🥇Si të kursejmë kohën tonë dhe të tjerëve në intervista, ose pak për keqkuptimet e HR

Një ditë e re filloi, siç duhet të ndodhte një ditë dimri në një javë të shkurtër. Në menaxherin e detyrave bien detyra klasike — "dje i kam dërguar një letër Vasili Ivanoviç në Sportloto, në vend të Ivan Vasilyeviç në Loto-milion, ku shkrova çdo lloj të papërshkrueshëm në lidhje me Vasili Ivanoviçin, bëni që ai të mos e lexojë letrën" ose "ne këtu në filial vitin e kaluar optimizuam sistemin, në vend të administratorit punësuam djalin e shokut më të mirë të drejtorit, për të cilin shoku i drejtorit na solli një kontratë, por djali i tij humbi bazën tonë së bashku me SSD-në e re, e blerë me çmim të lirë, bëni na mirë siç ishte«.

Unë e dëgjoja me një vesh video-n për rritjen në karrierë, dhe me veshi tjetër — zhurmën që vinte përmes ndarjeve të hollë të gipsit të thatë nga menaxheri efektiv si një buhu, papritmas më goditi një kontakt i panjohur në %messenjer%

TL:DR Më tutje për paratë, HR, dhe, si gjithmonë, rrjedha e mendimeve.

Përshëndetje, tha kontakti, e kam gjetur telefonin tuaj në hh, a jeni ndonjëherë të interesuar për punë?
Si jo, u pajtova unë. Shpallni propozimin tuaj: çfarë, ku dhe për sa?
Këmbimin me HR e ruajta me kujdes, por besoni — nuk kishte asgjë të re dhe interesante aty. HR-ja e re nuk ishte e re, ishte mjaft e këndshme, por nuk arriti të shpjegojë se çfarë lloj perspektivash mund të ekzistojnë në një organizatë ku unë isha në intervistë 1.5 vjet më parë, dhe atje kishin ofruar saktësisht të njëjtat paga dhe të njëjtat kushte si sot.
Pas një viti e gjysmë, një organizatë e madhe dhe e perspektivshme (TM) nuk bleu asnjëherë një makinë kafeje (500$), dhe nuk u transferua nga zyra e klasës "për vetëm gjysmë ore me këmbë përmes borës nga stacioni më i largët i metrosë". Nuk arritëm të kishim një dashuri të përbashkët, por megjithatë, vetë këmbimi më bëri të mendoj, cilat pyetje duhet të bëj përpara se të shkoj në zyrë dhe të kem intervista "në Skype"? Çfarë të pyes për motivimin jo-material këtë e kam shkruar më parë, por deri në këto pyetje ende duhet të arrij.

Pyetja e parë.
Në mendimin tim, pyetja më e thjeshtë e parë që ia vlen të bëhet për të kursyer kohë të dy palëve — është pyetja për paratë.
Nëse HR nuk mund ose nuk do të thotë gamën e pagës — në përgjithësi biseda e mëtejshme nuk ka ndonjë kuptim.
Përjashtime, sigurisht, ka: kompanitë me një përzgjedhje të vazhdueshme të stafit dhe reputacion të njohur "në përgjithësi".

Arsyet e dukshmërisë së këtij problemi, dhe urryerjes së theksuar të HR për një thjeshtësi të tillë janë disa.
Arsyeja e parë.
Cita: Problemi kryesor i IT-isteve në RF është se ata nuk kanë nevojë. Në RF ka pothuajse asnjë biznes të rëndësishëm IT, dhe gjithashtu bizneset në përgjithësi në RF kanë vështirësi. Në institucionet shtetërore, përhapet qasja "edhe kështu shkon", prandaj
a) nepotizmi total (lidhjet familjare). Sóva e di shumë për këtë)
b) atyre nuk u intereson niveli i avancuar (certifikatat, aftësitë, njohuritë).
Megjithatë, ka më shumë IT-istë në RF se sa nevojiten, sepse vendi ka një shkollë të fortë matematike historikisht. Por ata nuk kanë ku të punojnë, prandaj konkurrenca për vend (sigurisht e keqe, e kuptueshme) është më e lartë se mesatarja në vendet perëndimore.

