Një nga gjërat më të këqija në intervistat teknike është se ato janë një kut i zi. Kandidatëve u thuhet vetëm nëse kanë kaluar në fazën tjetër pa ndonjë detaj se përse ndodhi kështu.
Mungesa e reagimit ose e reagimit konstruktiv jo vetëm që e frustron kandidatët. Kjo është e dëmshme edhe për biznesin. Ne realizuam një studim mbi reagimin dhe doli se shumë kandidatë vazhdimisht e nënvlerësojnë ose e teprojnë nivelin e aftësive të tyre gjatë intervistave. Më se shpeshti është kështu:
Siç e tregojnë statistikat, ka një varësi thelbësore midis asaj se sa i sigurtë ndjehet një person për suksesin e intervistës dhe dëshirës së tij për të vazhduar të punojë me ju. Me fjalë të tjera, në çdo cikël interviste, një pjesë e kandidatëve humbasin interesin për punë në kompaninë tuaj vetëm sepse besojnë se nuk kanë performuar mirë, edhe nëse në të vërtetë gjithçka ka shkuar shkëlqyeshëm. Kjo luan një shaka të keqe: nëse personi nervozohet dhe dyshon se nuk e ka bërë detyrën, ai priret të vetëkrijojë dhe për të dalë nga kjo gjendje e pakëndshme fillon të arsyetojë dhe të bindet se nuk kishte ndonjë dëshirë për t'u punësuar atje.
Duke folur praktikisht, reagimi në kohë me kandidatët e suksesshëm mund të bëjë mrekulli, duke rritur ndjeshëm numrin e vendeve të punës të mbushura.
Gjithashtu, përveç rritjes së mundësisë për të pasur kandidatë të suksesshëm në ekipin tuaj tani, reagimi është vendimtar për marrëdhëniet me kandidatët që nuk jeni të gatshëm t'i pranoni tani, por ndoshta pas gjashtë muajsh ky punonjës do të mbushë një vend të hapur urgjent. Rezultatet e intervistave teknike janë shumë të paqarta. Sipas të dhënave tona, vetëm rreth 25% e atyre që duan të punësohen kalojnë vazhdimisht të gjitha fazat nga intervista në intervistë. Pse është kjo e rëndësishme? Sepse, nëse rezultatet janë të paqarta, ka një mundësi të madhe që kandidati, të cilin nuk e pranoni sot, të jetë një shtesë e vlefshme për ekipin më vonë dhe prandaj tani është në interesin tuaj të krijoni marrëdhënie të mira me të, të formoni portretin e tij profesional dhe në punësimin e ardhshëm të evitoni shumë vështirësi.
E mendoj se ky tweet pasqyron shkëlqyeshëm ndjenjat e mia në lidhje me këtë.
Ekipet e mëdha i japin kostot e refuzimit të kandidatëve vëmendje të njëjtë si dhe miratimeve. Është e çuditshme të shohësh si njerëzit bëjnë gabime fatale, sidomos kur bëhet fjalë për talente të rinj. Pse? Nuk ke idenë se si do të evoluojnë këta djem për 18 muaj. Për ta bërë të kuptueshme, sapo e ke ulur Michael Jordan në bankën e rezervave në shkollën e mesme.
Pra, pavarësisht përfitimeve të dukshme të feedback-ut të detajuar pas intervistave, pse shumica e kompanive preferojnë të tërhiqen nga ai ose të mos ofrojnë fare? Për të kuptuar pse të gjithë ata që kanë mësuar për t’u intervistuar këshillohen të mos japin feedback, unë bëra një anketë midis themeluesve të kompanive, menaxherëve të burimeve njerëzore, rekrutuesve dhe avokatëve të punës (si dhe bëra disa pyetje mbi këtë temë në Twitter).
Siç duket, në radhë të parë feedback-u është devalvuar sepse shumë kompani kanë frikë nga paditë për këtë arsye... Dhe sepse punonjësit që zhvillojnë intervistat kanë frikë nga një reagim agresiv mbrojtës nga kandidatët potencialë. Herë pas here feedback-u neglizhohet për shkak se kompanitë thjesht e konsiderojnë atë të parëndësishëm dhe jo të rëndësishëm.
