1. Hyrje
Pabarazia është e pafund: duke e rregulluar një, rrezikon të bësh një tjetër.
Romain Rolland
Si një programues që nga fillimi i viteve '90, nuk kam hasur në probleme të nënvlerësimit një herë. Ja, për shembull, unë jam kaq i ri, inteligjent dhe në çdo aspekt pozitiv, por për ndonjë arsye nuk po përparoj në karrierë. Jo se nuk po ecni fare, por po përparoj në një mënyrë që nuk e meritoj. Ose puna ime nuk vlerësohet mjaftueshëm, duke mos u njohur e gjithë bukuria e zgjidhjeve dhe ajo kontributi gjigant që unë, pikërisht unë, po sjell në çështjen e përbashkët. Në krahasim me të tjerët, unë dukshëm po humbas shpërblime dhe privilegje. Kështu që, në shkallën e njohurive profesionale po ngjitem shpejt dhe efektivisht, por në atë të karrierës - rritja ime po u nënvlerësohet dhe e frenojnë. A janë të gjithë ata të verbër dhe të pandjeshëm, apo është një komplot?
Ndërkohë që po e lexoni dhe askush nuk dëgjon, pranoni sinqerisht, ju keni hasur në probleme të ngjashme!
Kur arrita në moshën e "Argentinas - Jamaica", duke kaluar nga zhvillues në analist sistemesh, menaxher projektesh dhe deri në drejtor dhe bashkëpronar të një firme IT, shpesh kam vëzhguar një pamje të ngjashme, por tashmë nga ana tjetër. Shumë skenarë të sjelljes së një punonjësi të nënvlerësuar dhe menaxherit të tij të nënvlerësuar bëhen më të qarta dhe më të dukshme. Shumë pyetje që më kanë komplikuar jetën dhe më kanë penguar të realizohem për një kohë të gjatë, përfundimisht morën përgjigje.
Ky artikull mund të jetë i dobishëm si për punonjësit e nënvlerësuar, ashtu edhe për menaxherët e tyre.
2. Analiza e arsyeve të nënvlerësimit
Jetët tona përcaktohen nga mundësitë. Edhe ato që i humbasim...
(Historia misterioze e Benjamin Buttonit).
Si analist sistemi, do të përpiqem të analizoj këtë problem, të sistematizoj arsyet e tij dhe të propozoj mënyra zgjidhjeje.
Të menduarit për këtë temë më shtyu leximin e librit të D. Kahnemanit "Mendo ngadalë... Vendos shpejt" [1]. Pse në titullin e artikullit përmendet pikërisht Psikoanaliza? Sepse kjo degë e psikologjisë shpesh quhet e pa shkencore, përderisa vazhdimisht përmendet si një filozofi e pa angazhuar. Dhe kështu, kërkesa nga unë për mashtrim do të jetë minimale. Pra, "Psikoanaliza - teoria që ndihmon të pasqyrohet se si konfrontimi i pavetëdijshëm ndikon në vetëvlerësimin e individit dhe anën emocionale të personalitetit, në ndërveprimin e tij me mjedisin e tij dhe institucionet e tjera sociale" [2]. Prandaj, do të përpiqemi të analizojmë motivet dhe faktorët që ndikon në sjelljen e specialistit dhe "është shumë e mundur" që janë ndikuar nga përvoja e tij e kaluar në jetë.
Për të mos u mashtruar me iluzione, le të saktësojmë një çështje kyçe. Në epokën tonë të shpejtësisë së marrjes së vendimeve, vlerësimi i një punonjësi dhe aplikanti shpesh jepet në një ose dy hapa, bazuar në prezantueshmërinë e tij. Ai imazhi që krijohet mbi bazën e përshtypjes së dhënë, si dhe sinjalet që individi e transmeton pa e dashur (ose me vetëdije) "vlerësuesit". Sepse kjo është ajo që mbetet pas CV-ve standarde, pyetësorëve të përcaktuar dhe metodave stereotipike të vlerësimit të përgjigjeve.
Siç duhet, le të fillojmë me problemet. Të përcaktojmë faktorët që mund të ndikojnë negativisht në performancën e përmendur më sipër. Të kalojmë nga problemet që prekin nervat e specialistëve fillestarë, në problemet serioze që shtrijnë nervat e profesionaleve më të formuar.
