë që nga intervista e parë fillon biseda për programimin, dhe jo pyetje të paarsyeshme si "ku e shihni veten pas 5 vitesh?"
Përfitimet
Pavarësisht stresit dhe emocionit të kandidatëve, niveli i përgjithshëm i aftësive të kandidatëve është menjëherë dhe qartë i dukshëm. Po ashtu, aftësitë komunikative të kandidatëve bëhen shumë të dukshme – si argumenton, si shpjegon dhe si motivon vendimin e tij. Nëse është e nevojshme të diskutohet kandidat me kolegët, nuk është e vështirë të regjistrohen pamjet nga ekrani dhe atëherë të shikohet intervista nga njerëz të tjerë.
Disavantazhet
Lidhja mund të ndërpritet. Për shkak të emocioneve, kandidati mund të fillojë të ketë vështirësi. Në këtë situatë, mund të ndërpritet dhe t'i jepet atij kohë për të reflektuar mbi detyrën në vetëmohim, për të rikthyer pas dhjetë minutash dhe për të vazhduar. Nëse edhe pas kësaj, kandidati sillet çuditshëm, është e mençur të provojmë një mënyrë tjetër për të vlerësuar aftësitë.
5. Intervista e shkurtër ekspres mbi aftësitë përmes telefonit/Skype
Kjo është thjesht një bisedë me zë përmes telefonit, Skype ose një sistemi tjetër të ndërlidhjes me zë. Gjatë kësaj, ne mund të vlerësojmë aftësitë komunikative të kandidatëve, erudicionin dhe horizontin e tyre. Si plan bisedash, mund të përdorim një anketë. Si një mundësi, mund të diskutojmë më hollësisht përgjigjet e kandidatit mbi anketën tuaj.
Si të realizohet
Bashkëbisedojmë me kandidatin dhe telefonojmë. I bëjmë pyetje dhe regjistrojmë përgjigjet.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Ky metodë e përdor zakonisht me pyetësorin, kur përgjigjet e kandidatit më duket origjinale ose jo mjaft bindëse. Bisedoj me kandidaten rreth pyetjeve nga pyetësori dhe zbuloj mendimet e tij më në detaje. E konsideroj një bisedë të tillë të obligueshme kur rëndësi kanë aftësitë komunikuese të kandidatit, si dhe e arsyeshmëria dhe qartësia në formulimin e mendimeve të tij.
Përfitimet
Pa një bisedë me zë për temat profesionale, zakonisht nuk është e mundur të përcaktohet se sa mirë dinë kandidati të shprehë mendimet e tij.
Disavantazhet
Disavantazhi kryesor është shpenzimi i shtuar i kohës. Prandaj, unë e përdor këtë metodë si një shtesë ndaj të tjerave, nëse është e nevojshme. Për më tepër, ka kandidatë që flasin shumë mirë për tema profesionale, por në praktikë dinë shumë pak. Nëse keni nevojë për një programues që do të zgjidhë detyrat në mënyrë konstante dhe cilësore, është më mirë të zgjidhni një mënyrë tjetër për verifikimin fillestar të aftësive. Nëse keni nevojë për një menaxher ose analist, pra një specialist që përkthen nga gjuha njerëzore në "gjuha e programuesve" dhe përkundrazi, atëherë kjo mënyrë e verifikimit të aftësive do të jetë mjaft e dobishme.
6. Një detyrë e shkurtër testi me kohë (e përfunduar brenda 30-60 minutash)
Për disa profesione, është e rëndësishme që specialisti të di ta gjejë shpejt zgjidhjen e problemit. Në përgjithësi, problemet janë të thjeshta për t'u zgjidhur, por është e rëndësishme koha e zgjidhjes së problemit.
Si të realizohet
Bashkë-raportojmë me kandidatin për kohën e përfundimit të detyrës së testit. Në kohën e caktuar, i dërgojmë kandidatit kushtet e detyrës dhe e zbulojmë nëse ai e kupton çfarë kërkohet prej tij. Më pas, matim kohën që kandidati shpenzon për të zgjidhur problemin. Analizojmë zgjidhjen dhe kohën e kaluar.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Në praktikën time, kjo metodë është përdorur për të kontrolluar kompetencat e specialistëve të mbështetjes teknike, programuesve SQL dhe testuesve (QA). Detyrat ishin të llojeve "gjeni vendet problematike dhe mendoni si të zgjidhni problemin", "optimizoni kërkesën SQL që të punojë 3 herë më shpejt" etj. Sigurisht, mund të shpikni detyrat tuaja. Për zhvilluesit fillestarë, kjo metodë gjithashtu mund të aplikohet.
Përfitimet
Ne e kalojmë kohën tonë vetëm për përgatitjen dhe verifikimin e detyrës. Kandidati mund të zgjedhë kohën e tij të përshtatshme për realizimin e detyrës.
Disavantazhet
Disavantazhi kryesor është se në internet mund të gjenden zgjidhjet e detyrave tuaja ose të ngjashme, ndaj nevojitet një numër i caktuar variantesh dhe rregullisht duhet të shpikni detyra të reja. Nëse duhet të testoni shpejtësinë e reagimit dhe horizontin e dijes, personalisht zgjedh testet me kohë (metoda №2).
7. Studioni portofolin, shembujt e kodit, depozitat e hapura të kandidatit
Ky është, ndoshta, mënyra më e qartë për të kontrolluar kompetencat, me kusht që kandidatët tuaj të kenë portofol dhe ju të keni ekspertë në ekipin e rekrutimit që mund të vlerësojnë portofolin.
Si të realizohet
Studimi i rezumeve të kandidatëve. Nëse gjejmë lidhje për portofolat, ne i studiojmë ato. Nëse nuk ka referenca për portofolin në rezume, atëherë kërkojmë portofolin nga kandidati.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Në praktikën time, ky metod është përdorur shumë rrallë. Rrëqet e kandidatëve shpesh nuk përmbajnë punime për temën e nevojshme. Kandidatët me përvojë shpesh e preferojnë këtë metod në vend të detyrave tipike dhe të papërshtatshme. Ata thonë: «Shikoni repo-t e mia, atje do të gjeni dhjetëra shembuj të zgjidhjeve të mia të ndryshme, do të shihni si shkruaj kod.»
Përfitimet
Kjo kursen kohën e kandidatëve. Kur ka profesionistë në ekipin tuaj, është e mundur të përjashtoni shpejt dhe pa ndërlikim kandidatët e pavlefshëm. Ndërsa rekruteri është duke kërkuar kandidatët, kolegu i tij – vlerëson portofolin. Kështu del një punë mjaft e shpejtë dhe paralele.
Disavantazhet
Ky metod nuk mund të aplikohet për të gjitha profesionet e TI. Për të vlerësuar portofolin, duhet të keni aftësi të zhvilluara vetë. Nëse nuk jeni specialist, atëherë nuk do të jeni në gjendje të vlerësoni cilësisht portofolin.
Të nderuar kolegë, ju ftoj të diskutoni këtë të lexuar në komentet. Tregoni, çfarë mënyrash të tjera për të verifikuar shpejt kompetencat aplikoni?
Burimi: habr.com
