Në artikullin e mëparshëm Unë shqyrtova 7 mënyra efektive për të kontrolluar kompetencat e specialistëve të IT, të cilat mund të aplikohen para zhvillimit të një intervistë teknike të madhe, të zakonshme dhe të lodhshme. Atje, unë shqyrtova thelbin e këtyre mënyrave dhe praktikën time të aplikimit të tyre, si dhe arsyet pse më pëlqejnë ose nuk më pëlqejnë.
Në këtë artikull, dua të flas për konceptin modern të marrjes së vendimeve nga njeriu, si lidhet kjo me kontrollin e aftësive në punë dhe se çfarë testojnë në të vërtetë metodat e kontrollit të kompetencave, si intervistat dhe detyrat testuese.
Pak teori
Shkencëtarët kanë qenë të shqetësuar për shumë shekuj mbi pyetjen – si dhe pse njeriu merr vendime të caktuara? Në çdo epokë, kjo pyetje është përgjigjur ndryshe – për mijëra vite, besimi në fat dhe vullnetin e perëndive ishte dominant, pastaj për një kohë të gjatë mendimi se njeriu është një qenia racionale, që kryesisht vepron me arsyen dhe llogaritjen, ishte popullor. Revolucioni shkencor çoi në faktin se në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të, u zhvilluan shumë studime mbi reagimet e sjelljes së "njeriut racional". Aktualisht, koncepti më modern dhe i pranuar në qarqet shkencore është modeli hibrid i sjelljes së njeriut, për të cilin psikologu Daniel Kahneman ka shkruar shumë mirë në artikujt e tij shkencorë dhe librat e tij të njohur. Danieli fitoi Çmimin Nobel për Ekonomi për shkak se punimet e tij sfiduan shumë teori ekonomike që shiheshin mbi modelet e pranimit racional të vendimeve nga ana e njeriut. Daniel Kahneman tregoi bindshëm se sjellja e njeriut në shumicën e situatave përcaktohet nga reagimet automatike të sjelljes që formohen mbi përvojën e jetës.
Sipas konceptit të Daniel Kahneman, sjellja e njeriut udhëhiqet nga dy sisteme të ndërveprimit të vendimeve. Sistemi 1 – i shpejtë dhe automatik, siguron sigurinë e organizmit dhe nuk kërkon përpjekje të konsiderueshme për të formuar një vendim. Saktësia e vendimeve të këtij sistemi varet nga përvoja dhe stërvitja, ndërsa shpejtësia përcaktohet nga karakteristikat e sistemit nervor të individit. Sistemi 2 – i ngadaltë, kërkon përpjekje dhe koncentrim. Ai na siguron arsyetim të komplikuar, arsyetim logjik dhe parashikim të arsyeshëm. Shpejtësia e marrjes së vendimeve nga ky sistem është disa dhjetëra deri në disa qindra herë më e ulët se ajo e Sistemit 1. Pikërisht gjatë punës së Sistemit 2 shfaqet i gjithë potenciali i inteligjencës njerëzore. Megjithatë, gjatë funksionimit të këtij sistemi konsumohen fuqishëm burime – si fizike (energji), ashtu edhe vëmendje, e cila është një derivat i shumë burimeve. Prandaj, pjesa më e madhe e vendimeve merret prej Sistemit 1.
Mendoj se çdo njeri nga ju ka vënë re se nuk mund të mendojë me intensitet dhe të zgjidhë probleme të komplikuara për më shumë se një periudhë të caktuar kohe. Çdo njeri ka një interval të ndryshëm. Disa mund të mendojnë me intensitet vetëm për gjysmë ore në ditë, ndërsa disa mund të zgjidhin detyra shumë të komplikuara për 3 orë rresht. Kjo aftësi mund të zhvillohet, megjithatë, ajo kërkon shumë punë të vështirë dhe përpjekje ndaj vetes dhe prapë burimi i vëmendjes do të jetë i kufizuar.
Të dy sistemet punojnë së bashku. Informacioni nga organet e ndjenjave përpunohet fillimisht nga Sistemi 1 i shpejtë, i cili njeh situata të rrezikshme dhe reagon menjëherë në rast kërcënimi. Po ashtu, Sistemi 1 njeh situata të panjohura dhe ose vendos t'i injorojë, ose aktivizon Sistem 2.
