A ju pëlqejnë KPI-të? Unë mendoj se ka shumë të ngjarë jo. Është e vështirë të gjesh një person që nuk vuante nga KPI në një formë ose në një tjetër: dikush nuk i arriti treguesit e synuar, dikush u përball me një vlerësim subjektiv dhe dikush punoi, u largua, por nuk mund të zbulonte se nga përbëheshin. Të njëjtat KPI që kompania kishte frikë t'i përmendte. Dhe duket si një gjë e mirë: treguesi ju tregon qëllimin e kompanisë, ju bëni gjithçka për ta arritur atë dhe në fund të muajit merrni një bonus ose bonus tjetër. Lojë transparente, baste të ndershme. Por jo, KPI-të janë kthyer në një përbindësh të tmerrshëm dhe të papërshtatshëm, i cili herë pas here përpiqet të nxisë të shkujdesurit, por në të njëjtën kohë nuk u jep asgjë punonjësve ekzekutivë. Diçka nuk shkon me këta tregues!
Unë nxitoj t'ju informoj: nëse nuk ju pëlqejnë KPI, kompania juaj thjesht nuk di t'i përgatisë ato. Epo, ose ju jeni një zhvillues.
Kur kompania vendosi të gjithë punonjësit të njëjtin KPI
Mohim përgjegjësie. Ky artikull është mendimi personal i një punonjësi, i cili mund të përkojë ose jo me pozicionin e kompanisë.
KPI janë të nevojshme. Pika
Për të filluar, do të bëj një digresion lirik dhe do të përvijoj pozicionin tim bazuar në përvojën. KPI-të janë vërtet të nevojshme, dhe ka arsye për këtë.
-
Në një ekip të largët, të shpërndarë ose ndryshe të vetëizoluar, KPI është një mënyrë për t'i deleguar jo vetëm detyrat një punonjësi, por edhe vlerësimin e performancës. Çdo anëtar i ekipit mund të shohë se sa shpejt po lëviz drejt qëllimit dhe të rregullojë ngarkesën e tij të punës dhe të rishpërndajë përpjekjet.
-
Peshat e treguesve të KPI tregojnë qartë prioritetin e detyrave dhe punonjësit nuk do të jenë më në gjendje të bëjnë vetëm detyra të lehta pune ose ekskluzivisht ato që u pëlqejnë.
-
KPI është një vektor transparent dhe i paqartë i lëvizjes së punonjësve brenda kompanisë: ju keni një plan, ju punoni sipas tij. Zgjidhni mjete, metoda dhe qasje, por jini mjaft të sjellshëm për t'iu afruar sa më shumë qëllimit.
-
KPI-të janë të kombinuara dhe japin një efekt të lehtë të konkurrencës brenda kompanisë. Konkurrenca e mirë në një ekip e çon një biznes drejt fitimit.
-
Falë KPI-së, progresi i secilit punonjës individual është i dukshëm, tensionet brenda ekipit zbuten dhe vlerësimi i punës së secilit merr një formë të dukshme, të bazuar në prova.
Natyrisht, e gjithë kjo është e rëndësishme vetëm nëse KPI-të e përzgjedhura plotësojnë një sërë kërkesash.
Ku është, linja e normalitetit të KPI?
Megjithëse ky artikull është një mendim personal, unë ende do të shënoj arsyet për një interes kaq të thellë për temën e KPI. Çështja është se në lirim është shfaqur një modul i azhurnuar i llogaritjes së KPI-së: tani në Ju mund të krijoni tregues të çdo kompleksiteti me çdo vlerësim dhe peshë. Kjo është e përshtatshme dhe logjike: CRM regjistron të gjitha veprimet dhe arritjet (treguesit) për secilin punonjës të kompanisë, dhe në bazë të tyre llogariten vlerat e KPI. Ne kemi shkruar tashmë dy artikuj të mëdhenj për këtë temë, ato ishin akademike dhe serioze. Ky artikull do të jetë i zemëruar sepse kompanitë i trajtojnë KPI-të si një karotë, një shkop, një raport, një formalitet, etj. Dhe kjo, ndërkohë, është një mjet menaxhimi dhe një gjë e lezetshme për matjen e rezultateve. Por për disa arsye, është shumë më e këndshme për të gjithë që t'i bëjnë KPI-të një armë të shkatërrimit masiv të motivimit dhe shtypjes së shpirtit të punonjësve.
