1. Hyrje
Padyshmëria është e paarritshme: duke korrigjuar një, rrezikon të bësh një tjetër.
Roman Rolland
Duke punuar si programues që nga fillimi i viteve '90, kam hasur shpesh në probleme nënvlerësimi. Ja, unë jam i ri, i zgjuar, pozitiv në të gjitha aspektet, por nuk po ngjitem në shkallën e karrierës siç e meritoj. Nuk është se nuk po ngjitem fare, por po ngjitem ndryshe nga sa e meritoj. Ose puna ime nuk vlerësohet aq entuziastike, duke mos e parë tërë bukurinë e zgjidhjeve dhe atë kontribut të madh që unë, pikërisht unë, jap në punën e përbashkët. Në krahasim me të tjerët, unë dukshëm po e humbas përfitime dhe privilegje. Domethënë, po ngjitem shpejt dhe efikas në shkallën e njohurive profesionale, por në atë të karrierës, rritja ime është e nënvlerësuar dhe e limituar. A janë të verbër dhe të pandjeshëm ose është një komplot?
Ndërsa lexoni dhe askush nuk dëgjon, pranojeni sinqerisht, a keni hasur ndonjëherë në probleme të ngjashme?
Duke arritur në moshën e "Argjentinës - Jamaica", duke kaluar nga zhvillues në analist të sistemeve, menaxher projektesh e deri te drejtori dhe bashkëpronar i një kompanie IT, shpesh kam vëzhguar një skenë të ngjashme, por nga ana tjetër. Shumë skenarë të sjelljes së punonjësve të nënvlerësuar dhe menaxherëve që i nënvlersonin ata janë bërë të qartë dhe evidente. Shumë pyetje që më kishin vështirësuar jetën dhe më kishin penguar të realizohesha për një kohë të gjatë, përfundimisht kanë marrë përgjigje.
Ky artikull mund të jetë i dobishëm si për punonjësit e nënvlerësuar ashtu edhe për menaxherët e tyre.
2. Analiza e shkakut të nënvlerësimit
Jetët tona përcaktohen nga mundësitë. Edhe ato që ne i humbasim...
(Historia misterioze e Benjamin Button).
Si analist i sistemeve, do të përpiqem të analizoj këtë problem, të sistematizoj shkakun e tij dhe të propozoj mënyra zgjidhjeje.
Të menduarit për këtë temë më nxitën leximin e librit të D. Kahneman, "Mendo ngadalë... Vendos shpejt" [1]. Pse përmendet në titullin e artikullit pikërisht Psikoanaliza? Sepse ky dega e psikologjisë shpesh quhet joshkencore, duke u përmendur vazhdimisht si një filozofi që nuk ka detyrime. Prandaj, kërkesa për mua për mashtrim do të jetë minimale. Kështu që, "Psikoanaliza – një teori që ndihmon në pasqyrimin e mënyrës se si përballja e pavetëdijshme ndikon në vetëvlerësimin e individit dhe në anën emocionale të personalitetit, si dhe në ndërveprimet e tij me ambientin e tij dhe institucionet e tjera sociale" [2]. Prandaj, le të përpiqemi të analizojmë motivet dhe faktorët që ndikojnë në sjelljen e specialistit, dhe që "shumë ndoshta" janë të imponuara nga përvoja e tij e kaluar në jetë.
Për të mos u mashtruar nga iluzionet, le të sqarojmë një çështje kyçe. Në epokën tonë të shpejtësisë në miratimin e vendimeve, vlerësimi i punonjësit dhe kandidatëve shpesh bëhet shpejt, duke u mbështetur në prezantueshmërinë e tij. Ai imazh që krijohet mbi bazën e përshtypjes që lë, si dhe mesazheve që njeriu i transmeton pavetëdijshëm (apo qëllimisht) "vlerësuesit". Sepse kjo është ajo pak nga e cila mbetet pas përvojave të zakonshme të jetës, pyetësorëve standardë dhe metodave stereotipike të vlerësimit të përgjigjeve.
Siç kërkohet, le të fillojmë analizin tonë me problemet. Të përcaktojmë faktorët që mund të ndikojnë negativisht në performancën e përmendur më sipër. Të shkojmë nga problemet që prekin nervat e specialistëve të rinj, drejt problemeve të rënda që e shtrijnë energjinë e profesionistëve të rritur.
