A e doni KPI-të? Mendoj se më së shumti, jo. Është e vështirë të gjejmë një njeri që nuk ka pasur probleme me KPI-të në një formë ose tjetër: ndokush nuk arrin objektivat e caktuara, ndokush përballet me vlerësime subjektive, ndërsa ndokush punoi, u largua, por nuk e mori kurrë vesh se çfarë përbënte ato KPI-të që në kompani as që i përmendnin me frikë. Duket si një gjë e mirë: në treguesit të transmetohet qëllimi i kompanisë, ti bën gjithçka për ta arritur, në fund të muajit merr një shpërblim apo bonuse të tjera. Një lojë transparente, bastet e ndershme. Por jo, KPI-të u shndërruan në një monster të frikshme dhe të pakëndshme, që gjithmonë përpiqet të nxisë ata që nuk janë të përkushtuar, por në të njëjtën kohë nuk ofron asgjë për ata që janë të zellshëm. Ka diçka që nuk shkon me këta tregues!
Dua të theksoj: nëse nuk i doni KPI-të, në kompaninë tuaj thjesht nuk dinë t'i përgatisin. Ose jeni programues.
Kur në kompani të gjithë punonjësit u vendosën KPI të njëjta
Marrëveshje. Ky artikull është një mendim personal i punonjësit, i cili mund të përputhet, por mund të mos përputhet me pozitën e kompanisë.
KPI-të janë të nevojshme. Pikë.
Fillimisht, do të bëj një largim letrar dhe do të shpreh pozitën time, e cila bazohet në përvojë. KPI-të me të vërtetë janë të nevojshme, dhe arsyet për këtë ekzistojnë.
Në kushtet e një ekipi të shpërndarë, të largët dhe çdo lloj tjetër që është vetëizoluar, KPI-të janë një mënyrë për të deleguar punonjësit jo vetëm detyrat, por edhe vlerësimin e rezultateve. Çdo anëtar i ekipit mund të shohë sa shpejt po shkon drejt qëllimit dhe të rregullojë angazhimin e tij, të shpërndajë përpjekjet.
Peshat e treguesve KPI njëherazi demonstrojnë prioritizimin e detyrave dhe punonjësit nuk do të jenë më në gjendje të kryejnë vetëm detyra të lehta apo ato që u pëlqejnë vetëm atyre.
KPI-të janë një vektor i qartë dhe njëzëri i lëvizjes së punonjësve brenda kompanisë: ke një plan, punon sipas tij. Zgjidh instrumentet, metodat dhe qasjen, por të lutem përpiqu të afrish sa më afër qëllimit.
KPI-të bashkojnë dhe ofrojnë një efekt të vogël konkurrues brenda kompanisë. Një konkurrencë e shëndetshme në ekip e shtyn biznesin përpara drejt fitimeve.
Falë KPI-ve është e dukshme progresi i çdo punonjësi të veçantë, zbutet tensioni brenda kolektivitetit, vlerësimi i punës së çdo njeriu merr një formë të qartë, provuese.
Natyrisht, kjo është relevante vetëm nëse KPI të zgjedhura përmbushin një sërë kërkesash.
Ku është, kufiri i normalitetit të KPI-ve?
Përkundër faktit se ky artikull është një mendim personal, unë do të theksoj arsyet e interesit të thellë për temën e KPI-ve. E gjithë kjo ka të bëjë me në modulin e përmirësuar për llogaritjen e KPI-ve: tani në mund të krijoni tregues të çdo kompleksiteti me çdo vlerësim dhe peshë. Kjo është e përshtatshme dhe logjike: në CRM regjistrohen të gjitha veprimet dhe arritjet (treguesit) për çdo punonjës të kompanisë, dhe mbi këtë bazë llogariten vlerat e KPI-ve. Ne kemi shkruar dy artikuj të mëdhenj mbi këtë temë, ata ishin akademikë dhe seriozë. Ky artikull do të jetë më provokues, sepse kompanitë i qasen KPI-ve si një karotë, si një ndëshkim, si një raport, si një formalitet etj. Por ndërkohë, KPI është një mjet menaxhimi dhe një makinë e shkëlqyer për matjen e rezultateve. Por për një arsye, të gjithëve u pëlqen shumë më tepër ta shndërrojnë KPI-në në një armë masive për shkatërrimin e motivimit dhe shtypjen e shpirtit të punonjësve.
