🥇Miti i mungesës së punonjësve ose rregullat kryesore për formimin e shpalljeve

Shpesh, nga punëdhënësit mund të dëgjoni për një fenomen të tillë si «kastrimi i burimeve njerëzore». Unë mendoj se kjo është një mit; në botën reale nuk ka kastrimin e burimeve njerëzore. Në vend të kësaj, ka dy probleme reale. Problemi objektiv – raporti midis numrit të vendeve të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Dhe problemi subjektiv – paaftësia e punëdhënësit të caktuar për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës. Rezultatet e rekrutimit të kandidatëve mund të përmirësohen nëse mësojmë të formulojmë vendet e punës duke marrë parasysh rregullat e përgatitjes së teksteve të shitjes. Kam shkruajtur rreth rregullave themelore në pjesën e dytë të këtij artikulli.

Artikulli përmban mendimet e mia subjektive. Nuk sjell prova. Komentet e zjarrta – janë të mirëpritura.

Për vetë

Më quajnë Igor Sheludyko.
Unë jam një sipërmarrës në fushën e zhvillimit dhe shitjes së softuerit që nga viti 2000. Kam një arsimin të lartë teknik. Aktivitetin tim profesional e kam filluar si programues, gjithashtu kam drejtuar ekipe të vogla. Rreth një vit e gjysmë më parë kam filluar të merrem me rekrutimin komercial të specialistëve IT – pra, jo vetëm për vete dhe projektet e mia, por për llogari të kompanive të tjera.

Gjatë vitit 2018 kam «mbyllur» 17 vende të punës mjaft të komplikuara për 10 punëdhënës. Kishte disa kompani të cilave u kam refuzuar shërbimet e mia për arsye të ndryshme. Disa nga këto arsye i zbuloj në këtë artikull.

Pse «kastrimi i burimeve njerëzore» është një fenomen mitologjik?

Zakonisht, nën këtë kuptohet vështirësitë në rekrutimin e specialistëve të kualifikimit të nevojshëm në kushtet që janë të përshtatshme për punëdhënësin. Në formulën «nuk arrij të punësoj specialistët e nevojshëm me kushtet e përshtatshme për punëdhënësin» përfshihen disa variabla që mund të ndryshojnë në një gamë të gjerë.

«Nuk arrij të punësoj» – aspak nuk do të thotë se specialistët nuk ekzistojnë në treg. Ndoshta specialistët vërtet nuk janë, por ndoshta punëdhënësi nuk e ka aftësinë t’i gjejë dhe tërheqë.
«Specialistët e nevojshëm» – cilët specialistë janë realisht të nevojshëm? A e kupton saktësisht HR punëdhënësi nevojat e prodhimit? A e kuptojnë prodhuesit nevojat e tyre dhe a i marrin parasysh mundësitë e tregut të punës?

«Me kushtet e përshtatshme për punëdhënësin» – çfarë janë këto kushte? Si korrespondojnë ato me tregun e punës? Si korrespondojnë këto kushte me dëshirat e «specialistëve të nevojshëm»?

Kur flitet për uri të zakonshme, kur njerëzit nuk kanë gjë për të ngrënë, ne mund të shohim shumë njerëz të vdekur nga uria. Në rastin e urisë së fuqisë punëtore, ne nuk shohim grumbuj kufomash kompanish. Punëdhënësit adaptohen dhe gjejnë mënyra, kur ka vërtet kërcënim për jetë. Pra, nga vëzhgimet, uria e fuqisë punëtore, nuk është në të vërtetë uri, por "një dietë disi të kufizuar". Nëse menaxheri fillon të flasë për "urinë e fuqisë punëtore", pronari duhet të ndërhyjë menjëherë dhe të kushtojë vëmendje asaj që ndodh në kompani. Me gjasë, menaxhmenti aty është në një gjendje të keqe, dhe ndoshta po vjedhin.

Mund të përfundojmë këtu, por dua të diskutoj dy probleme reale me fuqinë punëtore. Problemi objektiv është raporti midis numrit të vendeve të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Ndërsa problemi subjektiv është paaftësia e një punëdhënësi të veçantë për të gjetur, të tërheqë dhe të angazhojë punonjës. Tani më shumë mbi këto probleme.