Një mostrë përfaqësuese nga unë përfshin:
1. Pamundësia për të formuluar mendimet e tij në mënyrë cilësore
Aftësia për të shprehur mendimet e tua është po aq e rëndësishme sa vetë këto mendime,
sepse shumica e njerëzve kanë dëgjim, të cilin duhet ta kënaqin,
dhe vetëm disa kanë mendje, në gjendje të gjykojnë mbi atë që është thënë.
Philip D. S. Chesterfield
Një herë në një intervistë pune, një djalosh, i cili vlerësonte shumë potencialin e tij, megjithatë nuk ishte në gjendje të përgjigjej siç duhet as për një pyetje standarde dhe shkaktonte një përshtypje mjaft të dobët në një diskutim tematik, u indinjua shumë kur mori refuzimin. Duke u bazuar në përvojën time dhe intuitën time, vendosa se ai nuk ishte mirë i njohur me temën. Më interesonte të dija se çfarë ndjesish kishte në situatën e krijuar. Doli se ai e ndjente veten si një njeri që është shumë i njohur në këtë material, gjithçka i duket e qartë dhe e kupton, por së njëjti moment, thjesht nuk mund të shprehë mendimet e tij, të formulojë përgjigjet, të shprehë pikëpamjen e tij etj. Unë mund të pranoj një variant të tillë. Ndoshta intuicioni im më ka mashtruar dhe ai vërtet është shumë i talentuar. Por: së pari, si mund të marr konfirmimin për këtë? Dhe më e rëndësishmja, si do të komunikojë ai me kolegët e tij, duke përmbushur detyrat e tij profesionale, nëse ai nuk mund të shpjegojë asgjë me njerëzit?
Një sistem intelektual që është plotësisht i privuar nga një ndërfaqe për të transmetuar sinjale në botën e jashtme. Këndvështrimi i kujt është ky?
Siç thonë specialistët, kjo sjellje mund të shkaktohet nga një diagnozë aq të pafajshme sa Sociophobia. "Sociophobia (frika sociale) është një frikë iracionale për të qenë në situata që lidhen me ndërveprimin social ose për të qenë në to. Këtu flitet për situata që në një farë mënyre lidhen me kontaktet me njerëz të tjerë: për të folur publikisht, për të përmbushur detyrat e tij profesionale, madje edhe për të qenë thjesht në shoqërinë e njerëzve". [3]
Për lehtësi të analizës së mëtejshme, ne do t'i ngjisim etiketa psikotypeve që po shqyrtojmë. Tipi i parë që shqyrtojmë do ta quajmë "#Neformal", duke theksuar përsëri se nuk mund ta identifikojmë atë si "#Nuk di", ashtu siç nuk mund ta hedhim poshtë këtë.
2. Objektiviteti në vlerësimin e nivelit të profesionalizmit të tij
Gjithçka varet nga ambienti.
Dielli në qiell nuk ka një mendim aq të lartë për veten sa një qiri, i cili është ndezur në bodrum.
Maria von Ebner-Eschenbach
Absolutisht është e mundur të thuhet se çdo vlerësim i mundësive profesionale të një specialisti është subjektiv. Por gjithmonë ka mundësi për të vendosur disa nivele kualifikimi të punonjësit sipas treguesve të ndryshëm kyç, që ndikojnë në efikasitetin e punës. Për shembull, ndërlidhur me aftësitë, kapacitetet, parimet e jetës, gjendjen fizike dhe mendore, etj.
Problemi kryesor i vetëvlerësimit të specialistit shpeshherë bëhet moskuptimi (shumë herë, nënvlerësimi) i nivelit të njohurive, aftësive dhe kapaciteteve të nevojshme për vlerësim.
Në fillim të viteve 2000, një intervistë e një të riu për pozitat e programuesit Delphi më bëri një përshtypje të paharrueshme, gjatë së cilës kandidati deklaroi se ai për momentin thjesht zotëron mirë gjuhën dhe mjedisin e zhvillimit, pasi i kishte studiuar ato për më shumë se një muaj, por për të qenë objektiv, ai ende kishte nevojë për dy-tre javë për të kuptuar plotësisht të gjitha hollësitë e instrumentit. Kjo nuk është një shaka, ashtu ishte.
Mbase çdo njeri ka pasur programin e tij të parë, që shfaqte ndonjë 'Hello'. Shpeshherë ky moment shihet si një kalim në botën e programuesve, duke e rritur vetëvlerësimin në kulm. Dhe aty, si një shuplakë, shfaqet detyra e parë reale, që e rikthen në botën e përkohshme.
