Hunting është një strategji rekrutimi për të tërhequr një specialist, i cili punon në një kompani tjetër. Në raste kur nuk mund të gjenden specialistët e nevojshëm në tregun e hapur, përdoret huntimi.
Një hidhës i vërtetë është një negociator i aftë, që ka njohuri të thella mbi psikologjinë dhe asnjëherë nuk vepron në mënyrë të drejtpërdrejtë. Por, fatkeqësisht, ata nuk linden si të tillë, por bëhen, përfshirë kalimin nëpër një fazë të huntimit primitiv.
Në këtë artikull, do të tregoj disa situata reale që kanë ndodhur në praktikën e drejtuesve të kompanive IT dhe kanë qenë të lidhura me huntimin në nivelin zero. Këto janë raste të shkeljes më të dukshme të etikës së hidhësve, që shkaktojnë të qeshura tek profesionistët dhe indinjatë tek kandidatët, por që nuk janë gjithmonë të kuptueshme për fillestarët. Të tilla metoda rekrutimi nuk duhet kurrë të përdoren në punën e menaxherëve të burimeve njerëzore, nëse ata nuk duan të turpërojnë punëdhënësin dhe të humbasin vendin e tyre…
Specifika e profesionit të hidhësit nënkupton përdorimin e një spektri të gjerë mjetesh, por vetëm nëse ato nuk shkelin ligjet, nuk dëmtojnë reputacionin e hidhësit dhe as kandidatëve që ai rekruton.
Pse të mos përdoren të dhënat personale?
Një kompani e vogël, që zhvillon aplikacione mobile, shërbehej nga një bankë e madhe, e njohur. Në të njëjtën kohë, për të gjithë punonjësit, kompania kishte hapur karta pagese në këtë bankë dhe ishte e kënaqur me bashkëpunimin. Por një ditë, shumë punonjës të kompanisë (mbajtësve të kartave të pagave) morën ftesa për të marrë pjesë në intervista në këtë bankë për pozita si programues.
Ftesat erdhën direkt në emailin e punës dhe u dërguan nga emaili korporativ i një punonjësi të bankës, identifikimi i të cilit nuk ishte shumë i vështirë. Doli se një punonjës i ri në departamentin HR kishte përdorur të dhënat personale të klientëve të bankës për kryerjen e punës së tij. Në këtë mënyrë, ai jo vetëm që tejkaloi kompetencat, shkelje etikën profesionale, por gjithashtu shkelë ligjin (Ligji 152). Në këtë moment, për shkak të tij, banka u detyrua të paguajë një gjobë të madhe. Pa folur për goditjen serioze në reputacionin e organizatës financiare.
Pashë një specialist të mirë — rekruto, mos vono!
Kerkimi i talenteve në ngjarje profesionistike është një mënyrë tjetër e shkëlqyer për të gjetur specialistin e duhur. Por edhe këtu duhet vepruar me takt. Një shembull i rekrutimit të dështuar të një specialisti të brendshëm ishte përvoja e një drejtuesi të një kompanie IT produktesh.
Në ekspozitën ku ia nisi me punonjësit e tij më të mirë, një vajzë simpatike u interesua për stendën, bëri disa pyetje për produktin, u njoh me specialistin dhe ia dha vizitën e saj me një propozim për të punuar te konkurrentët. Edhe kjo ndodhi përpara drejtorit të kompanisë! Që nga atëherë specialistët teknikë të kompanisë kanë marrë pjesë shumë më rrallë në ekspozita.
Shëno kolegët në foto në facebook — ndihmo hidhësin e konkurrentëve!
Rrjetet sociale janë një metodë moderne rekrutimi që lejon kontaktin direkt me një punonjës potencial. Por nuk gjithmonë kjo mundësi shfrytëzohet siç duhet. Një rekruter fillestar ishte interesuar për specialistët e departamentit të zhvillimit të softuerit mjekësor në një kompani konkurruese. I arriti të gjente një nga punonjësit e këtij departamenti në Facebook dhe – me fat! – në mes të fotografive personale ishte një imazh nga festa e kompanisë, ku ishin shënuar kolegët e tij.
Në vend që të fillonte një dialog me këtë person gradualisht, rekrutuesi e dështuar shpërndau mesazhe tekstuale identike të gjithë njerëzve me foto. Po të vepronte ndryshe, ndoshta do të kishte një rezultat pozitiv. Megjithatë, anëtarët e një kolektivi, që morën mesazhin standard, përfunduan duke u shqetësuar, duke e konsideruar atë ose si spam ose si provokim. Duke diskutuar situatën mes vete, ata vendosën se kjo ishte më shumë një provë e hidhur nga menaxhimi sesa një përpjekje rekrutimi. Si rezultat, asnjëri prej tyre nuk dha përgjigje, dhe rekrutuesi thjesht dështoi një operacion potencialisht të suksesshëm.
Këto raste tregojnë praktikat kryesore të rekrutimit që janë zbatuar në mënyrë të gabuar.
Networking profesional, kërkimi në rrjetet sociale, tërheqja e punonjësve nga kompanitë konkurruese — të gjitha këto funksionojnë mirë vetëm nëse kombinohen me një qasje të kujdesshme dhe diplomatike në rekrutim. Pikërisht për shkak të mosrespektimit të këtij niveli, rezultati u përfshi në një situatë të çuditshme dhe zhgënjyese.
Rekrutët profesionistë e dinë se për të pasur sukses në gjuetinë për talente, duhet të bëjnë shumë përpjekje, të zgjedhin specialistin e duhur, të vendosin marrëdhënie miqësore me të, e më e rëndësishmja — t'i ofrojnë atij atë çka do e bëjë të gatshëm për të ndryshuar punëdhënësin. Një qasje kreative në gjuetinë për talente ka vend, por vetëm nëse nuk kalon kufijtë e ligjeve dhe etikës.
Burimi: habr.com