Megjithatë, IT nuk ka nevojë më shumë në disa vende dhe më pak në të tjera. Atje, ku dërgojnë HR për kërkimin pa përcaktuar pagesën, kadra nuk nevojiten fare. Kështu ndodh ndonjëherë — ndoshta duhet të imitojnë aktivitetin e kërkimit, ndoshta duhet t'i tregojnë ndonjë specialisti një grumbull të trashë CV-sh dhe të thonë, shiko, Evgeni V.! Për vendin tënd mund të gjejmë aq shumë njerëz.
Metoda sigurisht nuk është shumë e ndershme, por përafërsisht 7% drejtuesit mund të përdorin edhe kështu.

Arsyeja e dytë.
Pavarësisht çfarë thonë në leksionet HR për motivimin jo financiar dhe "paratë nuk janë kryesore dhe funksionon vetëm në afat të shkurtër", megjithatë motivimi jo financiar funksionon vetëm në kushte pune të krahasueshme ose më të mira. Në vendin e parë pothuajse gjithmonë dhe për pothuajse të gjithë janë paratë në formulimin "jo më pak se" —
Stafi i kompanive ruse motivon "shpërblim të denjë financiar", dhe demotivon "përbërja menaxhuese e paefektivë". Të mbash njerëzit është më e thjeshtë duke u ofruar atyre një rritje të pagës, kanë treguar analistët e kompanisë Hays. Shuma e shpërblimit financiar është njëkohësisht faktori kryesor motivues dhe faktori kryesor demotivues për shumicën e punonjësve rus, sipas rezultateve të hulumtimit të kompanisë rekrutimi Hays. Në veçanti, 93% e 3600 të anketuarve gjatë hulumtimit të 486 kompanive ruse dhe ndërkombëtare që punojnë në Rusi, kryesisht në Moskë, theksuan rëndësinë e këtij faktori.
Burimi: RBK
Duke qenë se RBK nuk mund të vendosë kurrë se kur të bllokojë diçka, ja linku rezervë.

Pyetja e dytë.
Pyeti pyetja është akoma më e thjeshtë - kush, në të vërtetë, po kërkon dhe a e ka lexuar përshkrimin e punës drejtori i ardhshëm?
Nëse HR-i nuk mund të përgjigjet fare në pyetjen e dytë, përveç 'eh, atje janë kompjuterë, serverë, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL', ose përgjigjet me siguri 'jo, unë e kam bërë gjithçka vetë' - atëherë, në të vërtetë nuk ka nevojë për punonjës, është thjesht një shfaqje aktiviteti.

Në këto kushte, të pyesësh për studimet në fushën përkatëse, DMS dhe të tjera tashmë është pa kuptim - në të vërtetë, çfarë mund të presësh nga një organizatë ku drejtuesit e departamentit nuk interesohen për kë këndvishin HR-i?

Më lehtë është thënë (ose shkruar) 'faleminderit shumë, do të shikoj me kujdes ofertën tuaj më vonë dhe, nëse më duket interesante, do t'ju përgjigjem'.
Kjo kursen shumë kohë, si tuajën ashtu edhe të HR-it.

Sigurisht, ka rrezik të përfundosh në listat e zeza të 'dëmshpërbluesve dhe të lakmitarëve' - së fundmi janë publikuar të tilla për Ukrainën, dhe nuk kam dyshim për ekzistencën e tyre në Rusi, por listat e zeza për shpërndarjen midis organizatave, ku kadro të nevojshme nuk ka, kanë vlerë... vetëm midis organizatave të tilla.

Fund.

P.S. Rryma e mendimeve për lugët e aluminit.
TL:DR Si gjithmonë, në fund të tekstit, një rrjedhë mendimesh pa ndonjë strukturë.

Tregu i punës në IT në fushën e administratës sistemike në Moskë është në një gjendje të çuditshme, ose mendoj kështu, ndoshta më mungon shkalla e gjerë e ndjeshëm, por sipas disa lidhjeve, piktura duket e ngjashme.
Lidhjet:
Një , dy, tre.

Nga ana e punëdhënësit, herë pas here vjen një vajtim i Jaroslavnës (ose madje edhe i Natashës Rostov), se 'nuk ka kuadër me kualifikimin e nevojshëm'. Në përgjithësi, kjo nuk është e vërtetë, ka kuadër, thjesht punëdhënësi pak e fsheh, që fraza e plotë tingëllon kështu - 'nuk ka kuadër me kualifikimin e nevojshëm për pagën e specifikuar, ose HR-it ynë po merret me diçka tjetër, por ne nuk mund të pranojmë këtë vetë''. Në njërën nga lidhjet ka ankesë të tipit 'nuk jemi të gatshëm të paguajmë aq sa ata duan'.