Një mostër përfaqësuese nga unë përfshin:
1. Pamundësia për të formuluar mendimet e tyre në mënyrë cilësore
Aftësia për të shprehur mendimet tuaja është po aq e rëndësishme sa vetë ato mendime,
sepse shumica e njerëzve kanë dëgjim që duhet të kënaqet,
dhe vetëm disa kanë një mendje që është në gjendje të gjykojë mbi të thënat.
Philip D. S. Chesterfield
Në një intervistë, një djalosh që kishte vlerësuar shumë potencialin e tij, në fakt nuk arriti të përgjigjej ndonjë standard të vetëm dhe la një përshtypje të dobët në diskutimin tematik, është zemëruar shumë pasi mori një refuzim. Duke u mbështetur në përvojën dhe intuitën time, vendosa se ai nuk ishte shumë në nivel me temën. Më interesonte të dija mendimet e tij për situatën. Doli se ai e ndjente veten si një individ që ishte shumë i njohur me materialin, gjithçka i ishte e qartë dhe e kuptueshme, por në të njëjtën kohë, thjesht nuk mund të shprehësh mendimet e tij, të formulojë përgjigje, të komunikojë pikëpamjen e tij etj. Unë mund të pranoja një variant të tillë. Ndoshta intuicioni im më ka tradhtuar, dhe ai është vërtet shumë i talentuar. Por: së pari, si mund të marr konfirmimin për këtë? Dhe më e rëndësishmja, si do të komunikojë me kolegët, duke përmbushur detyrat e tij profesionale, nëse ai nuk mund të shpjegojë në mënyrë elementare me njerëzit?
Një sistem intelektual, tërësisht i privuar nga ndërfaqja për të dërguar sinjalet në botën e jashtme. Kujt i intereson?
Siç thonë specialistët, kjo sjellje mund të shkaktohet nga një diagnozë kaq të pafajshme si Sociophobia. "Sociophobia (fobia sociale) është një frikë irracionale për t'u përfshirë në situata të ndryshme që lidhen me ndërveprimin shoqëror, ose për të qenë në to. Këtu flasim për situata që, në një mënyrë ose një tjetër, lidhen me kontaktet me njerëz të tjerë: për fjalime publike, për realizimin e detyrave profesionale, madje edhe për thjeshtin qëndrim në shoqërinë e njerëzve." [3]
Për lehtësi në analizat e mëpasshme, do të vendosim etiketa për tipet psikologjike që po shqyrtojmë. Lloji i parë të cilin do ta quajmë – "#Neformal", duke theksuar përsëri se nuk mund ta identifikojmë saktësisht si "#Nukdij", siç nuk mund ta përgënjeshtrojmë këtë.
2. Objektiviteti në vlerësimin e nivelit të profesionalizmit të tij
E gjitha varet nga ambienti.
Dielli në qiell nuk ka një mendim aq të lartë për veten, sa një qiri i përvuar në bodrum.
Maria von Ebner-Eschenbach
Absolutisht objektivisht mund të themi se çdo vlerësim i mundësive profesionale të specialistit është subjektiv. Por gjithmonë ka mundësi për të vendosur disa nivele kualifikimi të punonjësve sipas treguesve të ndryshëm kyç që ndikojnë në efikasitetin e punës. Për shembull, aftësive, kapaciteteve, parimeve të jetës, gjendjes fizike dhe psikologjike etj.
Problemi kryesor i vetëvlerësimit të specialistit shpesh bëhet moskuptimi (shumë nënvlerësim) i sasisë së njohurive të kërkuara për vlerësim, nivelit të aftësive dhe kapaciteteve.
Në fillim të viteve 2000, një intervistë e një djaloshi për pozitën e programuesit Delphi më la një përshtypje të pashlyeshme, gjatë së cilës kandidati deklaroi se ai akoma thjesht e zotëronte mirë gjuhën dhe mjedisin e zhvillimit, pasi kishte studiuar për më shumë se një muaj, por për objektivitetin, i nevojitej akoma rreth dy - tre javë për ta kuptuar plotësisht të gjitha sekretet e mjetit. Kjo nuk është një shaka, kështu ka qenë.
Me siguri, secili kishte programin e tij të parë, që shfaqi në ekran një "Hello". Shpesh kjo ngjarje perceptohet si një kalim në botën e programuesve, duke ngritur vetëvlerësimin në qiell. E pastaj, si një rrufë, shfaqet detyra e parë reale, e cila kthen përsëri në tokë.