Pra, KPI-të duhet të jenë të matshëm, të saktë, të arritshëm - të gjithë e dinë këtë. Por rrallëherë thuhet se treguesit e KPI duhet para së gjithash të jenë adekuat. Le të shkojmë pikë për pikë.
Ky nuk duhet të jetë një grup i rastësishëm treguesish
Treguesit duhet të bazohen në profilin e biznesit, qëllimet e kompanisë dhe aftësitë e punonjësve. E gjithë kjo duhet të tregohet qartë në dokumentacionin e sistemit KPI (të cilin thjesht duhet t'ia komunikoni çdo punonjësi). Përcaktoni objektivat që duhen arritur, duke i vendosur secilit prej tyre kategorinë e vet të rëndësisë duke përdorur shkallët e KPI, zhvilloni tregues individualë për secilin punonjës individualisht ose për një grup punonjësish. Ju nuk mund të bëni sa më poshtë:
a) KPI-të ishin të ndërvarura, domethënë zbatimi i KPI-ve individuale të një punonjësi do të ndikohej nga puna e punonjësve të tjerë (klasik 1: një tregtar gjeneron drejtime, dhe KPI i tij është vëllimi i shitjeve, nëse departamenti i shitjeve nuk funksionon, marketingu vuan, gjë që nuk mund të ndikojë në asnjë mënyrë kolegët; klasik 2: KPI-të e testuesit përfshijnë shpejtësinë e rregullimit të gabimeve, në të cilën ai gjithashtu nuk ka pothuajse asnjë ndikim.);
b) KPI-të u përsëritën verbërisht për të gjithë punonjësit ("le ta bëjmë zbatimin e planit të shitjeve një KPI për të gjithë kompaninë e zhvillimit" - kjo nuk është e mundur, por marrja e shkallës së arritjes së një qëllimi të përbashkët një arsye për shpërblime është mjaft e mundshme) ;
c) KPI-të ndikuan në cilësinë e punës, pra matja sasiore do të ishte në dëm të vlerësimit cilësor.
Kjo nuk duhet të jetë një matricë me vlerësime subjektive
Matricat e KPI nga puna ime e parë më erdhën menjëherë në mendje - një triumf i pakuptimësisë dhe subjektivitetit, ku punonjësve iu dhanë fjalë për fjalë dy nota për sjelljen (ata u dhanë -2 për "sjelljen në kompani" dhe bonusi u ul menjëherë me 70% ). Po, KPI-të janë të ndryshëm: ata motivojnë ose trembin, plotësohen ose fryhen në mënyrë fiktive, e bëjnë biznesin të qetësojë në mënyrë të paarritshme ose ta fundos plotësisht kompaninë. Por problemi nuk është në KPI-të, por ende në mendjet e atyre njerëzve që merren me to. KPI-të subjektive janë ato që janë të lidhura me karakteristikat "vlerësuese", të tilla si: "gatishmëria për të ndihmuar kolegët", "përputhja me etikën e korporatës", "pranimi i kulturës së korporatës", "i orientuar drejt rezultatit", "të menduarit pozitiv". Këto vlerësime janë një mjet i fuqishëm në duart e vlerësuesve, duke përfshirë departamentin e BNJ. Mjerisht, shpesh prania e KPI-ve të tilla e kthen të gjithë sistemin në një mjet për grindjet e korporatave, një metodë për të sjellë punonjësit e duhur dhe për të tjetërsuar ata që nuk janë fitimprurës (ata nuk janë gjithmonë punonjës të këqij).
Për shkak të pranisë së vlerësimeve subjektive në KPI (zakonisht një sistem pikësh ose shkallë +-), vetëm një zgjidhje është e mundur: ato nuk duhet të ekzistojnë në asnjë formë. Nëse doni të inkurajoni cilësitë personale, prezantoni gamifikimin në portalin e korporatës, monedhën e brendshme, ngjitëset, mbështjellësit e ëmbëlsirave dhe madje shpërndani butonat. KPI ka të bëjë me qëllimet dhe performancën e biznesit. Mos lejoni formimin e një ekipi në kompaninë tuaj me klane të përcaktuara qartë që do të luftojnë më shumë sesa do ta çojnë kompaninë tuaj drejt qëllimeve të saj.
