Më 21-22 mars 2019, unë dhe kolegët e mi vizituam një konferencë AgileDays 2019, dhe do të donim të flisnim pak rreth saj.
Vendi i zhvillimit: Moskë, Qendra Ndërkombëtare e Tregtisë
Çfarë janë AgileDays?
AgileDays është një konferencë vjetore mbi menaxhimin fleksibël të proceseve, e cila zhvillohet për herë të 13-të. Nëse nuk i njeh konceptet si "strukturë e sheshtë organizative" dhe "vetë-organizim i ekipit", të rekomandoj të lexosh rreth Agile.
Si ndodhi gjithçka
Konferenca u mbajt për dy ditë: e enjta dhe e premta (pranojeni, përfundim i mirë i javës pune me një mesjavë).
Programi i konferencës përbëhej nga pothuajse 100 prezantime dhe punëtori mbi tema të ndryshme. Folësit ishin punonjës dhe drejtues të kompanive të ndryshme që zbatojnë me sukses qasjet Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek dhe të tjerë).
Si rregull, një prezantim zgjaste 45 minuta, pas të cilit mund të bëheshin pyetje. Fatkeqësisht, nuk ishte fizikisht e mundur të ishim të pranishëm në të gjitha prezantimet — sesionet zhvilloheshin njëkohësisht në sallat e ndryshme, kështu që secili prej nesh duhej të zgjedhte se ku të shkonte (ne nuk u takuam, por shpeshherë interesat tona përputheshin).
Si të zgjidhni se ku të shkoni?
Së pari, ne orientoheshim sipas temës së prezantimit. Disa prej tyre ishin më të përshtatshme për masterët e Scrum, të tjerat për pronarët e produkteve. Ka edhe ato që janë mëse interesante për liderët e kompanive. Nuk e di pse, por kishte shumë interes për prezantimin me temën "Si të shkatërrosh punën në ekip: udhëzues për menaxherin". Dukeshin se organizatorët nuk e kishin parashikuar një interes kaq të madh, pasi prezantimi ishte në një sallë të vogël shtypi (të gjithë ndoshta donin të dinin sa më shpejt si t'i shkatërronin ekipet e tyre).
Në pauzat midis prezantimeve ishin kafe-break, ku ne mblidheshim së bashku dhe diskutonim për prezantimet e folësve.
Dhe çfarë ndihmuese mësuam
Nuk do ta them që konferenca ndryshoi tërësisht mendimin tim dhe më bëri të rishikoj qasjet tona ndaj punës. Megjithatë, shumë gjasë është që pikërisht kjo do të kishte ndodhur, nëse një vit më parë kolegët tanë (për të qenë më të saktë, drejtuesit) gjithashtu nuk do të kishin marrë pjesë në një ngjarje të ngjashme si AgileDays 2018. Që nga ai moment (ndoshta edhe më herët) ne filluam rrugën e transformimit sipas Agile dhe përpiqemi të zbatojmë disa parime dhe qasje, të cilat u diskutuan në prezantime.
Kjo konferencë më ndihmoi të arrij në mënyrë të qartë gjithçka që kisha dëgjuar më parë nga djemtë.
Këtu janë disa (por jo të gjitha) qasjet ndaj punës, për të cilat folën folësit në monologët e tyre:
Vlera e produktit
Çdo detyrë, çdo karakteristikë që publikohet duhet të përcjellë një përfitim të caktuar dhe vlerë. Çdo anëtar i skuadrës duhet të kuptojë se përse dhe për çfarë po e bëjnë këtë. Nuk është e nevojshme të punosh vetëm për të punuar, është më mirë të dalësh me kolegët dhe të luash futboll. (ndoshta pikërisht këtu do të ideosh diçka të shkëlqyer, ndërsa gjuajti topin).
Fatkeqësisht, në sektorin tonë publik (dhe ne merremi në mënyrë të veçantë me zhvillimin për porositë publike) ndonjëherë nuk arrijmë të përcaktojmë vlerat e karakteristikave të caktuara. Ndërsa ndonjëherë një detyrë vjen "nga lart" dhe duhet të kryhet, edhe pse të gjithë e dinë që kjo nuk është e arsyeshme. Por do të përpiqemi në këto situata të gjejmë atë shumë "vlerë të produktit".
