Një kërkesë tjetër nga Headhunter më bëri të mendoj përse puna e kërkimit të personelit nuk është gjithmonë efektive dhe ndonjëherë kundërproduktive për klientët e tyre.
Të gjithë ata që punojnë në fushën e IT pranojnë kërkesa nga Headhunters me rregullsi të lakmueshme. Disa njerëz injorojnë plotësisht kërkesa të tilla, ndërsa të tjerë vazhdojnë të refuzojnë me mirësjellje gjuetarët e bezdisshëm të kokës.
Sipas mendimit tim, ka disa arsye që ulin ndjeshëm efektivitetin e rekrutuesve.
Ndoshta arsyeja kryesore e dështimeve gjatë kërkimit të personelit është mungesa e plotë e një qasjeje individuale ndaj aplikantëve të mundshëm.
Çfarë do të thotë kjo? Le të shohim një shembull fiktiv.
Disa vite më parë, një punonjës i agjencisë së rekrutimit Best Headhunters kontaktoi specialistin e Cloud z. Cloudman nëpërmjet platformës Xing (platforma më e njohur në internetin në gjuhën gjermane). Z. Cloudman e falënderoi me mirësjellje për ofertën, duke i thënë rekrutuesit se ishte plotësisht i kënaqur me punëdhënësin e tij aktual. Pas ca kohësh, z. Cloudman merr përsëri një ofertë nga i njëjti punonjës i agjencisë së rekrutimit. Z. Cloudman edhe një herë falënderon me mirësjellje për ofertën, duke informuar rekrutuesin se është plotësisht i kënaqur me punëdhënësin e tij. Por këtë herë me punëdhënësin e tij të ri, tek i cili z. Cloudman u transferua vetëm pak muaj më parë. Në të njëjtën kohë, zoti Cloudman, nga kurioziteti boshe, pyet veten nëse reklama flet për kompaninë XYZ dhe çfarë rroge ofrohet për këtë pozicion? Në përgjigjen e tij, punonjësi konfirmon se bëhet fjalë për kompaninë XYZ, por përgjigja e pyetjes për pagën mbetet e hapur. Rekrutuesi e përfundon letrën e tij me një dëshirë absolutisht formale dhe banale për të gjitha më të mirat, dhe në formën që përdoret zakonisht kur refuzohet një aplikant.
Pra, ajo që, sipas mendimit tim modest, ishte e gabuar:
Rekrutuesi nuk ishte veçanërisht i interesuar për informacionin e dhënë në profilin e z. Cloudman. Ai duhej të vinte re ndryshimin në vendin e punës dhe të reagonte ndaj tij. Pse të mos shtrohet pyetja se cila ishte arsyeja e një vendimi të tillë? Ia vlen të pyesni për punëdhënësin e ri, a është ai i kënaqur me mënyrën se si po shkojnë javët e para të punës? Në fund të fundit, jo të gjithë ata që kalojnë në një punë të re e mbajnë atë. Injorimi i çështjes së pagave është jashtëzakonisht i paarsyeshëm. Sipas mendimit tim, reagimi i duhur do të ishte të ofrohesha për të diskutuar këtë çështje përmes telefonit.
Në vend të një përfundimi
Pra, duke mos qenë specialist në fushën e përzgjedhjes së personelit, do t'i lejoj vetes të jap disa rekomandime si për punonjësit e agjencive të rekrutimit ashtu edhe për klientët e tyre.
Zotërinj, rekrutues, klientët tuaj presin cilësitë e mëposhtme nga aplikantët:
- mënyra analitike, sistematike, e strukturuar dhe e pavarur e punës
- iniciativë dhe kreativitet në zgjidhjen e problemeve të caktuara.
Besoj se këto kërkesa vlejnë edhe për ju.
Sipas mendimit tim, për një punonjës të agjencisë rekrutimi, një kandidat i mundshëm është vetëm një numër në listë. Ai nuk e sheh atë si person.
Të dashur rekrutues, shtoni të paktën disa aluzion individualiteti në letrën tuaj. Kushtojini vëmendje të dhënave të specifikuara në profilin e përdoruesit, përdorni ato. Bëjini të ditur kandidatit të mundshëm se ju i drejtoheni atij dhe jo disa qindra të tjerëve me profile të ngjashme.
Instaloni një lloj sistemi CRM për veten tuaj në mënyrë që të sistemoni disi bazën e të dhënave të kandidatëve të mundshëm dhe informacionin rreth komunikimit me ta. Do të ishte e dëshirueshme të dihej saktësisht se kur ishte kontakti i fundit. Nëse tashmë keni vendosur të filloni të komunikoni me ju, atëherë kthimi tek ju duket disi i papërshtatshëm.
