A e doni KPI-t? Mendoj se jo. Është e vështirë të gjesh dikë që nuk ka vuajtur nga KPI-t në një formë ose një tjetër: dikush nuk arriti në objektivat e përcaktuara, dikush u përball me vlerësimin subjektiv, dhe dikush punoi, u largua, por nuk arriti ta kuptojë asnjëherë se çfarë ishin ato KPI-t që në firmë e shqetësonin. Dhe duket si një gjë e mirë: në indikatorin të transmetohet qëllimi i kompanisë, bën gjithçka për arritjen e tij, në fund të muajit merr një bonus ose shpërblim tjetër. Një lojë transparente, me baste të ndershme. Por jo, KPI-t janë shndërruar në një monstruoz dhe të pakëndshëm, i cili vazhdon të nxisë ata që nuk janë të kujdesshëm, por nuk u jep asgjë punonjësve të zellshëm. Diçka nuk shkon me këta tregues!
Kam për ta thënë: nëse nuk i doni KPI-t, në kompaninë tuaj thjesht nuk dinë si t'i përgatisin. Ose ndoshta ju jeni zhvillues.
Kur në kompaninë e gjithë punonjësve u vënë një KPI të njëjtë
Disclaimer. Ky artikull është një opinion personal i një punonjësi, i cili mund të përputhet ose të mos përputhet me pozitën e kompanisë.
KPI-t janë të nevojshme. Pikë.
Për të filluar, do të bëj një ndalesë lirike dhe do të shpjegoj pozitën time të bazuar në përvojë. KPI-të janë me të vërtetë të nevojshme dhe ka arsye për këtë.
Në kushte të një ekipi të shpërndarë, të largët dhe të izoluara, KPI-të janë një mënyrë për të deleguar jo vetëm detyra, por edhe vlerësimin e rezultateve. Çdo anëtar i ekipit mund të shohë se sa shpejt po shkonte drejt objektivave dhe të rregullojë angazhimin e tij, të ri-shpërndajë përpjekjet.
Peshat e treguesve KPI qartazi demonstrojnë përparësinë e detyrave, dhe punonjësit nuk do të mund të kryejnë vetëm ndihma të lehta apo vetëm ato që u pëlqejnë.
KPI-të janë një vektor transparent dhe të qartë të lëvizjes së punonjësve brenda kompanisë: ke një plan, punon sipas tij. Zgjidh instrumentet, metodat dhe qasjet, por të lutem përpiqu të afrohesh sa më afër që është e mundur objektivave.
KPI-të bashkojnë dhe ofrojnë një efekt të vogël konkurrues brenda kompanisë. Një konkurencë e mirë brenda ekipit e shtyn biznesin drejt fitimit.
Falë KPI, progresi i çdo punonjësi bëhet i dukshëm, tensioni brenda kolektivit zbutet, dhe vlerësimi i punës së çdo personi merr një formë të dukshme dhe të provueshme.
Sigurisht, kjo është e rëndësishme vetëm nëse KPI-të e zgjedhura përputhen me një sërë kërkesash.
Ku është kufiri i normalitetit të KPI-ve?
Megjithëse ky artikull është një mendim personal, dua të theksoj arsyet e kësaj interesi të thellë për temën e KPI-ve. Faktikisht, në versionin ka mbërritur një moduli i mrekullueshëm për llogaritjen e KPI-ve: tani në mund të krijohen tregues të çdo kompleksiteti me çdo vlerësim dhe peshë. Kjo është e përshtatshme dhe logjike: në CRM regjistrohen të gjitha veprimet dhe arritjet (treguesit) për çdo punonjës të kompanisë, dhe mbi këtë bazë kalkulohen vlerat KPI. Ne tashmë kemi shkruar dy artikuj të mëdhenj për këtë temë, ata ishin akademikë dhe seriozë. Ky artikull do të jetë i ashpër, sepse kompanitë i trajtojnë KPI-të si një karotë, një tërheqje, një raport, një formalitet etj. Ndërkohë, kjo është një mjet menaxhimi dhe një gjë e shkëlqyer për matjen e rezultateve. Por për çudi, të gjithëve iu pëlqen shumë më tepër të bëjnë nga KPI një armë masive shkatërrimi të motivimit dhe shuarjes së shpirtit të punonjësve.
