Rekrutim në Yandex vazhdon. Ai zhvillohet në pesë drejtime: backend, ML, zhvillim celular, frontend dhe analitika. Në këtë blog, në blogje të tjera në Habrë dhe jashtë tij, mund të gjeni shumë informacione në lidhje me si po zhvillohet praktika. Por shumëçka në këtë proces mbetet një mister për ata që nuk punojnë në kompani. Dhe nëse e shohim nga këndvështrimi i udhëheqësve të zhvillimit, lindin edhe më shumë pyetje. Si ta organizojmë praktikën, si ta maksimizojmë dobishmërinë reciproke me praktikantin, si ta njohim atë për tre muaj dhe ta mësojmë gjithçka që nevojitet për vazhdimin e punës?
Ne përgatitëm këtë artikull në pesë. Le të prezantohemi: Ihnat Kolesnichenko nga shërbimi i teknologjive të përpunimit të shpërndarë, Misha Levin nga shërbimi i inteligjencës makine të Marketit, Denis Malykh nga shërbimi i zhvillimit të aplikacioneve, Seryozha Berezhnoy nga departamenti i zhvillimit të ndërfaqeve të kërkimit dhe Dima Cherkasov nga grupi i zhvillimit të anti-fraudës. Çdo njëri prej nesh përfaqëson drejtimin e tij të praktikës. Të gjithë ne jemi udhëheqës, na duhen praktikantë, dhe kemi disa eksperienca me ta. Le të tregojmë disa nga këto përvoja.
Intervista para praktikës
Kandidatë më shumëse disa intervista teknike. Sukcesi në intervista varet më pak nga soft skills (aftësia për t'u komunikuar efektivisht) dhe më shumë nga hard skills (aftësitë në matematikë dhe programim). Megjithatë, udhëheqësit e vlerësojnë të dyja.
Ihnat:
Edhe nëse një person është shumë i shkëlqyer, por krejtësisht i papranueshëm në komunikim — ai nuk do të jetë në gjendje të aplikohet të gjitha aftësitë. Kjo, sigurisht, e vëmë re, por kjo nuk është një arsye për të mos pranuar dikë për praktikë. Në tri muajt e ardhshëm gjithçka mund të ndryshojë, për më tepër, përshtypja jote e parë mund të jetë e pasaktë. Dhe nëse gjithçka është e saktë — duhet t'i shpjegosh personit, të kërkosh për të për skuadra të tjera. Për praktikantët, komunikimi nuk është me siguri faktori kryesor. Megjithatë, aftësitë profesionale janë shumë më të rëndësishme.
Denis:
Më pëlqejnë njerëzit që tregojnë histori — në kuptimin e mirë. Një njeri që mund të tregojë se si ai me ekipin e tij u përball me ndonjë problem të veçantë është interesante. Filloj të bëj pyetje të tjera kur shfaqet një histori e tillë. Por kjo ndodh rrallë, nëse thjesht kërkon "trego diçka interesante për projektet e tua".
Një kandidat njëherë tha një frazë të shkëlqyer, të cilën madje e shkrova: "Kisha sukses në shmangien e zgjidhjes së detyrave të lodhshme".
Pasiguri të shumta për komunikim, intervistuesi përpiqet të marrë informacion të dobishëm për kandidatin çdo minutë të takimit. Është e mrekullueshme nëse stazhi para së gjithash mendon për detajet e tij të eksperiencës (jo nga CV) që mund të ndajë. Duhet të jetë një tregim i shkurtër e të drejtë.
Denis:
Vërej nëse një person tregon se ka provuar shumë gjuhë dhe qasje. Njerëzit me një horizont më të gjerë shpikën zgjidhje më elegante në situata të vështira. Por kjo është një përparësi e paqartë. Ndoshta merr disa informata sipërfaqësore, por në të vërtetë nuk mëson asgjë.
Koha për historitë, që Denis i përshkruan, zakonisht mbetet vetëm për intervistën përfundimtare. Deri atëherë, duhet të demonstrohet njohuritë themelore dhe praktike që do të shërbejnë si bazë për punë të ardhshme. Dhe, sigurisht, do të kërkohet të shkruani kod në një tabllo ose në një letër.
Misha:
Ne kontrollojmë njohuritë për teorinë e probabiliteteve dhe statistikën matematikore. Shikojmë nëse personi ka përvojë me metrike, me algoritmet e mësimit të makinerive, me konfigurojen e parametrave të tyre, me ritrainimin etj. Pritet që personi të mund të shkruajë kod në një masë të mjaftueshme për të qenë analist.
