Rekrutimi i specialistëve IT nuk është detyrë e lehtë. Së pari, aktualisht tregu po përballet me mungesë profesionistësh me përvojë dhe vetë kandidatët janë të vetëdijshëm për këtë. Shpesh ata nuk janë të gatshëm të shpenzojnë shumë kohë për “fazat përzgjedhëse” të punëdhënësit nëse më parë nuk janë interesuar realisht për pozicionin. Praktika dikur e zakonshme “t’u japim një testim për 8+ orë” tashmë nuk funksionon më. Për vlerësimin fillestar të njohurive dhe filtrimin e kandidatëve para një interviste teknike të plotë, duhet të përdoren mënyra të tjera, më të shpejta. Së dyti, për të vlerësuar me cilësi njohuritë dhe aftësitë, duhet t’i zotëroni vetë ato aftësi ose të përfshini një koleg që i ka. Këto vështirësi mund të zgjidhen me ndihmën e metodave për të cilat do të flas në këtë artikull. Unë vetë i përdor këto metoda dhe kam krijuar një lloj renditjeje personale.
Pra, ja 7 mënyrat e mia kryesore për të kontrolluar shpejt kompetencat e specialistëve IT para intervistës:
7. Të shqyrtoni portofolin, shembujt e kodit dhe repository-t publike të kandidatit.
6. Një detyrë e shkurtër testuese me afat kohor (përfundohet për 30-60 minuta).
5. Një intervistë e shkurtër ekspres për aftësitë në telefon/Skype (si pyetësor, por online dhe me zë).
4. Live-Doing (Coding) – zgjidhim një detyrë të thjeshtë në kohë reale me ekran të ndarë.
3. Pyetësorë me pyetje të hapura rreth përvojës.
2. Teste të shkurtra me alternativa përgjigjesh, me kohë të kufizuar për përfundim.
1. Një detyrë testuese me disa faza, ku faza e parë kryhet para intervistës.
Më poshtë i shqyrtoj në detaje këto metoda, avantazhet dhe mangësitë e tyre, si edhe situatat në të cilat përdor njërën ose tjetrën mënyrë të vlerësimit të shpejtë të kompetencave të programuesve.
Në artikullin e mëparshëm për funnel-in e rekrutimit kam zhvilluar një anketë mes lexuesve për mënyrat e verifikimit të shpejtë të aftësive të specialistëve IT. Në këtë artikull flas për metodat që më pëlqejnë personalisht, pse më pëlqejnë dhe si i përdor. Do të filloj nga vendi i parë dhe do të përfundoj me të shtatin.
1. Një detyrë testuese me disa faza, ku faza e parë kryhet para intervistës
Unë e konsideroj këtë mënyrë të verifikimit të kompetencave të zhvilluesve si më të mirën. Ndryshe nga detyra tradicionale testuese, kur i thoni dikujt «merre detyrën dhe shko bëje», në variantin tim procesi i realizimit të saj ndahet në faza: diskutimi dhe kuptimi i detyrës, projektimi i zgjidhjes dhe vlerësimi i burimeve të nevojshme, disa etapa të zbatimit të zgjidhjes, dokumentimi dhe dorëzimi-pranimi i zgjidhjes. Kjo qasje është më afër praktikës normale moderne të zhvillimit të softuerit sesa thjesht «merre dhe bëje». Më shumë hollësi më poshtë.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Për projektet e mia zakonisht punësoj bashkëpunëtorë në distancë, të cilët zhvillojnë një pjesë të veçantë, të izoluar dhe relativisht të pavarur të projektit. Kjo e zvogëlon nevojën për komunikim mes punonjësve, shpesh deri në zero. Punonjësit nuk komunikojnë me njëri-tjetrin, por me menaxherin e projektit. Prandaj, për mua është e rëndësishme të vlerësoj që në fillim aftësinë e një personi për ta kuptuar shpejt detyrën, për të bërë pyetje sqaruese, për të hartuar në mënyrë të pavarur një plan veprimi për zgjidhjen e saj dhe për të vlerësuar burimet dhe kohën e nevojshme. Për këtë më ndihmon shumë detyra testuese me disa etapa.
Si ta zbatoni
Përzgjedhim dhe formulojmë një detyrë të pavarur dhe origjinale, të lidhur me projektin në të cilin zhvilluesi do të duhet të punojë. Unë zakonisht e përshkruaj si detyrë një prototip të thjeshtuar të detyrës kryesore ose të produktit të ardhshëm, gjatë zbatimit të të cilit zhvilluesi do të përballet me problemet dhe teknologjitë kryesore të projektit.