Ju lutem, shumëzoni 65 me 15 dhe shënoni për vete sa kohë ju morën këto llogaritje.
Si ke funksionon? A keni parë ndonjëherë si luajnë profesionistët e shahut – me çfarë shpejtësie bëjnë lëvizjet në fillim të lojës? Për një njeri që rrallë luan shah, duket e pamundur të marrësh vendime kaq të komplikuara kaq shpejt. Megjithatë, ju mund të korrigjoni automatikisht gabimet e praktikantëve kur bëni një rishikim të kodit. Sistemi juaj 1 di të njohë gabimet tipike të programuesve fillestarë dhe i korrigjon ato automatikisht, në të njëjtën mënyrë si profesionisti i shahut lexon situatën në tavolinë dhe di se si të lëvizë, duke mos e tensionuar praktikisht Sistemin e tij 2 të vetëdijshëm.
Ju lutem, shumoni përsëri 65 me 15 dhe shënoni për vete sa kohë ju mori kjo llogaritje.
Eksperimentet e shumtë tregojnë se në situatat që na janë të njohura, pothuajse gjithmonë vendimet merren nga Sistemi 1 i automatizuar, dhe kjo është mjaft racionalisht në kuptimin e mbijetesës së organizmit dhe shpenzimeve të energjisë. Në këtë drejtim veprojmë shumë racionalisht dhe në mënyrë optimale, por jo sa i përket arsyeshmërisë dhe optimalitetit të vetë vendimeve, por në kuptimin e balancës midis rezultatit dhe shpenzimeve të burimeve të organizmit tonë. Kur po udhëtoni me automjet në qytet në rrugën tuaj për në punë, trajektoren tuaj në kthesa dhe numrin e shpejtësive dhe frenimeve mund të mos jenë të optimizuara, por sa i përket detyrës për t'ju çuar nga shtëpia në punë – gjithçka është shumë e mirë. Nëse jeni një garues automobilistik dhe po udhëtoni me një automjet garues në një pistë garuese, vendimet tuaja në lidhje me trajektoren, shpejtësitë dhe frenimet do të jenë shumë më të llogaritura.
Në situata të panjohura, të cilat na interesojnë ose nga të cilat nuk mund të shmangemi, jemi të detyruar të veprojmë me vetëdije, duke aktivizuar vëmendjen dhe Sistemin 2. Pas disa përsëritjesh të situatave shumë të ngjashme, rezultati i punës së Sistem 2 ruhet në memorje në formën e shenjave dhe reagimeve dhe më pas nuk do t'ju nevojitet të shpenzoni energji dhe kohë për përfundime logjike – sistemi 1 do të jetë tashmë i trajnuar për këtë detyrë dhe herën tjetër do të ofrojë zgjidhjen automatikisht. Disa reagime automatikë me kalimin e kohës humbasin nëse ato nuk kërkohen periodikisht. Aftësitë që nuk i stërvitim – humbasin.
Ju lutem, shumëzoni përsëri 65 me 15. A keni vënë re përparim, në krahasim me përpjekjen e mëparshme për të zgjidhur këtë detyrë?
Si lidhet gjithë kjo me veprimtarinë punuese dhe verifikimin e kompetencave?
Eksperimente të shumta kanë treguar se në fillim, një person i zakonshëm, psikikisht i shëndetshëm, adaptohet dhe përpiqet të pranojë rregullat, kushtet dhe proceset e punës në vendin e ri të punës. Megjithatë, pas një kohe, secili prej nesh relaksohet dhe fillon të punojë siç di. Mundimet dhe përkushtimi zëvendësohen nga reagimet automatike dhe modelet e ngulitura në Sistemin 1. Për më tepër, madje gjatë periudhës së provës në situata stresuese, kur kërkohet një zgjidhje e shpejtë, ne reagojmë me ndihmën e Sistemit 1 dhe jo gjithmonë ashtu siç na kanë mësuar në këtë vend të ri të punës.