Ky problem është i pafund, si përjetësia. Shpesh thjesht transformohet me përvojën e jetës, duke kaluar çdo herë në një shkallë më të lartë të moskuptimit. Projektimi i parë për klientin, sistemi i parë i shpërndarë, integrimi i parë, dhe gjithashtu arkitektura e lartë, menaxhimi strategjik etj.
Ky problem mund të matet me një metrikë si – "Niveli i pretendimeve". Niveli që njeriu përpiqet të arrijë në sfera të ndryshme të jetës (karrierë, status, pasuri etj.).
Thjeshtësisht, treguesi mund të llogaritet kështu: Niveli i kërkesave = Sasia e suksesit — Sasia e dështimit. Dhe ky koeficient mund të jetë madje edhe bosh — null.
Nga pikëpamja e keqkuptimeve kognitive [4] këtu është e dukshme:
- "Efeikti i mbivlerësimit" — tendenca për të mbivlerësuar aftësitë e veta.
- "Vëzhgimi selektiv" — marrja në konsideratë e vetëm atyre faktëve që janë në përputhje me pritjet.
Ky tipazh do ta quajmë – "#Münchhausen". Edhe pse personazhi është në përgjithësi pozitiv, ai paksa, një fije të vogël, e ekzagjeron.
3. Papërshtatshmëria për të investuar në zhvillimin e tij për të ardhmen
Mos kërkoni një gjilpër në grumbullin e fënxhen. Thjesht blini të gjithë grumbullin e fënxhen!
John (Jack) Bogle
Një rast tjetër karakteristik që çon në efektin e nënvlerësimit është mosgatishmëria e specialistit për të njohur diçka të re, për të studiuar diçka potencialisht të dobishme, duke menduar kështu: «Përse të humbas kohë të tepruar? Nëse më bie një detyrë që kërkon një kompetencë të re, do ta krijoj atë».
Por shpeshherë, detyra që kërkon një kompetencë të re i bie atij që punon në parandalim. Atij që tashmë ka përpjekur të përfshihet në të dhe në diskutimin e një problemi të ri, do mund të përshkruajë në mënyrë më të qartë dhe të plotë opsionet për zgjidhjen e tij.
Situatën e këtillë mund ta ilustrojmë me një alegori. Ju kemi ardhur te një mjek për të kryer një operacion kirurgjik, dhe ai ju thotë: «Unë asnjëherë nuk kam punuar me kirurgji, por unë jam profesionist, tani do ta kaloj shpejt nëpër 'Atlasin e Anatomisë Njerëzore' dhe do ta bëj operacionin tënden në mënyrën më të mirë. Mos u shqetësoni».
Për këtë rast shqyrtohen këto devijime kognitive [4]:
- «Devijimi në drejtim të rezultatit» — tendenca për të gjykuar vendimet sipas rezultateve të tyre përfundimtare, në vend që të vlerësojnë cilësinë e vendimeve sipas rrethanave të momentit kur janë marra (»fituesit nuk gjykohen«).
- «Devijimi në drejtim të status quo» — tendenca e njerëzve për të dëshiruar që gjërat të mbeten përafërsisht të njëjta.
Për këtë tipologji do të përdorim një etiketë relativisht të freskët — «#Shdun».
4. Mosdije e dobësive të veta dhe mosprezantimi i forcave
Paqësia nuk është gjithmonë e lidhur me ndonjë veprim;
shpesh përbëhet pikërisht nga mosveprimi.
(Mark Aureli)
Një tjetër problem i rëndësishëm sipas mendimit tim, si për vetëvlerësimin, ashtu dhe për vlerësimin e nivelit të specialistit, është përpjekja për të krijuar një opinion mbi mundësitë profesionale, si mbi një tërësi të pazgjidhshme. I mirë, i mesëm, i dobët, etj. Por ndodhin edhe raste kur një zhvillues që duket mjaft mesatar, fillon të kryejë ndonjë funksion të ri për veten, për shembull, të kontrollojë dhe motivejë ekipin, dhe produktiviteti i grupit rritet. Ndërsa ndonjëherë ndodh edhe e kundërta — një zhvillues i shkëlqyer, i mençur, që gëzon një reputacion të shkëlqyer, nuk është në gjendje të organizojë kolegët e tij për ndonjë akt të zakonshëm gjatë një krize. Dhe projekti shkon në dështim, duke sjellë me vete besimin e tij në vetvete. Gjendja morale e psikologjisë është e shtypur dhe e shtrirë, me të gjitha pasojat që dalin nga kjo.