Faza e parë e detyrës testuese është njohja me detyrën, sqarimi i pikave të paqarta, projektimi i zgjidhjes, planifikimi i hapave për zgjidhjen e detyrës dhe vlerësimi i kohës për kryerjen e hapave të veçantë dhe të gjithë detyrës testuese. Si rezultat, pres një dokument prej 1-2 faqesh, ku të jetë përshkruar plani i veprimit të zhvilluesit dhe vlerësimi i kohës. Gjithashtu u kërkoj kandidatëve të tregojnë se cilën nga fazat do të dëshironin ta zbatonin plotësisht për të konfirmuar në praktikë aftësitë e tyre. Për momentin nuk ka nevojë të programohet asgjë.
Kjo detyrë (e njëjta për të gjithë) u jepet disa kandidatëve. Pritet që përgjigjet e kandidatëve të mbërrijnë të nesërmen. Më pas, pas 2-3 ditësh, kur të jenë marrë të gjitha përgjigjet, analizojmë çfarë na kanë dërguar kandidatët dhe çfarë pyetjesh sqaruese kanë bërë para se të nisnin zbatimin e detyrës. Në bazë të këtij informacioni, mund të ftoni në fazën tjetër çfarëdo numri kandidatësh që ju nevojitet.
Faza pasuese është një intervistë e shkurtër. Tashmë kemi për çfarë të bisedojmë. Kandidati tashmë ka një ide të përgjithshme për fushën e projektit në të cilin do të punojë. Qëllimi kryesor i kësaj interviste është t’u përgjigjemi pyetjeve teknike të kandidatit dhe ta motivojmë për të kryer detyrën kryesore testuese: programimin e asaj pjese të detyrës që ai vetë ka zgjedhur. Ose të asaj pjese, zbatimin e së cilës dëshironi ta shihni ju.
Është gjithmonë shumë interesante të vëzhgosh se cilën pjesë të detyrës dëshiron të realizojë zhvilluesi. Disa preferojnë të ndërtojnë strukturën e projektit, ta dekompozojnë zgjidhjen në module dhe klasa, pra lëvizin nga lart-poshtë. Disa të tjerë veçojnë një nëndetyrë të caktuar, që sipas tyre është më e rëndësishmja, pa e përshkruar zgjidhjen në tërësi. Pra ecin nga poshtë-lart — nga nëndetyra më e vështirë drejt zgjidhjes së plotë.
Përfitimet
Ne mund të shohim nivelin e njohurive të kandidatit, sa të zbatueshme janë njohuritë e tij për projektin tonë dhe sa të zhvilluara i ka aftësitë e komunikimit. Gjithashtu, na e bën të lehtë krahasimin e kandidatëve me njëri-tjetrin. Zakonisht i përjashtoj ata kandidatë që japin vlerësime tepër optimiste ose tepër pesimiste për kohën e nevojshme për përfundimin e detyrës. Natyrisht, unë kam edhe vlerësimin tim për kohën. Një vlerësim i ulët nga kandidati ka shumë gjasa të tregojë se personi nuk është thelluar sa duhet në detyrë dhe e ka kryer këtë testim në mënyrë sipërfaqësore. Një vlerësim tepër i lartë i kohës zakonisht tregon se kandidati e njeh dobët fushën përkatëse dhe nuk ka përvojë në temat që më duhen. Nuk i përjashtoj kandidatët menjëherë vetëm mbi bazën e vlerësimit të tyre, por u kërkoj ta argumentojnë vlerësimin, nëse kjo nuk është bërë tashmë mjaftueshëm.
Dikujt kjo metodë mund t’i duket e ndërlikuar dhe e kushtueshme. Vlerësimi im për ngarkesën e punës gjatë përdorimit të saj është ky: përshkrimi i detyrës testuese kërkon 30–60 minuta, ndërsa verifikimi i përgjigjes së secilit kandidat 15–20 minuta. Për kandidatët, përfundimi i një detyre të tillë zakonisht nuk merr më shumë se 1–2 orë, ndërkohë që ata futen në thelbin e detyrave që do t’u duhet të zgjidhin më vonë. Që në këtë fazë kandidati mund ta humbasë interesin dhe të heqë dorë nga komunikimi me ju, pasi ka shpenzuar pak kohë.