Tregu i punës – numri i vendeve të punës dhe i kandidatëve

Në përgjithësi, në Rusi aktualisht nuk ka një problem të mprehtë me disponueshmërinë e ofertave të punës. Mesatarisht, në të gjithë vendin, kemi papunësi të vogël. Ka vështirësi shumë të pakëndshme me diferencën e madhe në pagesa midis kryeqyteteve dhe rajoneve. Për shumicën e specialiteteve, në rajone paguhet hapur pak, popullsia jeton në pragun e varfërisë. Niveli i pagesës është rëndom i mjaftueshëm për të mbuluar minimumin e jetesës. Për shumicën e specialiteteve, numri i vendeve të punës është më i vogël se numri i kandidatëve dhe punëdhënësit kanë nga kush të zgjedhin. Pra, nuk ka uri të fuqisë punëtore fare, më shumë ekziston mundësia e urisë tradicionale.

Ka qytete dhe rajone ku fabrikat po mbyllen dhe po formohen grumbuj të profesionistëve të kualifikuar, ndërsa në rajonet fqinjë mund të vërehet mungesë e tillë. Zgjidhja ndaj një sfide të tillë shpesh është migrimi i popullsisë. Megjithatë, rusët ende nuk janë mësuar të migrojnë për punë dhe karrierë, shpesh preferojnë të jetojnë në varfëri, duke kaluar me punë rastësore, duke e motivuar këtë me kujdesin për familjet (këtu gjithçka është e njohur dhe afër, ndërsa atje – është e panjohur). Personalish, kjo motivim nuk më duket e qartë – është e vështirë të besosh se jeta në varfëri simbolizon kujdes për familjen.

Punëdhënësit gjithashtu nuk janë të gatshëm të mbështesin migrimin. Rrallë ndonjë punëdhënës mund të hasë në programe mbështetjeje për relokimin e punonjësve. Kjo do të thotë se, në vend që të kërkojnë kadra në rajone të tjera, të krijojnë kushte tërheqëse dhe të mbështesin migrimin, punëdhënësit shpesh janë të prirur të ankohen për mungesën e kadrove.

Ndonjëherë, duke folur për mungesën e kadrove, punëdhënësit pranojnë se nuk ka gjithsesi mungesë kadri, por "kvalifikimi i kadrove është i pamjaftueshëm". Unë mendoj se kjo është hipokrizi, pasi punëdhënësit e tjerë (ato që nuk ankohet) thjesht trajnojnë punonjësit, duke rritur kualifikimin e tyre. Prandaj, ankesat për "kualifikim të pamjaftueshëm" janë thjesht një shprehje e dëshirës për të kursyer në trajnim ose relokim.

Në sektorin IT, situata tani është dukshëm më e mirë se në sektore të tjera. Për disa specialitete nga fusha e IT-së, kërkesa për kadra është aq e lartë sa pagat në IT në shumë rajone janë disa herë më të larta se paga mesatare. Në Moskë dhe Shën Petersburg paga mesatare në IT gjithashtu është më e lartë se mesatarja e rajonit, megjithatë jo disa herë.

Në nivelin e problemeve të zakonshme të HR-së, situata duket kështu – njerëzit e nevojshëm në treg thjesht nuk janë ose ata duan një pagë shumë më të lartë. Kjo vlen kryesisht për programuesit dhe DevOps. Për menaxherët e projekteve, analistët, dizajnerët, testuesit dhe HTML-craft-at, për këtë arsye ka një barazim – mund të gjejmë një specialist të arsyeshëm relativisht shpejt. Sigurisht, nuk është aq e lehtë sa për të gjetur një shitës në supermarket, por është shumë më e thjeshtë se sa për një zhvillues front-end.