Vetë-organizimi dhe ekipet autonome
Shumë vëmendje iu kushtua vetë-organizimit të punonjësve dhe ekipeve gjithashtu. Nëse një menaxher ulet mbi ty, ndan detyra, "të godet" dhe përpiqet të kontrollojë gjithçka, atëherë nuk do të dalë asgjë e mirë prej kësaj. Do të jetë keq për të gjithë.
Do të të jetë më e vështirë të rritesh dhe të zhvillohesh si një profesionist i mirë, dhe drejtuesi në një moment nuk do të jetë në gjendje të kontrollojë të gjitha proceset (një pjesë e informacionit do të deformohet sipas parimit të "telefonit të thyer", dhe pjesa tjetër do të humbasë nga pamja). Dhe çfarë do të ndodhë kur një person i tillë (menaxher) të shkojë në pushim ose të sëmuret? O Zot, puna do të ndalej pa të! (nuk mendoj se të gjithë e duan këtë).
Menaxheri duhet të dijë të besojë stafin e tij dhe të mos përpiqet të jetë "pikë e vetme hyrjeje" për të gjithë. Nga ana tjetër, punonjësit duhet të përpiqen të tregojnë iniciativë dhe të demonstrojnë interes për projektet. Duke e parë këtë, menaxherit do t'i jetë shumë më e lehtë të largohet nga kontrolli total mbi të gjithë.
Një ekip autonom është para së gjithash një ekip i vetëorganizuar, i aftë të realizojë qëllimet e përcaktuara (projektet). Ekipi e zgjedh vetë mënyrën e përkushtimit të tyre. Nuk ka nevojë për një menaxher jashtë, i cili do të tregojë se çfarë dhe si duhet bërë. Të gjitha pyetjet dhe problemet duhet të diskutohen së bashku brenda ekipit. Po, ekipi mund (dhe duhet) të shkojë te menaxheri, por vetëm në rastin kur kupton se këtë çështje nuk e zgjidh dot brenda vetes (p.sh., nevojitet të rritet burimi i ekipit për të përfunduar me sukses projektin).
Struktura e sheshtë e organizatës
Shkëputja nga principi "unë jam shefi – ti je nënshtruar" ndikon shumë pozitivisht në klimën brenda kompanisë. Njerëzit fillojnë të komunikojnë më lirshëm me njëri-tjetrin, ata ndalojnë së krijuari kufij simbolik "ai është shefi".
Kur një kompani ndjek principin e "strukturës së sheshtë të organizatës", posti bëhet një formalitet. Roli i individëve në ekip ngrehet në rend të parë dhe ky rol mund të jetë i ndryshëm për të gjithë: mund të jetë individi që komunikon me klientin dhe mbledh kërkesat e tij; mund të jetë scram-masteri, i cili ndjek proceset e ekipit dhe përpiqet t'i përmirësojë dhe optimizojë ato.
Motivimi i ekipit
Çështja e motivimit të punonjësve nuk ka mbetur pa vëmendje.
Paga nuk është kriteri i vetëm që nxit një individ të punojë. Ka shumë aspekte të tjera që kontribuojnë në punë produktive. Duhet të komunikosh më shumë me punonjësit e tu (jo vetëm për punë), t'u besosh atyre dhe të kërkosh mendimet e tyre, të mbash vazhdimisht një marrëdhënie ndaj feedback-ut. Është shumë e bukur kur ekipi ka një "shpirti korporativ". Mund të krijosh një simbolikë të vet, siç janë logoja, t-shirtet, kapelat (në fakt, ne tashmë i kemi këto). Mund të përpiqesh të organizosh aktivitete korporative, ekskursione në natyrë dhe gjëra të tjera.
Kur të ndihesh mirë dhe rehat në punë me kolektivin, edhe puna duket më interesante, dhe nuk të shkon në mendje ‘sa më shpejt të arrijë ora 18:00 për të ikur nga këtu’.