Pra, KPI-të duhet të jenë të matshme, të sakta, të realizueshme - këtë e dimë të gjithë. Por mjaft shpesh nuk flitet për faktin se treguesit KPI duhet të jenë para së gjithash të përshtatshëm. Le të kalojmë në pika.
Kjo nuk duhet të jetë një grup rastësor treguesish
Të dhënat duhet të mbështeten në profilin e biznesit, objektivat e kompanisë dhe mundësitë e punonjësve. Të gjitha këto duhet të jenë të formularizuara qartë në dokumentacionin e sistemit KPI (të cilin duhet ta siguroni për çdo punonjës). Prioritizoni objektivat e arritshme duke caktuar për secilin kategori rëndësie përmes peshave KPI, zhvilloni tregues individual për çdo punonjës veç e veç ose për grupin e punonjësve. Nuk lejohet që:
a) KPI të ishin të ndërlidhura, domethënë për realizimin e KPI-ve individuale të një punonjësi të ndikonte puna e punonjësve të tjerë (klasika 1: marketeri sjell lidhe, ndërsa KPI i tij është vëllimi i shitjeve, nëse dhoma e shitjeve nuk punon siç duhet, marketingu vuante, i cili nuk mund të ndihmojë kolegët; klasika 2: KPI e testuesit përfshijnë shpejtësinë e rregullimit të gabimeve, për të cilin ai gjithashtu nuk ka praktikisht ndikim.);
b) KPI të kopjoheshin verbërisht për të gjithë punonjësit ("o të bëjmë realizimin e planit të shitjeve KPI për të gjithë kompaninë zhvilluese" - kjo nuk është e pranueshme, por t'i bëni coefficient e arritjes së qëllimit të përgjithshëm një arsyetim për shpërblim - është plotësisht e pranueshme);
b) KPI ndikonin në cilësinë e punës, pra matja numerike do të ishte në dëm të vlerësimit cilësor.
Kjo nuk duhet të jetë një matricë me vlerësime subjektive.
Në mendje më vijnë menjëherë matricat KPI nga puna ime e parë — një festë e pavlerësisë dhe subjektivitetit, ku punonjësit ndëshkoheshin, në kuptimin e vërtetë të fjalës, me nota negative për sjelljen (vëndosnin -2 për "sjelljen në kompani" dhe zvogëlonin të gjithë bonusin me 70%). Po, KPI-të janë të ndryshme: ato motivojnë ose frikësojnë, realizohen ose manipulohen, e bëjnë biznesin të duket jashtëzakonisht i shkëlqyer ose e fundosin përfundimisht kompaninë. Por problemi nuk është te KPI-të, por tek mendjet e atyre që merren me to. KPI-të subjektive janë ato që lidhen me karakteristika "vlerësuese", siç janë: "gatishmëria për të ndihmuar kolegët", "ndjekja e etikës korportative", "pranimi i kulturës korportative", "orientimi drejt rezultateve", "mendimi pozitiv". Këto vlerësime janë një mjet i fuqishëm në duar e atyre që vlerësojnë, përfshirë departamentin e burimeve njerëzore. Fatkeqësisht, shpesh ekzistenca e tillë e KPI-ve e shndërron tërë sistemin në një armë të përleshjeve korporative, metodë për të afruar të preferuarit dhe për të larguar punonjësit që nuk janë të dobishëm (nuk janë gjithmonë punonjës të këqij).
Për shkak të pranishmërisë së vlerësimeve subjektive në KPI (zakonisht, kjo është një sistem pikësh ose shkallë +-), ekziston vetëm një zgjidhje: ato nuk duhet të jenë në ndonjë formë. Nëse dëshironi të inkurajoni cilësitë personale, implementoni gamifikimin në portalin korporativ, monedhën e brendshme, ngjitëset, paketimet, madje ndihmoni me butona. KPI është për objektivat e biznesit dhe për punën. Mos lejoni formimin e një grupi me ndarje të qarta klanesh brenda kompanisë, të cilat do të luftojnë më shumë sesa të çojnë kompaninë tuaj drejt objektivave të caktuara.
Bizneset e vogla kanë nevojë për KPI. Çdo biznes ka nevojë për KPI.