Në këtë situatë disa punëdhënës ankohet (kjo është zgjedhja e tyre), ndërsa të tjerë ristrukturojnë proceset e punës. Një zgjidhje tipike është implementimi i trajnimeve dhe rritjes së kualifikimeve, praktikave të punësimit, strukturimi i detyrave në mënyrë që më shumë punë të mund të transferohet tek kadra të pakualifikuara. Një zgjidhje e mirë është gjithashtu implementimi i praktikave të punës nga distanca. Një punonjës i distancuar kushton më pak. Dhe nuk është vetëm për shkak të pagës më të vogël, por gjithashtu për shkak të kursimeve për qiranë e zyrës dhe pajisjet e vendit të punës. Implementimi i "punës nga distanca" sigurisht sjell rreziqe, por gjithashtu sjell përfitime të konsiderueshme në perspektivën afatgjatë. Dhe menjëherë zgjeron gjeografinë e kërkimit të punonjësve.

Pra ndaj, në IT nuk ka një problem thelbësor të mungesës së kadrave, por ka një mungesë gatishmërie nga menaxhmenti për të rindërtuar proceset e punës.

Pamundësia e punëdhënësve për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës

Kur marr një kërkesë për të gjetur një specialist, e para që përpiqem të zbardh janë arsyet reale - pse punëdhënësi nuk arrin të zgjidhë vetë detyrën e rekrutimit. Nëse në kompani nuk ka një HR dhe rekrutimin e bën drejtori i ekipit, projektit, një njësie ose madje edhe i kompanisë, atëherë për mua ky është klienti ideal dhe një kërkesë e tillë mund të merret për t'u punuar. Kjo nuk do të thotë se nuk do të ketë probleme, pasi drejtuesit shpesh vuajnë nga mungesa e lidhjes me botën reale dhe tregun e punës.

Një rekrutues ose HR zakonisht është një lidhje e tepërt që përçmon informacionin. Nëse rekrutimi është përgjegjësi e HR-së, atëherë vazhdoj më tej në hetimin tim për arsyet. Duhet të kuptoj qëndrimin e HR-së - nëse do të pengojë punën time apo do të ndihmojë.

Rreth gjysma e kërkesave për rekrutuesit ose agjencitë e burimeve njerëzore vijnë nga punëdhënësit që kanë gjithçka të nevojshme për të gjetur vetë punonjësit që i nevojiten. Ata kanë punonjës që kanë mjaft kohë për të bërë kërkimin dhe punësimin. Ata kanë para për të paguar publikimet e vendeve të punës dhe për të blerë akses në bazat e të dhënave të CV-ve. Ata madje janë të gatshëm të ofrojnë kushte të mira për kandidatët. Megjithatë, përpjekjet e tyre për rekrutimin dështojnë. Unë besoj se shpjegimi më i mundshëm për këtë situatë është se vetë punëdhënësit nuk dinë të gjejnë dhe tërheqin punonjësit e nevojshëm. Kjo nuk do të thotë gjithmonë se ata nuk dinë fare të gjejnë dhe punësojnë. Zakonisht, problemet ndodhin vetëm me disa pozita për të cilat nuk ka shumë kërkesë për të punuar në këtë kompani. Atje ku ka një radhë kandidatësh - punëdhënësi e menaxhon vetë, ndërsa atje ku ka pak kandidatët - nuk menaxhon dot vetë. Shpjegimi tipik për këtë situatë nga ana e punëdhënësit është "ne jemi shumë të ngarkuar dhe nuk kemi kohë për të kërkuar vetë" ose "në burimet e hapura nuk ka më kandidatë të denjishëm". Shumë shpesh, këto justifikime janë të pavërteta.

Pra ndaj situata është kështu – punëdhënësit kanë HR dhe burime për të kërkuar dhe punësuar punonjës, por sfida nuk zgjidhet me forcë të brendshme. Kërkohet ndihmë nga jashtë, duhet të tërhiqen kandidatët nga këndet e errëta ku ata fshihen nga punëdhënësit.

Unë identifikoj 3 arsye reale për këtë situatë:

Mungesa e aftësisë për të formuluar saktë shpalljet e vendeve të punës dhe detyrat e kërkimit.
Mungesa e motivimit për të bërë të gjitha përpjekjet e mundshme.
Mospajtim me kushtet e tregut dhe adaptohen ofertat e tyre sipas situatës.

