Një kërkesë e re nga Headhunter më bëri të mendoj për arsyet pse puna e kërkimit të stafit nuk është gjithmonë efektive dhe ndonjëherë madje është kontraproduktive për klientët e tyre.
Çdo person që punon në fushën e IT-së merr rregullisht kërkesa nga Headhunter. Disa i injorojnë plotësisht këto kërkesa, ndërsa disa të tjerë vazhdojnë të refuzojnë me mirësjellje këta gjuetarë kokash.
Në opinionin tim, ka disa arsye që ndjeshëm ul efektivitetin e punës së rekrutuesve.
Mbase arsyeja kryesore për dështimet në kërkimin e stafit është mungesa totale e një qasjeje individuale ndaj kandidatëve potencialë.
Cila është shprehur kjo? Le të shqyrtojmë një shembull imagjinar.
Disa vjet më parë, një punonjës i agjencisë së rekrutimit Best Headhunters kontaktoi një specialist në fushën e Cloud, zotin Cloudman, përmes platformës Xing (platforma më e njohur në internetin gjerman). Z. Cloudman e falenderoi me mirësjellje për ofertën, duke i thënë rekrutuesit se ishte plotësisht i kënaqur me punëdhënësin aktual. Pas një kohe, z. Cloudman merr përsëri një ofertë nga e njëjta agjenci rekrutimi. Ai sërish falenderon me mirësjellje për ofertën, duke i thënë rekrutuesit se është plotësisht i kënaqur me punëdhënësin e tij të ri, te cilin e kishte kaluar vetëm disa muaj më parë. Në këtë rast, z. Cloudman, nga kurioziteti i zbrazët, pyeti nëse njoftimi lidhej me kompaninë XYZ dhe cilën pagë ofronin për këtë pozicion? Në përgjigjen e tij, punonjësi konfirmon se bëhet fjalë për kompaninë XYZ, por përgjigja për pyetjen mbi pagën mbetet e hapur. Në fund të letrës së tij, rekrutuesi përfundon me një dëshirë tërësisht formale dhe banale për gjithë të mirat, në formën që zakonisht përdoret për t'i refuzuar kandidatët.
Prandaj, çfarë mendoj se nuk shkoi siç duhet:
Rekruter nuk e shihte me rëndësi informacionin e cituar në profilin e zotit Klaudman. Ai duhej të kishte vënë re ndryshimin e vendit të punës dhe të kishte reaguar ndaj tij. Pse të mos shtrohet një pyetje për atë që e ka bërë atë të marrë këtë vendim? Do të ishte e udhës të pyetej gjithashtu për punëdhënësin e ri, a është i kënaqur ai, si po i kalon javët e para në punë? Sepse nuk është e lehtë për të gjithë ata që ndryshojnë punë, për të mbajtur të njëjtën. Të injorosh pyetjen lidhur me pagën, në nivelin më të lartë është e paarsyeshme. Në mendimin tim, reagimi i duhur do të ishte të ofronit diskutimin e këtij çështje për telefon.
Në përfundim
Pra, duke mos qenë një specialist në fushën e rekrutimit, do të lejoj veten të jap disa rekomandime si për punonjësit e agjencive të rekrutimit, ashtu edhe për klientët e tyre.
Të nderuar rekruterë, klientët tuaj presin nga kandidatë të cilët kanë cilësi të mëposhtme:
- një mënyrë analitike, sistematike, të strukturuar dhe të pavarur të punës.
- nismë dhe qasje krijuese në zgjidhjen e detyrave të përcaktuara.
Mendoj se këto kërkesa vlejnë edhe për ju.
Në mendimin tim, për një punonjës të agjencisë së rekrutimit, një kandidat potencial është vetëm një numër në listë. Ai nuk e sheh në të njeri.
Të nderuar rekruterë, shtoni ndonjë shenjë të individualitetit në letrën tuaj. Kushtoni vëmendje të dhënave të cituara në profilin e përdoruesit, përdorini ato. Bëni të kuptojë kandidaten potencial se i drejtoheni atij në veçanti, e jo disa qindra të tjerë me profile të ngjashme.
Vendosni një sistem të ngjashëm me CRM, në mënyrë që të sistematizoni bazën e të dhënave të kandidatëve potencial dhe informacionet mbi komunikimin me ta. Do të ishte e dëshirueshme të dinit saktësisht kur ka qenë kontakti i fundit. Nëse vendosët të filloni komunikimin me "ti", rikthimi në "ju" duket disi i papërshtatshëm.