Në të gjitha këto, menaxhmenti, për shkak të kufizimeve të tij, ndoshta të lidhura me angazhimin, mungesën e perceptimit ose mosbesimin në mrekulli, është i prirur të shohë tek punonjësit e tij vetëm pjesën e dukshme të ajsbergut, pra rezultatin që ata e arrijnë. Si rezultat i mungesës së rezultateve, pas rënies së vetëvlerësimit, ikin edhe vlerësimet nga drejtuesit, ndodhin diskomforte në grup dhe «ashtu si më parë, ata nuk do të kenë asgjë…».
Grupi i parametrave për vlerësimin e specialistëve në drejtime të ndryshme, ndoshta është më shumë se universale. Megjithatë, pesha e çdo treguesi konkret për specialitete dhe funksione të ndryshme, ndryshon në masë të madhe. Dhe sa më shumë të shfaqni dhe demonstroni forcën tuaj në punë, aq më pozitivisht do të vihet re nga jashtë — kontributi juaj në veprimtarinë e ekipit. Sepse ju nuk vlerësoheni për forcat tuaja si të tilla, por për mënyrën se si i aplikoni ato me efektshmëri. Nëse nuk i shfaqni, si do ta dinë kolegët për to? Jo çdo organizatë ka mundësi të thellohet në thelbin e botës suaj të brendshme dhe të nxjerrë në pah talentet tuaja.
Këtu dalin në pah disa devijime kognitive [4], si:
- «Efekti i pasionit masiv, konformizmi» — frika për të dalë jashtë turmës, tendenca për të bërë (ose besuar në) gjëra, sepse shumë njerëz të tjerë i bëjnë (ose besojnë në) ato. Kjo i takon mendimit grupor, sjelljes turmike dhe krah moshave.
- «Rregullimi» — kurthi i vazhdueshëm i urdhërave për të bërë diçka, në vend që ndonjëherë të veprohet impulsivisht, spontanisht, kur kjo është më e pranueshme.
Në mendimin tim, këtij tipazhi i përshtatet më së miri etiketimi — «#Ushtar».
5. Përshtatja e obligimeve të tij sipas vlerësimeve alternative të kontributit
Paqësia transferohet relativisht lehtë;
ato që na lëndojnë me të vërtetë janë drejtësia.
Henry Louis Mencken
Kam në praktikën time, kam hasur edhe raste të tilla, ku përpjekjet e një punonjësi për të përcaktuar vetë vlerën e tij në kolektiv, ose në tregun lokal të punës, e kanë çuar në përfundimin se ai paguhet shumë më pak në krahasim me kolegët e tjerë. Ja ata afër, të njëjtët, bëjnë të njëjtën punë, ndërsa ata kanë pagë më të lartë dhe më shumë respekt. Lind një ndjenjë e shqetësueshme e padrejtësisë. Shpesh, këto përfundime lidhen me gabimet e mësipërme të vetëvlerësimit, ku perceptimi i vendit të tij në industrinë globale të IT është objektivisht i distortuar dhe jo në favor të zvogëlimi.
Hapi tjetër, një punonjës i tillë, për të rikuperuar disi drejtësinë në Tokë, përpiqet të bëjë pak më pak punë. Diku rreth asaj sa nuk paguhet. Ai refuzon demonstrativisht orët shtesë, hyn në konflikte me anëtarët e tjerë të ekipit, të cilët janë të kënduar padrejtësisht dhe, me shumë gjasa, për këtë arsye, sjellin vetveten me arrogancë dhe ndjenjë të mburrur.
Sidoqoftë, siç e pozicionon situatën 'i lënduari': rikthimi i drejtësisë, shpërblimi sipas merites etj., nga jashtë – perceptohet vetëm si konfrontim dhe demarsh.
Me sa duket e arsyeshme që, pas uljes së produktivitetit dhe efikasitetit të tij, pagat e tij gjithashtu mund të ulen. Ajo që është më e trishtueshme në këtë situatë është se punonjësi i pafat, lidh përkeqësimin e situatës së tij jo me veprimet e tij (ndërsa më saktë me mosveprimet dhe kundërshtimet), por me diskriminimin e mëtejshëm të personit të tij nga drejtuesit kokëfortë. Kompleksi i lëndimit rritet dhe thellohet.