E vërteta e hidhur është se praktika e punësimit nuk korrespondon me realitetet e tregut modern. Qasjet e rekrutimit që sot perceptohen si normale kanë lindur në një botë me një numër të tepërt kandidatësh dhe një mungesë të ndjeshme vendeve të punës. Kjo prek të gjitha aspektet e procesit, duke filluar nga realizimi i tepërt dhe i gjatë i detyrave teste nga kandidatët, deri te përshkrimet e punës së shkruara keq. Sigurisht, feedback-u pas intervistave nuk është një përjashtim. Si Gail Laakmann McDowell, autorja e librit "Cracking the Coding Interview" në Quora:
Kompanitë nuk po përpiqen të krijojnë procesin më të përsosur për ty. Ato po përpiqen të punësojnë — idealisht në mënyrë efikase, me kosto më të ulët dhe efektivisht. Kjo ka të bëjë me objektivat e tyre, jo me të tuat. Ndoshta kur të jetë e lehtë do të të ndihmojnë edhe ty, por në të vërtetë ky proces i gjithë është për ta... Kompanitë nuk besojnë se i ndihmon t'u japin feedback kandidatëve. Në fakt, ato shohin vetëm disavantazhe.
Përkthimi: “Kompani nuk përpiqen të organizojnë një proces të përshtatshëm për ju. Ata përpiqen të punësojnë punonjës - sa më efikasht, me kosto të ulët dhe të suksesshëm. Çështja është për qëllimet e tyre dhe komoditetin, jo për ju. Ndoshta, nëse kjo nuk do të kushtonte asgjë për ta, ata do t'ju ndihmonin, por në të vërtetë gjithë ky proces është për ta... Kompanitë nuk besojnë se feedback-u do të ndihmojë në ndonjë mënyrë.”
Për të thënë të drejtën, dikur kam vepruar njësoj. Këtu është një letër refuzimi, shkruar nga unë gjatë kohës kur punoja si drejtoreshë e rekrutimit teknik në TrialPay. Duke e parë atë, dëshiroj të kthehem në të kaluarën dhe t'i jap vetes një paralajmërim për gabimet e ardhshme.
Përshëndetje. Faleminderit shumë për kohën që i dedikoni mundësisë për të bashkëpunuar me TrialPay. Fatkeqësisht, aktualisht nuk kemi ndonjë pozita që i përgjigjet aftësive tuaja aktuale. Ne do të mbajmë kandidaturën tuaj në mendje dhe do t'ju kontaktojmë nëse ndonjë gjë e përshtatshme dalin. Edhe një herë, faleminderit që na kushtuat kohë dhe ju urojmë të gjitha të mirat në përpjekjet tuaja të ardhshme.
Në mendimin tim, një refuzim i tillë me shkrim (cila padyshim është më e mirë se të heshtësh plotësisht dhe ta lësh personin në dyshim) justifikohet vetëm nëse keni një fluks të pakufizuar kandidatësh të rastit. Dhe nuk është aspak i përshtatshëm në botën moderne, ku kandidatët kanë po aq forcë ndikimi sa kompanitë. Megjithatë, duke pasur parasysh se HR në kompani ka detyrën kryesore të reduktimit të rreziqeve dhe shpenzimeve (dhe jo rritjes së përfitimeve, ku detyra është, për shembull, të përmirësojë cilësinë e shërbimeve), dhe gjithashtu për faktin se shpesh specialistët teknikë kanë një mori detyrash të tjera përveç atyre të detyrës së tyre, ne vazhdojmë të ecim përpara në autopilot, duke i përsëritur zakonet e vjetra dhe të dëmshme, si ky.
Në një klimë të tillë punësimi, kompanitë duhet të lëvizin drejt një qasjeje të re, duke u ofruar kandidatëve një përvojë të re dhe më të mirë në intervista. A është e arsyeshme të friksohemi nga proceset gjyqësore dhe discomfort-i që i shoqëron, për të shmangur feedback-un? A ka kuptim optimizimi i shpenzimeve në këtë mënyrë, nga frika dhe ndikimi i disa rasteve të dështuara në kushte të ashpra të mungesës së specialistëve teknikë të kualifikuar? Le ta zbulojmë.