Denis:
Aty që vijnë në intervista zakonisht dinë gjuhë: kemi një shkollë të mirë për gjuhët themelore në Jekaterinburg dhe institute të mira. Por, sinqerisht, një kandidat për praktikë me aftësi të mira teknike është një rast i rrallë, të paktën në rrethinat tona. Ja një shembull, Swift. Në të, puna me vargjet është shumë e komplikuar, dhe ka pak njerëz që mund t'i menaxhojnë ato nga mendja. Ata tërheqin menjëherë vëmendjen. Shpesh u jap një detyrë në intervista që lidhet pikërisht me procesimin e vargjeve. Dhe deri tani ka pasur vetëm një person që ka mundur të shkruajë një kod Swift të tillë në letër menjëherë. Pas kësaj, unë isha duke treguar të gjithëve se dikush përfundimisht e zgjidhi këtë detyrë me Swift në letër.
Kontrolli i algoritmave në intervju
Kjo është një temë e veçantë, sepse kandidatët vazhdojnë të kenë pyetje — pse ne gjithmonë praktikojmë njohuritë mbi algoritmet dhe strukturat e dhënave? Edhe zhvilluesit e ardhshëm mobil dhe front-end kalojnë një kontroll të tillë.
Misha:
Në intervista gjithmonë jemi të detyruar të japim ndonjë detyrë algoritmike. Kandidati duhet të mendojë se si ta realizojë atë në Python, preferably pa gabime. Duhet të kuptojmë si të kontrollojmë programin e tij dhe ta korrigjojmë vetë.
Përvoja me algoritmet do të jetë e dobishme për tri arsye. Së pari, ajo, natyrisht, do të nevojitet në detyrat algoritmike — të cilat ndodhin jo shpesh, por megjithatë ndodhin. Së dyti, zhvilluesi do të jetë në gjendje të zgjidhë më efektivisht detyrat që lidhen me algoritmet, edhe nëse nuk kërkohet të thellohet në algoritma vetë (dhe ka shumë nga këto). Së treti, nëse nuk ju kanë mësuar algoritmet në universitet, por megjithatë dini si të punoni me to, kjo ju karakterizon si një person kurioz dhe do të rrisë autoritetin tuaj në sytë e intervistuesit.
Denis:
Pjesa më e madhe e zhvillimit të aplikacioneve mobile është "përcaktimi i JSON". Por çdo gjashtë muaj ka raste kur algoritmet janë të nevojshme. Aktualisht po dizajnoja harta të bukura për Yandex.Weather. Gjatë një jave, më duhet të realizoj një algoritëm të qetësimit, algoritmin Sutherland-Hodgman dhe algoritmin Martinez. Nëse një person nuk e dinte se çfarë është një heshmap ose një radhë prioriteti, do të ndeshej me këtë për një kohë të gjatë dhe nuk do të ishte e qartë nëse do të kishte arritur apo jo pa ndihmën e jashtme.
Algoritmet janë baza e zhvillimit. Ato janë ajo që e ndihmon zhvilluesin të jetë një zhvillues. Nuk ka rëndësi se çfarë bëni. Ato janë të nevojshme edhe në projekte të thjeshta, ku puna kryesore përbëhet nga "rrethimi i JSON". Edhepse nuk shkruani vetë algoritme, por përdorni ndonjë strukturë të dhënash, është më mirë t’i kuptoni ato. Përndryshe, do të keni aplikacione që funksionojnë ngadalë ose gabim.
Ka programues që kanë ardhur në zhvillim në mënyrë akademike: regjistruar në universitet, kanë studiuar ndershmërisht për pesë vjet dhe kanë marrë diplomën. Ata e dinë algoritmet, sepse janë mësuar. Dhe kështu, njohuria e algoritmeve nuk e karakterizon rrethin e perceptimeve të personit, duhet ta testoni atë rreth gjithashtu në forma të tjera.