Nëse një person nuk është i budalla, atëherë pas herës së dytë, të tretë të përsëritjes së tillë në grupe të ndryshme, ai fillon të hedhë një sy në vetveten dhe fillon të ketë dyshime të paqarta në lidhje me veçantinë e tij. Në rast të kundërt, njerëzit e tillë bëhen nomadë të përhershëm nëpër kompani dhe grupe, duke mallkuar të gjithë përreth.
Shtylla kognitives karakteristike [4] për këtë rast:
- «Efekti i pritur të vëzhguesit» – manipulimi i pavetëdijshëm i procesit të përvojës për të zbuluar rezultatin e pritur (po ashtu efekti i Rosenthal);
- «Gabimi në frymën e strafe-së së saktë të Teksasit» – zgjedhja ose rregullimi i hipotezës sipas rezultateve të masave;
- «Përkatësia e konfirmimit» – tendenca për të kërkuar ose interpretuar informacionin në një mënyrë që të konfirmojë konceptet e mëparshme;
Të veçojmë:
- «Rezistenca» – nevoja e individit për të bërë diçka të kundërt me atë që dikush e inkurajon ta bëjë, për shkak të nevojës për të kundërshtuar përpjekjet e dukshme për të kufizuar lirinë e zgjedhjes.
- «Kundërshtimi» – manifestimi i inercisë mendore, mosbesimi në rrezik, vazhdimi i kursit të mëparshëm të veprimit në kushte të një nevoje urgjente për të kaluar: kur shtyrja e kalimit është e dëmshme për përmirësimin e gjendjes; kur vonesa mund të çojë në humbjen e mundësisë për të përmirësuar situatën; përballë situatave emergjente, mundësive të papritura dhe pengesave të papritura.
Të quajmë këtë tip – «#Nomadi».
6. Qasja formale ndaj çështjes
Formalizmi si cilësi e personalitetit – prirja pavarësisht nga shëndeti i arsyes
të japë një rëndësi të tepërt anës së jashtme të çështjes, të përmbushë detyrat e tij, pa e vënë zemrën në to.
Shpesh në një kolektiv mund të hasni në një individ, i cili është shumë kërkues ndaj të tjerëve, përveç vetes. Ai mund të jetë jashtëzakonisht i irrituar, për shembull, nga njerëzit e papiktë, për të cilët ankohet pafundësisht, duke mbërritur vetë vonë në punë për 20-30 minuta. Ose nga shërbimi tërësisht të tmerrshëm, i cili e vendos atë çdo ditë në një det të indiferencës dhe padijes së aktorëve të pavend, të cilët nuk përpiqen as të parashikojnë dëshirat e tij dhe të parashikojnë nevojat e tij. Kur filloni të shqyrtoni së bashku arsyet e frustrimit, arrini në përfundimin se shpesh, kjo lidhet me qasjen formale të problemeve, refuzimin për të marrë përgjegjësinë dhe mosdashjen për të trajtuar atë që supozohet të mos jetë puna e tij.
Por nëse nuk ndaloni këtu dhe shkoni më tej, duke kaluar në ditën e tij të punës, oh zot, në sjelljen e tij shihni të njëjtat shenja që sapo ja keni kritikuar te të tjerët. Fillimisht, ndjehet shqetësimi në sy, disa analogji kalojnë si ndjesi të ftohtë dhe e zbulojmë se ai është një formalist i njëjtë. Megjithatë, për ndonjë arsye, të gjithë ata, i detyrohen atij gjithçka, ndërsa për të janë thjesht principe: nga ky moment deri në atë moment – kjo është puna ime, ndërsa gjithçka tjetër, më vjen keq, nuk është përgjegjësia ime dhe nuk ka asgjë personale.
Për të ilustruar një portret tipik të këtij lloji sjelljeje, mund të paraqesim këtë skenar. Një punonjës, pasi lexon tekstin e detyrës në tracker dhe vëren se problemi nuk është paraqitur mjaftueshëm i qartë dhe informativ dhe nuk i lejon atij ta zgjidhë pa ndonjë shqetësim — thjesht shkruan në koment: «Informacioni është i pamjaftueshëm për zgjidhje». Pas kësaj, me një shpirt të qetë dhe ndjenjën e plotësimit të detyrës, bie në një lexim të lajmeve.