Të them të drejtën: nuk kam parë shpesh KPI në bizneset e vogla, zakonisht implementimi i sistemit të treguesve të performancës fillon me bizneset e mesme. Në bizneset e vogla zakonisht ka një plan shitjesh dhe kaq. Kjo është shumë keq, sepse kompania humb nga sytë treguesit e punës dhe faktorët që ndikojnë në to. Një lidhje e mirë për bizneset e vogla: + KPI, pasi të dhënat do të mblidhen bazuar në klientët, marrëveshjet dhe ngjarjet e futur, dhe koeficientët do të llogariten gjithashtu në mënyrë automatike. Kjo do të bëjë që proceset rutinore të bëhen më kompakte dhe të kursejnë kohë për plotësimin e raporteve të ndyshme. Nëse dëshironi të mësoni si ta bëni këtë lidhje të përballueshme, të leverdisshme dhe funksionale, (bonus brenda) — do t'ju kontaktojnë.
KPI janë ngushtësisht të lidhura me proceset e biznesit
Të futësh KPI në një mjedis të paqëndrueshëm është mjaft e vështirë, sepse nuk ka një vizion sistematik të qëllimeve dhe rezultateve të dëshiruara. Për më tepër, mungesa e proceseve të biznesit në kompani e ngarkon menjëherë me shumë faktorë efikasitetin e punës: vonesa në afate, humbje përgjegjësish, shpërndarje të paqëndrueshme të detyrave, kalimi i detyrave te një punonjës që “merr përsipër gjithçka” (dhe do të përmbushë ndoshta vetëm KPI-në në nivelin e ngarkesës me detyra dhe stresin).
Rruga optimale: rishikoni proceset e biznesit (pikërisht rishikoni, sepse realisht ato ekzistojnë për të gjithë, por në gjendje të ndryshme) → vendosni në të cilën të filloni mbledhjen e të gjitha treguesve të performancës operative → në CRM gjithashtu të automatizoni proceset e biznesit → të implementoni KPI (më mirë gjithashtu në CRM, në mënyrë që treguesit të llogariten automatikisht, dhe punonjësit të kenë mundësinë të shohin përparimin e tyre dhe të kuptojnë nga çfarë përbëhet sistemi i tyre KPI) → të llogarisin KPI-të dhe pagat në mënyrë automatike.
Këto hapa, për mendimin tim, i kemi realizuar në RegionSoft CRM. Shikoni se si realizojmë KPI të thjeshta dhe të komplikuara (të avancuara). Sigurisht, nuk e njoh funkcionalitetin e të gjitha CRM-ve në botë, por disa 15-20 sisteme të dobëta, por mund të them me forcë: mekanizmi është unik. Mjaft me tregimet, le të diskutojmë më tej temën.
Konfigurimi bazik i KPI
Konfigurimi i avancuar i KPI
Kështu duket monitorimi përpara punonjësve të kompanive që punojnë në RegionSoft CRM. Ky dashboard i përshtatshëm dhe vizual ju lejon të vlerësoni përparimin e punës suaj dhe të rregulloni ditën tuaj të punës. Menaxheri gjithashtu mund të shikojë treguesit e të gjithë punonjësve dhe të ndryshojë taktikat e punës brenda periudhës, nëse është e nevojshme.
Mund të punoni shumë mirë dhe të mos realizoni asnjë KPI
Kryesisht, kjo është një të metë e punonjësve perfekshionistë, të cilët e çojnë detyrat e tyre në përkryerje dhe shpenzojnë shumë kohë për këtë. Por, e njëjta histori i përket thuajse të gjithëve: mund të shërbeni mjaft mirë dy klientë, të cilët sjellin secili 2.5 milion rubla, por atëherë nuk e përmbushni asnjë normë me kohën e shërbimit. Për më tepër, pikërisht "falë" këtyre KPI-ve, ne shpesh marrim shërbim të papranueshëm nga platformat e reklamave, agjencitë reklamuese, operatorët e komunikimit dhe kompani të tjera "në fluks": ata kanë tregues që përcaktojnë shpërblimin e tyre dhe është në interesin e tyre të mbyllin një detyrë, sesa të zgjidhin një problem. Dhe kjo është një varg serioz gabimesh, sepse KPI-të e menaxherëve më të lartë janë të lidhura me KPI-të e menaxherëve më të ulët dhe askush nuk do të dëgjojë kërkesën për ta rishikuar sistemin e treguesve. Është një gabim. Nëse jeni një nga ata, inicojini ndryshimet, sepse herët a vonë, ndjekja e shpërblimeve dhe koefficientëve do të rezultojë në një mori ankesash nga klientët (për të cilat, sigurisht, ka një KPI të vetin) dhe gjithçka do të jetë shumë e pakëndshme dhe më e vështirë për t'u korrigjuar.