Në tërësi, mund të thuhet se vlera jonë kryesore si punonjës përcaktohet në masë të madhe nga përvoja jonë – që do të thotë nga aftësitë e Trupit tonë 1 në zgjidhjen e detyrave të caktuara që kërkon punëdhënësi. Prandaj, punëdhënësit shpesh kërkojnë një punonjës jo me intelekt të shquar, por me përvojë në një fushë të caktuar. Përvoja vlerësohet më shumë se intelekti. Kjo shpjegohet me llogaritë elementare. Nëse ka mjaft kohë, çdo punonjës që ka mjaft intelekt do të jetë në gjendje të kuptojë temën dhe të zgjidhë detyrat e caktuara. Megjithatë, do t'i nevojitet kohë për të mësuar dhe për të fituar përvojë para se të jetë në gjendje të zgjidhë detyrat me cilësi. Trupi i tij 2 do të duhet të zgjidhë shumë detyra stërvitore para se Trupi 1 të mund të zgjidhë shpejt dhe me cilësi detyrat reale. Kjo kërkon kohë, të cilën punëdhënësi shpesh nuk është i gatshëm ta paguajë me tarifat më të larta të profesionistëve. Një punonjës tjetër, i cili ka trajtuar tashmë detyra të ngjashme, do ta kryejë punën shumë më shpejt, sepse shumicën e zgjidhjeve do t'ia japë Trupi i tij 1, i trajnuar për të zgjidhur detyrat në fushën e nevojshme. Një punonjës me përvojë do të ofrojë zgjidhje cilësore jo vetëm më shpejt, por edhe me më pak përpjekje. Kjo do të thotë se burimet e tij të vëmendjes që nuk janë përdorur mund të drejtohen për të zgjidhur detyra të reja të ndërlikuara dhe për të fituar përvojë të re.
Çfarë të zgjedhë – përvoja apo inteligjenca – punëdhënësi vendos në çdo rast individualisht. Aty ku kërkohet një reagim i shpejtë ndaj një detyre tipike dhe një zgjidhje e shpejtë – shpesh zgjidhet përvoja. Nëse ndodhet përballë shumë detyrave të ndryshme, por koha e zgjidhjes më tepër çmohet – atëherë zgjidhet një person me përvojë dhe inteligjencë. Nëse koha nuk është shumë kritike, atëherë mund të preferohet një intelektual pa përvojë. Siç e kuptoni, në botën reale ka pak vende pune ku koha nuk është kritike.
Ju lutem, përsëri shumëzoni 65 me 15 dhe shënoni për vetë sa kohë ju ka marrë ky kalkulim. A keni vënë re se me çfarë metode keni arritur rezultatet?
Metodat e verifikimit të kompetencave nga këndvështrimi i testeve "Sistemi 1" dhe "Sistemi 2"
Përvoja – pra trajtimi i Sistemit 1 – shpesh është një kriter i rëndësishëm, ndoshta madje përcaktues në zgjedhjen e një punonjësi të ri nga punëdhënësi. Si mund ta vlerësojmë përvojën e kandidatit në mënyrë më efektive dhe të saktë? Le të shikojmë metodat e njohura të vlerësimit të kompetencave nga këndvështrimi i asaj që ato vlerësojnë.
Intervistat
Ky kyçje parashikon një bisedë midis kandidatit dhe vlerësuesit. Kryesisht, pyetjet bëhen nga vlerësuesi, por kandidati ka mundësinë të interpretojë sinjalet jo verbale, të bëjë pyetje sqaruese dhe, siç thuhet, të ndryshojë përgjigjen e tij "në lëvizje". Ky është provimi gojor që të gjithë e njohim. Zakonisht, intervista zhvillohet sipas një plani standard dhe shumë pyetje janë gjithashtu standarde, duke e bërë të mundur përgatitjen. Pra, do të thotë të stërvitet Sistemi 1 për të kaluar intervistat me sukses.
Suksesi i vlerësimit të kandidatit varet nga aftësitë komunikative të të dy pjesëmarrësve. Një kandidat, mjaft i përgatitur në kalimin e intervistave, mund të lërë një përshtypje të mirë. Megjithatë, ky rezultat nuk arrihet përmes përvojës profesionale, por përmes përvojës në komunikim dhe në kalimin e intervistave. Një kandidat i përgatitur, i cili jep përgjigje të mira për pyetje standarde, ndikon te vlerësuesi dhe ai bëhet më i tolerueshëm ndaj kandidatëve.
