Gati e gjithë ekipi i zhvillimit të Skyeng, që përbëhet nga më shumë se 100 persona, punon në distancë dhe kërkesat për specialistët kanë qenë gjithmonë të larta: ne kemi kërkuar seniorë, zhvillues fullstack dhe mid-level. Por në fillim të vitit 2019, ne punësuam për herë të parë tre juniorë. Kjo u bë për disa arsye: punësimi i vetëm specialistëve të shkëlqyer nuk zgjidh të gjitha problemet, dhe për të krijuar një atmosferë të shëndetshme në zhvillim, na nevojiten njerëz me nivele të ndryshme profesionalizmi.
Kur punoni në distancë, është jashtëzakonisht e rëndësishme që personi të vijë në projekt dhe të fillojë menjëherë të kontribuojë, pa procese të gjata trajnimi dhe adaptimi. Kjo nuk është e mundur me juniorët, përveç trajnimit, është e domosdoshme një integrim i mirë i fillestarëve në ekip, sepse gjithçka është e re për ta. Kjo është një detyrë e veçantë për liderin e ekipit. Prandaj, ne ishim përqëndruar në kërkimin dhe punësimin e zhvilluesve më të përvojë dhe të konsoliduar. Por me kalimin e kohës, u zbulua se ekipet që përbëhen vetëm nga seniorë dhe zhvillues fullstack kanë problemet e tyre. Për shembull, kush do të merret me detyrat rutinë, por të domosdoshme, që nuk kërkojnë super kvalifikim dhe njohuri të veçanta?
Më parë, në vend të punësimit të juniorëve, ne jemi marrë me freelancerët.
Derisa detyrat ishin të pakta, seniorët tanë me zor i merrnin këto detyra të papëlqyera për ta, sepse zhvillimi duhet të përparojë. Por kjo nuk mund të vazhdonte për shumë gjatë: projektet u rritën, numri i detyrave rutinë të thjeshta u rrit. Situata filloi të ngjajë gjithnjë e më shumë me një anekdotë, kur përgoja nguliten me mikroskop në vend të thikës. Për ilustruese, mund të referohemi në aritmetikë: nëse angazhoni një person, me një tarifë prej 50$/orë për punë që një punëtor me një tarifë prej 10$/orë mund të përballojë, atëherë keni probleme.
Më e rëndësishmja që nxorrëm nga kjo situatë është se paradigma aktuale e angazhimit vetëm të specialistëve të shkëlqyer nuk zgjidh problemet tona me detyrat rutinë. Na nevojitet dikush që është i gatshëm të bëjë punën që specialistët e kalibrit të lartë e perceptojnë si një dënim dhe që është thjesht e papërshtatshme t'u ngarkohet atyre. Për shembull, të shkruajë bota për bisedat Slack të mësuesve dhe korrigjuesve tanë ose të merret me projekte të vogla për përmirësime për nevojat tona të brendshme, të cilat zhvilluesit vazhdimisht nuk kanë kohë për to, por jeta me to do të ishte shumë më e këndshme.
Në këtë moment u arrit një zgjidhje ndërmjetëse. Filluam të angazhonim freelancer për punën mbi projektet tona. Pikërisht në këtë mënyrë u grumbulluan detyra të thjeshta dhe të papressa: të korrigjohej ndonjëherë diçka, të verifikohej, të rishtoheshin disa gjëra. Njëra nga menaxherët tanë të projekteve grumbullonte detyra nga projekte të ndryshme dhe i ndante te freelancerët, duke u bazuar në bazën e tanishme të ekzekutorëve. Në atë kohë na dukej zgjidhje e mirë: e lehtësuam ngarkesën për specialistët e lartë dhe ata mund të krijonin sërish në mënyrë të plotë, në vend që të merreshin me diçka elementare. Sigurisht, kishte detyra që për shkak të sekretit komercial nuk mund të transferoheshin te ekzekutorët e jashtmë, por këto ishin shumë më pak në krahasim me masën e detyrave që shkonin te freelancerët.
Por kjo nuk mund të vazhdojë përherë. Kompania u përball me atë se departamenti i freelancerëve u shndërrua në një monstruozitet të ngadaltë. Numri i detyrave rutinë të thjeshta u rrit me projektet dhe në një moment u bënë shumë për t'i shpërndarë me efikasitet te ekzekutorët e jashtëm. Për më tepër, freelancerët nuk janë të zhytur në specifikat e projekteve, dhe kjo është një humbje konstante kohe për onboarding. Është e qartë se kur në ekipin tuaj ka më shumë se 100 zhvillues profesionistë, nuk mund të angazhoni as gjysmë dhjetore freelancerësh dhe të menaxhoni me efikasitet aktivitetin e tyre. Për më tepër, ndërveprimi me freelancerët gjithmonë sjell disa rreziqe për vonesa dhe probleme të tjera organizative.
