Në artikullin e mëparshëm Unë shqyrtova 7 mënyra për të kontrolluar shpejt kompetencat e specialistëve IT, që mund të përdoren para zhvillimit të një intervistë teknike të madhe, voluminoze dhe të ndërlikuar. Aty shqyrtova thelbin e këtyre mënyrave dhe përvojën time të aplikimit të tyre, si dhe arsyet pse më pëlqejnë ose jo.
Në këtë artikull dua të flas për konceptin modern të marrjes së vendimeve nga njeriu, si lidhet kjo me kontrollin e aftësive të punës dhe çfarë testojnë në të vërtetë mënyrat e verifikimit të kompetencave, si intervistat dhe detyrat testuese.
Pak teori
Shkencëtarët për shumë shekuj janë shqetësuar për pyetjen – si dhe pse njeriu merr ato ose këto vendime? Në çdo epokë për këtë pyetje është dhënë një përgjigje e ndryshme – për mijëra vjet ka dominuar besimi në fatin dhe vullnetin e hyjnive, pastaj për një kohë të gjatë ishte në modë mendimi se njeriu është një qenie racionale, e cila, në thelb, vepron në mënyrë të arsyeshme dhe të kalkuluar. Revolucioni shkencor çoi në një numër të madh studimesh mbi reagimet e sjelljes së ‘njeriut racional’ në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të. Aktualisht, koncepti më modern dhe i pranuar në qarqet shkencore është modeli hibrid i sjelljes së njeriut, për të cilin psikologu Daniel Kahneman ka shkruar shumë mirë në artikujt e tij shkencorë dhe librat popularë të shkencës. Daniel fitoi çmimin Nobel në ekonomi për shkak se punimet e tij e vërtetuan shumë teori ekonomike, që ishin të bazuara në modelet e marrjes së vendimeve racionale nga njeriu. Daniel Kahneman tregoi shkurtimisht se sjellja e njeriut në shumicën e situatave përcaktohet nga reagimet e automatuara të sjelljes, që formohen në bazë të përvojës së jetës.
Sipas konceptit të Daniel Kahneman, sjellja e njeriut kontrollohet nga dy sisteme interaktive të vendimmarrjes. Sistemi 1 - i shpejtë dhe automatik, siguron sigurinë e organismit dhe nuk kërkon përpjekje të konsiderueshme për të formuar një vendim. Saktësia e vendimeve të këtij sistemi varet nga përvoja dhe trajnimet, ndërsa shpejtësia varet nga karakteristikat e sistemit nervor të individit. Sistemi 2 - i ngadalshëm, kërkon përpjekje dhe përqendrim. Ai na ofron arsyetim të komplikuar, përfundime logjike, parashikime të arsyetuara. Shpejtësia e marrjes së vendimeve nga ky sistem është disa herë më e ulët se shpejtësia e Sistemit 1. Pikërisht gjatë punës së Sistemit 2 shfaqet gjithë potenciali i inteligjencës së njeriut. Megjithatë, gjatë punës së këtij sistemi konsumohen fuqishëm burimet - si fizike (energji), ashtu edhe vëmendja, e cila është një derivat i shumë burimeve. Prandaj, pjesa më e madhe e vendimeve merret nga Sistemi 1.
Mendoj se secili prej jush ka vënë re se nuk mund të mendojë intensivisht dhe të zgjidhë probleme të ndërlikuara për një periudhë të gjatë kohe. Çdo njeri ka këtë interval të ndryshëm. Disa mund të mendojnë intenzivisht vetëm gjysmë ore në ditë, ndërsa disa mund të zgjidhin probleme shumë të komplikuara për 3 orë rresht. Kjo aftësi mund të zhvillohet, megjithatë, ajo kërkon një punë shumë të vështirë dhe përpjekje mbi vetveten dhe megjithatë burimi i vëmendjes do të mbetet i kufizuar.
Të dy sistemet punojnë së bashku. Informacioni që merrhet nga organet e ndjenjës në fillim përpunon Sistemi 1 i shpejtë, i cili njeh situatat e rrezikshme dhe reagon menjëherë në rast kërcënimi. Gjithashtu, Sistemi 1 njeh situatat që nuk i janë të njohura dhe ose vendos t'i injorojë ato, ose aktivizon Sistemin 2.