Ka ndonjë kuptim në frikën nga potencialet përplasje ligjore?
Duke analizuar këtë pyetje dhe dëshiruar të di sa shpesh komentet konstruktive të kompanisë pas intervistave (dmth. jo "ne nuk të pranuam për shkak se je grua") për kandidatin e refuzuar çojnë në një përplasje ligjore, bisedova me disa avokatë të ligjeve të punës dhe kërkova informacion në Lexis Nexis.
E dini çfarë? ASNJË GJË! NUK KA PASUR ASNJË RAST TË TILLA. ASNJËHERË.
Siç theksuan disa nga kontaktet e mia ligjore, shumë raste zgjidhen jashtë gjykatave dhe statistikat për to janë shumë më të vështira për t'u marrë. Megjithatë, në këtë treg, krijimi i një përshtypjeje të keqe për kompaninë para kandidatit vetëm për të siguruar veten nga diçka që është shumë e paarsyeshme duket, në më të mirën e rastit, irracional, dhe në më të keqen - shkatërruese.
Por si është reagimi i kandidatëve?
Në një moment, ndalova së shkruari letra refuzimi banale, të tilla si ajo e përmendur më sipër, por ende ndiqja rregullat e punëdhënësit tim në lidhje me komentet e shkruara. Gjithashtu, si një eksperiment, provova të jap kandidatëve komente gojore për telefon.
Në të vërtetë, kam pasur një rol të pazakontë, hibrid në TrialPay. Edhe pse pozita "shef i departamentit të rekrutimit teknik" nënkuptonte detyra të zakonshme për këtë fushë, më duhet të kryej një detyrë tjetër jo standard. Duke qenë se unë isha një zhvillues programesh më parë, për të reduktuar ngarkesën në ekipin tonë të programuesve, kam mbajtur pozita si mbrojtës i parë në intervistat teknike dhe vetëm vitin e kaluar kam kryer rreth pesëqind prej tyre.
Pas intervistave të shumta, çdo ditë, fillova të ndihmohem më pak nga ndjenja e turpit për t'i përfunduar ato më herët, nëse ishte e qartë për mua se kvalifikimi i kandidatit nuk arriheshin në nivelin e nevojshëm. Mendoni se përfundimi i intervistës më herët çonte në zhgënjim nga ana e kandidatit?
Nga përvoja ime, shpeshherë krijimi i një feedback-u pas intervistës perceptohej si një ftesë për diskutim ose, akoma më keq, për debat. Të gjithë thonë se duan të marrin feedback pas intervistës, por në të vërtetë nuk është kështu.
Sipas vëzhgimeve të mia, pikërisht heshtja dhe mosdashja për të shpjeguar kandidatit se çfarë konkretisht e çoi në refuzim, i zhgënjen shumë më tepër ata se sa shpjegimi i asaj që shkoi keq. Patjetër, disa kandidatë marrin një pozitë mbrojtëse (dhe atëherë është më mirë të përfundoni bisedën me mirësjellje), por të tjerë do të dëgjojnë me gatishmëri. konstruktivë për feedback dhe në këto raste është e nevojshme të jepni qartë të kuptoni se çfarë shkoi keq, të rekomandoni libra, të tregoni pikat e dobëta të kandidatit dhe se si t'i rrisin ato, për shembull në LeetCode – dhe shumë do të ishin vetëm mirënjohës. Eksperienca ime personale në ofrimin e feedback-ut të detajuar ka qenë thjesht e mrekullueshme. Më ka pëlqyer të dërgoj libra kandidatëve dhe me shumë prej tyre kam krijuar marrëdhënie të forta, disa prej tyre përfundimisht u bënë përdorues të parë të interviewing.io disa vjet më vonë.
Në çdo rast, mënyra më e mirë për të shmangur reagimet negative nga kandidatë është feedback-u konstruktiv. Këtë do ta diskutojmë më tutje.
