Një kërkesë e re nga Headhunter-i më bëri të mendoj pse puna në kërkimin e stafit nuk është gjithmonë efektive dhe ndonjëherë madje kontraproduktive për klientët e tyre.
Çdo person që punon në fushën IT me një rregullshmëri të admirueshme merr kërkesa nga Headhunter-at. Disa e injorojnë plotësisht këtë lloj kërkese, ndërsa disa vazhdojnë të refuzojnë me mirësjellje këta gjuetarë kokash.
Sipas mendimit tim, ka disa arsye që ndjeshëm zvogëlojnë efikasitetin e punës së rekrutuesve.
Mënyra më e rëndësishme e dështimit në kërkimin e stafit është plotësimi i mungesës së qasjes individuale ndaj kandidatëve potencialë.
Si shprehet kjo? Le të shqyrtojmë një shembull fiktiv.
Disa vjet më parë, një punonjës i agjencisë së rekrutimit Best Headhunters kontaktoi përmes platformës Xing (platforma më e njohur në internetin gjermanofon) një specialist në fushën e Cloud, zotin Cloudman. Zoti Cloudman e falënderoi me mirësjellje për ofertën dhe i bëri të ditur rekrutuesit se ishte plotësisht i kënaqur me punëdhënësin e tij aktual. Pas një periudhe, zoti Cloudman merr përsëri një ofertë nga i njëjti punonjës i agjencisë së rekrutimit. Edhe një herë, zoti Cloudman falënderoi me mirësjellje për ofertën dhe e informoi rekrutuesin se ishte plotësisht i kënaqur me punëdhënësin e tij, pasi kishte kaluar vetëm disa muaj me punëdhënësin e ri. Në të njëjtën kohë, zoti Cloudman nga kureshtja pyet nëse oferta ka të bëjë me kompaninë XYZ dhe cila është paga që ofrohet për këtë pozitë? Në përgjigjen e tij, punonjësi konfirmon se bëhet fjalë për kompaninë XYZ, por përgjigja në lidhje me pagën mbetet e hapur. Rekrutuesi përfundon letrën e tij me një dëshirë të përgjithshme dhe formale për gjithçka më të mirën, në një format që zakonisht përdoret në refuzimin e kandidatëve.
Pra, çfarë mendoj unë se ishte gabim:
Rekrutuesi nuk tregoi interesim për informacionin e dhënë në profilin e zotit Cloudman. Ai duhej të kishte vënë re ndryshimin e vendit të punës dhe të kishte reaguar ndaj tij. Pse nuk pyeti se çfarë ishte shkaku i kësaj vendimmarrjeje? Do të kishte qenë e arsyeshme të pyesje edhe për punëdhënësin e ri, nëse ai ishte i kënaqur dhe si po shkonin javët e para të punës? Sepse nuk çdo person që kalon në një punë të re, e ruan atë. Të injorosh pyetjen mbi pagën është, në maksimum, jo e mençur. Sipas mendimit tim, një reagim i duhur do të kishte qenë propozuar për të diskutuar këtë çështje në telefon.
Në vend të përfundimit
Pra, duke mos qenë ekspert në fushën e rekrutimit, do të lejoj të jap disa rekomandime si për punonjësit e agjencive të rekrutimit, ashtu edhe për klientët e tyre.
Zotërinj rekrutues, klientët tuaj presin nga kandidatët cilësitë e mëposhtme:
- një mënyrë analitike, sistematike, strukturuar dhe të pavarur të punës
- nismë dhe një qasje kreative në zgjidhjen e problemeve.
Mendoj se këto kërkesa i përkasin edhe juve.
Sipas mendimit tim, për një punonjës të agjencisë së rekrutimit, kandidati potencial është thjesht një numër në një listë. Ai nuk e sheh atë si një person.
Të nderuar rekrutues, shtoni në letrat tuaja ndonjë aluzion për individualitetin. Vini re të dhënat e dhëna në profilin e përdoruesit, përdorni ato. Bëni që kandidati potencial të kuptojë se po i drejtoheni atij, e jo disa qindra të tjerëve me profile të ngjashme.
Vendosni një lloj të sistemit CRM, për të sistematizuar ndonjëherë bazën e të dhënave të kandidatëve potencialë dhe informacionin për komunikimin me ta. Do të ishte e dëshirueshme të dihej saktësisht kur ka qenë kontakti i fundit. Nëse e keni vendosur të filloni komunikimin në ‘ti’, kthimi në ‘ju’ duket disi i papërshtatshëm.