Ky problem është i pafund, si përjetësia. Shpesh ai thjesht transformohet me përvojën e jetës, çdo herë duke kaluar në një shkallë më të lartë të moskuptimit. Dorëzimi i parë i projektit për klientin, sistemi i parë i shpërndarë, integrimi i parë, dhe gjithashtu arkitektura e lartë, menaxhimi strategjik, etj.
Ky problem mund të matet me një metrikë të tillë si 'Niveli i pretendimeve'. Niveli, që një person synon të arrijë në fusha të ndryshme të jetës (karriera, statusi, begatia, etj.).
Thjesht, treguesi mund të llogaritet kështu: Niveli i pretendimeve = Sasia e suksesit — Sasia e dështimit. Dhe ky koeficient mund të jetë madje edhe i zbrazët — null.
Nga këndvështrimi i keqformësimeve kognitive [4], këtu është e dukshme:
- ‘Efekti i mbivlerësimit’ — tendenca për të mbivlerësuar aftësitë e veta.
- ‘Perceptimi selektiv’ — marrja parasysh e vetëm atyre fakteve që përputhen me pritshmëritë.
Ky kyçim e këtij karakteri do ta quajmë – «#Münchhausen». Megjithëse është një personazh përgjithësisht pozitiv, ai ekzagjeron pak, shumë pak.
3. Mosinteresi për të investuar në zhvillimin e tij për të ardhmen
Mos kërkoni një gjilpërë në një kashtë. Thjesht blini të gjithë kashtën e pafund!
John (Jack) Bogle
Një rast tjetër karakteristik që çon në efektin e nënvlerësimit është mungesa e dëshirës së profesionistit për të shqyrtuar diçka të re, për të mësuar diçka premtuese, duke menduar përreth kësaj: «Pse të harxhoj kohë shtesë? Nëse do të kem një detyrë që kërkon mbi një kompetencë të re, do ta zotëroj atë».
Por shpesh, detyra që kërkon një kompetencë të re i bie atij që punon me parashikim. Atij që ka përfunduar të përfshihet dhe në diskutimin e problemit të ri do të mund të përshkruajë maksimalisht qartë dhe plot mënyrat për zgjidhjen e saj.
Këtë situatë mund ta ilustrojmë me një alegori. Ju shkoni te doktori për një operacion kirurgjikal, dhe ai ju thotë: «Unë asnjëherë nuk kam marrë pjesë në kirurgji, por unë jam profesionist, tani do të kaloj shpejt përmes «Atlasit të anatomi njerëzore» të gjitha do t'ju kthej në mënyrën më të mirë. Gjeni qetësi».
Për këtë rast, shfaqen këto Keqkuptime Kognitives [4]:
- «Devijimi në favor të rezultatit» – tendenca për të gjykuar vendimet sipas rezultateve të tyre përfundimtare, në vend të vlerësimit të cilësisë së vendimeve sipas rrethanave të atij momenti kur ato janë marrë («fituesit nuk gjykohen»).
- «Devijimi në favor të status quo» – tendenca e njerëzve për të dëshiruar që gjërat të mbeten afërsisht të njëjta.
Për këtë tipazh do të përdorim një etiketë relativisht të re – «#Zhdun».
4. Mungesa e vetëdijes për dobësitë e tij dhe Mosduke shprehur forcat
Pabarazia nuk është gjithmonë e lidhur me ndonjë veprim;
shpesh ajo qëndron në papunësinë.
(Mark Aureli)
Një tjetër problem i rëndësishëm për mua, si për vetëvlerësimin ashtu edhe për vlerësimin e nivelit të specialistëve, është përpjekja për të formuar një opinion mbi aftësitë profesionale si një tërësi të njëhershme dhe të pandashme. I mirë, mesatar, i keq etj. Por ndodh gjithashtu që një zhvillues që duket mesatar, fillon të kryejë një funksion të ri për të, për shembull, të kontrollojë dhe të motivojë ekipin, dhe produktiviteti i kolektivit rritet. Ndonjëherë ndodh edhe e kundërta — një zhvillues i shkëlqyer, i mençur, që është shumë i nderuar, nuk arrin të organizojë kolegët e tij për të bërë një akt të thjeshtë në një situatë krize. Dhe projekti shkon keq, duke e tërhequr pas vetes besimin e tij në vetvete. Gjendja morale dhe psikologjike është e shkatërruar, me të gjitha pasojat që rrjedhin nga kjo.