Bizneset e vogla kanë nevojë për KPI. Çdo biznes ka nevojë për KPI
Do të jem i sinqertë: nuk kam parë shpesh KPI në bizneset e vogla; zakonisht zbatimi i një sistemi treguesish të performancës fillon me bizneset e mesme. Në një biznes të vogël, më shpesh ekziston një plan shitjesh dhe kaq. Kjo është shumë e keqe sepse kompania humbet nga vëmendja treguesit e performancës dhe faktorët që ndikojnë në to. Një paketë e mirë për bizneset e vogla: + KPI, pasi të dhënat do të mblidhen në bazë të klientëve, transaksioneve dhe ngjarjeve të reja, dhe koeficientët do të llogariten gjithashtu automatikisht. Kjo do t'i bëjë jo vetëm proceset rutinë kompakte, por gjithashtu do të kursejë kohë në plotësimin e raporteve të ndryshme. Nëse doni të dini se si ta bëni këtë pako të lirë, të përshtatshme dhe funksionale, (bonus brenda) - do të kontaktoheni.
KPI-të janë të lidhura ngushtë me proceset e biznesit
Është mjaft e vështirë të prezantosh KPI në sfondin e proceseve të parregulluara, sepse nuk ka një vizion sistematik të qëllimeve dhe rezultateve të dëshiruara. Për më tepër, mungesa e proceseve të biznesit në një kompani imponon menjëherë një det faktorësh në produktivitetin e punës: afatet e humbura, humbja e atyre që janë përgjegjës, delegimi i paqartë, transferimi i detyrave te një punonjës që "tërheq për të gjithë" (dhe vetëm do përmbushin KPI për sa i përket nivelit të mbingarkesës së detyrave dhe rraskapitjes).
Mënyra optimale: rishikoni proceset e biznesit (domethënë rishikim, sepse në fakt të gjithë i kanë ato, por në shtete të ndryshme) → instaloni në të cilin filloni të mblidhni të gjithë treguesit e punës operacionale → automatizoni proceset e biznesit në CRM → zbatoni KPI (është më mirë edhe në CRM, në mënyrë që treguesit të llogariten automatikisht, dhe punonjësit të shohin përparimin e tyre dhe të kuptojnë se nga përbëhet sistemi i tyre KPI) → llogarit KPI dhe pagën automatike.
Nga rruga, ne i zbatuam të gjitha këto hapa në RegionSoft CRM tonë. Shihni se si ne krijojmë KPI të thjeshta dhe komplekse (të avancuara). Natyrisht, unë e di funksionalitetin e jo të gjitha CRM-ve në botë, por disa sistemeve të ulta 15-20, por mund të them me siguri: mekanizmi është unik. Mirë, mjaft mburrje, le ta diskutojmë temën më tej.
Konfigurimi bazë i KPI
Konfigurimi i avancuar i KPI
Ky është lloji i monitorimit që punonjësit e kompanive që punojnë në RegionSoft CRM shohin përpara tyre. Ky panel i përshtatshëm dhe vizual ju lejon të vlerësoni ecurinë e punës tuaj dhe të rregulloni ditën tuaj të punës. Menaxheri gjithashtu mund të shikojë performancën e të gjithë punonjësve dhe të ndryshojë taktikat e punës brenda një periudhe, nëse është e nevojshme.
Ju mund të punoni në mënyrë të përsosur dhe të mos arrini një KPI të vetëm
Në thelb, kjo është plaga e punonjësve perfeksionistë që i sjellin detyrat e tyre në përsosmëri dhe shpenzojnë shumë kohë për të. Por e njëjta histori është e zakonshme për pothuajse të gjithë: ju mund të ofroni shërbim të shkëlqyer për dy klientë që do të sjellin 2,5 milion rubla secili, por në të njëjtën kohë nuk plotësojnë asnjë standard për kohën e shërbimit. Nga rruga, është "falë" KPI-ve të tilla që ne të gjithë shpesh marrim shërbime të papërshtatshme nga platformat e reklamave, agjencitë e reklamave, operatorët e telekomit dhe kompanitë e tjera "në rrjedhë": ata kanë tregues që përcaktojnë premiumin dhe është më fitimprurës për ata për të mbyllur detyrën se sa për të shkuar në fund të zgjidhjes Problemet. Dhe ky është një zinxhir shumë serioz gabimesh, sepse KPI-të e menaxherëve të nivelit më të lartë janë të lidhura me KPI-të e atyre të nivelit më të ulët dhe askush nuk dëshiron të dëgjojë kërkesën për të rregulluar tabelën e rezultateve. Por më kot. Nëse jeni një prej tyre, filloni një rishikim, sepse herët a vonë ndjekja e bonuseve dhe koeficientëve do të rezultojë në një valë ankesash të klientëve (që, natyrisht, ka KPI-në e vet) dhe gjithçka do të jetë shumë më e pakëndshme dhe e vështirë për t'u rregulloj.
