Shpesh, nga punëdhënësit mund të dëgjoni për një fenomen si "mungesa e kuadrove". Unë e besoj se kjo është një mit, në botën reale nuk ka mungesë kuadrash. Në vend të kësaj, ekzistojnë dy probleme reale. Njëra është objektive - raporti mes numrit të vendeve të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Tjetra është subjektive - paaftësia e një punëdhënësi konkret për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës. Rezultatet e rekrutimit të kandidatëve mund të përmirësohen nëse mësojmë të formulojmë përshkrime pune duke ndjekur rregullat e përgatitjes së teksteve të shitjes. Për rregullat kryesore kam shkruar në pjesën e dytë të këtij artikulli.
Artikulli pĂ«rmban vlerĂ«sime tĂ« mia personale. Nuk jap prova. Komentet e zjarrta â janĂ« tĂ« mirĂ«pritura.
Rreth meje
Më quajnë Igor Sheludko.
Unë jam sipërmarrës në fushën e zhvillimit dhe shitjes së software-it që nga viti 2000. Kam një arsimim të lartë teknik. Aktivitetin tim profesional e kam filluar si programues, gjithashtu kam drejtuar ekipe të vogla. Rreth një vit e gjysmë më parë, u angazhova në rekrutimin komercial të specialistëve IT - pra, jo vetëm për veten time dhe projektet e mia, por për llogari të kompanive të tjera.
Gjatë vitit 2018, unë kam "mbyllur" 17 vende pune të mjaftueshme të komplikuara për 10 punëdhënës. Ka pasur shumë kompani, të cilave u kam refuzuar shërbimet për arsye të ndryshme. Disa nga këto arsye i zbuloj në këtë artikull.
Pse "mungesa e kuadrave" është një fenomen mitik?
Zakonisht, kjo kuptohet si vështirësi në rekrutimin e specialistëve me kualifikim të nevojshëm në kushte të përshtatshme për punëdhënësi. Në pohimin "nuk arrijmë të punësojmë specialistët e nevojshëm në kushte të përshtatshme për punëdhënësin" janë disa variabla që mund të ndryshojnë në përmasa të gjera.
"Nuk arrijmĂ« tĂ« punĂ«sojmĂ«" â nuk do tĂ« thotĂ« domosdoshmĂ«risht se specialistĂ«t nuk janĂ« nĂ« treg. Mbase specialistĂ«t vĂ«rtet nuk ekzistojnĂ«, ose ndoshta punĂ«dhĂ«nĂ«si nuk di tâi gjejĂ« dhe tâi tĂ«rheqĂ«.
"SpecialistĂ«t e nevojshĂ«m" â cila Ă«shtĂ« e vĂ«rteta pĂ«r specialistĂ«t qĂ« kanĂ« nevojĂ«? A e kuptohet saktĂ« nevoja e prodhuesit nga HR i punĂ«dhĂ«nĂ«sit? A e kupton prodhuesi nevojat e tij dhe a i merr parasysh mundĂ«sitĂ« e tregut tĂ« punĂ«s?
"NĂ« kushtet e pĂ«rshtatshme pĂ«r punĂ«dhĂ«nĂ«sin" â çfarĂ« nĂ«nkupton kjo? Si i pĂ«rshtaten kĂ«to kushte tregut tĂ« punĂ«s? Si i pĂ«rshtaten kĂ«to kushte dĂ«shirave tĂ« "specialistĂ«ve tĂ« nevojshĂ«m"?
Kur flitet për urinën e zakonshme, kur njerëzit nuk kanë çfarë të hanë, ne mund të shohim shumë njerëz të vdekur nga uria. Në rastin e urisë për punë, ne nuk shohim grumbuj trupash kompanish. Punëdhënësit adaptohen dhe gjejnë zgjidhje, nëse paraqitet një kërcënim real për vdekje. Kështu që, sipas vëzhgimeve, uria për punë nuk është një uri e vërtetë, por një 'dietë pak e kufizuar'. Nëse një menaxher fillon të flasë për 'urinën për punë', pronari duhet të ndërhyjë menjëherë dhe të kushtojë vëmendje kushteve në kompani. Me siguri gjërat atje janë të këqija në menaxhment, ndoshta madje edhe po vjedhin.