Pastaj ka vetë-mësues, në mesin e të cilëve e përfshij edhe veten. Po, formalisht kam një arsimim në IT, një diplomë inxhinier-programuesi. Por vetë-mësuesit e kanë mësuar programimin "përballë". Nuk kishin një program universitar. Zakonisht ata nuk janë të njohur me algoritmet - sepse kurrë nuk janë hasur me nevojën për t'i studiuar ato. Dhe kur një person i tillë e kupton algoritmet, do të thotë se ka shpenzuar kohë për t'u njohur me ta. Pas përfundimit të universitetit, kuptova se kisha disa boshllëqe në disa algoritme thelbësore - çështja ishte që specializimi ishte aplikativ. Shkova dhe studova kurset online të Universitetit të Princetonit, të njohur për Robert Sedgewick. E kuptova, bëra të gjithë detyrat e shtëpisë. Dhe kur një person gjatë intervistës rrëfen një histori të ngjashme, unë menjëherë bëhem i interesuar, lind dëshira për të punuar me të ose të paktën për të vazhduar bisedën.
Ihnat:
Kur interviston një praktikant, në njëfarë mënyre pritet më shumë se sa nga një zhvillues i përvojshëm. Bëhet fjalë për aftësinë për të zgjidhur problemet algoritmike, për të shkruar shpejt ndonjë kod të saktë. Kandidati për praktikë - ai është ende në universitet. Fiks një vit më parë, iu treguan të gjitha për algoritmet në detaje. Pritet që ai të jetë në gjendje t'i riprodhonte ato. Nëse personi është në rregull dhe ka dëgjuar ligjëratat me vëmendje, ai thjesht do të dijë gjithçka, do të nxjerrë nga cache.
Cilat janë problemet që zgjidh një praktikant
Programi i praktikës zakonisht mund të planifikohet dhe diskutohet në intervistat përfundimtare. Praktikanti, vetëm në fillim të punës, mund të marrë detyra trajnuese, rezultati i të cilave nuk do të përdoret në prodhim. Për më tepër, mundësia për të marrë këto detyra është e vogël. Më shpesh, jepen projekte kaq për të mbështetur, pra të njohura si të rëndësishme por jo prioritare dhe "të ndara" - në mënyrë që realizimi i tyre të mos varet nga komponentë të tjerë. Menaxherët përpiqen t’i shpërndajnë në mënyrë që praktikanti të njohë pjesë të ndryshme të shërbimit, duke punuar në të njëjtin ambient me pjesëtarët e tjerë të ekipit.
Ihnat:
Këto janë detyra tejet të dobishme. Ndoshta ato nuk do ta rrisin përdorimin e klasterit me 10%, nuk do të kursejnë një milion dollarë për kompaninë, por do t’i bëjnë të lumtur qindra njerëz. Për shembull, tani kemi një praktikant, i cili merret me klientin tonë për të nisur operacionet në klasterët tanë. Para nisjes, operacioni duhet të ngarkojë disa të dhëna në klaster. Zakonisht, kjo merr 20-40 sekonda, dhe më parë ndodhte në heshtje: e fillove në konsolë dhe pret në ekranin e zi. Praktikanti erdhi dhe për dy javë krijoi një funksionalitet: tani duket se si skedarët ngarkohen dhe çfarë ndodh. Detyra, në anën e saj, nuk është e komplikuar në përshkrim, por ka mundësi për të shqyrtuar, për të parë cilat biblioteka janë të nevojshme. Më e këndshmja është që e ke bërë atë, kaloi një javë, kjo është zbatuar në klasterë, njerëzit tashmë po e përdorin. Shkruan një postim në rrjetin e brendshëm - dhe të falënderojnë.
Misha:
Praktikantët përgatitin modele, mbledhin të dhëna për to, krijojnë metrika dhe realizojnë eksperimente. Me kalimin e kohës, ne fillojmë thjesht t’i japim atij më shumë liri dhe përgjegjësi - e verifikojmë se si po e përballon. Nëse po, ai kalon në nivelin tjetër. Ne nuk supozojmë se kur praktikanti vjen, ai e di të gjithë këtë. Menaxheri e ndihmon atë të kuptojë, i jep një lidhje me burimin e brendshëm ose një kurs online.
Nëse praktikanti tregon rezultate të mira - mund t’i jepet ndonjë gjë prioritare, e rëndësishme për departamentin ose shërbime të tjera.
Dima:
Stazhirovka jonë tani është duke u angazhuar në përmirësime të thella të anti-abuzimit. Ky është një sistem që lufton ndaj abuzimeve dhe mashtrimeve të ndryshme në shërbimet e Yandex. Fillimisht menduam të jepnim detyra jo shumë të komplikuara dhe jo shumë të rëndësishme për prodhimin. Ne përpiqemi të mendojmë paraprakisht për detyrat e stazhirovkës, por këtu e pamë se personi po 'shkëlqen', zgjidh shpejt dhe mirë detyrat. Si rezultat, filluam t’i ngarkojmë atij lançimin e anti-abuzimit për shërbimet e reja.