Nga ana e punonjësve duket se nuk ka punë me pagë NNN (në këtë rast nuk ka rëndësi veçse NNN është 100 ose 500 mijë rubla).
Kjo nuk është ashtu, ka vende të tilla pune, por ato pothuajse kurrë nuk janë në akses publik përjashta një shume të caktuar. Për shembull, vendet e punës me 100-150 mijë rubla janë shumë më të zakonshme në hh sesa 2 vjet më parë, vendet mbi 200+ në akses publik praktikisht nuk ekzistojnë, edhe pse në fakt ka të tilla, dhe për më tepër, nuk janë poste menaxheriale. Por, përsëri, duhet të kuptojmë dhe Sovën. Sova e di shumë për këtë
Problemi i ngjashëm "dua të marr, por jo të fitoj", për fat të keq, nuk ka zhdukur.

Nga ana ime, duket se tregu i punës në administrimin e sistemeve në Moskë (dhe në RF) në përgjithësi po ngushtohet nën presionin e faktorëve të ndryshëm. Këta janë faktorë si:
— Stagflacioni në ekonomi, i shoqëruar gjithashtu nga nepotizmi (favoritizmi).
— Rritja e produktivitetit të teknologjisë, kur problemet mund të zgjidhen "thjesht duke blerë një SSD".
— Lehtësimi i implementimit të sistemeve të virtualizimit. Me metodën X-X (edhe në prodhim)
— Rritja e qasjes në cloud dhe shërbimet cloud, duke filluar nga Office 365 e deri te AWS.
— Shkëputja e fushave jo-profesionale në outsourcing, në shërbimet moderne të monitorimit dhe menaxhimit të detyrave, është në të vërtetë e pandjeshme se sa pika duhet të monitorohet — 100 apo 500, që lejon optimizimin e personelit (më saktë, ta nxjerrë atë nga Moska), dhe disa herë madje edhe duke e hequr gruan dhe vendosur një makinë automatike.
— Dëmtimi në vend.
— Mosdashja për të investuar në specialistë si një formë e dëmtimit (me variacione).

Për dy pikët e fundit do të shkruaj më shumë.
— Dëmtimi në vend.
Zhvillimi i kërkesës për IT në Moskë ka qenë i pakonsistent. Në valën e parave të naftës dhe në mungesë të diversitetit të cloud-eve dhe mjeteve si tani, deri në krizën e verës së 2008, kërkesa për kuadro ishte në rritje. Që nga kriza, nga vjeshta e vitit 2008 deri në vitin 2012, tregu është goditur nga një masë kuadrosh, mes të cilëve ka pasur edhe kuadro me kompetenca të larta (me përvojë dhe certifikata reale).
Si përfundim, në mesin e disa specialistëve dhe HR-ve, ka lindur mendimi se një specialist i mirë i IT është i pranishëm në treg, dhe është i lirë, dhe nuk ka asgjë të vështirë në gjetjen e një specialisti të tillë në veçanti, dhe në IT në përgjithësi. Pra, mund të punësosh këdo dhe kualifikimi i tij do të jetë i mjaftueshëm.
Megjithatë, në të njëjtën kohë ka patur një rritje të kalimeve të specialistëve nga administrimi i IT-së në fusha të afërta (zhvillim, testim, dhe disa herë edhe përmes 1C dhe në kontabilitet).
Për më tepër, diku që nga viti 2008, ka pasur një rritje (madje ajo nuk është ndalur) të ikjes së specialistëve nga Rusia në përgjithësi. Vetë, në qindra njerëz në vit, kjo ikje është e padukshme, megjithatë, ata që largohen nuk janë aspak teknikët e rinj apo administratorët e vegjël — përkundrazi, nga komuniteti IT rus dhe rusisht-folës po largohet specialistë të rëndësishëm. Kjo konfirmohet në mënyrë indirekte nga analiza e mëparshme e blogeve “në rusisht” dhe fatkeqësia e një web-i të njohur më parë, i cili në ndjekje të shikimeve të reklamave bashkoi marketingun, kavorinkingun dhe tregimet për hapësirën, ushqimin, plus kufjet me tinguj ngrohtësish të lampa.
Në fatkeqësi, një analizë e tillë publike (e vendeve të punës) nuk kryhet nga portali i vetëm i mbetur i madh për punë — HH. Portali HH ofron API për ndjekjen e besnikërisë së punonjësve, dhe po qarkullojnë thashetheme se baza mund të merret ndonjëherë, por statistikat publike nuk janë aty, as veglat për punonjës për vlerësimin e vendeve të punës.
Ndoshta, statistikat për ikjen e burimeve njerëzore mund të merren nga sistemet e mbajtjes së llogarive të certifikimeve, si VUE.
Ndoshta, ikja e burimeve njerëzore mund të vlerësohet indirekt përmes listave të publikuara të një lloji të ekspertëve.