Këtu do të mund të kishte përfunduar, por unë dëshiroj të diskutoj dy probleme realisht ekzistuese me punonjësit. Problemi objektiv është raporti mes numrit të vendeve të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Dhe problemi subjektiv është paaftësia e një punëdhënësi konkret për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjësit. Tani do të flasim më në detaje rreth këtyre problemeve.
Tregu i punĂ«s â numri i vendeve tĂ« punĂ«s dhe kandidatĂ«ve
Në përgjithësi, në Rusi aktualisht nuk ka një problem të menjëhershëm në lidhje me disponueshmërinë e ofertave të punës. Mesatarisht në vend kemi papunësi të vogël. Ka vështirësi të pakëndshme me dallime të mëdha në pagat midis kryeqyteteve dhe rajoneve. Për shumicën e specialiteteve në rajone paguhen hapur pak, popullsia jeton në prag të varfërisë. Niveli i pagesës së punës sapo mbulon minimumin jetik. Për shumicën e specialiteteve, ka më shumë kandidatë se sa vende pune dhe punëdhënësit kanë nga kush të zgjedhin. Kështu që, nuk ka aspak urisë për punë, përkundrazi ekziston probabiliteti i urisë tradicionale.
Ka qytete dhe rajone ku fabrikat po mbyllen dhe po krijohen grupe tĂ« punonjĂ«sve tĂ« kualifikuar, ndĂ«rsa nĂ« rajonet e fqinjĂ« mund tĂ« vĂ«rehet mungesĂ« e tillĂ« kadrovike. Zgjidhja ndaj njĂ« sfide tĂ« tillĂ« zakonisht Ă«shtĂ« migrimi i popullsisĂ«. SidoqoftĂ«, rusĂ«t ende nuk janĂ« mĂ«suar tĂ« migrojnĂ« pĂ«r shkak tĂ« punĂ«s dhe karrierĂ«s, shpesh preferojnĂ« tĂ« jetojnĂ« nĂ« varfĂ«ri, duke u mbijetuar me fitime sporadike, duke e motivuar kĂ«tĂ« me kujdesin pĂ«r familjet (kĂ«tu Ă«shtĂ« e njohur dhe afĂ«r, ndĂ«rsa atje â e panjohur). Personalish kjo motivim nuk mĂ« duket e kuptueshme â rrallĂ« jeta nĂ« varfĂ«ri simbolizon kujdesin pĂ«r familjen.
Punëdhënësit në përgjithësi nuk janë ende të gatshëm të mbështesin migrimin. Rallë ndonjë punëdhënës mund të hasë në programe mbështetjeje për relokimin e punonjësve. Pra, në vend që të kërkojnë punëtorë në rajone të tjera, të krijojnë kushte tërheqëse dhe të mbështesin migrimin, punëdhënësit shpesh preferojnë të ankohen për mungesën e burimeve njerëzore.
Ndonjëherë, kur flitet për mungesën e burimeve njerëzore, punëdhënësit pranojnë se nuk ka deficit në burime, por "kualifikimet e punonjësve janë të pamjaftueshme". Unë e konsideroj këtë të pavërtetë, pasi punëdhënës të tjerë (ata që nuk ankohen) thjesht e ndihmojnë stafin e tyre, duke rritur kualifikimet. Pra, ankesa për "kualifikim të pamjaftueshëm" është thjesht një shprehje e dëshirrës për të kursyer në trajnime ose relokim.
Në fushën e IT-së, situata tani është dukshëm më e mirë se në sektorë të tjerë. Për disa specialitete në fushën e IT-së, kërkesa për punonjës është aq e lartë, saqë pagat në IT në shumë rajone janë shumë herë më të larta se mesatarja. Në Moskë dhe Shën Petersburg, paga mesatare në IT gjithashtu është më e lartë se mesatarja në rajon, megjithatë jo në përmasa të mëdha.