Pra, KPI-të duhet të jenë të matshme, të sakta, të realizueshme - kjo është e njohur për të gjithë. Por shpeshherë flitet për faktin se treguesit e KPI duhet të jenë para së gjithash adekuat. Le të shohim sipas pikave.
Kjo nuk duhet të jetë një grup rastësor treguesish.
Treguesit duhet të bazohen në profilin e biznesit, qëllimet e kompanisë dhe kapacitetin e punonjësve. E gjithë kjo duhet të jetë e shkruar qartë në dokumentacionin e sistemit KPI (të cilin ju thjesht duhet ta përcillni te çdo punonjës). Pritni qëllimet e arritshme, duke caktuar për secilën nga ato kategorinë e rëndësisë me anë të peshave të KPI, zhvilloni tregues individualë për secilin punonjës të veçantë ose për grupin e punonjësve. Nuk duhet të bëni kështu:
a) KPI-të të ishin të varura nga njëra-tjetra, që do të thotë se përmbushja e KPI-ve individuale të një punonjësi do të ndikonte nga puna e punonjësve të tjerë (klasika 1: marketeri sjell pista, dhe KPI-i i tij është volumi i shitjeve, nëse departamenti i shitjeve nuk bën punë, marketingu vuan, i cili nuk mund të ndikojë aspak te kolegët; klasika 2: KPI-i i testerit përfshinë shpejtësinë e rregullimit të defekteve, mbi të cilën ai gjithashtu praktikisht nuk mund të ndikojë.);
b) KPI u aplikohen verbërisht të gjithë punonjësve (“ejani të bëjmë që KPI e realizimit të planit të shitjeve të kontribuojnë për të gjithë kompaninë zhvillimore” — kjo nuk është mënyra e duhur, por është e pranueshme që të bëhet një koeficient i arritjes së qëllimeve të përgjithshme si motiv për shpërblim);
c) KPI ndikonin në cilësinë e punës, domethënë matja e sasisë do të ishte në dëm të vlerësimit cilësor.
Kjo nuk duhet të jetë një matricë me vlerësime subjektive.
Më vijnë menja menjëherë matricat KPI nga puna ime e parë — një festë e paarsyeshme dhe subjektiviteti, ku punonjësit u ndëshkuan në kuptimin literal me dy nota për sjelljen (u vendosën -2 për "sjelljen në kompani" dhe shpërblimi u ul menjëherë me 70%). Po, KPI janë të ndryshme: ato motivojnë ose frikësojnë, përmbushen ose manipulohen për të treguar rezultate fiktive, e bëjnë biznesin përtej përshkrueseve ose e fundosin përfundimisht kompaninë. Problemi nuk është te KPI, përkundrazi ai qëndron në mendjet e atyre që i menaxhojnë ato. KPI subjektivë janë ata që lidhen me karakteristika "vlerësuese", të tilla si: "gatishmëria për të ndihmuar kolegët", "ndjekja e etikës korporative", "pranimi i kulturës korporative", "orientimi drejt rezultateve", "mendimi pozitiv". Këto vlerësime janë një instrument i fuqishëm në duar e atyre që vlerësojnë, përfshirë departamentin e burimeve njerëzore. Fatkeqësisht, shpesh pranimi i këtyre KPI-ve e shndërron sistemin e gjithëanshëm në një armë të konfliktit të brendshëm korporativ, një metodë për të favorizuar ata që janë të nevojshëm dhe për të distancuar punonjësit që nuk janë të përshtatshëm (nuk janë gjithmonë punonjës të këqij).
Duke marrë parasysh pranishmërinë e vlerësimeve subjektive në KPI (zakonisht janë një sistem pikësh ose shkallë +-), ka vetëm një zgjidhje: ato nuk duhet të ekzistojnë në asnjë formë. Nëse dëshironi të inkurajoni cilësitë personale — implementoni gamifikimin në portalin korporativ, valutën e brendshme, ngjitësit, paketimin, madje edhe butona ndihmoni. KPI janë për qëllimet e biznesit dhe për punën. Mos lejoni formimin e një kolektivi në kompani me klane të ndara, që do të luftojnë më shumë sesa të udhëheqin kompaninë tuaj drejt qëllimeve të caktuara.
Biznesi i vogël ka nevojë për KPI. Çdo biznes ka nevojë për KPI.
