Në një artikull të mëparshëm Shikova 7 mënyra për të testuar shpejt kompetencat e specialistëve të IT-së, të cilat mund të aplikohen përpara se të kryeni një intervistë teknike të madhe, voluminoze dhe që kërkon shumë kohë. Aty shikova thelbin e këtyre metodave dhe praktikën time të përdorimit të tyre, si dhe arsyet pse më pëlqejnë ose nuk më pëlqejnë ato.
Në këtë artikull, unë dua të flas për konceptin modern të vendimmarrjes njerëzore, si lidhet ai me testimin e aftësive të punës dhe cilat metoda të testimit të kompetencave si intervistat dhe artikujt e testimit testojnë në të vërtetë.
Pak teori
Shkencëtarët janë shqetësuar për shumë shekuj me pyetjen: si dhe pse një person merr vendime të caktuara? Në secilën epokë, kësaj pyetjeje iu përgjigj ndryshe - për mijëra vjet mbizotëronte besimi në fatin dhe vullnetin e perëndive, pastaj për një kohë të gjatë ekzistonte një mendim popullor se njeriu është një qenie racionale që, në thelb, vepron në mënyrë racionale dhe me maturi. . Revolucioni shkencor çoi në shumë kërkime mbi reagimet e sjelljes së Homo sapiens në gjysmën e dytë të shekullit të 20-të. Dhe për momentin, koncepti më modern dhe më i njohur në qarqet shkencore është modeli hibrid i sjelljes njerëzore, për të cilin psikologu Daniel Kahneman shkroi shumë mirë në artikujt e tij shkencorë dhe librat shkencorë popullorë. Daniel mori çmimin Nobel në Ekonomi për faktin se puna e tij hodhi poshtë shumë teori ekonomike të bazuara në modele të vendimmarrjes racionale njerëzore. Daniel Kahneman tregoi bindshëm se sjellja njerëzore në shumicën e situatave përcaktohet nga reagimet automatike të sjelljes të formuara në bazë të përvojës së jetës.
Sipas konceptit të Daniel Kahneman, sjellja njerëzore drejtohet nga dy sisteme vendimmarrëse që ndërveprojnë. Sistemi 1 është i shpejtë dhe automatik, siguron sigurinë e trupit dhe nuk kërkon përpjekje të konsiderueshme për të formuluar një zgjidhje. Saktësia e vendimeve të këtij sistemi varet nga përvoja dhe trajnimi, dhe shpejtësia varet nga karakteristikat e sistemit nervor të individit. Sistemi 2 është i ngadalshëm dhe kërkon përpjekje dhe përqendrim. Na siguron arsyetim kompleks, konkluzion logjik dhe parashikim të informuar. Shpejtësia e vendimmarrjes së këtij sistemi është dhjetëra e qindra herë më e ulët se shpejtësia e Sistemit 1. Është gjatë funksionimit të Sistemit 2 që zbulohet potenciali i plotë i inteligjencës njerëzore. Sidoqoftë, gjatë funksionimit të këtij sistemi, burimet konsumohen intensivisht - si fizike (energjia) ashtu edhe vëmendja, e cila është derivat i shumë burimeve. Prandaj, shumica e vendimeve merren nga Sistemi 1.
Mendoj se secili prej jush e ka vënë re se nuk mund të mendojë mirë dhe të zgjidhë probleme komplekse për më shumë se një periudhë të caktuar kohore me radhë. Ky interval është i ndryshëm për çdo person. Disa njerëz mund të mendojnë intensivisht vetëm për gjysmë ore në ditë, ndërsa të tjerët mund të zgjidhin probleme komplekse për 3 orë rresht. Kjo aftësi mund të zhvillohet, por vjen me punë dhe përpjekje shumë të palodhur për veten, dhe gjithsesi burimi i vëmendjes do të jetë i kufizuar.
Të dy sistemet punojnë së bashku. Informacioni që vjen nga shqisat përpunohet fillimisht nga sistemi i shpejtë 1, i cili njeh situata të rrezikshme dhe reagon në çast në rast kërcënimi. Sistemi 1 njeh gjithashtu situata që janë të panjohura për të dhe ose vendos t'i shpërfillë ato ose aktivizon Sistemin 2.
Ju lutemi shumëzoni 65 me 15 dhe vini re me vete sa kohë ju mori kjo llogaritje.
Si punon? A keni parë ndonjëherë se si luajnë shahistët profesionistë - sa shpejt bëjnë lëvizjet në fillim të lojës? Për një person që luan rrallë shah, duket e pamundur të marrë kaq shpejt vendime kaq komplekse. Megjithatë, në të njëjtën kohë, ju mund të korrigjoni plotësisht automatikisht gabimet e kursantëve kur bëni një rishikim kodi. Sistemi juaj 1 mund të njohë gabimet e zakonshme të programuesve fillestarë dhe t'i korrigjojë ato automatikisht, ashtu si një shahist profesionist që lexon situatën në tabelë dhe di si të lëvizë, me pak ose aspak tendosje në sistemin 2 të vetëdijshëm.