Le të shohim një tjetër histori fiktive, këtë herë nga ana e rekrutimit të klientëve të agjencive.
Le të supozojmë se një Sistemi Integrues i madhësisë së mesme i vendosur në një qytet të madh në Gjermaninë jugore kërkon një punonjës për pozicionin e “Konsulentit të lartë (Emri i Kompanisë ose i Produktit: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud). Klientela kryesore e këtij sistemintegruesi ndodhet aty. Kështu, të gjithë punonjësit kthehen në shtëpi pas përfundimit të ditës së punës, dhe jo në hotel.
Për të gjetur një kandidat të përshtatshëm, Sistemi Integrator iu drejtua Headhunter. Është një kërkesë e detyrueshme e klientit që kandidati të ketë dy certifikata, Profesionist dhe Ekspert (për shembull, VCAP dhe VCDX ose CCP-V dhe CCE-V). Ndoshta, para së gjithash, Headhunter do t'i drejtohet bazës së të dhënave të tij, por duke mos gjetur një kandidat të përshtatshëm, ai me siguri do të bëjë sa vijon:
- Hapni Xing (ndoshta LinkedIn) dhe vendosni emrin e certifikatave të mësipërme në shiritin e kërkimit.
- kështu që para tij është një listë me disa qindra emra:
- le të përpiqemi të largojmë ata që jetojnë mjaft larg nga vendi i caktuar i punës. Jo të gjithë janë gati të lëvizin, veçanërisht në një rajon me pasuri të paluajtshme shumë të shtrenjta.
- atëherë është e nevojshme të përjashtohen ata që, për shembull, tashmë zënë një pozicion më të lartë (Shef i..., Drejtues...), punojnë për një punëdhënës më të njohur, prestigjioz, për vetë prodhuesin ose Freelancer.
Pra, sa kandidatë potencialë kanë mbetur... Nuk do të jenë më shumë se 10, gjithsej... Prandaj edhe shumë vende mbeten të paplotësuara për një kohë të gjatë.
Edhe nëse ndodh një mrekulli, dhe nga kandidatët e mbetur ka dikush që dëshiron të ndryshojë vendin e punës, klienti duhet të pëlqejë përsëri këtë kandidat në mënyrë që të ftohet për intervistë. Si rezultat, edhe një intervistë me shumë faza nuk është një garanci që ju keni gjetur pikërisht specialistin që po kërkoni. Siç tha një nga kolegët e mi për një ish-koleg tjetër, "ai është më i miri për 10 minuta".
A janë vërtet të domosdoshëm Headhunters në gjetjen e personelit të duhur? Çfarë e pengon një punonjës të brendshëm të kryejë veprimet e mësipërme? Një punonjës i brendshëm madje ka një avantazh të vogël ndaj një rekrutuesi. Domethënë, për të parë zinxhirin e kontakteve ndërmjet kompanisë së tij dhe kandidatit për të cilin ai interesohet. Kështu, mund të përpiqeni të ofroni një punë "direkt" duke përdorur një zinxhir kontaktesh.
Sipas mendimit tim, shumë punëdhënës e nënvlerësojnë rekrutimin e brendshëm. Ata janë të gatshëm t'i paguajnë dhjetëra mijëra një agjencie rekrutimi që kërkon verbërisht për përputhjet e profileve pa e kuptuar as se çfarë fshihet pas të gjitha shkurtesave të IT. Një punonjës i brendshëm jo vetëm që mund të vlerësojë njohuritë dhe aftësitë, por edhe të kuptojë se sa i përshtatshëm është një kandidat i mundshëm për një projekt të caktuar. Ai nuk do të rekomandojë dikë për të cilin nuk është 100% i sigurt. Askush nuk dëshiron të turpërojë veten para kolegëve dhe eprorëve të tij, ose të rekomandojë një transferim në një kompani me të cilën nuk jeni të kënaqur. Në fakt, një punonjës i brendshëm vepron si garantues i cilësisë së kandidatit dhe, për mendimin tim, meriton të marrë më shumë se 2000-3000 euro.
P.S. Shpresoj se nuk ofendova askënd me artikullin tim, pasi qasja ndaj punës së agjencive të ndryshme të rekrutimit ndryshon ndjeshëm nga njëra-tjetra. Ndoshta nuk kam takuar profesionistë të vërtetë.
Burimi: www.habr.com