Ju lutem, shumoni 65 me 15 dhe shënoni për vete sa kohë ju morën këto llogaritje.
Si si si jeni të interesuar në mënyrën se si funksionon? A keni vëzhguar ndonjëherë se si luajnë profesionistët e shahut – me cilën shpejtësi bëjnë lëvizjet në fillim të parti? Për një person që rrallë luan shah, duket se është e pamundur të merrni vendime të tilla aq shpejt. Megjithatë, gjatë një rishikimi të kodit, ju mund të korrigjoni automatizisht gabimet e nivelit fillestar. Sistemi juaj 1 është i aftë të njohë gabimet tipike të programuesve të rinj dhe t'i korrigjojë ato, ashtu si një profesionist i shahut lexon situatën në tabelë dhe di se si të lëvizë, pothuajse pa përpjekur mendërisht me Sistem 2.
Ju lutem, shumoni përsëri 65 me 15 dhe shënoni sa kohë ju mori ky llogaritje.
Eksperimentet e shumta kanë treguar se në situatat që na janë të njohura, pothuajse gjithmonë vendimet merren nga Sistemi 1 automatizuar dhe kjo është plotësisht e arsyeshme për mbijetesën e organizmit dhe për shpenzimin e energjisë. Në këtë aspekt, ne veprojmë në mënyrë mjaft të arsyeshme dhe optimale, por jo në kuptimin e mendimit të thellë dhe optimalitetit të vendimeve përkatëse, por në kuptimin e balancës midis rezultatit dhe shpenzimeve të burimeve të organizmit tonë. Kur po drejtoni një makinë në qytet në rrugën tuaj për në punë, trajektorja juaj e kthesave dhe numri i accelerimeve dhe frenimeve mund të mos jenë optimale, por në kuptimin e detyrës për t'ju dërguar nga shtëpia në punë – gjithçka është shumë e mirë. Nëse ju jeni një garues makine dhe po drejtoni një makinë garash në një pistë gare, vendimet tuaja për trajektorjen, accelerimet dhe frenimet do të jenë shumë më të llogaritura.
Në situatat e panjohura, të cilat janë të interesuara për ne ose të cilat nuk kanë mundur t'i shmangen, ne jemi të detyruar të veprojmë me vetëdije, duke aktivizuar vëmendjen dhe Sistemin 2. Pas disa përsëritjeve të situatave shumë të ngjashme, rezultatet e punës së Sistem 2 ruhet në kujtesë si shenja dhe reagime dhe më pas nuk do t'ju duhet të shpenzoni forcë dhe kohë për arsyetim logjik – Sistemi 1 do të jetë tashmë i stërvitur për këtë detyrë dhe herën tjetër do të ofrojë zgjidhjen automatikisht. Disa reagime automatike me kalimin e kohës humbasin, nëse ato nuk bien në kërkesë herë pas here. Aftësitë që ne nuk i stërvitmë – humbasin.
Ju lutem, ripërtrijeni 65 herë me 15. A keni vënë re përparim krahasuar me përpjekjen e kaluar për të zgjidhur këtë detyrë?
Si lidhet e gjitha kjo me aktivitetin e punës dhe verifikimin e kompetencave?
Eksperimentet e shumta kanë treguar se në fillim, në një vend të ri pune, një person normal, që është përpjesëtuar mirë, adaptohet dhe përpiqet të pranojë rregullat, kushtet dhe proceset e punës të këtij vendi të ri. Megjithatë, pas një kohe, secili prej nesh relaksohet dhe fillon të punojë siç e di. Përpjekjet dhe angazhimi zëvendësohen nga reagimet automatike dhe modelet e ngulitura në Sistemin 1. Për më tepër, madje edhe gjatë periudhës provuese në situata stresuese, kur kërkohet një zgjidhje e shpejtë, ne reagojmë me ndihmën e Sistemit 1 dhe jo gjithmonë siç na kanë mësuar në këtë vend të ri pune.