Megjithatë, menaxhmenti, për shkak të kufizimeve të tij, ndoshta të lidhura me angazhimin, mungesën e perceptimit ose mosbesimin në mrekulli, tendon të shohë në punonjësit e tij vetëm pjesën e dukshme të ajsbergut, domethënë – rezultatin që ata prodhojnë. Dhe si rezultat i mungesës së rezultateve, pas rënies së vetëvlerësimit, vlerësimet e menaxhimit bien në tartar, ndjenjat e pakëndshme rriten në kolektiv dhe
Nushtimi i parametrave për vlerësimin e specialistëve në drejtime të ndryshme është më shumë ose më pak universale. Por pesha e çdo treguesi konkret për specializime dhe funksione të ndryshme, ndjeshëm është e ndryshme. Dhe sa më dukshëm të tregoni dhe demonstroni anët tuaja të forta në punë, aq më pozitivisht mund të vlerësohet kontributi juaj në aktivitetin e ekipit nga të tjerët. Sepse ju nuk vlerësoheni për anët e forta si të tilla, por për atë se si i aplikoni ato efisht. Nëse nuk i demonstroni, si do të dinë kolegët për to? Jo çdo organizatë ka mundësi të kërkojë në thellësitë e botës suaj të brendshme dhe të nxjerrë në pah talentet tuaja.
Këtu shfaqen disa paragjykime kognitve [4], siç janë:
- „Efekti i entuziazmit masiv, konformizmi” – frika për t'u dalluar nga turma, tendenca për të bërë (ose për të besuar në) gjëra, sepse shumë njerëz të tjerë e bëjnë (ose e besojnë) këtë. Ka të bëjë me mendimin grupor, sjelljen e turmës dhe mani.
- «Rregullimi» është një kurth i urdhërave të vazhdueshëm për të bërë diçka për veten, në vend që ndonjëherë të veprosh impulsivisht, në mënyrë spontane, kur kjo është më e pranueshme.
Në mendimin tim, këtij tipi i përshtatet më së miri etiketa – «#Ushtaraku».
5. Përshtatja e detyrimeve të tyre me vlerësimin alternativ të kontributit të tyre.
Përshtypja e padrejtësisë kalon relativisht lehtë;
ato që na dëmtojnë me të vërtetë — është drejtësia.
Henry Louis Mencken
Kam pasur raste në praktikën time, kur përpjekjet e një punonjësi për të përcaktuar vetë vlerën e tij në kolektiv, ose në tregun lokal të punës, kanë çuar në përfundimin se ai paguhet shumë pak krahasuar me kolegët e tjerë. Ja, ata janë afër, të njëjtë, bëjnë të njëjtën punë, por ata kanë pagë më të lartë dhe më shumë respekt. Këtu lind një ndjenjë e ngritur e padrejtësisë. Shpesh, këto përfundime lidhen me gabimet e vetëvlerësimit të përmendura më lart, ku perceptimi i vendit të tyre në industrinë globale të IT-së, rezulton objektivisht i deformuar dhe jo në drejtim të nënvlerësimit.
Hapi tjetër, një punonjës i tillë, për të rikthyer ndonjëherë drejtësinë në Tokë, përpiqet të bëjë pak më pak punë. Pra, diku rreth asaj sasi të saj që nuk paguhet. Ai refuzon në mënyrë demonstrative të punojë jashtë orarit, hyn në konflikte me anëtarët e tjerë të ekipit, të cilët janë bërë aq të nderuar dhe, me sa duket, për këtë arsye, veprojnë me arogancë dhe mburrje.
Pavarësisht se si e pozicionon situatën «të lënduar»: rikthimi i drejtësisë, shpërblimi sipas merita dhe etj., nga jashtë – perceptohet ekskluzivisht, si një konfrontim dhe demarsh.
E arsyeshme është se, pas rënies së produktivitetit dhe efikasitetit të tij, mund të ulet edhe paga e tij. Dhe më e trishtueshme në këtë situatë është se punonjësi i mjerë, lidh përkeqësimin e situatës së tij jo me veprime të tij (në të vërtetë, mosveprim dhe kundërshtim), por me diskriminimin e mëtejshëm të vetes nga drejtuesit që janë të patundur. Kompleksi i ofendimit rritet dhe thellohet.