Të shqyrtojmë një histori tjetër fiktive, tani nga ana e klientëve të agjencive të rekrutimit.
Supozoni se një Integrues i Sistemit me madhësi mesatare, i vendosur në një qytet të madh në jug të Gjermanisë, kërkon një punonjës për pozitat "Konsulent Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud)." Klientët kryesorë të këtij integruesi sistemi ndodhen atje. Kështu, të gjithë punonjësit pas përfundimit të kohës së punës kthehen në shtëpi, e jo në një hotel.
Për të gjetur kandidatin e duhur, Integratori i Sistemit iu drejtua Headhunter. Kërkesa e detyrueshme e klientit është që kandidati të ketë dy certifikata, Professional dhe Expert (p.sh. VCAP dhe VCDX ose CCP-V dhe CCE-V). Ndoshta, së pari Headhunter do të konsultojë bazën e të dhënave të tij, por nëse nuk gjendet kandidati i duhur, ndoshta do të veprojë si më poshtë:
- Do të hapë Xing (ndoshta edhe LinkedIn) dhe do të shkruajë në kutinë e kërkimit emrat e certifikatave të përmendura më arriba.
- pra, përpara tij është një listë me disa qindra emra:
- le të përpiqemi të eliminojmë ata që jetojnë mjaft larg vendit të punës së përmendur. Nuk është secili i gatshëm të transferohet, sidomos në një rajon me pasuri të patundshme shumë të shtrenjta.
- pastaj është e nevojshme të përjashtojmë ata që, për shembull, tashmë mbajnë një pozite më të lartë (Head of …, Lead …), punojnë për një punëdhënës më të njohur e prestigjioz, për prodhuesin vetë ose si Freelancer.
Kështu, sa kandidatë të mundshëm kanë mbetur… Nuk do të jetë më shumë se 10, gjithsej… Prandaj shumë pozita mbeten të papunuara për një kohë të gjatë.
Madje, edhe nëse ndodh ndonjë mrekulli dhe ndonjë nga kandidatët e mbetur shpreh dëshirën për të ndryshuar vendin e punës, ai kandidat duhet gjithashtu të pëlqehet nga porositësi për të qenë i ftuar në intervistë. Si rezultat, madje një intervistë me shumë nivele nuk është një garanci se keni gjetur specialistin e kërkuar. Siç tha një koleg im për një koleg të tij të mëparshëm — “ai është më i miri për 10 minuta”.
A janë vërtet Headhunter të pa zëvendësueshëm në gjetjen e stafit të nevojshëm? Çfarë e pengon një punonjës të brendshëm të kryejë veprimet e përshkruara më sipër? Një punonjës i brendshëm madje ka një avantazh të vogël përpara rekruterit. Pikërisht, ai ka mundësinë të shohë zinxhirin e kontakteve mes firmës së tij dhe kandidatit që e intereson. Në këtë mënyrë, mund të përpiqet të ofrojë punë “direkt”, duke përdorur zinxhirin e kontakteve.
Sipas mendimit tim, shumë punëdhënës e nënvlerësojnë rekrutimin e brendshëm. Ata janë të gatshëm të paguajnë dhjetëra mijëra për një agjenci rekrutimi, e cila kërkon përputhshmëri në profilin e kandidatëve pa e kuptuar vërtet se çfarë fshihen pas të gjitha shkronjave IT. Një punonjës i brendshëm jo vetëm që mund të vlerësojë njohuritë dhe aftësitë, por gjithashtu të kuptojë se sa i përshtatshëm është kandidati potencial për një projekt të caktuar. Ai nuk do të rekomandojë dikë për të cilin vetë nuk është 100% i sigurt. Askush nuk do të dojë të turpërohet para kolegëve dhe shefave, ose të rekomandojë kalimin në një kompani me të cilën vetë nuk është i kënaqur. Në fakt, një punonjës i brendshëm vepron si garanci për cilësinë e kandidatit dhe sipas mendimit tim, meriton të fitojë më shumë se 2000-3000 euro.
P.S. Shpresoj që nuk kam ofenduar askënd me artikullin tim, pasi qasja ndaj punës në agjencitë e ndryshme të rekrutimit ndryshe nga njëra-tjetra. Ndoshta, nuk kam hasur me profesionistë të vërtetë.
Burimi: habr.com