Në nivelin e problemeve të zakonshme HR, situata duket kështu - njerëzit e nevojshëm në treg thjesht nuk ekzistojnë ose ata kërkojnë një pagë ndjeshëm më të lartë. Kjo i përket kryesisht programuesve dhe DevOps-ëve. Për menaxherët e projekteve, analistët, dizajnerët, testuesit dhe koduesit, në përgjithësi ka një paritet - është e mundur të gjejmë një specialist të arsyeshëm mjaft shpejt. Sigurisht, jo aq lehtë sa të gjesh një shitës në supermarket, por dukshëm më e lehtë se një zhvillues frontend.
Në këtë situatë, disa punëdhënës ankohen (kjo është zgjedhja e tyre), ndërsa të tjerë riorganizojnë proceset e punës. Një zgjidhje tipike është implementimi i trajnimeve dhe rritjes së kualifikimeve, praktikave të punës, strukturimi i detyrave në mënyrë që të jetë më e lehtë të transferohet më shumë punë te punonjësit me kualifikime më të ulëta. Një zgjidhje e mirë është gjithashtu implementimi i punës në distancë. Një punonjës në distancë është më ekonomik. Dhe kjo nuk ka të bëjë vetëm me një pagë më të ulët, por edhe me kursimin në qiranë e zyrës dhe pajisjet e vendit të punës. Implementimi i "punës në distancë" sigurisht ka rreziqe, por gjithashtu sjell përfitime të konsiderueshme në perspektivën afatgjatë. Dhe menjëherë zgjeron gjeografinë e kërkimit të punonjësve.
Prandaj, edhe në IT nuk ekziston një problem esencial i mungesës së personeli, por ka një papajtueshmëri të menaxhmentit për të ristrukturuar proceset e punës.
Pamundësia e punëdhënësve për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës.
Kur marr njĂ« kĂ«rkesĂ« pĂ«r gjetjen e njĂ« specialisti, gjithmonĂ« pĂ«rpiqem tĂ« kuptoj arsyet reale â pse punĂ«dhĂ«nĂ«si nuk arrin ta zgjidhĂ« vetĂ« detyrĂ«n e gjetjes. NĂ«se kompania nuk ka HR dhe procesin e pĂ«rzgjedhjes e drejton shefi i ekipit, projektit, departamentit ose madje i kompanisĂ«, atĂ«herĂ« pĂ«r mua ky Ă«shtĂ« njĂ« klient ideal dhe kĂ«rkesa e tillĂ« mund tĂ« merret nĂ« punĂ«. Kjo nuk do tĂ« thotĂ« qĂ« nuk do tĂ« ketĂ« probleme, pasi shefat shpesh vuajnĂ« nga mungesa e lidhjeve me botĂ«n reale dhe tregun e punĂ«s.
NjĂ« rekruter i brendshĂ«m ose HR zakonisht Ă«shtĂ« njĂ« lidhĂ«s i panevojshĂ«m qĂ« keqinterpreton informacionin. NĂ«se pĂ«rzgjedhjen e bĂ«n HR, atĂ«herĂ« unĂ« vazhdoj mĂ« tutje me studimin e arsyeve. Duhet tĂ« kuptoj qĂ«ndrimin e HR â a do tĂ« pengojĂ« punĂ«n time apo do tĂ« ndihmojĂ«.