Në përgjithësi, mund të thuhet se vlera jonë kryesore si punonjës përmblidhet në masë të madhe nga eksperience jonë – përkatësisht, aftësia e Sistemit 1 tonë në zgjidhjen e detyrave të caktuara që i duhen punëdhënësit. Prandaj, punëdhënësit shpesh kërkojnë një punonjës jo për intelektin e saj të jashtëzakonshëm, por për përvojën e saj në një fushë të caktuar. Eksperienca vlerësohet më shumë sesa intelekti. Kjo shpjegohet me llogaritë elementare. Nëse ka mjaft kohë, çdo punonjës me intelekt të mjaftueshëm mund të kuptojë një temë dhe të zgjidhë detyrat e caktuara. Megjithatë, atij do t'i duhet të shpenzojë kohë për t'u trajnuar dhe për të fituar përvojë dhe vetëm atëherë ai do të jetë në gjendje të zgjidhë detyrat e vendosura me cilësi. Sistemit të tij 2 do t'i duhet të zgjidhë shumë detyra stërvitore para se Sistemi 1 të mund të zgjidhë shpejt dhe me cilësi detyrat reale. Kjo kërkon kohë, e cila punëdhënësi shpesh nuk është i gatshëm ta paguajë për një tarifë të lartë profesionali. Një punonjës tjetër, i cili ka zgjidhur tashmë detyra të ngjashme, do ta kryejë punën shumë më shpejt, pasi shumicën e zgjidhjeve do t'ia ofrojë Sistemi 1, i trajnuar për të zgjidhur detyra në fushën e nevojshme. Një punonjës me përvojë do të sjellë zgjidhje cilësore jo vetëm më shpejt, por edhe me më pak përpjekje. Kjo do të thotë që burimet e pa përdorura të tij të vëmendjes mund të drejtohen në zgjidhjen e detyrave të reja të ndërlikuara dhe në fitimin e përvojave të reja.
Çfarë të zgjidhni – përvoja apo inteligjenca – punëdhënësi vendos në çdo rast individualisht. Aty ku kërkohet një reagim i shpejtë ndaj një detyre tipike dhe një zgjidhje e shpejtë – shpesh zgjidhet përvoja. Nëse megjithatë duhen zgjidhur shumë detyra të ndryshme, por koha e zgjidhjes vlerësohet ende shumë – atëherë zgjidhet një person me përvojë dhe inteligjencë. Nëse koha nuk është shumë kritike, është e mundur të jepet përparësi një inteligjence pa përvojë. Siç e kuptoni – në botën reale të vendeve të punës, ku koha nuk është kritike – është pak.
Ju lutemi, përsëri shumëzoni 65 me 15 dhe shënoni për vete sa kohë ju zuri këto llogaritje. A keni vënë re se me cilin mënyrë e keni marrë rezultatin?
Mënyrat e verifikimit të kompetencave nga pikëpamja e testimit të 'Sistemëve 1' dhe 'Sistemëve 2'
Përvoja – do thotë trajnimi i Sistemës 1 – shpesh është një kriter i rëndësishëm, ndoshta edhe përcaktues, kur punëdhënësi zgjedh një punonjës të ri. Si mund ta vlerësojmë përvojën e kandidatit më efektivisht dhe saktësisht? Le të shohim mënyrat e njohura të vlerësimit të kompetencave nga pikëpamja e asaj që ato vlerësojnë.
Intervistat
Ky format nënkupton një bisedë midis kandidatit dhe vlerësuesit. Kryesisht, pyetjet i bën vlerësuesi, por kandidati ka mundësinë të lexojë shenjat joverbale, të bëjë pyetje sqaruese dhe, siç quhet, të ndryshojë përgjigjen e tij 'në flakë'. Ky është një 'provim gojor' që na është bërë i njohur. Zakonisht, intervista zhvillohet sipas një plani standard dhe shumë pyetje janë gjithashtu tipike, që do të thotë se ato mund të studiohen. Kështu, mund të trajnohet Sistemi 1 për të kaluar me sukses intervistat.
Suksesi i vlerësimit të kandidatëve varet nga aftësitë komunikuese të të dy pjesëmarrësve. Një kandidat, mjaft i përvojshëm në kalimin e intervistave, mund të lërë një përshtypje të mirë. Megjithatë, ky rezultat arrihet jo për shkak të përvojës së punës, por për shkak të përvojës së komunikimit dhe kalimit të intervistave. Një kandidat i përgatitur, që përgjigjet mirë ndaj pyetjeve tipike, ka një ndikim mbi vlerësuesin dhe ai bëhet më i besueshëm ndaj kandidatit.