Nëse një person nuk është budalla, atëherë pas përsëritjeve të dyta dhe të treta të situatave të ngjashme në grupe të ndryshme, ai fillon ta hedhë një vështrim të përgjakur mbi veten e tij, duke zhvilluar dyshime të paqarta për përjashtësinë e tij. Ndryshe, këta njerëz bëhen gjithmonë nomadë të përjetshëm midis kompanive dhe grupeve, duke mallkuar të gjithë përreth.
Cognitivitetet karakteristike të [4] për këtë rast:
- «Efekti i pritjes së vëzhguesit» — manipulimi i pavetëdijshëm i kursit të eksperiencës për të zbuluar rezultatin e pritur (ashtu si edhe efekti i Rosenthalit);
- «Gabimi në frymën e një harku të saktë të Teksasit» — zgjedhja ose përshtatja e hipotezës sipas rezultateve të matjeve;
- «Tendenca për të konfirmuar» — tendenca për të kërkuar ose interpretuar informacionin në një mënyrë që konfirmon konceptet e mëparshme;
Ndryshe do të veçojmë:
- «Rezistenca» — nevoja e një njeriu për të bërë diçka që është e kundërt me atë që dikush e nxit ta bëjë, për shkak të nevojës për të kundërshtuar përpjekjet që duken se kufizojnë lirinë e zgjedhjes.
- «Kundërshtimi» — manifestimi i inercisë mendore, mosbesimi në kërcënim, vazhdimi i kursit të veprimit të mëparshëm nën kushte urgjente për t'u ndërprerë: kur shtyrja e kalimit është e rrezikshme për përkeqësimin e gjendjes; kur vonesat mund të çojnë në humbjen e mundësive për të përmirësuar situatën; në përballje me situata emergjente, mundësi të papritura dhe pengesa të papritura.
Le të quajmë këtë tip – «#Nomadi».
6. Qasja formale ndaj çështjes
Formalizmi si cilësi karakteri – tendenca, pavarësisht shëndetit të arsyes,
të japë rëndësi të tepërt së jashtme të çështjes, për të kryer detyrat e tij, pa e investuar zemrën në to.
Ndonjëherë në një grup mund të hasni një individ që është shumë i kërkueshëm ndaj të gjithëve përveç vetes. Ai mund të jetë jashtëzakonisht i irrituar, për shembull, nga njerëzit që nuk janë të saktë, për të cilët ankohet pa fund, kur vetë ka vonuar punën me 20-30 minuta. Ose nga një shërbim të neveritshëm, që e ndihmon atë çdo ditë të zhytet në një det indiference dhe pa shpirt nga ekzekutuesit e pafuqishëm, që as që përpiqen të parashikojnë dëshirat e tij dhe të mendojnë për nevojat e tij. Kur filloni së bashku të hulumtoni shkaktarët e frustrimit, arrini në përfundimin se shpeshherë, kjo është e lidhur me një qasje formale ndaj problemeve, me refuzimin për të marrë përgjegjësi dhe me reluctancën për të u angazhuar në atë që e quajnë si jo punë e tij.
Por nëse nuk ndaloni këtu dhe vazhdoni, duke kaluar përmes ditës së tij të punës, o zot, në sjelljen e tij zbulohet të njëjtat tipare që sapo e bezdisnin te të tjerët. Fillimisht, në sytë e tij shfaqet ankthi, ndihen disa analogji dhe shkrep një mendim që ai është po aq formalist. Për më tepër, për ndonjë arsye, të gjithë atij duhet t'i bëjnë gjithçka, ndërsa ai ka thjesht parime: këtu është puna ime, dhe përtej kësaj, më falni, nuk është përgjegjësia ime dhe asgjë personale.
Për të ilustruar një portret tipik të këtij sjelljeje, mund të japim sagën e mëposhtme. Një punonjës, pasi që ka lexuar tekstin e detyrës në tracker dhe ka vërejtur se problemi nuk është shpjeguar mjaftueshëm dhe informativisht dhe nuk e lejon atë të zgjidhë atë menjëherë - thotë vetëm në koment: "Informacioni është i pamjaftueshëm për zgjidhjen". Pas kësaj, me shpirt të qetë dhe ndjenjën e përmbushjes së detyrës, zhytet në lajmet e fundit.