Të them sinqerisht: nuk kam parë shpesh KPI në biznesin e vogël, zakonisht fillimi i një sistemi matës efekti ndodh në biznesin e mesëm. Në biznesin e vogël zakonisht ka një plan shitjesh dhe kaq. Kjo është shumë e keqe, sepse kompanitë humbasin nga vëmendja treguesit e performancës dhe faktorët që i ndikojnë. Një lidhje e mirë për biznesin e vogël: + KPI, pasi të dhënat do të mblidhen në bazë të klientëve, marrëveshjeve dhe ngjarjeve të futur dhe koeficientët gjithashtu do të llogariten automatikisht. Kjo do të bëjë që jo vetëm proceset rutinë të jenë kompakte, por gjithashtu do të kursejë kohë në plotësimin e raporteve të ndryshme. Nëse dëshironi të dini se si ta bëni këtë lidhje të përballueshme, të përshtatshme dhe funksionale, (bonus brenda) - do të kontaktojmë me ju.
KPI janë të lidhura ngushtë me proceset e biznesit
Të vendosni KPI në sfondin e proceseve të paplotësuara është mjaft e vështirë, sepse nuk ka një vizion sistematik të qëllimeve dhe rezultateve të dëshiruara. Për më tepër, mungesa e proceseve të biznesit në kompani ndërhyn me shumë faktorë në rezultatet e punës: vonesa në afate, humbja e përgjegjësve, shpërndarja e paqartë e detyrave, kalimi i detyrave te një punonjës që "në tërësi e mbajti" (dhe do të përmbushë vetëm KPI-në në nivelin e mbiprodhimit dhe stresi).
Rruga optimale: rishikoni proceset e biznesit (pikërisht rishikoni, sepse në të vërtetë ato ekzistojnë për të gjithë, por në gjendje të ndryshme) → vendosni ku do të filloni të mblidhni të gjitha treguesit e punës operative → në CRM gjithashtu automatizoni proceset e biznesit → vendosni KPI (më mirë po ashtu në CRM, në mënyrë që treguesit të llogariten automatikisht dhe punonjësit të mund të shohin përparimin e tyre dhe të kuptojnë se çfarë përbën sistemin e tyre KPI) → llogaritni KPI dhe pagën në mënyrë automatike.
Sigurisht, ne kemi realizuar të gjitha këto hapa në CRM-in tonë RegionSoft. Shihni se si krijojmë KPI të thjeshta dhe të komplikuara (të avancuara). Unë, natyrisht, di funksionalitetin e disa CRM-ve në botë, ndoshta 15-20 sisteme, por mund të them me guxim: mekanizmi është unik. Mjaft me mburrje, le të diskutojmë më tej këtë temë.
Konfigurimi bazë i KPI
Konfigurimi i avancuar i KPI
Ky monitorim e shihni para vetes punonjësit e kompanive që punojnë me RegionSoft CRM. Ky dashboard i rehatshëm dhe vizual ju lejon të vlerësoni përparimin e punës tuaj dhe të korrigjoni ditën tuaj të punës. Menaxheri gjithashtu mund të shqyrtojë treguesit e të gjithë punonjësve dhe të ndryshojë taktikën e punës brenda periudhës, nëse është e nevojshme.
Mund të punoni shkëlqyer dhe të mos përmbushni asnjë KPI.
Kjo kryesisht është e zakonshme për punonjësit perfeksionistë, të cilët i sjellin detyrat e tyre në perfeksion dhe shpenzojnë shumë kohë për këtë. Por e njëjta histori është tipike për pothuajse të gjithë: është e mundur të shërbeni shkëlqyer dy klientë, të cilët sjellin secili nga 2.5 milion rubla, por në të njëjtën kohë të mos përmbushni asnjë normativ për kohën e shërbimit. Për më tepër, pikërisht "falë" këtyre KPI-ve shpesh marrim shërbim të dobët nga platformat e reklamave, agjencitë reklamuese, operatorët e komunikimit dhe kompani të tjera "në fluks": ata kanë tregues që përcaktojnë bonusin dhe është më e leverdishme për ta të përfundojnë një detyrë sesa të shkojnë në zgjidhjen e një problemi. Dhe kjo është një zinxhir serioz gabimesh, sepse KPI-të e menaxherëve të lartë janë të lidhura me KPI-të e atyre të poshtme dhe askush nuk dëshiron të përgjigjet për kërkesat për të rregulluar sistemin e treguesve. E kotë. Nëse jeni nga ata, nxisni rishikimin, sepse herët ose vonë, ndjekja e bonusit dhe koeficientëve do të rezultojë në një rritje të ankesave nga klientët (për të cilat, sigurisht, ka KPI të veta) dhe gjithçka do të bëhet shumë më e pakëndshme dhe më e vështirë për tu rregulluar.