E para, nëse ekziston e dyta, mund të rregullohet. Për këtë, do t'i jap rekomandimet e mia më poshtë, me të cilat mund të rritet eficienca e rekrutimit. Në përgjithësi, nëse HR-ja është adekuate, ai/ajo nuk ka asnjë kundërshtim me ndërveprimin e drejtpërdrejtë mes rekruterit dhe personit që ka bërë kërkesën për rekrutimin. Një HR 'i mirë' thjesht i jep vend dhe largohet nga skena dhe ne arrijmë qëllimin tonë. Kompania gjen personin e duhur, HR-ja e heq problemin nga vetja, rekruterit i paguhet komisioni i tij. Të gjithë janë të kënaqur.

Nëse nuk ka motivim për të bërë përpjekje në rekrutim, atëherë asnjë agjenci rekrutimi (AR) nuk do të jetë në gjendje të ndihmojë. Rekruterët e AR do të gjejnë për një punëdhënës të tillë kandidatë të mirë, por në mungesë motivimi, punëdhënësi do t'i humbasë këta kandidatë. Në praktikën time, kam parë disa raste të tilla. Arsyet tipike janë: HR dhe menaxherët harrojnë intervistat, nuk japin feedback në afatet e parashikuara, mendojnë për disavë (javësh) nëse duhet të bëjnë ofertat, duan të shohin jo më pak se 20 kandidatë për të zgjedhur dhe shumë arsye të tjera. Kandidatët e vërtetë të interesuar arrijnë të pranojnë ofertat nga punëdhënës të tjerë. Kjo është një bllokim, prandaj nëse diagnostikoj mungesë motivimi te përfaqësuesit e punëdhënësit, nuk punoj me ata klientë.

Mospajtim me kushtet e tregut dhe adaptohen ofertat e tyre sipas situatës diagnostikohen mjaft thjesht dhe shpejt. Me këta punëdhënës, unë gjithashtu nuk punoj, pasi problemi qëndron te kushtet e punës, të papërshtatshme për tregun e punës. Kandidatët mund të gjenden, por kjo është vërtet e gjatë dhe e vështirë. Problemi i dytë – kandidatë shpesh ikin nga këta punëdhënës gjatë periudhës së garancisë dhe është e nevojshme të kërkosh zëvendësime pa pagesë shtesë. Kjo bëhet dyfish punë. Prandaj, më mirë është të heqësh dorë menjëherë.

Tani po kalojmë te problemi i krijimit të vendeve të punës, që mund të zgjidhet si nga rekrutuesi, ashtu edhe nga vetë punëdhënësi.

Rregullat kryesore për krijimin e vendeve të punës

Së pari, duhet të pranojmë se rekrutimi është një akt shitjeje. Punëdhënësi duhet të përpiqet për të shitur kandidatëve mundësinë e punës te ai. Shpesh punëdhënësve u duket e vështirë ta pranojnë këtë ide. Atij më shumë i pëlqen ideja që kandidati duhet të shesë shërbimet e tij profesionale, të përpiqet ashpër, ndërsa punëdhënësit si blerës të kujdesshëm shikojnë, mendojnë, zgjedhin. Në shumë raste, tregu është vërtet i orientuar kështu - ka më shumë kandidatë se vende pune të mira. Por për specialistët e kërkuar dhe me kualifikim të lartë (p.sh., programuesit) është krejtësisht ndryshe. Ata punëdhënës që pranojnë idenë e nevojës për të shitur vendin e punës kandidatëve janë më të suksesshëm në rekrutimin e specialistëve të klasit të lartë. Tekstet e vendeve të punës dhe mesazhet që dërgoni kandidatëve duhet të shkruhen sipas rregullave të krijimit të teksteve të shitjes, përndryshe ato arrijnë qëllimin në një shkallë më të madhe.

Çfarë e dallon një tekst të mirë shitës në detin e informacionit që shkon mbi njerëzit në kohën tonë? Së pari - akcenti në interesat e lexuesit. Teksti duhet të japë menjëherë përgjigje për pyetjen - përse duhet të shpenzoj kohë për të lexuar këtë tekst? Dhe më pas vendi i punës duhet të përgjigjet në pyetjen - përse duhet të punoj pikërisht në këtë kompani? Ka dhe pyetje të tjera të detyrueshme, për të cilat kandidati dëshiron të marrë përgjigje të qarta dhe të thjeshta. Çfarë do të jem duke bërë? Si do ta zhvilloj potencialin tim në këtë punë? Ku do të mund të rritem dhe si do të më ndihmojë punëdhënësi në këtë? Cila do të jetë pagën që do të marr për punën time? Cilat garantime sociale do të më ofrojë punëdhënësi? Si janë organizuar proceset e punës, për çfarë do të përgjigjem unë dhe për kë? Cilat njerëz do të më rrethojnë? Dhe kështu me radhë.