Mangësitë
Së pari, duhet të mendoni një detyrë testuese origjinale, të izoluar dhe përmbledhëse, gjë që jo gjithmonë është e mundur. Së dyti, jo të gjithë kandidatët e kuptojnë menjëherë se në fazën e parë nuk kërkohet programim. Disa fillojnë menjëherë të programojnë dhe zhduken për disa ditë, pastaj dërgojnë detyrën testuese të përfunduar plotësisht. Formalisht, ata nuk e kanë përmbushur këtë detyrë testuese, sepse kanë bërë diçka tjetër nga ajo që kërkohej prej tyre. Por njëkohësisht, mund të thuhet se ia kanë dalë, nëse kanë dërguar një zgjidhje të arsyeshme për të gjithë detyrën. Për të shmangur situata të tilla, zakonisht i telefonoj të gjithë kandidatët që kanë marrë detyrën, 2 ditë pasi ua kam dërguar, dhe pyes si po u ecën.
2. Teste të shkurtra me alternativa përgjigjesh, me kohë të kufizuar për përfundim
Këtë metodë nuk e përdor shpesh, megjithëse më pëlqen shumë dhe e konsideroj një nga mënyrat më të mira për të verifikuar shpejt kompetencat. Së shpejti do të shkruaj një artikull të veçantë për këtë metodë. Teste të tilla përdoren gjerësisht në fusha të ndryshme të dijes. Shembulli më i qartë dhe tipik është provimi teorik për marrjen e patentës së drejtimit. Në Rusi, ky provim përmban 20 pyetje, të cilave duhet t’u përgjigjeni brenda 20 minutash. Lejohet një gabim. Nëse bëhen dy gabime, duhet t’u përgjigjeni pa asnjë gabim 10 pyetjeve shtesë. Kjo metodë automatizohet në mënyrë të shkëlqyer.
Fatkeqësisht, nuk kam hasur zgjidhje cilësore të testeve të tilla për programues. Nëse njihni zgjidhje të mira të gatshme për teste të ngjashme për programues, ju lutem shkruani në komente.
Si ta zbatoni
Kam punuar me zbatime të pavarura të testeve të tilla nga punëdhënësit gjatë realizimit të porosive si rekruter outsourcing. Një test i tillë mund të organizohet fare mirë. Për shembull, me ndihmën e Google Forms. Problemi kryesor është hartimi i pyetjeve dhe alternativave të përgjigjeve. Zakonisht imagjinata e punëdhënësve mjafton për 10 pyetje. Fatkeqësisht, në Google Forms nuk mund të realizohet rotacioni i pyetjeve nga një grup pyetjesh dhe as kufizimi i kohës. Nëse njihni një mjet të mirë online për krijimin e testeve tuaja, ku mund të kufizohet koha e kalimit të testit dhe të organizohet përzgjedhja e pyetjeve të ndryshme për kandidatë të ndryshëm, ju lutem shkruani për këto shërbime në komente.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Tani e përdor këtë mënyrë me kërkesë të punëdhënësve, nëse ata kanë teste të gatshme që mund t'u jepen kandidatëve. Është gjithashtu e mundur të kombinohen teste të tilla me metodën e katërt nga renditja ime: i kërkojmë kandidatit të ndajë ekranin e tij dhe të kalojë testin. Gjatë kësaj, ju mund të diskutoni me të pyetjet dhe alternativat e përgjigjeve.
Përfitimet
Nëse zbatohet mirë, kjo mënyrë është autonome. Kandidati mund të zgjedhë kohën që i përshtatet për ta kaluar testin dhe ju nuk keni nevojë të shpenzoni shumë nga koha juaj.
Mangësitë
Zbatimi cilësor i kësaj metode është mjaft i kushtueshëm dhe nuk është shumë i përshtatshëm për një kompani të vogël që punëson rrallë punonjës të rinj.
3. Pyetësorë me pyetje të hapura për përvojën
Ky është një grup pyetjesh të hapura, që e nxisin kandidatin të arsyetojë mbi bazën e përvojës së vet. Në këtë rast, ne nuk ofrojmë alternativa përgjigjesh. Pyetjet e hapura janë ato që nuk mund të marrin një përgjigje të thjeshtë dhe njëfjalëshe. Për shembull: kujtoni detyrën më të vështirë që keni zgjidhur me ndihmën e një framework-u të caktuar. Cila ishte vështirësia kryesore për ju? Këtyre pyetjeve nuk mund t'u përgjigjesh me një fjalë. Më saktë, e vetmja përgjigje e thjeshtë është: nuk kam një përvojë të tillë, nuk kam punuar me këtë mjet.