Pikërisht për këtë arsye, është më mirë të vendosni disa lloje KPI, për shembull, planin për numrin e tiketeve (klientëve), për të ardhurat, për të ardhurat për klient dhe kështu me radhë. Kështu, do të mund të shihni, cilën pjesë të punës sjell më shumë të ardhura, cilat pjesë dështojnë dhe pse (për shembull, mos përmbushja kronike e planit për klientë të rinj mund të tregojë për marketingun e dobët ose për shitjet e dobëta, këtu ju ndihmojnë raportet e tjera — si profili i shitjeve për periudhën dhe gomari i shitjeve).
KPI është përmbledhja e një periudhe, dhe jo një kontroll total.
KPI — asnjëherë nuk është kontroll. Nëse punonjësit tuaj plotësojnë tabela ditore/javore, ku tregojnë sa kohë zgjati një detyrë, atëherë kjo nuk është KPI. Nëse punonjësit tuaj vlerësojnë njëri-tjetrin në një shkallë nga -2 deri në +2, kjo nuk është KPI. Në fakt, kjo gjithashtu nuk është kontroll, sepse të gjitha detyrat dhe koha e tyre shkruhen në mënyrë arbitrare, thjesht për të shpërndarë 8 orë, dhe vlerësimet e kolegëve jepen kështu: «o, Vasja dhe Gosha pinin birra me mua, janë djem të humorit, +2 për ta», «Masha bëri për mua 4 detyra të mëdha, por kishte një pamje të çuditshme, prandaj do t'i jap 0, do kem ngushllim, jo -2».
KPI — është vetëm një vlerësim i arritjes ose mos-arritjes së treguesve reale dhe të matshëm që përputhen me objektivat e biznesit. Sa herë që KPI kthehen në një shpate, ato bëhen një profanizëm, sepse punonjësit do të synojnë vetëm numrin më të bukur dhe më ‘fitimprurës’, përderisa puna reale mbi frontet e tjera nuk do të ekzistojë.
KPI nuk duhet të mundojnë punonjësit.
Shpesh ndodh që, në fund të muajit, punonjësve u dërgohen skedarë të mëdhenj Excel me 4-5 fletë, ku ata duhet të shkruajnë KPI-të e tyre dhe të plotësojnë fusha të caktuara. Një formë e veçantë muçi,
të shkruajnë çdo detyrë të tyre dhe t'i japin një vlerësim (psikologjikisht, të pasionuarit e pa ndërgjegje fitojnë mbi ata që janë më kritikë ndaj vetes);
të vlerësojnë kolegët;
të vlerësojnë shpirtin korporativ të kompanisë;
të llogarisin koeficientin e tyre dhe nëse ai është shumë më i lartë ose më i ulët se mesatarja e periudhave të mëparshme, të shkruajnë një shpjegim në komentimin e kutisë së vlerës (dhe «Kam punuar mirë, sepse pata fat» nuk e kalon) dhe planin për të adresuar problemin më vonë («Nuk do të punoj më mirë»).
Shpresoj që tani askush të mos e marrë këtë përvojë reale si një udhëzues për veprim.
Pra atë, KPI-t duhet të jenë të dukshme, të aksesueshme dhe transparente për punonjësit, por ata nuk duhet të gënjejnë duke plotësuar tabelat, duke e kujtuar punën e tyre dhe duke rikonstruktuar sasinë e përfunduar sipas dokumenteve dhe kontratave, duke llogaritur vetë treguesit e tyre etj. Viti 2020 është një kohë e denjë për llogaritjen automatike të KPI-ve. Pa automatizim, sistemi i treguesve të performancës mund të jetë jo vetëm i pavërtetë, por madje edhe i dëmshëm, sepse vendimet e gabuara do të merren mbi baza të shifrave dhe pikëve të shpikura.
KPI-të nuk janë gjithë sistemi i motivimit, por një pjesë e tij
Mund të them se kjo është gabimi më i zakonshëm — të mendohet se KPI-të përbëjnë gjithë sistemin e motivimit. E përsëris, kjo është thjesht një tregues i performancës. Po, KPI-t përfshijnë elementë inkurajimi dhe janë në bazë të shpërblimit të punonjësve, por sistemi i motivimit është gjithmonë një kombinim i formave materiale dhe jo materiale të inkurajimit. Këtu hyjnë kultura korporative, komoditeti në punë, marrëdhëniet në grup, mundësitë për rritje karriere etj. Ndoshta, pikërisht për shkak të identifikimit të këtyre koncepteve, në KPI përfshihen treguesit e shpirtit korporativ dhe ndihmësve. Kjo, sigurisht, është e gabuar.