Ë importante të theksohet se punonjësi i largët dhe freelancer janë dy entitete të ndryshme. Punonjësi i largët është plotësisht i integruar në kompani, ka orar të caktuar punë, një ekip, menaxherë dhe kështu me radhë. Freelancer është një punë projektuale, e cila rregullohet kryesisht vetëm nga afatet. Freelancer, ndryshe nga punonjësi i largët, në përgjithësi është i vetëpërgatitur dhe ka pak ndërveprime me ekipin. Nga këtu rrjedhin dhe rreziqet potenciale nga bashkëpunimi me këta të fundit.
Si erdhëm në krijimin e "departamentit të detyrave të thjeshta" dhe çfarë arritëm
Pas analizimit të situatës, arritëm në përfundimin se na duhen punonjës me kualifikim më të ulët. Nuk patëm iluzione se nga të gjithë juniorët do të rritnim yjet e ardhshëm, ose se punësimi i dhjetë juniorëve do të na kushtonte tre lekë. Në përgjithësi, realiteti me juniorët është si vijon:
- Në një distancë të shkurtër, angazhimi i tyre nuk është ekonomikisht i favorshëm. Në vend të pesë deri në dhjetë juniorëve "menjëherë", më mirë të marrim një senior dhe t'i paguajmë atij miliona për punë cilësore, sesa të shpenzojmë buxhetin për të rinjtë.
- Juniorët kanë një periudhë të gjatë rikthimi në projekt dhe mësimi.
- Në momentin që një junior ka mësuar diçka dhe duket se duhet të fillojë të "kompensojë" investimin në vetvete për gjashtë muajt e parë të punës, ai duhet të ngrihet në rangun e mid-level, ose ai largohet në këtë pozicion në një kompani tjetër. Pra, angazhimi i juniorëve është i përshtatshëm vetëm për organizatat e pjekura, të gatshme për të investuar në ta pa garanci për fitim në një distancë të shkurtër.
Por ne arritëm në atë madhësi, kur pa juniorë në ekip nuk shkon: numri i detyrave të zakonshme po rritet, dhe të shpenzosh orë pune të profesionistëve të njohur është thjesht një krim. Kjo është arsyeja pse krijuam një departament të veçantë për zhvilluesit junior.
Periudha e punës në departamentin e detyrave të thjeshta kufizohet në tre muaj - që do të thotë se ky është një afat provë standard. Pas tre muajve të punës me pagesë, fillestar ose dërgohet në ekipin që dëshiron ta ketë në radhët e saj si zhvillues junior, ose ne ndahemi me të.
Në krye të departamentit të krijuar nga ne është një PM me përvojë, i cili është përgjegjës për shpërndarjen e detyrave për juniorët dhe bashkëpunimin e tyre me ekipet e tjera. Juniori merr një detyrë, e realizon atë dhe merr feedback si nga ekipi ashtu edhe nga menaxheri i tij. Në fazën e punës në departament, nuk e mbajmë fillestarët të lidhur pas ekipeve dhe projekteve specifike — ata kanë akses në të gjithë grupin e detyrave sipas aftësive të tyre (aktualisht po punësojmë përparësues në AngularJS, prapa në PHP ose po kërkojmë kandidatë për pozita si zhvillues uebi me të dyja gjuhët) dhe mund të punojnë menjëherë me disa projekte.
Por punësimi i juniorëve nuk mbyllet këtu — është e nevojshme të krijohen kushte të pranueshme për punë, dhe kjo është një detyrë krejtësisht tjetër.
E para me të cilën ne u pajtuam ishte mentorimi vullnetar në masa të arsyeshme. Kështu, përveç faktit që askush nga specialistët ekzistues nuk u detyrua të ushtrojë mentorimin, ishte shprehur qartë se trajnimi i fillestarëve nuk duhet të zëvendësojë punën kryesore. Asnjë ‘50% e kohës punojmë, 50% e mësojmë juniorin’. Për të pasur një ide të qartë se sa kohë do të shpenzohet për mentorimin, u përgatit një 'plan arsimor' i vogël: një listë detyrash që çdo mentor duhej të realizonte me protégé e tij. E njëjta gjë u bë edhe për menaxherin e projekteve të juniorëve, dhe në fund ne morëm një skenar të qartë dhe të kuptueshëm për trajnimin e fillestarëve dhe integrimin e tyre në punë.