— Mosdashja për të investuar në specialistë si një formë e dëmtimit (me variacione).
Një zë tjetër vjen nga drejtoria dhe stafi, dhe quhet "nuk duhen mësuar, se ndryshe do të ikin".
Sipas mendimit tim, kjo është e lidhur me faktin se edhe një arsimim i lirë (500$) mund t'i japë specialistit një kuptim se në treg ai vlen më shumë se çfarë i ofrohet "këtu", dhe si pasojë specialisti largohet pas përfundimit të arsimimit. Si rezultat, në shumicën e organizatave (në numra) nuk ka arsimim, dhe ndonjëherë ka një ndalim të heshtur (të pavendosur) për arsimimin e lirë — qoftë online, qoftë konkurrencat e hapura si për shembull për ngrënien e picave. Ndërsa ndonjëherë as nuk ka mundësi për të mbledhur një stendën tuaj, edhe për të verifikuar përditësimet e disa shërbimeve. Variacione ndodhin në formën e një periudhe të obliguar shtesë për galerinë në formën "ose për të punuar për shkollimin ose kthejeni NNN % të kostos", ose një ndryshim të papritur të menaxhimit për një të tillë, që duket se ka perspektiva, duke përfshirë qasjen "përmisoni kualifikimin tuaj vetë, unë në vitet tuaja kam lexuar libra".«.

Përfundimi.
Tani gjithçka e sipërmodhuar jep përfundime si zëra në fund të llojeve:
— "o, un student, më thanë që në provën e exchange duhet të përditësoj, kështu që e vendosëm nga torrentet, blenuam një SSD, por gjithsesi nuk funksionon si duhet, ndihmoni njerëz të mirë, nuk kam para për support."
— o, çfarë fatkeqësie, nuk ka staf.
— o, nuk e di çfarë të mësoj, nuk shtohen para për certifikimin, prapë nuk paguajnë 100(200, 300) mijë.
— o, për epokën time të punës mjafton, dhe atje kemi 65 vjet dhe pension, do të jetojmë mirë!
— në disa vende nuk ka KADRA ASPAK. Pavarësisht se je në Moskë, detyrat janë në rajone, kështu që kjo është problemi yt, %username%.

Pika e fundit (nuk ka KADRA ASPAK në disa vende) gjithashtu duhet të shqyrtohet veçmas.
1. Shkarkimi i kadrove nga rajonet.
Të gjithë kadrot e mençur nga rajonet ose tashmë janë rregulluar mirë, ose janë transferuar në Moskë (Shën Petersburg) dhe pastaj kanë shkuar të punojnë në ndonjë traktor. Janë pak përjashtime, ndonëse ato ekzistojnë.
2. Optimizimi i asaj që ka mbetur, bëri që kadra, e cila mund të bëjë diçka të nevojshme një herë në vit, thjesht nuk ekziston. Ka ndonjë zëvendësues nëse është e nevojshme, por kjo "diçka" nuk është specializimi i tij.
3. E njëjta gjë vlen edhe për mirëmbajtjen e çdo gjëje të vogël, si p.sh. aparate kasash, kompjuterësh, monitorësh e kështu me radhë. Kjo është diçka e vogël, por gjithashtu duhet të dihet dhe të bëhet, me këtë **** kod dhe një sistem *** të tillë për raportin e mallrave alkoolike, EGAIS.
4. Situata po përkeqësohet me ndalesa, sepse në përgjithësi specialistët e mirë duhen thjesht 10 "në total" për 100,000 njerëz, përafërsisht (në tregun p.sh. 3, ku ka çdo gjë të vogël). Ndalesa do të ndodhë në momentin kur një specialist tjetër do të përjetojë një infarkt, ose do të transferohet në Moskë ose Shën Petersburg. Menjëherë situata do të kalojë në një nivel më të ulët.
Për shembull, le të marrim një qytet të vogël me rreth 50,000 banorë. Aty ka një dyqan të rrjetit, ndonjë dyqan — monetë — pjatë — magnetë — diks — lenta — kryqëzim — kush është tjetër aty. Por ka. Në dyqan qëndrojnë aparate kasash, në fakt — kompjuterë të vegjël me pajisje printimi të ngjitura me izoletë dhe një terminal kartash, të cilët dërgojnë ndonjë raport për shitjet. Ka montues të SCS në qytet.
Nukë ka askënd që mund të merret me një problem si «printeri nuk printon» dhe të riparojë, të programojë ose të marrë një vendim për të zëvendësuar lidhjen kompjuter - printer - terminal pagese. Në thelb, nuk ka asgjë të komplikuar. Por. Por, personeli më i afërt është 100 kilometra larg. Ata nuk kanë ndonjë problem të udhëtojnë për këto 100 km - thjesht duhet të dërgojnë dy makina nëpër rrugë të vështira (dhe dy - sepse një makinë lëviz vetëm gjatë verës, dhe gjatë dimrit - nuk ka kuptim të rrezikohet), dhe çmimi për shërbimet e tyre është menjëherë *10 - sepse ka dy makina dhe dy shoferë dhe rreziqe, dhe kjo për një ditë, ndërsa ata kanë gjithashtu punë aktuale në vendin ku janë.
E njëjta gjë ndodh me çdo punë që është pak më e komplikuar se «të presësh me bulgarçe». Po, ka disa persona për të siguruar funksionimin aktual, gjithçka tjetër - nuk ka ose ka shumë pak. Nuk janë të nevojshëm.