Dhe tani do të tërheq një rrebesh të pakënaqësisë nga lexuesit, por një dallim i rëndësishëm midis sistemit të motivimit dhe sistemit KPI është se motivimi duhet të zhvillohet dhe zbatohet nga specialistët e HR, ndërsa KPI është detyra e menaxherit dhe e shefave të departamenteve, të cilët e kuptojnë shumë mirë si qëllimet e biznesit, ashtu edhe metrikat e tij kryesore. Nëse në kompaninë tuaj KPI-t e krijojnë HR-të, KPI juaj do të ngjajë në diçka të tillë:
Bukur, por nuk di çfarë është kjo dhe nuk di si ta riprodhoj
KPI duhet të jetë i arsyeshëm, shifrat nga kthesa do të çojnë në konflikte
Nëse e dini se punonjësit tuaj, në mesatare, publikojnë dy përditësime në muaj, rregullojnë 500 gabime dhe i shërbejnë 200 klientëve, një plan për 6 lëshime dhe 370 klientë do të ishte i pamundur — kjo është një zgjerim shumë i madh i tregut dhe një ngarkesë shumë e madhe për zhvillimin (numri i gabimeve gjithashtu do të rritet rreth tre herë). Po ashtu, nuk mund të vendosni një plan të lartë për të ardhurat, nëse vendi është në një stagnim të thellë dhe sektori juaj është ndër ata më të stagnuarit. Mosrealizimi i thellë i planit demotivon punonjësit, duke i bërë ata të dyshojnë në veten e tyre dhe në efikasitetin e menaxhimit tuaj.
Prandaj, KPI-të duhet të:
përshtaten saktësisht me qëllimet e biznesit;
përfshijnë në formulën e llogaritjes vetëm metrikat që ekzistojnë realisht dhe marrin në konsideratë në kompani;
nuk përmbajnë vlerësime dhe karakteristika subjektive;
reflektojnë drejtimin e shpërblimit, dhe jo të ndëshkimit;
korrelacionojnë me vlerat reale të treguesve për disa periudha;
rriten ngadalë;
ndryshojnë në rast se qëllimet ose proceset e biznesit ndryshojnë, KPI-të e trashëguara janë shumë herë më keq se kodi i trashëguar.
Nëse punonjësit janë të shqetësuar për KPI-të dhe me arsye mohojnë mundësinë e realizimit të disa treguesve, është e rëndësishme t'i dëgjoni ata: shpesh, disa aspekte të arritjes së planit janë shumë më të dukshme në terren sesa në karrigen e drejtuesit (por kjo i përket, kryesisht, biznesit të mesëm dhe atij të madh).
Nëse KPI është i papërshtatshëm, punonjësit për pak kohë do të mësojnë të adaptohen dhe në fund do të keni mashtrim, madje edhe krim të hapur. Kështu, për shembull, krijohen lidhje false për një pasaportë nga operatorët e komunikimit ose vlerësime të falsifikuara të klientëve nga mbështetja teknike. Kjo nuk sjell asgjë të mirë për biznesin.
Nuk ekzistojnë shabllone të gatshme për KPI-të.
Në internet dhe te konsultantët mund të gjeni oferta për shitjen e seteve të KPI-ve të gatshme. Në 90% të rasteve, ato janë ato skedarë Excel që përmenda më lart, por në thelb ata përbëjnë një analizë plan-realizim për çdo kompani. Aty nuk do të jenë ato tregues që përputhen me qëllimet dhe detyrat tuaja. Këto skedarë janë thjesht magne udhëheqëse, për t'ju bërë që të kontaktoni një konsultant për zhvillimin e sistemit KPI. Prandaj, nuk rekomandoj aspak që të merrni template të tjerë dhe t'i përdorni për llogaritjen e treguesve të performancës për punonjësit tuaj. Më në fund, ata janë tregues kyç, jo të vetmit dhe të përgjithshëm.
Po, zhvillimi i një sistemi KPI kërkon kohë, por pasi ta bëni një herë, do të çlironi veten nga një mori problemesh me punonjësit dhe do të jeni në gjendje të menaxhoni njëlloj si ekipin në zyrë, ashtu edhe punonjësit në distancë.