Është për këtë arsye që është më mirë të vendosni disa lloje KPI, për shembull, një plan për numrin e biletave (klientëve), për të ardhurat, për të ardhurat për klient, etj. Kështu, do të jeni në gjendje të shihni se cila pjesë e punës sjell më shumë të ardhura, cila pjesë ulet dhe pse (për shembull, dështimi kronik për të përmbushur planin për klientët e rinj mund të tregojë si marketing të dobët ashtu edhe shitje të dobëta, këtu raportet e tjera do t'ju ndihmojë - të tilla si profili i shitjeve për periudhën dhe gypi i shitjeve).
KPI është një përmbledhje e periudhës, jo kontroll total
KPI nuk ka të bëjë fare me kontrollin. Nëse punonjësit tuaj plotësojnë fletë ditore/javore që tregojnë se sa kohë ka marrë secila detyrë, atëherë ky nuk është një KPI. Nëse punonjësit tuaj e vlerësojnë njëri-tjetrin në një shkallë nga -2 në +2, ky nuk është një KPI. Nga rruga, kjo gjithashtu nuk është kontroll, sepse të gjitha detyrat dhe koha e tyre janë shkruar jashtë blusë, vetëm për të shpërndarë 8 orë, dhe vlerësimet për kolegët u jepen diçka si kjo: "oh, Vasya dhe Gosha pinë birrë me une, djem qesharak, +2 per ta” , “Vuaja, Masha beri 4 detyra te medha per mua, por ajo kishte nje fytyre kaq te shtrember, keshtu qofte, do i jap 0, do kem meshire, jo a -2.”
KPI është vetëm një vlerësim i arritjes ose mosarritjes së treguesve realë të matshëm që përmbushin qëllimet e biznesit. Sapo KPI-të kthehen në shkop, ato bëhen përdhosje, sepse punonjësit do të ndjekin vetëm numrin më të bukur dhe më të "pasur", nuk do të ketë punë të vërtetë në fronte të tjera.
KPI-të nuk duhet të mundojnë punonjësit
Shpesh ndodh kështu: në fund të muajit, punonjësve u dërgohen skedarë të mëdhenj Excel me 4-5 skeda, ku ata duhet të shkruajnë KPI-të e tyre dhe të plotësojnë fusha të caktuara. Lloji i veçantë i torturës:
-
shkruani secilën nga detyrat tuaja dhe jepini një pikë (përtacët thjesht arrogantë psikologjik fitojnë mbi ata modestët vetëkritikë);
-
vlerësojnë kolegët;
-
vlerësoni frymën e korporatës së kompanisë;
-
llogaritni koeficientin tuaj dhe nëse është shumë më i lartë ose më i ulët se mesatarja për periudhat e mëparshme, në komentin e qelizës me vlerën shkruani një shpjegim se pse ndodhi kjo (dhe "Kam punuar mirë sepse kam pasur fat" nuk funksionon) dhe një plan për të rregulluar problemin në të ardhmen ("Unë nuk do të punoj përsëri mirë").
Shpresoj që tani askush nuk do ta marrë këtë përvojë të vërtetë si një udhëzues për veprim.
Pra, KPI-të duhet të jenë të dukshme, të arritshme dhe transparente për punonjësit, por punonjësit nuk duhet të gënjejnë kur plotësojnë tabelat, të kujtojnë detyrat e tyre dhe të rivendosin vëllimet e përfunduara sipas dokumenteve dhe kontratave, të llogarisin në mënyrë të pavarur treguesit e tyre, etj. 2020 është një kohë e denjë për llogaritjet automatike të KPI. Pa automatizim, një sistem treguesish kryesorë të performancës mund të rezultojë jo vetëm i pabesueshëm, por edhe i dëmshëm, sepse vendimet reale të gabuara do të merren bazuar në numra dhe rezultate fiktive.
KPI nuk është i gjithë sistemi i motivimit, por pjesë e tij
Ndoshta ky është gabimi më i zakonshëm - duke i konsideruar vetëm KPI-të si të gjithë sistemin e motivimit. Përsëri, ky është vetëm një tregues i performancës. Po, KPI përfshin elemente të stimujve dhe qëndron në themel të shpërblimeve për punonjësit, por sistemi i motivimit është gjithmonë një kombinim i formave të prekshme dhe të paprekshme të shpërblimit. Kjo përfshin kulturën e korporatës, lehtësinë e punës, marrëdhëniet në ekip, mundësitë e karrierës, etj. Ndoshta është pikërisht për shkak të identifikimit të këtyre koncepteve që KPI-të përfshijnë tregues të frymës së korporatës dhe ndihmës reciproke. Kjo, natyrisht, është e gabuar.