Në renditjen e disfavorëve më të bezdisshëm të vendeve të punës, informativiteti i vogël është në krye. Kandidatët patjetër do të dëshirojnë të shohin diapazonin tuaj të pagës, përshkrimin e detyrave të punës, kushtet e punës dhe informacionin mbi pajisjet e vendit të punës.

Në vendin e dytë në renditjen e faktorëve irritues është vetëkënaqësia e kompanive. Shumicës së kandidatëve nuk u intereson aspak të lexojnë për kuptimin e prestigjit dhe pozitës së kompanisë në treg në paragrafët e parë të shpalljes së punës. Mjafton emri i kompanisë, fusha e veprimtarisë dhe lidhja në sit. Nëse shpallja juaj tërheq vëmendjen, kandidati do të lexojë për ju. Veçanërisht jo vetëm gjëra pozitive, por edhe kritikat do të kërkohet. Nuk është e mjaftueshme thjesht të copëtohet përmbajtja

Ideja tjetër e rëndësishme që nuk e kuptojnë të gjithë është se duhet të keni tekste shpalljesh, letërkëmbimesh dhe propozimesh të shkruara në disa formate. Çdo kanal i shpërndarjes së informacionit kërkon formatin e vet. Shpesh shpalljet e punës ndeshin refuzim dhe përbuzje për shkak të papërshtatshmërisë së formatit të tekstit me formatin e kanalit. Mesazhi juaj nuk do të lexohen, dhe në vend të kësaj do të injorohet ose do të dërgohet në plehra vetëm për shkak të papërshtatshmërisë së formatit. Nëse thjesht merrni përshkrimin e punës nga faqja dhe e dergoni atë mesazh privat në VK, ka shumë të ngjarë të hasni në një ankesë dhe bllokim. Si dhe në rastin e mesazheve të tjera reklamimi, ka kuptim të testoni tekstet e shpalljeve (duke mbledhur dhe analizuar metrikat) dhe t'i përmirësoni ato.

Ka një keqkuptim tjetër të zakonshëm që ulen shanset për të gjetur një punonjës edhe nëse ofrimi është i favorshëm. Disa punëdhënës mendojnë se nëse kërkohet njohuri e mirë e një gjuhe të huaj, atëherë shpallja është e nevojshme të shkruhet në atë gjuhë. Si për shembull, "kandidati ynë do ta lexojë dhe do ta kuptojë". Nëse nuk kupton – nuk është kandidati ynë. E më pas ankojnë se nuk ka përgjigje. Zgjidhja e problemit është shumë e thjeshtë – shkruani shpalljet në gjuhën amtare të kandidatëve potencialë. Ose akoma më mirë – shkruani në gjuhën kryesore të vendit ku është shpallja. Kandidati juaj do ta kuptojë tekstin tuaj, por në fillim ai duhet ta vërenë, dhe për këtë, teksti duhet të bie në sy. Mjetet kërkuese zakonisht varen nga gjuhët. Nëse CV-ja e kandidatit është në rusisht, dhe shpallja në anglisht, atëherë asistenti automatik ndoshta nuk do t'ju lidhë. Edhe kur kërkoni manualisht, mund të ndodhin të tilla keqkuptime. Shumë njerëz, edhe ata që flasin mirë në gjuhë të huaja, ndonjëherë e kanë të vështirë të perceptojnë mesazhe në një gjuhë të huaj kur janë në një gjendje relaksuese. Mendimi im është se është më mirë të testoni njohuritë e një kandidati në një gjuhë të huaj në një mënyrë tjetër dhe më tradicionale, pasi ai të ketë aplikuar për pozitën.

Faleminderit për vëmendjen! Ju uroj të gjithëve të mos mbeteni pa bukë dhe të gjeni atë që dëshironi!

Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. Hyni, ju lutem.