Rreth gjysma e kĂ«rkesave pĂ«r rekrutuesit ose agjencitĂ« e punĂ«simit vijnĂ« nga punĂ«dhĂ«nĂ«s qĂ« kanĂ« gjithçka tĂ« nevojshme pĂ«r tĂ« gjetur vetĂ« punonjĂ«sit e tyre. Ata kanĂ« punonjĂ«s qĂ« kanĂ« mjaft kohĂ« pĂ«r tĂ« u marrĂ« me kĂ«rkimin dhe punĂ«simin. Ata kanĂ« para pĂ«r tĂ« paguar pĂ«r publikimin e vendeve tĂ« punĂ«s dhe pĂ«r tĂ« blerĂ« akses nĂ« bazat e tĂ« dhĂ«nave tĂ« CV-ve. Ata madje janĂ« tĂ« gatshĂ«m tĂ« ofrojnĂ« kushte mjaft tregtare pĂ«r kandidatĂ«t. MegjithatĂ«, pĂ«rpjekjet e tyre pĂ«r rekrutimin janĂ« tĂ« dĂ«shtuara. UnĂ« mendoj se shpjegimi mĂ« i mundshĂ«m pĂ«r kĂ«tĂ« situatĂ« Ă«shtĂ« se punĂ«dhĂ«nĂ«sit vetĂ« nuk dinĂ« tĂ« gjejnĂ« dhe tĂ«rheqin punonjĂ«sit e nevojshĂ«m. Kjo nuk do tĂ« thotĂ« gjithmonĂ« se ata nuk dinĂ« fare tĂ« gjejnĂ« dhe tĂ« punĂ«sojnĂ«. Zakonisht, problemet ndodhin vetĂ«m me disa pozita pĂ«r tĂ« cilat nuk ka shumĂ« interes pĂ«r t'u punuar nĂ« kĂ«tĂ« kompani. Aty ku ka radhĂ« kandidatĂ«sh â punĂ«dhĂ«nĂ«si ia del vetĂ«, ndĂ«rsa aty ku ka pak kandidatĂ« â ai nuk ia del vetĂ«. Shpjegimi tipik i kĂ«saj situate nga ana e punĂ«dhĂ«nĂ«sit Ă«shtĂ« «ne jemi shumĂ« tĂ« ngarkuar dhe nuk kemi kohĂ« tĂ« kĂ«rkojmĂ« vetë» ose «nĂ« burimet e hapura nuk ka mĂ« kandidatĂ« tĂ« denjë». Shpesh kĂ«to justifikime janĂ« tĂ« pavĂ«rteta.
Pra ndaj, situata Ă«shtĂ« kĂ«shtu â punĂ«dhĂ«nĂ«si ka HR dhe burime pĂ«r tĂ« kĂ«rkuar dhe punĂ«suar punonjĂ«s, por detyra nuk zgjidhet me forcat e veta. Nevojitet ndihmĂ« jashtme, pĂ«r tĂ« nxjerrĂ« kandidatĂ«t nga qoshet e errĂ«ta ku ata fshihen nga punĂ«dhĂ«nĂ«si.
Unë identifikoj 3 arsye reale për këtë situatë:
- Mungesa e aftësisë për të formuluar saktë pozitat e punës dhe detyrat e kërkimit.
- Mungesa e motivimit për të përgatitur të gjitha përpjekjet e mundshme.
- Mungesa e dëshirës për të pranuar kushtet e tregut dhe për të përshtatur ofertën e vet sipas situatës.
E para, me prani të arsyeve të tjera, është e riparueshme. Për këtë, unë do të ofroj rekomandimet e mia që ndihmojnë në rritjen e efikasitetit të procesit të rekrutimit. Zakonisht, nëse HR është i arsyeshëm, ai nuk kakundërshtime ndaj bashkëveprimit të drejtpërdrejtë midis rekrutuesit dhe autorit të kërkesës për rekrutimin. "HR i mirë" thjesht i lë hapësirë, largohet mënjanë dhe ne ia dalim. Kompania gjen personin e duhur, HR e heq problemin nga vetja, rekrutuesi e fiton honorarën e tij. Të gjithë janë të kënaqur.
Nëse nuk ka motivim për të bërë përpjekje për të rekrutuar specialistët, asnjë agjenci rekrutimi (AR) nuk do të mund të ndihmojë. Rekrutuesit e AR do të gjejnë për atë punëdhënës kandidatët e mirë, por në mungesë të motivimit, punëdhënësi me siguri do t'i humbiste këta kandidatë. Në praktiken time, kam pasur shumë raste të tilla. Arsye tipike: HR dhe drejtuesit harrojnë për intervistat, nuk ofrojnë reagime brenda afateve të caktuara, mendojnë për disa javë nëse do të bëjnë oferta, duan të shikojnë të paktën 20 kandidatë, përpara se të zgjedhin dhe shumë arsye të tjera. Kanditatë vërtet të interesuar arrijnë të pranojnë ofertat nga punëdhënës të tjerë. Kjo është një gjendje e mbyllur, dhe prandaj nëse diagnostikoj mungesën e motivimit te përfaqësuesit e punëdhënësit, unë nuk punoj me klientë të tillë.