Dhe tani do të shkaktoj një zhurmë pakënaqësie nga lexuesit, por ndryshimi i rëndësishëm midis sistemit të motivimit dhe sistemit KPI është se motivimi duhet të zhvillohet dhe zbatohet nga specialistët e BNJ, dhe KPI është detyrë e menaxherit dhe drejtuesve të departamenteve, të cilët janë të vetëdijshëm si për qëllimet e biznesit ashtu edhe për matjet kryesore të arritjeve të tyre. Nëse KPI-të e kompanisë suaj janë ndërtuar nga HR, KPI juaj do të duket diçka si kjo:
E bukur, por nuk e di se çfarë është dhe nuk di si ta riprodhoj
KPI duhet të justifikohet; numrat e paqartë do të çojnë në konflikte
Nëse e dini që punonjësit tuaj lëshojnë mesatarisht dy përditësime në muaj, rregullojnë 500 gabime dhe ua shesin 200 klientëve, atëherë një plan për 6 lëshime dhe 370 klientë do të jetë jorealist - ky është një zgjerim i tepërt i pjesës së tregut dhe shumë barrë për zhvillimin. (bugs). -ai do të jetë gjithashtu rreth tre herë më i madh). Në të njëjtën mënyrë, nuk mund të vendosni një objektiv të lartë të të ardhurave nëse ka stagnim të thellë në vend dhe industria juaj është ndër më të ndenjurat. Dështimi serioz për të përmbushur planin do të demotivojë punonjësit dhe do t'i bëjë ata të dyshojnë si për veten ashtu edhe për efektivitetin e menaxhimit tuaj.
Prandaj, KPI-të duhet:
-
përmbushja e saktë e qëllimeve të biznesit;
-
përfshini në formulën e llogaritjes vetëm metrikat që ekzistojnë në të vërtetë dhe merren nga kompania;
-
nuk përmbajnë vlerësime dhe karakteristika subjektive;
-
pasqyrojnë vektorin e inkurajimit dhe jo të ndëshkimit;
-
korrelojnë me vlerat reale të treguesve për disa periudha;
-
rritet ngadalë;
-
ndryshojnë nëse qëllimet ose proceset e biznesit kanë ndryshuar, KPI-të e vjetra janë qindra herë më të këqija se kodi i vjetër.
Nëse punonjësit janë të indinjuar nga KPI dhe mohojnë në mënyrë të arsyeshme mundësinë e përmbushjes së treguesve të caktuar, ia vlen t'i dëgjoni: shpesh në terren, disa aspekte të arritjes së planit janë shumë më të dukshme sesa në karrigen menaxheriale (por kjo vlen kryesisht për të mesmen dhe bizneset e mëdha).
Nëse KPI është i pamjaftueshëm, herët a vonë punonjësit do të mësojnë të përshtaten me të dhe rezultati do të jetë mashtrim, apo edhe mashtrim i drejtpërdrejtë. Për shembull, ka lidhje mashtruese për një pasaportë nga operatorët e telekomit ose vlerësime të rreme të klientëve nga mbështetja teknike. Kjo nuk është e mirë për biznesin.
Nuk ka modele të gatshme për KPI
Në internet dhe nga konsulentët mund të gjeni oferta për të shitur grupe të KPI-ve të gatshme. Në 90% të rasteve, këto janë të njëjtat skedarë Excel që përmenda më lart, por në thelb ato përfaqësojnë një analizë plan-fakt për çdo kompani. Ata nuk do të kenë treguesit që korrespondojnë me qëllimet dhe objektivat tuaja. Skedarë të tillë janë thjesht magnet plumbi që ju të kontaktoni një konsulent për të zhvilluar një sistem KPI. Prandaj, me të vërtetë nuk ju rekomandoj që të merrni shabllonet e njerëzve të tjerë dhe t'i përdorni ato për të llogaritur treguesit kryesorë të performancës për punonjësit tuaj. Në fund të fundit, kjo është arsyeja pse ato janë kyçe, jo uniforme dhe jo universale.
Po, zhvillimi i një sistemi KPI kërkon kohë, por sapo ta bëni, do të shpëtoni nga shumë probleme me punonjësit dhe do të jeni në gjendje të menaxhoni në mënyrë të barabartë një ekip në zyrë dhe punonjësit nga distanca.