Në projekte dinamike dhe me buxhet të ulët, ndodh që pafaqësia e dokumenteve burokratike, efikasiteti i punës nuk humbet për shkak të komunikimit të vazhdueshëm dhe të ngjeshur brenda ekipit. Dhe më e rëndësishmja, për shkak të mos indiferencës, gjithmonë njëjtësisë dhe përkushtimit ndaj detyrave dhe puntoreve të tjerë. Një lojtar ekipi, nuk e ndan përgjegjësinë mes vetes dhe të tjerëve, por përpiqet me të gjitha mundësitë të nxjerrë në pah problemin e mbërthyer - në sipërfaqe. Pikërisht këta njerëz janë më të çmuar dhe rrjedhimisht, përherë kanë një çmim më të lartë.
Nga pikëpamja e shpërbërjeve kognitive [4] në këtë rast shfaqet:
- «Efekti i framinimit» është prania e varësisë së zgjedhjes së alternativës nga forma e paraqitjes së informacionit fillestar. Pra, ndryshimi i mënyrës së formulimit të pyetjes, me përmbajtje semantike identike, mund të shkaktojë ndryshimin e përqindjes së përgjigjeve pozitive (negativ) nga 20 % në 80 % e më shumë.
- «Pika e verbër në lidhje me shtrembërimet» - zbulimi më i lehtë i mangësive te njerëzit të tjerë sesa te vetja (shikon pluhurin në syrin e tjetrit, por nuk sheh trun në syrin e vet).
- «Efekti i besueshmërisë morale» - një person që beson se nuk ka paragjykime ka mundësi më të mëdha të shfaqë paragjykime. Ai e percepton veten si të pa mëkat, duke krijuar iluzionin se çdo veprim i tij gjithashtu do të jetë i pastër nga mëkati.
Për këtë tip, ne do ta quajmë «#Zyrtari». Oops, dhe kështu kalon.
7. Pasiguria në marrjen e vendimeve
Pasiguria frikacake dhe ëndrruese rrëshqet pas lenes dhe tërheq pas vetes paaftësinë dhe varfërinë…
William Shakespeare
NSometimes, a good specialist is listed in the team as an outsider. If we look at the results of his work against those of other employees, his achievements appear above average. But, his opinion is not heard. It's impossible to remember when he last insisted on his point of view. Most likely, his viewpoint has gone to the collection of some loudmouth.
Since he is not proactive, the tasks he receives are also of second-tier quality, making it difficult for him to showcase his abilities. It creates a kind of vicious circle.
His constant doubts and fears prevent him from adequately evaluating his own actions and presenting them proportionally to his contribution.
Apart from simple phobias, from the perspective of cognitive distortions [4] in this type can be observed:
- «Reversimi» - një kthim sistematik në mendime për veprime hipotetike në të kaluarën për të parandaluar humbjet që janë rezultat i ngjarjeve të pakthyeshme, për të korrigjuar atë që është e palëvizshme, për të ndryshuar të kaluarën e pakthyeshme. Format e reversimit janë ndjenja e fajit dhe turpi.
- «Tërheqja (prokrastinimi)» - një vonesë sistematike të pabazuar, postponimi i fillimit të punës së pashmangshme.
- «Nënvlerësimi i papunësisë» - preferimi i një dëm më të madh për shkak të papunësisë sesa dëmi nga veprimi, për shkak të mungesës së njohjes së fajit për papunësinë.
- «Nënshtrimi ndaj autoritetit» është tendenca e njerëzve për t'u nënshtruar autoriteteve, duke injoruar gjykimet e tyre për vlerën e veprimit.
Këta njerëz të pafajshëm zakonisht pëlqehen dhe nuk shkaktojnë irritim. Prandaj, për ta do të përdorim një pseudonim të butë – «#Avoska» (nga fjala Avos). Po ashtu, ata janë po aq të paimponuar, por jashtëzakonisht të besueshëm.
8. Rikalibrimi (shkallëzimi) i rolit të përvojës së mëparshme
Përvoja rrit mençurinë tonë, por nuk e zvogëlon marrëzinë tonë.
G. Shaw
Ndonjëherë një përvojë pozitive mund të luajë një lojë të keqe. Ky fenomen shfaqet, për shembull, në momentin kur përdorimi i suksesshëm i metodologjisë ‘të lehtë’ përpiqet të reflektohet në një projekt më të madh.