Pikërisht për këtë arsye, është më mirë të vendosni disa lloje KPI, si për numrin e tiketëve (klientëve), për të ardhurat, për të ardhurat për klient dhe kështu me radhë. Kështu, do të mund të shihni se cila pjesë e punës sjell më shumë të ardhura, cila pjesë është në rënie dhe pse (për shembull, mosarritja e planit për klientët e rinj mund të flasë për marketing të dobët ose shitje të dobët; këtu ju ndihmojnë raporte të tjera — si profili i shitjeve për periudhën dhe pipa e shitjeve).
KPI është një përmbledhje e periudhës, dhe jo një kontroll total.
KPI kurrë nuk është kontroll. Nëse punonjësit tuaj plotësojnë tabela të përditshme/javore, ku tregojnë sa kohë i zuri një detyrë, atëherë kjo nuk është KPI. Nëse punonjësit tuaj vlerësojnë njëri-tjetrin me një shkallë nga -2 deri në +2, kjo nuk është KPI. Po ashtu, kjo nuk është kontroll, sepse të gjitha detyrat dhe koha e tyre shkruhen pa logjikë, për të shpërndarë thjesht 8 orë, dhe vlerësimet nga kolegët jepen më shumë kështu: "o, Vasja dhe Gosha pimë birra me mua, janë djem të humorit, +2 për ta", "Masha, e cila është e rëndë për mua, bëri 4 detyra të mëdha, por kishte një pamje të çuditshme, dhe qenka, 0 do t'i jap, do jem mëshirues, jo -2".
KPI — është vetëm një vlerësim i arritjes ose mosarritjes së treguesve të vërtetë dhe të matshëm për qëllimet e biznesit. Sapo KPI të shndërrohen në një dredhi, ato bëhen të pavlerë, sepse punonjësit do të ndjekin vetëm numrin më të bukur dhe "më fitimprurës", duke e lënë jashtë vëmendjes punën e vërtetë në frontet e tjera.
KPI nuk duhet të torturojnë punonjësit
Shpesh ndodh që në fund të muajit, punonjësit marrin skedarë të mëdhenj Excel me 4-5 skeda, ku ata duhet të shkruajnë KPI-të e tyre dhe të mbushin fushat e caktuara. Një lloj të torturës:
të shkruajnë çdo detyrë të tyre dhe t'i japin një vlerësim (psikologjikisht, ata që janë të pafytyrë fitojnë ndaj atyre që janë vetëkritikë);
të vlerësojnë kolegët;
të vlerësojnë shpirtin korporativ të kompanisë;
të llogarisin koeficientin e tyre dhe nëse është shumë më i lartë ose më i ulët se mesatarja për periudhat e mëparshme, në komentet e qelisë me vlerën të shkruajnë një shpjegim përse ndodhi kjo (për shembull, "Kam punuar mirë, sepse pata fat") dhe një plan për zgjidhjen e problemit në të ardhmen ("Nuk do të punoj më mirë").
Shpresoj se askush nuk do ta marrë këtë përvojë reale si një udhëzues për veprim.
Pra, KPI-të duhet të jenë të dukshme, të arritshme dhe transparente për punonjësit, por punonjësit nuk duhet të gënjejnë duke plotësuar tabela, duke kujtuar detyrat e tyre dhe duke rikonstruktuar volumin e realizuar sipas dokumenteve dhe kontratave, duke llogaritur vetë treguesit e tyre etj. Viti 2020 është koha e shkëlqyer për llogaritjen automatike të KPI-ve. Pa automatizim, sistemi i treguesve kyç të performancës mund të rezultojë jo vetëm joshkencor, por edhe dëmshëm, sepse mbi bazën e numrave dhe pikëve të sajuara do të merren vendime të gabuara reale.
KPI-të nuk janë e gjithë sistemi i motivimit, por një pjesë e tij.
Një nga gabimet më të zakonshme është të mendohet se KPI-të janë gjithçka për sistemin e motivimit. Të përsëris, ato janë vetëm tregues të rezultateve. Po, KPI-të përfshijnë elemente nxitëse dhe janë bazë për shpërblimin e punonjësve, por sistemi i motivimit është gjithmonë një kombinim i formave materiale dhe jo-materiale të shpërblimit. Këtu hyn kultura korporative, komoditeti në punë, marrëdhëniet në ekip, mundësitë për avancim në karrierë dhe të tjerë faktorë. Mund të jetë pikërisht për shkak të identifikimit të këtyre nocioneve që KPI-të përfshijnë tregues të shpirtit korporativ dhe ndihmësit e ndërsjellë. Kjo, natyrisht, është e gabuar.