Përveç kësaj, ekziston një mundësi e vogël për të marrë një detyrë, e cila kolegët nuk e kanë prekur më parë për shkak të volumit të saj.
Dima:
Ekziston një sistem i vjetër dhe një i ri, ende në përfundim. Duhet të bëjmë kalimin nga njëri në tjetrin. Në perspektivë, ky është një projekt i rëndësishëm, edhe pse me një pasiguri të lartë: nevojitet shumë komunikim dhe të lexojmë kodin legacë që nuk kuptohet. Ne në intervistën përfundimtare i thamë stazhirovkës se detyra është e vështirë. Ai u përgjigj se është i gatshëm, erdhi në ekipin tonë dhe ia doli mbanë. Doli që ai ka cilësi jo vetëm si zhvillues, por edhe si menaxher. Ai ishte i gatshëm të bjerë në kontakt, të mësojë, të pingohet.
Mentorimi i stazhirovkës
Stazhirovkës i nevojitet një mentor për t’u përfshirë në procese. Ky është një person që është në dijeni jo vetëm të detyrave të tij, por edhe të detyrave të stazhirovkës. Me mentorin ka një komunikim të rregullt, dhe gjithmonë mund të kthehet për ndihmë. Mentori mund të jetë ose lideri i grupit (nëse është një grup i vogël), ose ndonjë koleg, pjesëmarrës i vazhdueshëm i ekipit.
Ihnat:
Përpiqem të pyes për stazhirovkën të paktën çdo dy ditë. Nëse e shoh se është ngelur pas, provoji t'i ndihmoj, pyetem se çfarë problemi ka dhe të zbulojmë së bashku. E qartë se kjo ia merr fuqinë time dhe e bën punën e stazhirovkës më pak efektive në mënyrë integrale — unë gjithashtu po e harxhoj kohën time. Megjithatë, kjo i lejon atij të mos mbetet askund, të marrë rezultat. Dhe gjithsesi, është më shpejt se po ta bënte vetë. Vetë do më duhej rreth 5 orë për këtë detyrë. Stazhirovka do ta bëjë atë për 5 ditë. Po, do të harxhoj 2 orë gjatë këtyre 5 ditëve për të biseduar me stazhirovkën dhe për t'i ndihmuar. Por të paktën 3 orë do të kursej, dhe stazhirovkës do t'i pëlqejë që e ndihmuan, e ndihmuan. Në përgjithësi, thjesht duhen komunikuar shumë ngushtë, të shikojnë se çfarë bën personi, të mos humbasin kontaktin.
Seryozha:
Stazhiari është gjithmonë në kontakt me mentorin e tij dhe komunikon me të disa herë në ditë. Mentori rishikon kodin, bën programim në çift me stazhiarin dhe ndihmon kur shfaqen ndonjë problem. Kështu, përmes ndihmës së mentorit dhe detyrave reale, ne i trajnojmë front-end developerët.
Dima:
Për të siguruar që stazhiari nuk ndjehet i braktisur, ne diskutojmë edhe para punësimi se kush do ta mentorojë atë. Kjo është gjithashtu një përmirësim i madh për vetë mentorin: një përgatitje për rolin e liderit të grupit, një provë për aftësinë për të mbajtur në mend dhe detyrat e tij dhe detyrat e stazhiarit. Janë takime të rregullta, në të cilat ndonjëherë marr pjesë edhe unë, për të qenë në dijeni. Por mentori komunikon rregullisht me stazhiarin. Ai fillimisht shpenzon shumë kohë, por kjo shpërblehet.
Megjithatë, prania e mentorit nuk do të thotë që të gjitha pyetjet që lindin zgjidhen përmes tij.
Misha:
Tek ne është e zakonshme që ata që hasin një problem të kërkojnë këshilla nga kolegët dhe shpejt gjejnë ndihmë. Sa më shpejt të rritet një person, aq më shpesh ai duhet të shkojë te kolegët për të mësuar diçka. Edhe thjesht të mësosh për detyrat e njerëzve të tjerë është e dobishme për të shpikur detyra të reja. Kur stazhiari është në gjendje të negociojë vetë, të kuptojë çfarë është e rëndësishme për anën tjetër dhe të arrijë një rezultat në ekip, ai do të rritet shumë më shpejt sesa ai për të cilin të gjitha këto duhet t'i bëjë menaxheri.