Le të shqyrtojmë një tjetër histori fiktive, tani nga pikëpamja e klientëve të agjencive të rekrutimit.
Supozoni se një integrues sistemi i mesëm, i vendosur në një qytet të madh në jug të Gjermanisë, është duke kërkuar një punonjës për pozitat ‘Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant’. Klientela kryesore e këtij integruesi sistemi është aty. Prandaj, të gjithë punonjësit kthehen në shtëpi pas përfundimit të orarit të punës, e jo në hotel.
Për të kërkuar një kandidat të përshtatshëm, integruesi i sistemit u drejtua Headhunter-it. Kërkesa e detyrueshme e klientit është që kandidati të ketë dy certifikata, Professional dhe Expert (si VCAP dhe VCDX ose CCP-V dhe CCE-V). Ndoshta, në radhë të parë, Headhunter do të drejtohet në bazën e të dhënave të tij, por nëse nuk gjen një kandidat të përshtatshëm, mund ta bëjë si më poshtë:
- Do të hapë Xing (ndoshta edhe LinkedIn) dhe do të vendosë në shiritin e kërkimit emrin e certifikatave të përmendura më arriba.
- Pra, para tij është një listë me disa qindra emra:
- Le të përpiqemi të eliminojmë ata që jetojnë mjaft larg nga vendi i punës i përshkruar. Jo çdo njeri është i gatshëm për t'u transferuar, veçanërisht në një rajon me pasuri të shtrenjta.
- Pastaj, duhet të përjashtojmë ata që, për shembull, tashmë mbajnë një pozicion më të lartë (Head of …, Lead …), punojnë për një punëdhënës më të njohur e prestigjioz, për prodhuesin vetë ose si Freelancer.
Pra, sa kandidat potencial ka mbetur… Nuk do të ketë më shumë se 10, gjithsej… Kjo është arsyeja pse shumë pozita mbeten të pavendosuara për një kohë të gjatë.
Edhe nëse ndodh një mrekulli dhe nga kandidatët e mbetur ka një dëshirë për të ndryshuar vendin e punës, ky kandidat duhet gjithashtu të pëlqehet nga klienti për të marrë një ftesë për intervistë. Në fund, madje edhe një intervistë me shumë hapa nuk është një garanci që ju keni gjetur specialistin që keni kërkuar. Siç thoshte një koleg im për një tjetër ish-koleg - "ai është më i miri për 10 minuta".
A janë vërtet Headhunter-at të pazëvendësueshëm në kërkimin e personelit të nevojshëm? Çfarë e pengon një punonjës të brendshëm të kryejë veprimet e përshkruara më arriba? Një punonjës i brendshëm ka madje një avantazh të vogël përballë rekrutuesit. Përkatësisht, ai mund të shohë zinxhirin e kontakteve mes firmës së tij dhe kandidatëve që e interesojnë. Në këtë mënyrë, mund të përpiqet të ofrojë punë "direkt", duke përdorur zinxhirin e kontakteve.
Në mendimin tim, shumë punëdhënës e nënvlerësojnë rekrutimin e brendshëm. Ata janë të gatshëm të paguajnë dhjetëra mijëra një agjencie rekrutimi, e cila kërkon për përputhje në profile, pa kuptuar çfarë fshihen pas të gjitha akronimeve IT. Një punonjës i brendshëm mund jo vetëm të vlerësojë njohuritë dhe aftësitë, por edhe të kuptojë nëse kandidati potencial është realisht i përshtatshëm për ndonjë projekt të caktuar. Ai nuk do të rekomandojë atë që nuk është 100% i sigurt për të. Askush nuk do të dëshirojë të turpërohet para kolegëve dhe shefave, apo të rekomandojë një kalim në një kompani me të cilën nuk është i kënaqur. Në fakt, një punonjës i brendshëm vepron si garanti i cilësisë së kandidatit dhe, sipas mendimit tim, meriton të marrë më shumë se 2000-3000 euro.
P.S. Shpresoj të mos kem ofenduar askënd me artikullin tim, pasi qasja ndaj punës së agjencive të ndryshme të rekrutimit ndikon ndjeshëm. Ndoshta nuk kam pasur rastin të takohem me profesionistë të vërtetë.
Burimi: habr.com