Dhe tani do të sjell një zë të pakënaqësisë nga lexuesit, por një ndryshim i rëndësishëm mes sistemit të motivimit dhe sistemit KPI është se motivimi duhet të zhvillohet dhe të implementohet nga specialistët HR, kurse KPI është detyra e menaxherëve dhe e kryetarëve të departamenteve, të cilët e njohin mirë si qëllimet e biznesit ashtu edhe metrikat kryesore për arritjen e tyre. Nëse në kompaninë tuaj KPI-të zhvillohen nga HR, KPI-ja juaj do të jetë diçka si kjo:
E bukur, por s'kam idenë se çfarë është dhe si ta riprodhoj
KPI-ja duhet të jetë e arsyeshme, numrat e rastësishëm do të çojnë në konflikte
Nëse e dini se punonjësit tuaj mesatarisht lëshojnë dy azhurnime në muaj, rregullojnë 500 gabime dhe i shërbejnë 200 klientëve, planifikuar për 6 lëshime dhe 370 klientë do të ishte i pamundur — kjo është një zgjerim shumë i madh i tregut dhe një ngarkesë shumë e madhe për zhvillim (sepse do të ketë gjithashtu shumë më shumë gabime). Po ashtu, nuk mund të vendosni një plan të lartë për të ardhurat nëse vendi është në një stagnim të thellë dhe seksi juaj është ndër ata më të stagnuar. Një mosrealizim i thellë i planit demotivon punonjësit, i bën ata të dyshojnë në vetvete dhe në efikasitetin e menaxhimit tuaj.
Prandaj, KPI-të duhet të:
përputhen saktësisht me qëllimet e biznesit;
përfshijnë në formulën e llogaritjes vetëm metrikat e vërteta dhe të kapshme në kompani;
të mos përmbajnë vlerësime dhe karakteristika subjektive;
të pasqyrojnë drejtimin e shpërblimit, jo të ndëshkimit;
të korelojnë me vlerat reale të treguesve për disa periudha;
të rriten ngadalë;
të ndryshojnë kur ndryshojnë qëllimet ose proceset e biznesit; KPI-të e vjetra janë qindra herë më të këqija se kodi i vjetër.
Nëse punonjësit janë të shqetësuar për KPI-të dhe arsyetojnë se nuk kanë mundësi për të përmbushur disa tregues, është e rëndësishme ta dëgjoni atë: shpesh në terren disa aspekte të arritjes së planit janë shumë më të dukshme se sa nga karrigia menaxhuese (por kjo ndikon kryesisht në bizneset e vogla dhe të mesme).
Nëse KPI-ja është e papërshtatshme, punonjësit përfundojnë duke mësuar të adaptohen, dhe në përfundim ju do të merrni mashtrime, madje edhe vjedhje të hapura. Për shembull, një lidhje e paligjshme me një pasaportë tek operatorët e komunikimit ose vlerësime false nga mbështetje teknike. Kjo nuk bën mirë për biznesin.
Nuk ka modele të gatshme për KPI-të.
Në internet dhe te konsultantët mund të gjeni oferta për shitjen e paketave të gatshme të KPI-ve. Në 90% të rasteve, ato janë ato skedarët Excel që përmenda më lart, por përfaqësojnë në thelb një analizë plane-reale për çdo kompani. Nuk do të ketë ato tregues që i përgjigjen qëllimeve dhe detyrave tuaja. Këto skedarë janë thjesht magnetë për lidership, që ju nxisin të kontaktoni një konsultant për zhvillimin e sistemit të KPI-ve. Prandaj, nuk rekomandoj aspak që të merrni shabllone të huaja dhe t'i përdorni ato për të llogaritur treguesit kryesorë të performancës për punonjësit tuaj. Në fund të fundit, ato janë kyç, e jo universale.
Po, zhvillimi i një sistemi KPI merr kohë, por pasi ta keni bërë një herë, do t'i hiqni shumë probleme me punonjësit dhe do të jeni në gjendje të menaxhoni njësoj si ekipin në zyrë ashtu edhe punonjësit në distancë.