Seryozha:
Ka dokumentacion, por shumica e informacionit është e shpërndarë. Nëse e përthith këtë në fillim të karrierës, ka një avantazh të shtuar, dhe ne mund ta fokusohemi personin në atë që duhet studiuar.
Stazhiuësi ideal është ai që stazhon për disa muaj, bëhet zhvillues junior, pastaj zhvillues i zakonshëm, pastaj udhëheqës grupi e kështu me radhë. Për këtë, nevojitet arketipi i nxënësit, i cili nuk nguron të pyesë kur diçka nuk është e qartë, por gjithashtu është në gjendje të punojë autonomisht. Nëse i është thënë se për këtë mund të lexojë atje, ai do të shkojë, do të lexojë dhe me të vërtetë do të kthehet me njohuri të reja. Ai mund të gabojë, por nuk duhet të gabojë më shumë se një, maksimumi dy herë në të njëjtin vend. Stazhiuësi ideal duhet të zhvillohet, të përthithë gjithçka si një sfungjer, të mësojë dhe të rritet. Ai që qëndron, përpiqet të kuptojë gjithçka vetë, multon dhe nuk bën pyetje, ndoshta nuk do t'i përshtatet.
Përfundimi i stazhit
Përpara fillimit të punës, ne nënshkruajmë me secilin stazhiues një kontratë të përkohshme. Natyrisht, stazhi është i paguar, rregullohet sipas Kodit të Punës të RF, dhe stazhiuësi merr të njëjtat përfitime si çdo punonjës tjetër i Yandex. Pas tre muajsh, programi përfundon – shumë stazhiues e kalojmë pastaj në radhët (në kontratë të përhershme).
Nga njëra anë, është e rëndësishme për menaxherin që zhvilluesi të përmbushë minimumin e tij stazhor. Pikërisht në këtë drejtim e çon stazhiusin, duke filluar nga intervista. Megjithatë, kjo është vetëm fillimi i historisë. Stazhiuesi për ne gjithmonë është një kandidat potencial për punësim. Programi minimal për menaxherin – është që në fillim të dallojë një person i cili pas tre muajsh do të rekomandohej pa turp në departamente të tjera. Programi maksimal – ta mbajë atë në të njëjtin ekip, duke e marrë në punë. Në të njëjtën kohë, ne marrim parasysh se studenti i vitit të dytë ose të tretë – edhe nëse është bërë stazhiues – me fillimin e vitit shkollor do t'i duhet të vazhdojë studimet në universitet.
Seryozha:
Në radhë të parë, stazhiuesit për ne janë një potencial kadrovik. Ne përpiqemi t'i rrisim njerëzit brenda Yandex, në mënyrë që ata të përshtaten perfekt me detyrat tona. Ne u japim atyre gjithçka, nga kultura e komunikimit dhe ndërveprimi në ekip, deri te njohuritë enciklopedike për të gjithë sistemet tona.
Ihnat:
Kur ne kemi një praktikant, ne menjmë me të menduar se si mund ta përfshijmë atë në ekipin tonë. Në përgjithësi, pengesa e vetme është mungesa e vendeve të punës. Mundoheni të pranoni mjaft djem të rinj si praktikantë. Nëse dikush ka pesë vjet përvojë zhvillimi, ai vjen në Yandex dhe nivelin e tij e ka si praktikant, atëherë fatkeqësisht kjo do të thotë që, ndonëse është i talentuar, që po punon në Yandex me pesë vjet përvojë, nuk do të arrijë kurrë në nivelin e zhvilluesit të lartë. Në të shumtën e rasteve, kjo është për shkak të shpejtësisë: një rritje e ngadaltë në të kaluarën do të thotë një rritje e ngadaltë edhe tek ne. Po, ndonjëherë kuptimi se personi nuk është në nivel, vjen vetëm pas tre muajsh. Por kjo është mjaft e rrallë. Më shumë se gjysma e rasteve, ne jemi të gatshëm të pranojmë njerëz në ekip. Në përvojën time, nuk ka ndodhur ndonjëherë që dikush të ketë kaluar me sukses stazhin, por të mos ketë arritur të kalojë intervistat për një pozita të përhershme.