Kërkimi i punonjësve të rinj nga ekipi
Duket se kërkimin e punonjësve të rinj duhet ta bëjnë shërbimi HR (ata janë pikërisht për këtë) dhe Menaxheri (ai gjithashtu duhet të bëjë diçka). Por pse ekipi nuk duhet të marrë pjesë në këtë? Ai tashmë ka shumë punë në projekt. Përgjigjja, në të vërtetë, është e thjeshtë - askush nuk e di më mirë çfarë duan të marrin nga kandidati sesa vetë ekipi. Pikërisht ekipi do të punojë me këtë person më pas. Pra, pse të mos i jepej mundësia që vetë të bëjë këtë zgjedhje kaq të rëndësishme për të?
Ekipi i shpërndarë
Jemi në shekullin e 21-të dhe nuk është e nevojshme që çdo prej nesh të shkojë në zyrë në orën 9 në mëngjes (sidomos kur flasim për industrinë IT). Mund të punosh produktivisht edhe nga shtëpia. Dhe nëse një person punon nga shtëpia, çfarë e ndalon atë të punojë nga shtëpia, por në një qytet tjetër ose madje në një vend tjetër? E drejtë - asgjë nuk e ndalon.
Ekipi i shpërndarë është i mirë sepse ke më shumë mundësi për të kërkuar punonjësin e duhur sipas kritereve të nevojshme (aftësitë, përvoja, niveli i pagës). Pajtohuni, zgjedhja e kandidatëve nga e gjithë Rusia do të jetë ndjeshëm më e lartë sesa brenda vetëm një qyteti. Gjithashtu, kostot për këta punonjës reduktohen ndjeshëm (mbajtja e zyrës, pajisjet).
Ka edhe një moment negativ në këtë punë - njerëzit nuk e shikojnë njëri-tjetrin. Është shumë e vështirë të punosh me një person që nuk e njeh personalisht. Thirrjet video të rregullta dhe aktivitetet e korporatave periodike (paku do një herë në vit) mund ta zgjidhin këtë problem lehtësisht.
Paguese të hapura dhe çështje të tjera financiare të kompanisë
Duket mjaft e pazakontë, por besoni, në disa kompani kjo funksionon. Qasja është se çdo punonjës i kompanisë ka mundësinë të shohë se sa fitojnë kolegët e tij (! dhe madje edhe sa fiton drejtoria e tij).
Ky është një proces mjaft i ndërlikuar dhe për të kaluar në pagat e hapura, duhet të lëvizim shumë gradualisht. Në radhë të parë, është e nevojshme të rregullohen pagat e punonjësve, në mënyrë që të mos ketë situata ku për të njëjtin punë, Vasia merr 5 lekë, ndersa Petja merr 15 lekë. Duhet të jeni të gatshëm të përgjigjeni në pyetje të tilla nga punonjësit tuaj si "Pse Petja fiton më shumë se unë?"
Duhet theksuar se zbulimi i pagave është vetëm maja e ajsbergut. Ka shumë tregues të tjerë financiarë, të cilët do të ishin të dobishëm dhe të interesantë për t'u mësuar nga punonjësit.
Dhe për fund (ashtu e përfundonte fjalimin e tij pothuajse çdo folës): nuk duhet të mendoni se një qasje e caktuar ndaj proceseve brenda kompanisë dhe ekipeve do të funksionojë në 100% për të gjithë. Po të ishte kështu, të gjithë do të ishin të suksesshëm. Duhet të kuptoni se të gjithë ne jemi njerëz dhe të gjithë jemi të ndryshëm. Çdo njeri ka nevojë për një qasje individuale. Sukcesi qëndron pikërisht në gjetjen e atij çelësi që ju përket. Nëse ju duket i vështirë të punoni me Scrum, mos e detyroni veten dhe ekipin tuaj. Merrni, për shembull, Kanban. Ndoshta kjo është pikërisht ajo që ju nevojitet.
Provoni, eksperimentoni, bëni gabime dhe provoni përsëri, dhe kështu gjithçka do t'ju dalë patjetër.
Burimi: habr.com