Në projekte dinamike dhe me buxhet të vogël ndodh që në mungesë të përshkrimeve burokratikë, efikasiteti i punës nuk humbet falë komunikimit të vazhdueshëm brenda ekipit. Dhe më e rëndësishmja, për shkak të interesimit, pasionit, angazhimit dhe çdo gjëje tjetër që lidhet me «jo». Një lojtar i ekipit, nuk e ndan përgjegjësinë në të vetën dhe të tjerat, por gjithnjë përpiqet të nxjerrë një problem të ngjitur — në sipërfaqe. Pikërisht këta njerëz janë më të çmuar dhe, për pasojë, shpesh kanë një çmim më të lartë.
Nga pikëpamja e devijimeve kognitive [4] në këtë rast shfaqet:
- «Efekti i fushës» — pranimi i varësisë së zgjedhjes së zgjidhjes nga forma e paraqitjes së informacionit origjinal. Kështu, ndryshimi i formës së formulimit të pyetjes, me përmbajtje semantikisht identike, mund të shkaktojë ndryshimin e përqindjes së përgjigjeve pozitive (negative) nga 20 % në 80 % dhe më shumë.
- «Vendi i verbër në lidhje me devijimet» — zbulimi më i lehtë i mangësive te të tjerët sesa te vetvetja (në syrin e tjetrit sheh njollat, në syrin tënd nuk sheh sismin).
- «Efekti i besimit moral» — një person që mendon se nuk ka paragjykime, ka më shumë mundësi të shfaqë paragjykime. Ai e percepton veten si pa mëkat, duke krijuar iluzionin se veprimi i tij gjithashtu do të jetë pa mëkat.
Për këtë tip i japim një etiketë – «#Funksionar». Oi, dhe kështu ka mjaft.
7. Pasiguria në marrjen e vendimeve
Pasiguria frikësuese dhe ëndrrimtare është e lidhur me lenien dhe sjell pafuqinë dhe varfërinë...
William Shakespeare
Ndonjëherë një specialist i mirë e ka vendin si një outsider në ekip. Nëse shikojmë rezultatet e tij në krahasim me punonjësit e tjerë, arritjet e tij duken mbi mesataren. Por, opinioni i tij nuk dëgjohet. Nuk mund të kujtohet kur ishte hera e fundit që ai insistoi për pikëpamjen e tij. Më shumë gjasa, opinioni i tij ka shkuar në arkivin e ndonjë zhurmësi.
Duke qenë se nuk është qytetar i iniciativës, puna që merr është gjithashtu e dytë, në të cilën është e vështirë të tregojë veten. Ngritet një cikël i mbyllur.
Dyshimet dhe frikat e tij të vazhdueshme e pengojnë atë të vlerësojë saktë veprimet e tij dhe t'i prezantojë ato në mënyrë proporcionale me kontributin.
Përveç frikërave të zakonshme, nga pikëpamja e devijimeve kognitive [4] në këtë tip mund të vërehet:
- «Rivendosja» — një rikthim sistematik në mendime për veprimet hipotetike në të kaluarën për të parandaluar humbjet, që janë rezultat i ngjarjeve të pakthyeshme, rregullimin e të papërshtatshmërisë, ndryshimin e të kaluarës të pakthyeshme. Format e rivendosjes janë faji dhe turpi.
- «Tërheqja (prokrastinimi)» — një vonesë sistematike dhe të pajustifikuar, zvarritja e fillimit të punës së paevitueshme.
- «Nënvlerësimi i paralizës» — preferimi i një dëmi më të madh për shkak të tërheqjes, sesa dëmi nga veprimi, për shkak të mospranimit të fajit në mosveprim.
- «Nënshtrimi ndaj autoritetit» — prirja e njerëzve për t'u nënshtruar autoritetit, duke injoruar gjykimet e tyre të veta për përshtatshmërinë e veprimit.
Këta njerëz të paqëndrueshëm shpesh i pëlqejnë dhe nuk shkaktojnë irritim. Prandaj për ta do të vendosim etiketën e dashur – «#Avoshka» (nga fjala Avosh). Po ashtu, ata janë njësoj jo të përfaqësueshëm, por jashtëzakonisht të besueshëm.
8. Rishikimi (mbivlerësimi) i rolit të përvojës së mëparshme
Përvoja rrit мудростin tonë, por nuk e zvogëlon budallallëkun tonë.
G. Shaw
Ndonjëherë përvoja pozitive mund të luajë një shaka të keqe. Ky fenomen shfaqet, për shembull, në momentin kur përpjekjet për ta aplikuar metodologjinë «e lehtë» në një projekt më të madh.