Ky kyç është në thelb testimi i Sistemit 1 të kandidatit, ndonëse shpeshherë përvojat që nevojiten në punë nuk përputhen. Ai përshtatet mirë për të vlerësuar specialistët që do të duhet të komunikojnë shumë në detyrat e tyre dhe të adaptohen shpejt, por për të vlerësuar aftësitë teknike, sipas mendimit tim, ky metodë nuk është shumë efektive. Përmirësimi i saktësisë së vlerësimit mund të arrihet përmes pyetjeve dhe skenarëve të pazakontë në intervista, si dhe përfshirjes së disa specialistëve vlerësues në intervistë, gjë që rrit koston e këtij aktiviteti.
Detyrat testuese
Kandidati merr një detyrë që e zgjidh vetë dhe më pas paraqet rezultatin e zgjidhjes. Në thelb – është një "provim me shkrim" që na është bërë i njohur. Kandidati ka një kohë të mjaftueshme, mundësi për të bërë pyetje sqaruese, si dhe të kërkojë informacion në internet dhe madje të kërkojë ndihmën e miqve. Nëse detyra është e ndërlikuar dhe koha e dhënë është e mjaftueshme, ky metodë më shumë teston Sistemin 2, sesa Sistemin 1, dmth. inteligjencën, dhe jo përvojën. Nëse shkurtuar koha për kryerjen e detyrës, rreziku i refuzimit të kandidatëvë për të kryer një detyrë testuese të ndërlikuar rritet. Nëse gjithashtu e thjeshtojmë detyrën, japim disa detyra dhe shkurtuojmë kohën – atëherë ky metodë bëhet një mjet funksional, i njohur nga stoli i shkollës. Ai teston mirë Sistem 1. Megjithatë, një nga disavantazhet e tij është se kontrolli i rezultateve kërkon përpjekje të dukshme nga specialistët vlerësues, pasi çdo zgjidhje mund të jetë unike dhe kontrolluesit duhet të kuptojnë thelbin e zgjidhjes.
Bërë në Jetë
Kandidati merr një detyrë të thjeshtë, të cilën e zgjidh nën mbikëqyrjen e specialistit vlerësues. Ky metodë shpesh përdoret gjatë procesit të intervistës – kur specialistët e vlerësimit fillimisht bisedojnë dhe pastaj ofrojnë për të zgjidhur detyra. Për kandidatët introvertë, që nuk kanë kaluar intervista prej një kohë të gjatë, ky metodë shpesh është psikologjikisht e pakëndshme, dhe ata tregojnë rezultate jo shumë të mira. Në mendimin tim, ky metodë duhet të ofrohet kandidatëve si një alternativë ndaj detyrave testuese. Pra, ose 3-4 orë punë të pavarur, ose 1-1.5 orë intervistë dhe zgjidhje detyrash në internet. Në rast se kandidati është i gatshëm, ky metodë lejon testimin e aftësive bazë të Sistemit 1 në detyra tipike, të cilat janë pjesë përbërëse të detyrave më të komplikuara të punës. Pra, detyrat testuese duhet të zgjidhen nga elementet e detyrave reale të punës. Nuk duhet ofruar detyra abstrakte, të cilat kurrë nuk do të hasen nga punonjësi tuaj më vonë në punë.
Testet me varianta përgjigjesh
Siç e dini ndoshta, provimet përfundimtare në shkollat ruse tani kanë formën e testeve (GIA dhe EGE). Në kohën e saj, kjo shkaktoi diskutime shumë të ndezura. Qytetarët në përgjithësi e vlerësuan negativisht këtë vendim të ministrisë së arsimit. Personal, mendoj se nëse nuk merret parasysh mundësitë e reja për korrupsion, zëvendësimi i provimeve me shkrim me teste është një zgjidhje e mirë. Kontrolli i rezultateve të testeve nuk kërkon shumë kohë dhe vëmendje, lehtë mund të automatizohet. Në të njëjtën kohë, minimizohet subjektiviteti në vlerësimin e njohurive. Testet lejojnë që brenda 1-2 orësh të vlerësohet cilësisht njohuritë dhe përvoja të marra në muajt ose vitet e studimeve ose punës. Një drejtues fillestar mëson rregullat e qarkullimit rrugor për disa muaj, ndërsa në provim duhet të përgjigjet në 20 pyetje brenda 20 minutave. Praktika e dekadave të përdorimit të këtij lloji të provimit tregon se kjo është e mjaftueshme, nëse pyetjet testuese janë të hartuara siç duhet dhe janë mjaft të shumta.