Ky metod teston kryesisht Sistemin 1 të kandidatëve, megjithatë shpesh nuk është përvoja që do të nevojitet në punë. Ai përshtatet mirë për vlerësimin e specialistëve që do të duhet të komunikojnë shumë në detyrat e tyre dhe të adaptohen shpejt, por për vlerësimin e aftësive teknike, sipas mendimit tim, ky metod nuk është i përshtatshëm. Saktësinë e vlerësimit mund ta përmirësojmë përmes pyetjeve jo standard dhe skenarëve të intervistave, si dhe duke përfshirë disa specialistë vlerësues në intervistë, çka çon në rritjen e kostos së këtij aktiviteti.
Detyrat testuese
Kandidati merr një detyrë, të cilën e zgjidh vetë dhe më pas demonstrohet rezultati i zgjidhjes. Në thelb – është një "provim me shkrim" që na është bërë i njohur. Kandidati ka një kohë të mjaftueshme, mundësinë për të bërë pyetje sqaruese, si dhe për të kërkuar informacion në internet dhe madje për të kërkuar ndihmë nga miqtë. Nëse detyra është e vështirë dhe është caktuar një kohë e mjaftueshme, atëherë ky metodë teston më shumë Sistemin 2, sesa Sistemin 1, duke iu referuar intelektit, dhe jo përvojës. Nëse kohëzgjatja e detyrës shkurtohet, ka një probabilitet të lartë që kandidatët të heqin dorë nga realizimi i një testi të vështirë. Nëse gjithashtu thjeshtohet detyra, jep disa detyra dhe zvogëlohet koha, atëherë ky metodë bëhet një mjet të përdorshëm, i njohur që nga koha e shkollës. Ai teston mjaft mirë Sistem 1. Megjithatë, disavantazhi i tij është se kontrollimi i rezultateve kërkon përpjekje të dukshme nga specialistët që vlerësojnë, pasi çdo zgjidhje mund të jetë unike dhe ata që kontrollojnë duhet të kuptojnë thelbin e zgjidhjes.
Live Doing
Kandidatët përballen me një detyrë të thjeshtë, të cilën e zgjidhin nën mbikqyrjen e një specialisti vlerësues. Ky metodë shpesh përdoret gjatë intervistave – kur specialistët vlerësues fillimisht bisedojnë, pastaj i ofrojnë kandidatit të zgjidhë disa detyra. Për kandidatët introvertë, të cilët nuk kanë pasur intervista prej një kohe të gjatë, ky metodë shpesh është psicolgjikisht e discomfortuar dhe ata tregojnë rezultate jo shumë të mira. Sipas mendimit tim, ky metodë duhet t'u ofrohet kandidatëve si një alternativë ndaj detyrave testuese. Domethënë, ose 3-4 orë punë të pavarur, ose 1-1.5 orë intervistë dhe zgjidhje detyrash online. Në rast të gatishmërisë së kandidatit, ky metodë lejon testimin e aftësive bazë të Sistemit 1 në detyra tipike që janë pjesë përbërëse të detyrave më komplekse të punës. Pra, si detyra testuese, duhet të zgjidhen elementë të detyrave reale të punës. Nuk duhet të ofrohen detyra abstrakte që kurrë nuk do të takojë punonjësin tuaj në punë.
Testet me variante përgjigjesh
Si ndoshta e dini, provimet përfundimtare në shkollat ruse tani kanë formën e testeve (GIA dhe EGE). Në atë kohë, kjo shkaktoi debat të thellë. Qytetarët në përgjithësi e vlerësuan negativisht këtë vendim të ministrisë së arsimit. Unë personalisht mendoj se, nëse nuk merret parasysh mundësitë e reja për korrupsion, zëvendësimi i provimeve me shkrim me teste është një zgjidhje e mirë. Kontrolli i rezultateve të testeve nuk kërkon shumë kohë dhe vëmendje, dhe është lehtësisht i automatizueshëm. Kështu, minimizohet subjektiviteti në vlerësimin e njohurive. Testet lejojnë që brenda 1-2 orëve të vlerësohet në mënyrë cilësore njohuritë dhe eksperiencën e fituar gjatë disa viteve të studimit ose punës. Një shofer fillestar mëson rregullat e qarkullimit për disa muaj, ndërsa në provim ai duhet të përgjigjet në 20 pyetje brenda 20 minutave. Praktika e dekadave të përdorimit të këtij lloji provimi tregon se kjo është e mjaftueshme, nëse pyetjet e testeve janë përgatitur siç duhet dhe ka mjaftueshëm prej tyre.