Prandaj, nëse feedback-u në të vërtetë nuk përbën rreziqe serioze, por vetëm përfitim, si ta bëjmë këtë siç duhet?
Lansimi i interviewing.io ishte kulmi i eksperimenteve të mia gjatë punës në TrialPay. E kuptova qartë se feedback-u shkakton reagime pozitive nga kandidatë, dhe në realitetin e këtij tregu, kjo do të thotë se është e dobishme edhe për kompanitë. Megjithatë, na duhej të përballemi me frikën e potencialeve kompanive-kliente (mjaft irracionale), sikur shumica e kandidatëve të vijnë në intervistë me një regjistrues dhe avokat nëpër thirrje të shpejtë.
Që të kuptohet konteksti, portali interviewing.io është një treg pune. Para se të kalojnë në kontakt direkt me punëdhënësit, profesionistët mund të përpiqen të kalojnë një intervistë në mënyrë anonime dhe, në rast suksesi, të zhbllokojnë portalin tonë të punës, ku ata, duke anashkaluar procedurat e zakonshme (paraqitja e aplikacioneve online, biseda me rekrutuesit ose "menaxherët e talenteve", gjetja e miqve që mund t'i drejtojnë ata) dhe të rezervojnë intervista reale me kompani si Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch dhe shumë të tjera. Shpesh menjëherë të nesërmen.
Avantazhi kryesor është që intervistat provuese dhe ato reale me punëdhënësit zhvillohen brenda ekosistemës interviewing.io, dhe tani do të shpjegoj se pse kjo është e rëndësishme.
Para se të fillonim punën e plotë, kaluam një kohë për të rregulluar platformën tonë dhe për të kryer të gjitha testet e nevojshme.
Për intervistat provuese, format tona të feedback-ut duken kështu:
Forma e feedback-ut që plotëson intervistuesi.
Pas çdo interviste provuese, intervistuesit plotësojnë formën e mësipërme. Kandidatët plotësojnë një formë të ngjashme duke vlerësuar intervistuesin e tyre. Kur të dyja palët plotësojnë format e tyre, ato mund të shohin përgjigjet e njëra-tjetrës.
Këtu mund të shihni . Ja një screenshot:
Duke tërhequr punëdhënësit, ne u ofruam atyre këtë format feedback-u pas intervistave dhe kërkuam që të linin komente për kandidatët, për t'i ndihmuar ata të përmirësohen dhe për të minimizuar përvojat e këqija nga intervistat e dështuara.
Me habi dhe gëzim, punëdhënësit lanë lehtësisht komentet e tyre. Falë kësaj, në platformën tonë specialistët shihnin nëse e kaluan intervistën apo jo dhe përse ndodhi kjo, dhe më e rëndësishmja – morën feedback pak minuta pas përfundimit të intervistës, duke shmangur ankthin e zakonshëm të pritjes dhe procesin e vetëdijes pas intervistës. Ashtu siç kam shkruar më parë, kjo rrit mundësinë që kandidatët e talentuar të pranojnë ofertat.
Një intervistë e vërtetë dhe e suksesshme me një kompani në interviewing.io
Tani, nëse kandidati dështoi në intervistë, ai/ajo mund të shihte shkakun dhe në çfarë duhet të punonte. Ndoshta, për herë të parë në historinë e intervistave.
Një intervistë e vërtetë dhe e dështuar me një kompani në interviewing.io
Anonimati e lehtëson feedback-un
Në interviewing.io, intervistat janë anonime: punëdhënësi nuk di asgjë për kandidatin para dhe gjatë intervistës (madje mund të aktivizojë ). Identiteti i kandidatit zbulohet vetëm pas një interviste të suksesshme dhe pas dhënies së feedback-ut nga punëdhënësi.