Specialisti, siç është, tashmë ka kaluar disa herë rrugën e prodhimit të diçkaje. Rruga është e vështirë, që kërkon tension maksimal, analizë, konsultime dhe formimin e zgjidhjeve të caktuara herën e parë. Çdo projekt i ngjashëm më vonë kalon me më shumë lehtësi dhe efikasitet, duke u rrëshqitur në shtegun e njohur. Kjo sjell lehtësim. Trupi relaksohet, kapakët rëndohen, nxehtësia e këndshme rrjedh përmes duarve, gjumi i ëmbël ju mbulon, qetësia dhe paqja ju mbush...
Ky është një projekt i ri. Dhe wow, ai është më i madh dhe më i komplikuar. Dëshirojmë të hyjmë në punë sa më shpejt. Por, çfarë ka kuptim të humbasim kohë duke e punuar atë me detaje, nëse gjithçka po ecën mjaft mirë?
Pavarësisht se shumica e specialistëve, ndonjëherë mjaft të arsyeshëm dhe të durueshëm, nuk e kanë të qartë se përvoja e tyre e kaluar nuk funksionon nën kushte të reja. Në të vërtetë, ajo mund të jetë e dobishme në disa pjesë të projektit, por gjithashtu me disa nuanca.
Ky zbulim zakonisht vjen në atë moment kur kanë kaluar të gjitha afatet, produkti i kërkuar nuk është në skenë, dhe klienti, për ta thënë lehtësisht, fillon të shqetësohet. Kjo shqetësim po e lëkund menaxhimin e projektit, duke e detyruar të krijojë justifikime dhe të lodhë ekzekutorët. Një skenë tipike.
Por gjëja më e rëndë është se kur një situatë si kjo përsëritet, e njëjta skenë dhe me të njëjtin lloj skene përsëritet. Do thotë se nga njëra anë, përvoja pozitive mbetet një etalon, ndërsa nga ana tjetër — negative, vetëm si një fatkeqësi monstruoze, që duhet të harrohet sa më shpejt si një makth.
Kjo situatë është një shprehje e ndikimeve kognitive të mëposhtme [4]:
- "Generalisimi i rasteve të veçanta" — transferimi pa asnjë bazë i karakteristikave të rasteve të veçanta ose madje edhe të vetme në grupe të gjera.
- "Efecti i fokusimit" — një gabim në parashikime, që ndodh kur njerëzit i kushtojnë shumë vëmendje një aspekti të vetëm të fenomenit; krijon gabime në parashikimin e saktë të dobisë së rezultatit të ardhshëm.
- "Iluzioni i kontrollit" — tendenca e njerëzve për të besuar se ata mund të kontrollojnë ose, të paktën, të ndikojnë në rezultatet e ngjarjeve, të cilat në të vërtetë nuk mund të ndikojnë.
Etiketa – "#E dimë-Kemi kaluar", mendoj se i përshtatet.
Përgjithësisht #E dimë-Kemi kaluar janë ata që kanë qenë #Münchhausen. Dhe këtu, vetë shprehja: "#Münchhausenët nuk bëhen kurrë të mëparshëm" tashmë paraqitet.
9. Papajtimi i profesionistit të formuar për të filluar gjithçka nga e para
Të gjithë na nevojitet të fillojmë gjithçka nga fillimi — preferueshëm nga kopshti i fëmijëve.
Kurt Vonnegut (Një shtrat për macen)
Është gjithashtu interesante të shohësh specialistët e formuar, të cilëve jeta i ka nxjerrë në anën e industrisë IT dhe i ka detyruar të kërkojnë një vend të ri pune. Duke u hequr nga zhgënjimi dhe pasiguria, ata kalojnë lehtësisht intervistën e parë. CV-të e tyre tregohen me entuziazëm nga rekrutuesit, duke thënë se ky është modeli si duhet të shkruajmë. Të gjithë janë në një gjendje të mirë, duke pritur të paktën realizimin e ndonjë mrekullie, sidomos në një të ardhme të afërt.
Por, dita kalon, dhe magjia ende nuk ndodh.