Një specialist, siç duket, ka kaluar disa herë rrugën e prodhimit të diçkaje. Rruga është e vështirë, duke kërkuar herën e parë maksimumin e përpjekjeve, analizave, konsultimeve dhe hartimit të zgjidhjeve të caktuara. Çdo projekt tjetër i ngjashëm kalonte më lehtë e më efektivisht, duke lëvizur nëpër shtegun e përcaktuar. Kjo shkakton qetësim. Trupi relaksohet, qerpikët bëhen të rëndë, një ngrohtësi e këndshme përshkon duar, gjumi i ëmbël e mbështjell, qetësia dhe paqja e mbushin ju…
Dhe ja një projekt i ri. Dhe oh, ai është më i madh dhe më i komplikuar. Dëshira është të hyjmë menjëherë në betejë. E, çfarë kuptimi ka të humbasim sërish kohë në skicimin e detajuar të tij, nëse gjithçka po ecën mirë në shtegun e njohur.
Fatkeqësisht, në një situatë të tillë, shumica e specialistëve, ndonjëherë mjaft të sjellshëm dhe të qëndrushëm, as që e mendojnë se përvoja e tyre e kaluar në kushte të reja nuk funksionon fare. Më saktë, mund të funksionojë në disa pjesë të projektit, por gjithashtu me nuansa.
Ky ndriçim zakonisht vjen në momentin kur të gjitha afatet janë humbur, produkti i kërkuar nuk është askund, dhe klienti, të themi lehtësisht, fillon të shqetësohet. Kjo shqetësim ndikon dukshëm në menaxhimin e projektit, duke detyruar shpikjen e justifikimeve të ndryshme dhe tronditjen e ekzekutorëve. Një pamje e naftës.
Porositi më shumë është se kur ndodhin situata të ngjashme, e njëjta gjë përsëritet, dhe gjithmonë me të njëjtin vaj. Kështu, nga njëra anë, përvoja pozitive mbetet një model, kurse nga ana tjetër, ajo negative, vetëm si një rast i tmerrshëm, për të cilin duhet të harrohet sa më shpejt, sikur të ishte një makth.
Kjo situatë është një shfaqje e këtyre keqkuptimeve kognitive [4]:
- «Generalizimi i rasteve të veçanta» — transferimi pa bazë i karakteristikave të rasteve të veçanta ose edhe të vetme në grupe të gjera të tyre.
- «Efekti i fokusimit» — një gabim në parashikime që ndodh kur njerëzit i kushtojnë shumë vëmendje një aspekti të caktuar të fenomenit; shkakton gabime në parashikimin e saktë të dobisë së rezultatit të ardhshëm.
- «Iluzioni i kontrollit» — tendenca e njerëzve për të besuar se mund të kontrollojnë ose, të paktën, të ndikojnë në rezultatet e ngjarjeve, të cilat në të vërtetë nuk mund t'i ndikojnë.
Etiketa – «#EDimë-KemiPasko», mendoj se është e përshtatshme.
Zakonisht, #EDimë-KemiPasko bëhen ish #Mynkhausen. Këtu vetë ngrihet fraza: «#Mynkhausen-at nuk bëhen ndonjëherë ish».
9. Mosgatishmëria e një profesionisti të realizuar për të filluar nga e para
Të gjithëve na duhej të fillonim nga e para — preferencë nga kopshti.
Kurt Vonnegut (Lullaby për macen)
Gjithashtu është interesante të obserosh specialistët e realizuar, të cilët jeta i ka dëbuar në anën e IT industrisë dhe i ka detyruar të kërkojnë një vend të ri pune. Duke hequr pluhurin e zhgënjimit dhe pasigurisë, ata me entuziazëm kalojnë intervistën e parë. CV-të e tyre u tregohen me admirim nga HR-istët e impresionuar, si: ja e tillë është mënyra e duhur e të shkruarit. Të gjithë janë në ngritje, duke pritur, të paktën, krijimin e ndonjë mrekullie, dhe kjo më së shpejti.
Por ja që dita e punës kalon, kalojnë ditët, dhe magjia ende nuk ndodh.