Nuk duhet të ketë shumë tregues KPI
Në mënyrë optimale - nga 3 në 10. Një numër i madh i KPI-ve shpërndan fokusin e punonjësve te qëllimet dhe zvogëlon efikasitetin e punës. Veçanërisht joefektive janë KPI-të e parëndësishme, rutinë të lidhura jo me proceset makro, por me numrin e fletëve të kontratave, rreshtat e tekstit, numrin e karaktereve, etj. (kjo tezë mund të ilustrohet nga koncepti i "kodit hindu" ose "Glitch", kur në Indi në mesin e viteve '80 ishte zakon të paguanin programuesit për numrin e rreshtave të kodit të shkruar. Kjo çoi në faktin se cilësia nga kodi i pësuar, ai u bë si petë, i paorientuar nga objekti, me shumë gabime).
Disa tregues të KPI duhet të lidhen me punën individuale të një punonjësi ose departamenti, dhe disa duhet të jenë integral, të përbashkët për të gjithë kompaninë (për shembull, numri i gabimeve të zbuluara është një tregues individual dhe të ardhurat janë arritja e të gjitha departamenteve si një e tërë). Në këtë mënyrë punonjësve u komunikohen qëllimet e sakta të kompanisë dhe ata kuptojnë se brenda kompanisë është vendosur barazi mes punës individuale dhe ekipore.
Po, në të vërtetë ka profesione ku është e vështirë apo edhe e pamundur të aplikosh KPI
Këta janë kryesisht profesionistë krijues, zhvillues, programues, studiues, shkencëtarë, etj. Puna e tyre është e vështirë të matet me orë apo rreshta, sepse është punë tepër intelektuale e lidhur me përpunimin e thellë të detajeve të detyrës etj. KPI-të motivuese mund të aplikohen për punonjës të tillë, për shembull, shpërblimet nëse kompania ka përmbushur planin e saj të të ardhurave, por koeficientët individualë për ta janë një vendim jashtëzakonisht i diskutueshëm dhe i vështirë.
Për të kuptuar pasojat reale të futjes së KPI-ve për specialitete të tilla, shikoni gjendjen e kujdesit ambulator në vendin tonë (dhe jo vetëm në vendin tonë). Që kur mjekët filluan të kishin standarde për kohën e nevojshme për të ekzaminuar një pacient, plotësimin e dokumentacionit dhe udhëzime të tjera të vlefshme për sjelljen me pacientët, klinikat publike janë kthyer në një degë ferri. Në këtë drejtim, klinikat private doli të ishin shumë më kompetente; ato vendosin KPI, por në të njëjtën kohë ndajnë kohë për pacientin me rezervë, domethënë, para së gjithash, ata punojnë për besnikërinë e pacientit dhe madje edhe dashurinë për të. klinikë dhe mjekë të veçantë. Dhe me këtë situatë plani për të ardhura dhe vizita do të realizohet vetvetiu.
Një punonjës vjen në kompani për të shkëmbyer njohuritë dhe përvojën e tij me para, dhe njohuritë dhe përvoja duhet të sjellin një rezultat të caktuar bazuar në qëllimet e biznesit. Vendosja e objektivave të KPI-së para tij nuk është diçka e keqe, antibesnike dhe poshtëruese. Përkundrazi, me zhvillimin e duhur të një sistemi treguesish kryesorë, punonjësi sheh drejtimin në të cilin duhet të lëvizë dhe mund të zgjedhë se ku do të jetë më e zbatueshme përvoja e tij dhe ku puna e tij do të jetë efektive.
Fatkeqësisht, IPK-ja nuk është i vetmi subjekt që komuniteti i biznesit ka arritur ta demonizojë dhe ta shndërrojë në një armë frikësimi. Kjo është e gabuar, pasi KPI, si CRM, ERP dhe grafiku Gantt, është thjesht një mjet i përshtatshëm për menaxhimin dhe dialogun midis punonjësve dhe menaxherëve të tyre. KPI-të funksionojnë mirë nëse janë të zgjuar. Prandaj, gjithçka është në duart tuaja. Personalisht, unë shoh një kombinim ideal të CRM, automatizimit të shitjeve dhe KPI të automatizuar për bizneset e vogla dhe të mesme. Tani, në kushtet e pasigurisë Covid-ekonomike, ky kombinim mund të rikonfigurojë fjalë për fjalë ekipin dhe të rifillojë biznesin. Pse jo?
Burimi: www.habr.com