Numri i treguesve KPI nuk duhet të jetë shumë i madh.
Optimumi është nga 3 deri në 10. Një numër i madh KPI-sh shpërndan fokusin e punonjësve mbi qëllimet dhe ul efikasitetin e punës. Sidomos janë joefikase KPI-të e pakta, rutinale, të lidhura jo me makroproceset, por me numrin e faqeve të kontratave, rreshtave të teksteve, numrit të karaktereve, etj. (këtë tezë mund ta ilustrojmë me konceptin "Kodu Indian" ose "Glitch", kur në Indi në mes të viteve 80 ishte e zakonshme të paguheshin programuesit sipas numrit të rreshtave të kodit të shkruar. Kjo çonte në zvogëlimin e cilësisë së kodit, bëhej si pasta e zgjatur, jo objekt-orientuar, me një numër të madh gabimesh).
Disa nga treguesit KPI duhet të lidhen me punën individuale të punonjësit ose të departamentit, ndërsa disa duhet të jenë integrale, të përgjithshme për të gjithë kompaninë (për shembull, numri i gabimeve të zbuluara është një tregues individual, ndërsa të ardhurat janë një arritje e të gjitha departamentit në përgjithësi). Kështu, punonjësve u komunikohen qëllimet e duhura të kompanisë dhe ata kuptojnë se brenda kompanisë është vendosur një barazpeshë ndërmjet punës individuale dhe asaj ekipore.
Po, vërtet ka profesione ku është e vështirë ose e pamundur të aplikohen KPI-të.
Kjo është para së gjithash për profesionet krijuese, zhvilluesit, programuesit, hulumtuesit, shkencëtarët, etj. Puna e tyre është e vështirë për t'u matur me orë, linja, sepse është një punë me inteligjencë të lartë, e lidhur me një punim të thellë të detajeve të problemit, etj. Për këta punonjës mund të aplikohen KPI motivues, për shembull, të shpërblehen nëse kompania arrin planin për të ardhurat, por koeficientët individualë për ta janë një zgjidhje jashtëzakonisht e diskutueshme dhe e vështirë.
Për të kuptuar pasojat reale të futjes së KPI për këto profesionet, shihni gjendjen e ndihmës poliklinike në vendin tonë (dhe jo vetëm). Që kur mjekët kishin standarde për kohe vizitash për pacientët, plotësimin e dokumentacionit dhe udhëzime të tjera të vlefshme për sjelljen me pacientët, poliklinikat shtetërore janë shndërruar në një filiale të ferrit. Nga ky këndvështrim, klinikat private kanë treguar më shumë profesionalizëm, të cilat ngrihen KPI, por në të njëjtën kohë kanë rezervuar kohë për pacientët, pra së pari punojnë për besnikërinë dhe madje dashurinë e pacientit për klinikën dhe mjekët konkretë. Dhe me këtë radhë, plani për të ardhurat dhe vizitat do të realizohet automatikisht.
Punonjësi hyn në kompani për të exchange njohuritë dhe përvojën e tij në para, dhe njohuritë dhe përvoja duhet të sjellin një rezultat të caktuar sipas qëllimeve të biznesit. Vendosja e objektivave KPI për të nuk është diçka e keqe, antibeze dhe e pahijshme. Përkundrazi, me zhvillimin e duhur të sistemit të treguesve kyç, punonjësi sheh drejtimin për të cilin duhet të lëvizë dhe mund të zgjedhë se ku përvoja e tij do të jetë më e aplikueshme dhe puna e efektshme.
Fatkeqësisht, KPI nuk është entiteti i vetëm që është demonizuar në mjedisin e biznesit dhe është shndërruar në një mjet frike. Kjo është e gabuar, sepse KPI, si dhe CRM, ERP dhe diagrami Gantt, janë thjesht mjete të përshtatshme për menaxhim dhe dialog midis punonjësve dhe drejtuesve të tyre. KPI funksionojnë shkëlqyer nëse janë të arsyeshëm. Prandaj, gjithçka është në duar tuaja. Personalish, për bizneset e vogla dhe të mesme, shoh një kombinim ideal të CRM, automatizimit të shitjeve dhe KPI të automatizuar. Tani, në kushte të pasigurisë ekonomike pas COVID-it, ky kombinim është në gjendje të ristrukturojë ekipin dhe të ripërshtatë biznesin. Pse jo?
Burimi: habr.com