Misha:
Të gjithë praktikantët e suksesshëm i ftojmë të qëndrojnë në kompani. Pas stazhit, në përgjithësi, ne pranoni më shumë se gjysma për punë me kohë të plotë. Me stazhin veror është më e vështirë, sepse shpesh na vijnë studentë, për shembull, nga viti i tretë dhe u është e vështirë të kombinojnë punën me studimet.
Dima:
Supozoni se praktikanti po i përballon shkallët e detyrave dhe ka një potencial të madh për t'u zhvilluar në një zhvillues të mirë — madje edhe nëse aktualisht nuk ka përvojën e mjaftueshme. Dhe supozoni se nuk ka vende të lira për një kontratë të përhershme. Atëherë, gjërat janë të thjeshta: duhet të shkoj te menaxheri im dhe t'i them atij — ky është një person shumë i mirë, ne duhet të bëjmë çdo përpjekje për ta mbajtur, le të i ofrojmë ndonjë gjë, të gjejmë një pozicion për të.
Histori për praktikantët
Denis:
Një vajzë që erdhi për stazh në vitin 2017, ishte nga Perm. Kjo është rreth 400 kilometra në perëndim të Jekaterinburgut. Ajo vijonte çdo javë nga Permi me tren në Shkollën e Zhvillimit të Mobileve. Arrinte gjatë ditës, mësonte në mbrëmje dhe kthehej vonë natën. Duke vlerësuar një përkushtim të tillë, ne e ftuam të punojë, dhe kjo u shpërblye.
Ihnat:
Disa viteve ne morëm pjesë në një program shkëmbimi praktikantësh. Të punosh me të rinj të huaj ka qenë interesante. Por praktikantët nga ajo, nuk ishin më të mirë se, për shembull, ata nga ShADA ose FKNA. Duke parë, EPFL ndodhet në top-20 të universiteteve në Evropë. Në atë moment, si një intervistues jo shumë i përvojë, kisha një pritshmëri: është fantastike, po intervistojmë njerëz nga EPFL, ata do të jenë super të mrekullueshëm. Por njerëzit që kanë marrë arsim të themelor për kodim tek ne — përfshirë në universitetet kyçe rajonale — rezultojnë të jenë në nivel të përshtatshëm.
Ose një histori tjetër. Tani kam në ekip një djalë, shumë i ri, rreth 20 vjeç. Puna e tij është në Shën Petersburg, ka ardhur për një praktikë. Ai është shumë i talentuar. Si zakonisht, i jep disa detyra, ai i zgjidh ato, dhe pas një muaji vjen dhe thotë: e kam zgjidhur, shoh, dhe duket se arkitektura juaj është ndërtuar keq. Le të rregullojmë atë. Kodi do të bëhet më i thjeshtë, më i kuptueshëm. Unë, sigurisht, e ndalova atë: volumi i punës është i madh, nuk ka përfitim për përdoruesit, por ideja tingëllon absolutisht e arsyeshme. Njeriu e kuptoi një proces të komplikuar me shumë threads dhe sugjeroi përmirësime — ndoshta edhe të pa kohshme, refaktorim për shkak të refaktorimit. Por sa herë që do të duam ta komplikohemi këtë kod, do të mund ta bëjmë këtë refaktorizim. Në fakt, kaluan disa muaj dhe ne u angazhuam me këtë detyrë. E pranova me kënaqësi në ekip. Ne të gjithë nuk jemi gjenij. Mund të vijnë, të kuptojnë diçka dhe të na tregojnë për problemet tona. Kjo vlerësohet.
Misha:
Ndonjëherë kemi praktikantë perfektë. Pavarësisht nga mungesa e përvojës, ata shohin detyrat jo vetëm në nivelin teknik, por edhe në atë global. Propozojnë përmirësime themelore. Ata kanë një kuptim se si të kalojnë detyrat nga bota reale në atë teknike, pa humbur sensin. Ata mendojnë për qëllimin përfundimtar, nëse është e nevojshme të thellohen në detaje tani ose nëse mund të ndryshojnë plotësisht qasjen ndaj detyrës ose madje edhe formulimin e detyrës. Kështu, ata kanë bazë për t'u ngritur disa nivele më lart. Për të kaluar këtë rrugë, thjesht duhet të zhvillojnë disa aftësi dhe mjete të brendshme. Plus, të nisin disa projekte të suksesshme.
Burimi: habr.com