Mungesa e dĂ«shirĂ«s pĂ«r tĂ« pranuar kushtet e tregut dhe pĂ«r tĂ« pĂ«rshtatur ofertĂ«n e vet pĂ«r situatĂ«n diagnostikohet mjaft lehtĂ« dhe shpejt. Me kĂ«ta punĂ«dhĂ«nĂ«s gjithashtu nuk punoj, pasi problemi qĂ«ndron nĂ« kushtet e punĂ«s, qĂ« janĂ« tĂ« pĂ«rshtatura nga tregu i punĂ«s. Mund tĂ« gjenden kandidatĂ«, por nĂ« tĂ« vĂ«rtetĂ« Ă«shtĂ« shumĂ« e gjatĂ« dhe e vĂ«shtirĂ«. Problemi i dytĂ« â kandidatĂ«t shpesh largohen nga punĂ«dhĂ«nĂ«s tĂ« tillĂ« brenda periudhĂ«s sĂ« garancisĂ« dhe duhet tĂ« kĂ«rkojmĂ« zĂ«vendĂ«sim pa pagesĂ« tĂ« mĂ«tejshme. Pra, del dyfish puna. Prandaj Ă«shtĂ« mĂ« mirĂ« tĂ« heqim dorĂ« menjĂ«herĂ«.
Tani e kalojmë në problematikën e formimit të vendeve të punës, që mund të zgjidhet si nga rekruterët, ashtu edhe nga punëdhënësi vetë.
Rregullat kryesore të formimit të vendeve të punës
SĂ« pari, duhet tĂ« pranojmĂ« se rekrutimi Ă«shtĂ« njĂ« akt shitjeje. PunĂ«dhĂ«nĂ«si duhet tĂ« pĂ«rpiqet pĂ«r ta shitur kandidaten mundĂ«sinĂ« e tĂ« punuarit te ai. ShpeshherĂ«, punĂ«dhĂ«nĂ«sve u vĂ«shtirĂ«sohet tĂ« pranojnĂ« kĂ«tĂ« ide. Atij i pĂ«lqen mĂ« shumĂ« ideja qĂ« kandidati duhet tĂ« shesĂ« shĂ«rbimet e tij profesionale, duke u pĂ«rpjekur shumĂ«, ndersa punĂ«dhĂ«nĂ«sit janĂ« si blerĂ«s tĂ« kujdesshĂ«m qĂ« vĂ«shtrojnĂ«, mendojnĂ« dhe zgjedhin. ShumĂ« shpesh, tregu Ă«shtĂ« vĂ«rtet i orientuar nĂ« kĂ«tĂ« mĂ«nyrĂ« - ka mĂ« shumĂ« kandidatĂ« sesa vende tĂ« mira pune. Por pĂ«r specialistĂ«t e kĂ«rkuar dhe tĂ« kualifikuar mirĂ« (pĂ«r shembull, programuesit) Ă«shtĂ« krejt ndryshe. Aty ku punĂ«dhĂ«nĂ«sit pranojnĂ« idenĂ« e nevojĂ«s pĂ«r tâi shitur vendet e tyre kandidaturave â janĂ« mĂ« tĂ« suksesshĂ«m nĂ« rekrutimin e specialistĂ«ve tĂ« lartĂ«. Tekstet e vendeve tĂ« punĂ«s dhe mesazhet qĂ« dĂ«rgoni kandidatĂ«ve duhet tĂ« shkruhen sipas rregullave tĂ« formimit tĂ« teksteve tĂ« shitur. KĂ«shtu, ato arrijnĂ« qĂ«llimin nĂ« njĂ« masĂ« mĂ« tĂ« madhe.