Si ta zbatoni
Zbatohet lehtë me ndihmën e Google Forms. Gjëja kryesore është të mendohen pyetjet. Unë përdor disa formulime standarde.
Na tregoni për projektin e fundit që keni realizuar me ndihmën e ХХХ, çfarë ishte më e vështira për ju në atë projekt?
Cilat janë për ju përparësitë kryesore të teknologjisë ХХХ? Jepni shembuj nga përvoja juaj.
Duke zgjedhur teknologjinë XXX, cilat alternativa të tjera keni shqyrtuar dhe pse zgjodhët pikërisht XXX?Në cilat situata do të preferonit teknologjinë AAA në vend të BBB?
Na tregoni për detyrën më të vështirë që keni zgjidhur me ndihmën e XXX. Cila ishte vështirësia kryesore?
Përkatësisht, këto formulime mund të zbatohen për shumë teknologji nga stack-u juaj i punës. Këtyre pyetjeve nuk është e lehtë t’u përgjigjesh me fraza standarde të marra nga interneti, sepse janë personale dhe lidhen me përvojën personale. Kur u përgjigjet këtyre pyetjeve, kandidati zakonisht mban parasysh se në intervistë çdo përgjigje e tij mund të pasohet nga pyetje shtesë. Prandaj, nëse përvoja mungon, kandidatët shpesh tërhiqen vetë, duke e kuptuar se biseda e mëtejshme mund të jetë e pakuptimtë.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Kur punoj me kërkesa për përzgjedhjen e specialistëve, nëse klienti nuk ka propozuar metodën e vet për verifikimin fillestar të kompetencave, unë përdor këtë qasje. Kam tashmë pyetësorë të përgatitur paraprakisht për një sërë temash dhe për mua është e lehtë ta zbatoj këtë metodë edhe për një klient të ri.
Përfitimet
Është e lehtë të realizohet me Google Forms. Madje, një pyetësor i ri mund të krijohet mbi bazën e një të mëparshmi, duke zëvendësuar emrat e teknologjive dhe mjeteve me të tjera. Për shembull, një pyetësor për përvojën me React do të ndryshojë shumë pak nga një pyetësor për përvojën me Angular.
Përgatitja e një pyetësori të tillë merr 15-20 minuta, ndërsa kandidatët zakonisht shpenzojnë 15-30 minuta për përgjigjet. Kostoja në kohë është e vogël, por ne marrim informacion për përvojën personale të kandidatit, mbi të cilën mund të mbështetemi dhe ta bëjmë çdo intervistë me kandidatët unike dhe më interesante. Zakonisht, kohëzgjatja e intervistës pas një pyetësori të tillë është më e shkurtër, sepse nuk ka nevojë të bëhen pyetje të thjeshta dhe të njëjta.
Mangësitë
Për të dalluar përgjigjen autentike të kandidatit nga ajo «e gjetur në Google», duhet të keni njohuri në këtë fushë. Por kjo vjen shpejt me përvojën. Pas shqyrtimit të 10-20 përgjigjeve, do të mësoni të dalloni përgjigjet origjinale të vetë kandidatëve nga ato të gjetura në internet.
4. Live-Doing (Coding) – zgjidhim një detyrë të thjeshtë në kohë reale me ekran të ndarë
Thelbi i kësaj metode është t’i kërkoni kandidatit të zgjidhë një detyrë të thjeshtë dhe të vëzhgoni procesin. Kandidati mund të përdorë çfarëdo mjeti; nuk ka ndalim për kërkimin e informacionit në internet. Kandidati mund të ndiejë stres nga fakti që puna e tij po vëzhgohet. Jo të gjithë kandidatët pranojnë një mënyrë të tillë vlerësimi të aftësive të tyre. Nga ana tjetër, kjo metodë ju lejon të shihni çfarë njohurish ka realisht personi, me çfarë mund të punojë edhe në situata stresi dhe çfarë informacioni do të kërkojë në motorin e kërkimit. Niveli i kandidatit bëhet i dukshëm pothuajse menjëherë. Fillestarët përdorin mundësitë më bazë, madje primitive, të gjuhës dhe shpesh nisin të implementojnë manualisht funksionalitete të bibliotekave bazë. Kandidatët më me përvojë orientohen mirë në klasat, metodat dhe funksionet bazë dhe mund ta zgjidhin shpejt një detyrë të thjeshtë — 2-3 herë më shpejt se fillestarët, duke përdorur funksionalitetin e njohur të bibliotekës bazë të gjuhës. Kandidatët edhe më me përvojë zakonisht e nisin me arsyetim për qasje të ndryshme ndaj zgjidhjes së detyrës, paraqesin disa variante zgjidhjeje dhe pyesin se cilin variant dëshironi të shihni të implementuar. Çdo gjë që bën kandidati mund të diskutohet. Edhe mbi bazën e së njëjtës detyrë, intervistat dalin shumë të ndryshme, ashtu si edhe zgjidhjet e kandidatëve.