Ky është një këndvështrim nga njëra anë. Nga ana tjetër, specialisti i formuar, në nivelin e pavetëdijshëm, tashmë ka zhvilluar zakonet e tij dhe qëndrimet mbi atë si gjithçka duhet të funksionojë. Dhe nuk është e sigurt se ai përputhet me rregullat e reja të firmës së re. A duhet të përputhet? Shpesh, diskutimi, provimi e diçka me specialistët që janë lodhur nga dëgjimi i të njëjtave argumente, nuk kanë më energji ose dëshirë. Të ndryshosh zakonet nuk është aspak me vend, dhe ndjehet disi e papërshtatshme, pas gjithë kësaj nuk je më djalosh.
Të gjithë së bashku bien në një zonë turbulente dhe diskomforti, shpresat e realizuara dhe pritshmëritë e paplotësuara.
Për individët me përvojë dhe një grup të pasur të ndikimeve kognitive [4] do të jetë padyshim më i pasur:
- "Shkaku i perceptimit të zgjedhjes së bërë" — këmbëngulja e tepërt, lidhja me zgjedhjet e tyre, duke i parë ato si më të drejtat se sa janë në të vërtetë, me justifikimin e mëvonshëm të tyre.
- "Efecti i njohjes së objektit" — tendenca e njerëzve për të shprehur simpatinë e pavërtetuar për një objekt vetëm sepse janë të njohur me të.
- Eskalcimi irracional — tendenca për të kujtuar zgjedhjet e tyre si më të drejtat se sa ishin në të vërtetë.
- "Mallkimi i njohurisë" — vështirësitë e individëve të informuar, kur përpiqen të shqyrtojnë ndonjë problem nga pikëpamja e individëve më pak të informuar.
Dhe përfundimisht – kulmi i krijimtarisë:
- "Deformimi profesional" — zhgënjimi psikologjik i individit gjatë veprimtarisë së tij profesionale. Tendenca për të parë gjërat sipas rregullave, tërësisht në përputhje me rregullat e pranuara për profesionin e tyre, duke e përjashtuar pikëpamjen më të gjerë.
Për këtë tip nuk ka asnjë etikete të re, ajo është e njohur prej kohësh – "#Othello". Ai i njëjti që e kaloi. Po, po, ndihmuan të gabojë. Por ai është lider moral, duhej të dinte si të mos krijojë një histori të tillë.
10. Përmbledhja e seksionit
Ka janë mure, për të cilat mund të kalosh, të bësh një tunel, t'i kalosh anash ose madje të shpërthesh. Por nëse muri ekziston në mendjen tënde, ai do të jetë pafundësisht më i besueshëm se çdo gardh i lartë.
Chiun, Mjeshtri i Madh i Sinandzhu
Përmbledhje e asaj që u tha më sipër.
Shpeshherë, perceptimi që specialisti ka për vendin, rolin dhe rëndësinë e tij në ekip ose projekt është shumë i deformuar. Më sakte, mund të thuhet se ajo që ai sheh dhe ajo që shumica e njerëzve rreth tij shohin, ndahen shumë në vlerësim. Ndoshta ai ka kaluar të tjerët, ndoshta nuk e ka arritur niveli, ndoshta prioritetet e vlerësimit janë të ndryshme nga jete të ndryshme, por është e qartë një gjë — në bashkëpunim vërehet një disonancë.
Problemet e tilla te specialistët e rinj shpesh lidhen me mungesën e kuptimit të kritereve të vlerësimit të tyre, si dhe me deformimin e perceptimit në lidhje me volumet dhe cilësinë e kërkesave që kërkohen ndaj njohurive, aftësive dhe shkathtësive të tyre.
Specialistët e pjekur shpesh krijojnë në mendjen e tyre gardhe nga përfaqësime të asaj se si duhet të jetë gjithçka e organizuar dhe frenojnë shfaqjet e çdo mendimi të ndryshëm, madje edhe ato që janë më të dëshiruara dhe progresive.
Duke identifikuar motivet që shkaktojnë modele negative të sjelljes te punonjësit dhe që pengojnë avancimin e karrierës, tani do të përpiqemi të gjejmë skenarë që lejojnë minimizimin e ndikimit të tyre. Sa më shumë të jetë e mundur pa përdorim të barnave.
Lista e literaturës[1] D. Kahneman, Mendoni ngadalë... vendosni shpejt, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Hyrje në psikoanalizë, Shën Petersburg: Aleteia SPb, 1999.
[3] "Sociophobia," Wikipedia, [Online]. Disponible: .
[4] "Listë e deformimeve kognitive," Wikipedia, [Online]. Disponible: .
Burimi: habr.com