Çfarë të bëjë me këtë, ndoshta dikush do të pyesë, si të jetojmë? Dua të isha i gatshëm, por… (c)
Nuk është shpikur asgjë e re këtu.
— Certifikimi VUE (Prometric, etj)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etj)
— Tri daljet e njohura.

Për ata që kanë arritur deri këtu.
Për shumë, është një zbulim befasues që në internet ka shumë jo vetëm kurse në YouTube, por gjithashtu kurse të plota, laboratore dhe simulatorë, dhe të gjitha pa asnjë pagesë, domethënë falas.
Pa SMS dhe me shpejtësi të lartë.
Do të përmend më të njohurat:
AWS dhe Azure. Papritur, të dy ofrojnë nga një muaj deri në një vit «si falas», megjithatë në Azure do të ndajnë ndoshta një ruble, ndoshta një dollar, thuhet që më vonë do t'ua kthejnë.
MS Laboratori praktik
dhe laboratori praktik i MS — Channel 9
Pica të cekura më sipër: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusia

Vmware Laboratori praktik
dhe kanali i tyre në YouTube
dhe trajnimi i tyre të sapoazhur nën VMUG

e sistemit të magazinimit.
Lista e pajisjeve virtuale VSA dhe simulatorët e ruajtjes SAN Disa simulatorë janë thjesht GUI ose CLI, disa janë makinat virtuale të plota.
Rrjetet.

Simulatorët e rrjetit janë përshkruar madje këtu - nga packet tracer deri në GNS3, ku me truket e njohura mund të vendosni madje edhe ASA.
Si lidhin të gjithë këto me titullin fillestar?

Mjaft e thjeshtë.
Mjafton.
Tregu i punës në botë në përgjithësi dhe në RF në veçanti në sistemin e administratës po ngushtohet, dhe është gjithnjë e më e vështirë të ri-edukohemi. Si rezultat, mund të ndodhë që të mos ketë më mundësi pune, meqë, për aq sa ka, është mirë - por, sipas mendimit tim, duhet të shmangim një situatë të tillë, dhe për këtë është e nevojshme të monitorojmë si tendencat "në përgjithësi", ashtu edhe perspektivat tona personale në terma të rritjes (si të pagave, ashtu edhe të kualifikimit) dhe stabilitetit. Për këtë, duhet të harxhojmë sa më pak kohë në intervista në vende që janë evidentisht pa perspektivë, dhe akoma më pak - në punën në vende të tilla, nëse, sigurisht, nuk e dëshirojmë të gjejmë veten papritmas në moshën 50 vjeçare me njohuri nga viti 2005 në një intervistë për një vend ku nuk ka shumë nevojë për punëtorë.
Sipas mendimit tim, është shumë më mirë kur ti vendos nëse do të telefonosh përsëri apo jo, %username%

Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. Hyni, ju lutem.