Ne parashikuam këto momente: kontrollin e njohurive teorike, përgatitjen e një grupi materialesh, nëse juniori ka nevojë të mësojë diçka tjetër, dhe miratimin e një parimi të përbashkët për kryerjen e rishikimeve të kodit për mentorët. Në çdo hap, liderët japin feedback për fillestarët, që është jashtëzakonisht e rëndësishme për ta. Punonjësi i ri kupton në cilat aspekte është i fortë dhe në cilat duhet të jetë më i vëmendshëm. Për të thjeshtuar procesin e mësimit për juniorët dhe zhvilluesit me përvojë, është krijuar një bisedë e përbashkët në Slack, kështu që të tjerët nga ekipi mund të lidhen me procesin e mësimit dhe të përgjigjen për ndonjë pyetje në vend të mentorit. Të gjitha këto e bëjnë punën me juniorët një proces të parashikueshëm dhe, çka është e rëndësishme, të kontrollueshëm.
Pas përfundimit të një periudhe prove tre mujore, mentori realizon një intervistë teknike përfundimtare me juniorin, pas së cilës vendoset nëse juniori mund të kalojë në punë të përhershme në një nga ekipet apo jo.
Përveç kësaj
Në shikim të parë, departamenti ynë për juniorët duket si një inkubator ose një lloj sandhi të krijuar posaçërisht. Por në të vërtetë, është një departament real me të gjitha atributet e një ekipi funksional luftarak, i cili zgjidh probleme reale, jo vetëm detyra stërvitore.
Por gjëja më e rëndësishme është se ne ofrojmë njerëzve një horizont konkret. Departamenti i detyrave të thjeshta nuk është një limbo e pafund, ku mund të ngecësh për gjithmonë. Ka një afat të qartë prej tre muajsh, brenda të cilit juniori zgjidh detyra të thjeshta për projektet, por në të njëjtën kohë mund të tregojë veten dhe të kalojë në ndonjë ekip. Të rinjtë që ne punësojmë dinë se do të kenë menaxher projekti, një mentor nga seniorët (apo ndoshta më shumë) dhe mundësinë për t'u integruar plotësisht në ekip, ku do të priten dhe do të presin ata.
Që nga fillimi i vitit, në departamentin e detyrave të thjeshta janë punësuar 12 juniorë, vetëm dy nuk e kaluan periudhën e provës. Një djalë tjetër nuk u përshtat në ekip, por pasi në aspektin e punës është shumë i aftë — ai u rikthye në departamentin e detyrave të thjeshta për një periudhë të re, për të cilën, siç shpresojmë, do të gjejë një ekip të ri. Punimi me juniorët ka pasur një efekt pozitiv edhe te zhvilluesit tanë me përvojë. Disa prej tyre, pas periudhës së mentorimit, zbuluan brenda vetes forcën dhe dëshirën për të provuar rolin e liderit të ekipit, ndërsa disa, duke e parë juniorët, përmirësuan njohuritë e tyre dhe kaluan nga pozita e mesme në pozitën e seniorit.
Ne do ta zgjasim praktikën tonë për punësimin e zhvilluesve të rinj, sepse kjo ofron shumë përparësi për ekipin. Junioret kanë mundësinë e punësimit të plotë në distancë pa marrë parasysh rajonin ku jetojnë: anëtarët e ekipeve tona të zhvillimit jetojnë nga Riga deri në Vladivostok dhe e menaxhojnë mjaft mirë ndryshimin e kohës përmes proceseve të organizuara brenda kompanisë. Kjo i hap dyert njerëzve të talentuar që jetojnë në qytete dhe fshatra të largët. Fjalën e kemi jo vetëm për studentët e sapodiplomuar, por edhe për ata që vendosin të ndryshojnë profesionin për ndonjë arsye. Një junior mund të jetë me një sukses të barabartë 18 ose 35 vjeç, sepse juniori lidhet me përvojën dhe aftësitë, jo me moshën.
Jemi të sigurt se qasja jonë mund të zgjerohet me lehtësi edhe për kompani të tjera që përdorin modelin e zhvillimit në distancë. Ajo njëkohësisht lejon të punësohen në mënyrë të saktë talente të rinj nga çdo cep i Rusisë ose CIS, dhe në të njëjtën kohë zhvillon aftësitë mentoruese të zhvilluesve me përvojë. Në planin financiar, kjo histori është tepër e lirë, kështu që të gjithë përfitojnë: kompania, zhvilluesit tanë dhe, sigurisht, juniorët që nuk kanë nevojë të transferohen në qytete të mëdha ose kryeqytete për t'u bërë pjesë e një ekipi të përvojë dhe për të punuar në projekte interesante.
Burimi: habr.com