Si variant i kësaj metode, mund t’i kërkoni kandidatit të kalojë një test për verifikimin e kompetencave profesionale, duke argumentuar zgjedhjen e secilit variant përgjigjeje. Ndryshe nga testimi i zakonshëm, ju do të kuptoni sa e arsyetuar ishte zgjedhja e përgjigjeve. Mund të krijoni edhe variante tuaja të kësaj metode, duke marrë parasysh veçoritë e vendit të lirë të punës.
Si ta zbatoni
Kjo metodë zbatohet lehtësisht me ndihmën e Skype ose të një sistemi tjetër të ngjashëm për video-komunikim që lejon ndarjen e ekranit. Detyrat mund t’i përgatisni vetë ose të përdorni platforma si Code Wars, si edhe teste të ndryshme të gatshme.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Kur përzgjedh programues dhe nga CV-ja nuk kuptohet fare niveli i njohurive të kandidatit, u propozoj kandidatëve një intervistë në këtë format. Sipas përvojës sime, rreth 90% e zhvilluesve nuk kanë kundërshtime. Për ta është pozitive që që nga intervista e parë biseda nis me programimin, jo me pyetje të kota si «ku e shihni veten pas 5 vitesh».
Përfitimet
Pavarësisht stresit dhe emocioneve të kandidatit, niveli i përgjithshëm i aftësive të tij bëhet i dukshëm menjëherë dhe mjaft qartë. Po ashtu vihen re shumë mirë edhe aftësitë komunikuese të kandidatit: si arsyeton, si e shpjegon dhe si e argumenton zgjidhjen e tij. Nëse duhet ta diskutoni kandidatin me kolegët, është e lehtë të bëni një regjistrim video të ekranit tuaj dhe më pas t'ua tregoni intervistën personave të tjerë.
Mangësitë
Lidhja mund të ndërpritet. Nga emocionet, kandidati mund të bllokohet dhe të mos reagojë si duhet. Në këtë situatë mund të bëni një pauzë dhe t'i jepni kohë të mendojë mbi detyrën i vetëm, ta telefononi sërish pas rreth 10 minutash dhe të vazhdoni. Nëse edhe pas kësaj kandidati sillet çuditshëm, ia vlen të provoni një mënyrë tjetër për vlerësimin e aftësive.
5. Intervistë e shkurtër ekspres për aftësitë me telefon/Skype
Kjo është thjesht një bisedë me zë përmes telefonit, Skype ose një sistemi tjetër komunikimi zanor. Në këtë mënyrë mund të vlerësojmë aftësitë komunikuese të kandidatit, kulturën e tij të përgjithshme dhe horizontin e tij. Si plan bisede mund të përdoret një pyetësor. Si alternativë, mund të diskutoni më në detaje me kandidatin përgjigjet e tij në pyetësorin tuaj.
Si ta zbatoni
Bihemi dakord me kandidatin për një bisedë dhe e telefonojmë. Bëjmë pyetje dhe regjistrojmë përgjigjet.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Këtë metodë zakonisht e përdor së bashku me pyetësorin, kur përgjigjet e kandidatit më janë dukur origjinale ose jo mjaftueshëm bindëse. Bisedoj me kandidatin rreth pyetjeve nga pyetësori dhe sqaroj më hollësisht mendimin e tij. Një bisedë të tillë e konsideroj të domosdoshme kur janë të rëndësishme aftësitë komunikuese të kandidatit dhe aftësia për t'i formuluar mendimet thjesht dhe qartë.
Përfitimet
Pa një bisedë me zë mbi tema profesionale, zakonisht është e pamundur të përcaktohet sa mirë di kandidati t'i shprehë mendimet e tij.