Ky është një këndvështrim nga një anë. Ndërsa nga ana tjetër, një specialist i formuar tashmë ka krijuar në nivelin e pavetëdijshëm zakonet dhe konceptet e tij për mënyrën si duhet të funksionojë çdo gjë. Dhe nuk është e sigurt që kjo përputhet me normat e krijuara në firmën e re. A duhet vërtet të përputhet? Shpesh, të diskutosh, të tregosh diçka për specialistin e lodhur, me veshët e mërzitur nga të njëjtat argumente, nuk ka as forcë as dëshirë. Nuk dëshiron as ta ndryshosh zakonin, për më tepër, duket jo serioze, nuk je më fëmijë pas gjithçkaje.
Të gjithë së bashku bien në zonën e turbulencës dhe moskënaqësisë, shpresave të pambushura dhe pritjeve të papërmbushura.
Për njerëzit me përvojë, sigurisht që buqeta e shkëputjeve tuaj kognitive [4] do të jetë më e pasur:
- «Shkëputja në perceptimin e zgjedhjes së bërë» – një përkushtim i tepruar, lidhja me zgjedhjet e tyre, percepcioni i tyre si më të drejta se sa janë në të vërtetë, me justifikimin e mëtejshëm të tyre.
- «Efekti i njohjes me objektin» – tendenca e njerëzve për të shprehur simpati të pabazuar ndaj një objekti vetëm sepse ata janë të njohur me të.
- Eskalimi irracional – tendenca për ta kujtuar zgjedhjen tuaj si më të drejta se sa ishin në të vërtetë.
- «Mallkimi i dijes» – vështirësitë e njerëzve të informuar për të shqyrtuar ndonjë problem nga pikëpamja e njerëzve më pak të informuar.
Dhe në fund – kurora e krijimtarisë:
- «Deformimi profesional» – çrregullimi psikologjik i individit gjatë aktivitetit profesional. Tendenca për të parë gjërat sipas rregullave, të pranuara për profesionin e tyre, duke hedhur poshtë një këndvështrim më të përgjithshem.
Nuk ka asnjë etikete për këtë tip, ai është i njohur prej kohësh – «#Othello». Ai që dështoi. Po, po, ndihmuan ta dështonte. Por ai është lider moral, duhet të kishte bërë diçka që të mos përfshihej në një histori të tillë.
10. Përmbledhje e seksionit
Ka mure, për të cilat mund të ngjitesh, të bësh një tunel nën to, të rrethosh ose madje dhe të shpërthesh. Por nëse muri ekziston në mendjen tënde, ai do të jetë shumë më i besueshëm se çdo gardh më të lartë.
Chiun, Mjeshtri Mbret i Sinanju
Duke përmbledhur të gjitha të mësuara deri tani.
Shpesh, perceptimi i specialistit për vendin, rolin dhe rëndësinë e tij në ekip ose projekt është ndjeshëm i deformuar. Më saktë mund të thuhet kështu: ajo që ai sheh dhe ajo që shumica e njerëzve rreth tij shohin—ndjeshëm ndryshon në vlerësim. Ndoshta ai e ka kaluar nivelin e të tjerëve, ndoshta nuk e ka arritur atë, ndoshta prioritetet e vlerësimit janë nga jetë të ndryshme, por një gjë është e qartë—në bashkëpunim vërehet një disonancë.
Tek specialistët e rinj, shpesh këto probleme lidhen me një kuptim të pamjaftueshëm të kritereve të vlerësimit të tyre, si dhe me një deformim të perceptimeve mbi volumet dhe cilësinë e kërkesave që ngrihen ndaj njohurive, aftësive dhe zotërimeve të tyre.
Ndërsa specialistët e pjekur shpesh ndërrtojnë në mendjen e tyre mure të perceptimeve mbi mënyrën se si gjithçka duhet të krijohet dhe ndalojnë shfaqjen e çdo mendimi alternativ, madje edhe atyre që janë më të preferuara dhe progresive.
Pas përcaktimit të motiveve që shkaktojnë te punonjësit modele negative të sjelljes, të cilat pengojnë rritjen në karrierë, do të përpiqemi të gjejmë skenarë që lejojnë neutralizimin e ndikimit të tyre. Sa më shumë që është e mundur, pa ilaçe.
Lista e literaturës[1] D. Kaneman., Mendoni ngadalë… vendosni shpejt, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Hyrje në psikoanalizë, Shën Petersburg: Aleteia SPb, 1999.
[3] «Sociophobia,» Wikipedia, [Në Internet]. E disponueshme: .
[4] «Lista e distorsioneve kognitive,» Wikipedia, [Në Internet]. E disponueshme: .
Burimi: habr.com