Në botën moderne, shumica e zgjidhjeve të njeriut reduktohen në zgjedhjen e njërit nga opsionet ekzistuese, më të përshtatshmë për situatën. Ju nuk do t'ju nevojitet ndonjë specialist që do të shpikë një biçikletë të re. Por, sigurisht, do t'ju duhen specialistë që e njohin mirë përparësitë dhe disavantazhet e llojeve të ndryshme të biçikletave dhe mjeteve të ngjashme transporti, që do t'ju ndihmojnë të zgjidhni shpejt modelin e duhur dhe ta rregulloni atë sipas nevojave tuaja. Zgjidhja e problemeve logjistike zakonisht duhet të bëhet shpejt dhe nuk ka kohë për të shpikur një biçikletë inovative. Ndonjëherë (shumë rrallë) ndodhin situata kur ju duhen një biçikletë e re, e cila akoma nuk ekziston dhe duhet të krijohet. Sidoqoftë, dhe në këtë rast, një person që e kupton mirë dizajnin e biçikletave do të jetë më i dobishëm se një shpikës universale.
Një shembull tjetër. Nëse një programues mund të realizojë disa algorithma të renditjes – ai sigurisht që është i shkëlqyer, por në jetën reale, ai do të jetë më i dobishëm nëse njeh metodat kryesore të bibliotekës bazë të klasave të gjuhës – atje sigurisht që janë implementuar disa variante të renditjes, mjafton vetëm të thërrasësh funksionin e nevojshëm.
Përfundim
Është e rëndësishme që, kur zgjidhni mënyrën e verifikimit të kompetencave, të përfshini Sistem 2 tuaj dhe të zgjidhni një mënyrë me kuptim, dhe jo sipas traditës – «sepse gjithmonë e kemi bërë kështu». Kur zgjidhni një metodë për verifikimin e kompetencave, ju rekomandoj, së pari, të përcaktoni se çfarë do të jetë më e rëndësishme për ju si punëdhënës në aktivitetet e përditshme të punonjësit tuaj. A do të jetë kjo aftësia për të zgjidhur shpejt një rreth të caktuar problemesh tipike, apo do të duhet të zgjidhni probleme të ndërlikuara, origjinale, dhe atypike.
Në shumicën e rasteve, testet që kanë kohë të limituar do të ishin të përshtatshme si provë e parë për kandidatët. Ju rekomandoj teste të vogla, të përfundimit të cilave do të nevojiten jo më shumë se 15-20 minuta. Në këtë kohë mund të bëhen 30-40 pyetje dhe të testohen mjaftueshëm njohuritë e kandidatëve. Më pas, mund të organizoni një intervistë, gjatë së cilës mund të shqyrtoni gabimet që kandidatët kanë bërë. Testi gjithashtu mund të shërbejë si një plan mbështetës për intervistën, gjatë së cilës mund të sqaroni me kandidatin arsyet pse ai ose ajo iu përgjigj pyetjeve të testit në atë mënyrë dhe si do të përgjigjej, nëse pyetja do të kishte një formulim të ndryshëm.
Nëse është e rëndësishme për ju të shihni se si punon një punonjës i ardhshëm në mënyrë të pavarur mbi detyra të mëdha dhe të izoluara, do të ishte e përshtatshme të filloni me një intervistë dhe më pas të ofroni një detyrë testuese. Duhet të mbani mend se vetëm 20-25% e kandidatëve pranojnë të kryejnë detyra testuese para intervistës dhe në këtë rast, ju e zvogëloni ndjeshëm vorrën e përzgjedhjes.
Në artikullin tim të ardhshëm, do të shqyrtoj më në detaje karakteristikat e krijimit të testeve për të verifikuar kompetencat e kandidatëve.
Burimi: habr.com