Mangësitë
Mangësia kryesore është koha shtesë që kërkon. Prandaj e përdor këtë mënyrë si plotësim të metodave të tjera, kur është e nevojshme. Përveç kësaj, ka kandidatë që flasin shumë mirë për tema profesionale, por në praktikë dinë pak. Nëse ju duhet një programues që do t’i zgjidhë detyrat në mënyrë të qëndrueshme dhe cilësore, është më mirë të zgjidhni një metodë tjetër për vlerësimin fillestar të kompetencave. Nëse ju duhet një menaxher ose analist, pra një specialist që përkthen nga gjuha e njerëzve në «gjuhën e programuesve» dhe anasjelltas, atëherë kjo metodë e vlerësimit të kompetencave është shumë e përshtatshme.
6. Detyrë e shkurtër testuese me afat kohor (kryhet për 30–60 minuta)
Për një sërë profesionesh është e rëndësishme aftësia e specialistit për të gjetur shpejt zgjidhjen e një problemi. Zakonisht zgjidhen detyra të thjeshta, por koha e zgjidhjes është thelbësore.
Si ta zbatoni
Bihemi dakord me kandidatin për kohën e kryerjes së detyrës testuese. Në orarin e caktuar i dërgojmë kandidatit kushtet e detyrës dhe sqarojmë nëse e ka kuptuar çfarë kërkohet prej tij. Matim kohën që kandidati shpenzon për zgjidhjen e detyrës. Analizojmë zgjidhjen dhe kohën.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Në praktikën time, kjo metodë është përdorur për të vlerësuar kompetencat e specialistëve të mbështetjes teknike, programuesve SQL dhe testuesve (QA). Detyrat ishin të tipit «gjej pikat problematike dhe mendo si të eliminosh problemin», «optimizo kërkesën SQL që të funksionojë 3 herë më shpejt» etj. Natyrisht, ju mund të krijoni edhe detyrat tuaja. Kjo metodë mund të përdoret edhe për zhvillues fillestarë.
Përfitimet
Ne shpenzojmë kohën tonë vetëm për përgatitjen dhe vlerësimin e detyrës. Kandidati mund të zgjedhë kohën që i përshtatet për ta kryer atë.
Mangësitë
Mangësia kryesore është se në internet mund të gjenden zgjidhje për detyrat tuaja ose për të ngjashme me to, prandaj duhet të keni disa variante dhe të krijoni periodikisht detyra të reja. Nëse duhet të testoj shpejtësinë e reagimit dhe gjerësinë e njohurive, unë personalisht zgjedh testet me afat kohor (metoda nr. 2).
7. Studioni portofolin, shembujt e kodit, depot e hapura të kandidatit
Ky është, ndoshta, mënyra më e qartë për të vlerësuar kompetencat, me kusht që kandidatët tuaj të kenë një portofol dhe që ekipi juaj i rekrutimit të përfshijë specialistë të aftë për ta vlerësuar atë.
Si ta zbatoni
Shqyrtojmë CV-të e kandidatëve. Nëse gjejmë lidhje për portofol, i shohim. Nëse në CV nuk ka tregues për portofolin, ia kërkojmë kandidatit.
Në cilat raste e përdor këtë metodë
Në praktikën time, kjo metodë është përdorur shumë rrallë. Jo shpesh në portofolin e kandidatëve mund të gjenden punë mbi temën që na nevojitet. Kandidatët me përvojë shpesh e preferojnë këtë qasje në vend të një detyre testuese standarde dhe jo interesante. Ata thonë: «Shikoni repozitorin tim, aty ka dhjetëra shembuj të zgjidhjeve të mia për detyra të ndryshme, do të shihni si e shkruaj kodin».
Përfitimet
Kursehet koha e kandidatëve. Nëse në ekipin tuaj ka profesionistë me kohë në dispozicion, mund të përjashtoni shpejt dhe pa komunikim me kandidatët ata që nuk janë të përshtatshëm. Ndërsa rekrutuesi kërkon kandidatë, kolegu i tij vlerëson portofolin. Si rezultat, puna ecën mjaft shpejt dhe në paralel.
Mangësitë
Kjo metodë nuk mund të përdoret për të gjitha profesionet në IT. Për të vlerësuar një portofol, duhet të keni vetë aftësi të zhvilluara. Nëse nuk jeni specialist, nuk do të mund ta vlerësoni portofolin me cilësi.
Kolegë, ju ftoj ta diskutojmë këtë në komente. Na tregoni, çfarë metodash të tjera për verifikim të shpejtë të kompetencave përdorni?
Burimi: habr.com