Ne insistojmë për rëndësinë e anonimitetit, pasi rreth 40% e kandidatëve më të mirë nga platforma jonë nuk janë burra të bardhë heteroseksualë nga Evropa Perëndimore, dhe kjo çon në paragjykime. Falë anonimitetit në intervista, mundësia për të diskriminuar një person sipas moshës, gjinisë ose origjinës është praktikat e askush. Ne synojmë maksimalizimin e konstruktivitetit në feedback, domethënë informacioni i vetëm që kërkohet nga punëdhënësi është sa mirë e përballon kandidati detyrat e tij në intervistë. Përveç që anonimiteti i jep specialistit një mundësi të ndershme për një punë të shkëlqyer, ai gjithashtu mbrojnë punëdhënësin — ndërtimi i një rasti për diskriminim në bazë të feedback-ut është shumë më i vështirë nëse identiteti i kandidatëve nuk njihet nga punëdhënësi.
Gjithashtu, duke vëzhguar procesin e intervistave, kemi parë se anonimiteti e bën individin më të sinqertë, më të hapur dhe më miqësor, duke rritur cilësinë e intervistave si për kandidatët ashtu edhe për punëdhënësit.
Zbatimi i praktikës së feedback-ut pas intervistave në kompaninë tuaj
Edhe nëse nuk e përdorni shërbimin tonë, duke u bazuar në faktet e mësipërme, ju rekomandoj ngjashëm të përdorni këtë teknikë dhe të jepni feedback konstruktiv për çdo kandidat nëpërmjet email-it, pavarësisht nëse ai kaloi intervistën apo jo.
Ja disa këshilla se si të jepni feedback konstruktiv:
- Flisni qartë me kandidatin se përgjigjja "jo" është nëse kandidati nuk kaloi intervistën. Pasiguria, veçanërisht në një situatë stresuese, shkakton ndjenja jashtëzakonisht negative. Për shembull: Faleminderit për aplikimin në konkursin tonë. Në fatkeqësisht, ju nuk kaluat intervistën.
- Pas shkëputjes së mesazhit për dështimin e intervistës, thoni diçka inkurajuese. Nxirrni diçka që ju pëlqeu në procesin e intervistës — përgjigjja që u dha, ose mënyra se si specialisti analizoi problemin — dhe ndajeni këtë me kandidatin. Ai do të bëhet shumë më i gatshëm për fjalët tuaja të tjera, kur të ndiejë se ju jeni në anën e tij. Për shembull: Megjithëse këtë herë nuk doli asgjë, vërtet e bëtë mirë {a, b dhe c} dhe unë besoj se në të ardhmen do të filloni ta bëni këtë edhe më mirë. Ja disa pika që do të duhej të punoni.
- Kur të tregoni për gabimet, flisni konkretisht dhe ndihmueshëm. Nuk ka nevojë t’i thoni kandidatit se e bëri gjithçka keq dhe se do të duhej të mendojë për një profesion tjetër. Caktoni pika konkrete mbi të cilat personi mund të punojë. Për shembull: "Lexoni për 'O' të madhe. Kjo duket e frikshme, por është një gjë e thjeshtë dhe shpesh përmendet në intervista, si kjo." Mos thoni "je budalla dhe përvoja jote është budalla dhe do të ishte turp të shqetësohesh."
- Rekomandoni materiale për studim. Ka një libër që kandidati duhet ta lexojë? Nëse specialisti është me perspektivë, por ka mungesë njohurish, nga ana juaj do të ishte më e mençur ta dërgoni atë libër.
- Nëse shihni që aplikanti po përparon vazhdimisht dhe shihni potencial tek ai (përveç nëse ai shfrytëzon rekomandimet dhe këshillat tuaja!), ofroni që të lidheni sërish me ju pas disa muajsh. Kështu do të ndërtoni marrëdhënie të mira me njerëz, që, edhe nëse nuk do të bëhen ndonjëherë punonjësit tuaj, patjetër do të flasin pozitivisht për ju. Dhe nëse niveli i tyre profesional një ditë arrin standardet e kërkuara — ju do të bëheni punëdhënësi prioritar për ta.
Ndjeki zhvilluesin tonë në Instagram
Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. , ju lutem.
A jepni feedback të detajuar pas intervistës?
46,2%Po6
15,4%Jo
38,5%Vetëm në raste të rralla
13 përdorues votuan. 9 përdorues abstenuan.
Burimi: habr.com