ĂfarĂ« e bĂ«n njĂ« tekst tĂ« mirĂ« tĂ« shitur tĂ« dallohet nĂ« kĂ«tĂ« det tĂ« informacionit qĂ« e pĂ«rmbyti njerĂ«zimin sot? SĂ« pari, Ă«shtĂ« theksi te interesat e lexuesit. Teksti duhet tĂ« pĂ«rgjigjet menjĂ«herĂ« nĂ« pyetje â pĂ«rse duhet tĂ« shpenzoj (lexuesi) kohĂ« pĂ«r tĂ« lexuar kĂ«tĂ« tekst? MĂ« pas, vendi i punĂ«s duhet tĂ« pĂ«rgjigjet nĂ« pyetje â pĂ«rse duhet tĂ« punoj pikĂ«risht nĂ« kĂ«tĂ« kompani? Ka edhe pyetje tĂ« tjera tĂ« domosdoshme, pĂ«r tĂ« cilat kandidati dĂ«shiron tĂ« marrĂ« njĂ« pĂ«rgjigje tĂ« thjeshtĂ« dhe tĂ« qartĂ«. ĂfarĂ« do tĂ« duhet tĂ« bĂ«j? Si do ta realizoj potencialin tim nĂ« kĂ«tĂ« punĂ«? Ku do tĂ« mund tĂ« rritem dhe si do tĂ« mĂ« ndihmojĂ« punĂ«dhĂ«nĂ«si nĂ« kĂ«tĂ«? ĂfarĂ« shpĂ«rblimi do tĂ« marr pĂ«r punĂ«n time? CilĂ«t janĂ« garantimet sociale qĂ« do tĂ« mĂ« ofrojĂ« punĂ«dhĂ«nĂ«si? Si janĂ« organizuar proceset e punĂ«s, pĂ«r çfarĂ« do tĂ« jem pĂ«rgjegjĂ«s dhe para kujt? ĂfarĂ« njerĂ«zish do tĂ« kem pĂ«rreth? Dhe kĂ«shtu me radhĂ«.
Në renditjen e mangësive më të bezdisshme të vendeve të punës, udhëheq pozita e ulët e informatizimit. Kandidatët patjetër duan të shohin gamën tuaj të pagës, përshkrimin e detyrave të punës, kushtet e punës dhe informacionin mbi pajisjet e vendit të punës.
Në vendin e dytë në renditjen e faktorëve irritues është vetëkënaqësia e kompanive. Shumicës së kandidatëve nuk u intereson fare të lexojnë për kuptimin e prestigjit dhe pozicionit të kompanisë në treg në paragrafët e parë të ofertës së punës. Mjafton emri i kompanisë, fusha e aktivitetit dhe një link në faqe. Nëse oferta juaj tërheq, kandidati do të lexojë për ju. Edhe për të mirat, por do të kërkojë edhe për informacione negative. Nuk mjafton vetëm të transferoni përmbajtjen "shitur" nga materialet e reklamave për klientët e kompanisë, por duhet të krijoni materiale duke përdorur metoda të ngjashme, me qëllim për të shitur jo produktin e kompanisë, por mundësinë e punës në kompani.
Ideja tjetĂ«r e rĂ«ndĂ«sishme, qĂ« nuk e kuptojnĂ« tĂ« gjithĂ«, Ă«shtĂ« se duhet tĂ« keni tekste tĂ« ofertave tĂ« punĂ«s, letĂ«r dhe propozime tĂ« formatuara nĂ« disa formate. Ădo kanal shpĂ«rndarjeje informacioni ka formatin e vet. ShpeshherĂ«, ofertat e punĂ«s hasin refuzim dhe kĂ«ndvĂ«shtrim negativ pĂ«r shkak tĂ« mos pĂ«rputhjes sĂ« formatit tĂ« tekstit me formatin e kanaleve. Mesazhi juaj nuk do tĂ« lexohet, dhe pĂ«rkundrazi do tĂ« injorohet ose do tĂ« dĂ«rgohet nĂ« kutinĂ« e plehrave vetĂ«m pĂ«r shkak tĂ« mos pĂ«rputhjes sĂ« formatit. NĂ«se thjesht e merrni pĂ«rshkrimin e ofertĂ«s nga faqja dhe e dĂ«rgoni atĂ« si mesazh personal nĂ« VK, Ă«shtĂ« shumĂ« e mundur tĂ« hasni njĂ« ankesĂ« dhe bllokim. Ashtu si nĂ« rastin e mesazheve tĂ« tjera reklamues, ka kuptim tĂ« testoni tekstet e ofertave tĂ« punĂ«s (duke mbledhur dhe analizuar metrikat) dhe t'i pĂ«rmirĂ«soni ato.