Në botën e sotme, shumica e zgjedhjeve që bëjnë njerëzit përfshijnë zgjedhjen e një nga opsionet ekzistuese, më të përshtatshme për situatën. Rrallë do t'ju nevojitet një specialist që do të shpikë një biçikletë. Por ju do të keni nevojë për një specialist që e njeh mirë përparësitë dhe disavantazhet e llojeve të ndryshme të biçikletave dhe transportit të ngjashëm, që do t'ju ndihmojë të zgjidhni shpejt modelin e duhur dhe ta përshtatni atë për zgjidhjen e detyrave tuaja. Zgjidhja e problemeve logjistike zakonisht kërkon shpejtësi dhe nuk ka kohë për të shpikur një biçikletë inovative. Ndonjëherë (shumë rrallë) ndodhin situata kur do t'ju nevojitet një biçikletë e re, e cila nuk ekziston ende dhe duhet të krijohet. Megjithatë, edhe në këtë rast, një person që kupton mirë ndërtimet e biçikletave do të jetë më i dobishëm se një shpikës universale.
Një shembull tjetër. Nëse një programues mund të implementojë disa algoritme renditjeje – atëherë sigurisht që është i shkëlqyer, por në jetën reale, njohja e metodave thelbësore të bibliotekës së klasave të gjuhës do të jetë më e dobishme për të – atje sigurisht që janë implementuar disa variante renditjeje, mjafton vetëm të thërrasësh funksionin e nevojshëm.
Përfundimi
Është e rëndësishme që gjatë zgjedhjes së mënyrës për të verifikuar kompetencat tuaja të ndani Sistemin tuaj 2 dhe të zgjidhni një mënyrë kuptimplotë dhe jo sipas traditës – "sepse gjithmonë e kemi bërë ashtu". Kur zgjidhni mënyrën për të verifikuar kompetencat, unë rekomandoj së pari të përcaktoni se çfarë do të jetë më e rëndësishme për ju si punëdhënës në aktivitete e përditshme të punonjësit tuaj. A do të jetë kjo aftësia për të zgjidhur shpejt një rreth të caktuar të detyrave standarde, apo do të duhet të zgjidhni detyra komplekse, origjinale, jo standarde?
Në shumicën e rasteve, për provimin e parë për kandidatët do t'ju përshtaten shkëlqyer testet me kohë të limituar. Unë rekomandoj teste të vogla, për kalimin e të cilave do të nevojiten jo më shumë se 15-20 minuta. Në këtë kohë mund të bëhen 30-40 pyetje dhe të testohet mjaft hollësisht njohuritë e kandidatëve. Më pas mund të zhvillohet një intervistë, gjatë së cilës të diskutohen gabimet e bëra nga kandidatët. Testi gjithashtu mund të shërbejë si një plan mbështetës për intervistën, gjatë së cilës mund t'i sqaroni kandidatit arsyet pse ai ose ajo iu përgjigj pyetjeve të testit në atë mënyrë dhe si do të përgjigjej, nëse pyetja do të ishte ndryshe.
Nëse ju intereson se si punon punonjësi i ardhshëm në mënyrë të pavarur mbi detyra mjaft të mëdha dhe të izoluar, atëherë do të ishte e përshtatshme të filloni me një intervistë dhe më pas të ofroni të kryejë një detyrë testuese. Është e rëndësishme të mbani mend se vetëm 20-25% e kandidatëve bien dakord të kryejnë detyra testuese përpara intervistës dhe në këtë rast, ju ndjeshëm zvogëloni rrjedhën e përzgjedhjes.
Në artikullin tim të ardhshëm, do të shqyrtoj më hollësisht veçoritë e krijimit të testeve për verifikimin e kompetencave të kandidatëve.
Burimi: habr.com