Nuk duhet të ketë shumë tregues KPI
Optimalisht — nga 3 në 10. Një numër i madh KPI shkakton shpërqendrim te punonjësit nga objektivat dhe ul efikasitetin e punës. Sidomos joefikas janë KPI të parëndësishme, rutinë, që nuk lidhen me makroproceset, por me numrin e faqeve të kontratave, rreshtave të teksteve, numrin e karaktereve etj. (kjo tezë mund të ilustrohet me konceptin "Kodi Indian" ose "Glitch", kur në Indi në mes të viteve '80 ishte e zakonshme të paguheshin programuesit për numrin e rreshtave të kodit të shkruar. Kjo sillte që cilësia e kodit të vuante, ai bëhej si gjysmëpërçues, objektivisht jo i orientuar, me shumë gabime).
Disa tregues KPI duhet të lidhen me punën individuale të punonjësit ose një njësie, ndërsa disa duhet të jenë integrale, të përbashkëta për tërë kompaninë (për shembull, numri i defekteve të zbuluara — një tregues individual, ndërsa të ardhurat — është arritje e të gjitha njësive në përgjithësi). Kështu punonjësit përcjellin objektivat e sakta të kompanisë, dhe ata kuptojnë se brenda kompanisë ekziston barazia midis punës individuale dhe asaj në ekip.
Po, vërtet, ekzistojnë profesione ku është e vështirë të aplikohet KPI, ose madje edhe e pamundur.
Kjo është para se gjithash për specialitete krijuese, zhvilluesit, programuesit, studiuesit, shkencëtarët etj. Puna e tyre është e vështirë të matet në orë ose rreshta, sepse është një punë e lartë intelektuale që kërkon një përpunim të thellë të detajeve të detyrës etj. Me këta punonjës, mund të aplikohet KPI motivues, për shembull, të shpërblehen nëse kompania arrin planin për të ardhurat, por koeficientët individualë për ta janë një zgjidhje shumë të diskutueshme dhe të vështirë.
Për të kuptuar pasojat reale të futjes së KPI-ve për profesionet e tilla, shikoni gjendjen e ndihmës poliklinike në vendin tonë (dhe jo vetëm aty). Që nga koha kur mjekët morën norma për kohën e shqyrtimit të pacientëve, plotësimin e dokumentacionit dhe udhëzime të tjera të vlefshme për sjelljen ndaj pacientëve, poliklinikat shtetërore janë shndërruar në një degë të ferrit. Në këtë aspekt, klinikat private kanë treguar më shumë kompetencë, duke vendosur KPI, por në të njëjtën kohë duke e dedikuar kohën e nevojshme pacientëve, dmth, duke punuar kryesisht për besnikërinë dhe madje dashurinë e pacientëve ndaj klinikës dhe mjekëve të veçantë. Dhe me një situatë të tillë, plani për të ardhurat dhe vizitat do të realizohet vetë.
Një punonjës vjen në kompani për të shkëmbyer njohuritë dhe përvojën e tij për para, dhe këto njohuri dhe përvojë duhet të japin një rezultat të caktuar në përputhje me qëllimet e biznesit. Vendosja e treguesve kyç KPI nuk është diçka e keqe, e pabesë apo e keqe. Përkundrazi, me një zhvillim të duhur të sistemit të treguesve të kyç, punonjësi sheh drejtimin në të cilin duhet të ecë dhe mund të zgjedhë se ku do të jetë përvoja e tij më e aplikueshme dhe puna më produktive.
Fatkeqësisht, KPI nuk është entiteti i vetëm që arriti të demonizohet në mjedisin e biznesit dhe të kthehet në një mjet frikësimi. Kjo është e gabuar, sepse KPI, ashtu si CRM, ERP dhe diagrami Gant, janë thjesht mjete të përshtatshme për menaxhimin dhe dialogun mes punonjësve dhe menaxherëve të tyre. KPI funksionojnë mrekullisht nëse janë të kuptueshëm. Prandaj, gjithçka është në duart tuaja. Personalish, për biznesin e vogël dhe të mesëm, shoh një kombinim ideal të CRM, automatizimit të shitjeve dhe KPI të automatizuar. Aktualisht, në kushtet e pasigurisë ekonomike për shkak të COVID-it, ky kombinim është në gjendje të rregullojë dosjen dhe të rilindë biznesin. Pse jo?
Burimi: habr.com