Ka njĂ« gabim tjetĂ«r interesant, qĂ« ul mundĂ«sitĂ« pĂ«r tĂ« gjetur njĂ« punonjĂ«s, madje edhe nĂ«se ofroni njĂ« ofertĂ« atraktive. Disa punĂ«dhĂ«nĂ«s mendojnĂ« se nĂ«se kĂ«rkohet njohuri e mirĂ« e njĂ« gjuhe tĂ« huaj, duhet tĂ« shkruajnĂ« shpalljen e punĂ«s nĂ« atĂ« gjuhĂ«. Lloj-lloj «kandidati ynĂ« do ta lexojĂ« dhe do ta kuptojë». NĂ«se nuk e kupton â nuk Ă«shtĂ« kandidat i yni. Pastaj ankojnĂ« se nuk ka pĂ«rgjigje. Zgjidhja Ă«shtĂ« shumĂ« e thjeshtĂ« â shkruani shpalljet e punĂ«s nĂ« gjuhĂ«n natyrore tĂ« kandidatĂ«ve tuaj potencialĂ«. Dhe akoma mĂ« mirĂ« â shkruani nĂ« gjuhĂ«n kryesore tĂ« vendit ku bĂ«ni shpalljen. Kandidati juaj do ta kuptojĂ« tekstin tuaj, por fillimisht duhet ta vĂ«rejĂ«, dhe pĂ«r kĂ«tĂ«, teksti duhet t'i bjerĂ« nĂ« sy. Mjetet e kĂ«rkimit zakonisht varen nga gjuhĂ«t. NĂ«se CV-ja e kandidatit Ă«shtĂ« nĂ« rusisht, ndĂ«rsa shpallja Ă«shtĂ« nĂ« anglisht, atĂ«herĂ« asistentĂ«t automatikĂ« ndoshta nuk do t'ju lidhnin. Edhe kur kryeni kĂ«rkimin manual, ndonjĂ«herĂ« ndodhin gabime tĂ« tilla. ShumĂ« njerĂ«z, edhe ata qĂ« flasin mirĂ« gjuhĂ« tĂ« huaja, e kanĂ« mĂ« tĂ« lehtĂ« tĂ« kuptojnĂ« mesazhe nĂ« gjuhĂ«n e tyre kur janĂ« tĂ« relaksuar. Mendimi im Ă«shtĂ« se Ă«shtĂ« mĂ« mirĂ« tĂ« kontrolloni njohuritĂ« e gjuhĂ«s tĂ« candidateve me njĂ« mĂ«nyrĂ« tjetĂ«r mĂ« tradicionale, pasi ata tĂ« kenĂ« aplikuar pĂ«r vendin e punĂ«s.
Faleminderit për vëmendjen! Ju uroj të gjithëve të mos keni vështirësi dhe të gjeni atë që dëshironi!
Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. , ju lutemi.
ĂfarĂ« Ă«shtĂ« ajo qĂ« vĂ«reni fillimisht kur njiheni me njĂ« shpallje tĂ« re pune?
KĂ«rkesat
Detyrat
Paga
Zyra ose në distancë
Titulli i punës
Detyrat
Grupi i teknologjive / Mjetet e punës
Të tjera, do të flas në koment
Kemi votuar 163 përdorues. U ndalën 32 përdorues.
Burimi: habr.com