Ju lutemi shumëzoni përsëri 65 me 15 dhe vini re për sa kohë ju mori kjo llogaritje.
Eksperimentet e shumta kanë treguar se në situata të njohura për ne, vendimet merren pothuajse gjithmonë nga Sistemi 1 automatik dhe kjo është mjaft racionale nga pikëpamja e mbijetesës së organizmit dhe shpenzimit të energjisë. Në këtë drejtim, ne veprojmë në mënyrë shumë racionale dhe optimale, por jo në kuptimin e mendimit dhe optimalitetit të vetë vendimeve, por në kuptimin e një ekuilibri midis rezultatit dhe shpenzimit të burimeve të trupit tonë. Kur jeni duke vozitur në qytet rrugës për në punë, modelet tuaja të kthesave dhe sasia e përshpejtimit dhe frenimit që bëni mund të mos jenë optimale, por për sa i përket detyrës për t'ju çuar nga shtëpia në punën tuaj, gjithçka është shumë. mirë. Nëse jeni një shofer garash që drejton një makinë garash rreth një piste gare, vendimet tuaja për trajektoren, nxitimin dhe frenimin do të jenë shumë më të llogaritura.
Në situata të panjohura që janë interesante për ne ose që nuk mund t'i shmangnim, ne jemi të detyruar të veprojmë me vetëdije, duke lidhur vëmendjen dhe Sistemin 2. Pas disa përsëritjeve të situatave shumë të ngjashme, rezultati i punës së Sistemit 2 ruhet në kujtesë në formë shenjash dhe reagimesh, dhe më pas nuk duhet të humbisni më energji dhe kohë për përfundime logjike - Sistemi 1 tashmë do të trajnohet për këtë detyrë dhe do të japë një zgjidhje automatikisht herën tjetër. Disa përgjigje automatike humbasin me kalimin e kohës nëse nuk thirren periodikisht. Aftësitë që ne nuk i stërvitim humbasin.
Ju lutemi shumëzoni përsëri 65 me 15. A keni vënë re ndonjë përparim që nga përpjekja juaj e mëparshme për të zgjidhur këtë problem?
Si lidhet e gjithë kjo me aktivitetin e punës dhe testimin e kompetencave?
Eksperimentet e shumta kanë treguar se gjatë herës së parë në një vend të ri pune, një person i zakonshëm, i shëndetshëm mendërisht përshtatet dhe përpiqet të pranojë rregullat, kushtet dhe proceset e punës së vendit të ri të punës. Megjithatë, pas njëfarë kohe, secili prej nesh relaksohet dhe fillon të punojë sa më mirë. Përpjekja dhe zelli i lënë vendin reagimeve dhe modeleve automatike të parashikuara në Sistemin 1. Përveç kësaj, edhe gjatë një periudhe prove në situata stresuese kur kërkohet një vendim i shpejtë, ne reagojmë duke përdorur Sistemin automatik 1 dhe jo gjithmonë në mënyrën se si na mësuan në këtë vend i ri pune.
Në përgjithësi, mund të themi se vlera jonë thelbësore si punonjës përcaktohet kryesisht nga përvoja jonë - domethënë trajnimi i Sistemit tonë 1 në zgjidhjen e problemeve të caktuara që i nevojiten punëdhënësit. Prandaj, punëdhënësit shumë shpesh duan një punonjës jo me inteligjencë të jashtëzakonshme, por me përvojë në disa fusha. Përvoja vlerësohet më shumë se inteligjenca. Kjo mund të shpjegohet me llogaritjet bazë. Nëse ka kohë të mjaftueshme, atëherë çdo punonjës me inteligjencë të mjaftueshme do të jetë në gjendje të kuptojë temën dhe të zgjidhë problemet e caktuara. Megjithatë, ai do të duhet të kalojë kohë duke mësuar dhe fituar përvojë, dhe vetëm atëherë ai do të jetë në gjendje të zgjidhë në mënyrë efikase detyrat e caktuara. Sistemi i tij 2 do të duhet të zgjidhë shumë probleme stërvitore përpara se Sistemi i tij 1 të mund të zgjidhë problemet reale shpejt dhe me efikasitet. Kjo kërkon kohë, të cilën punëdhënësi shpesh nuk është i gatshëm ta paguajë me tarifën e lartë profesionale. Një punonjës tjetër që ka zgjidhur tashmë probleme të ngjashme do ta bëjë punën shumë më shpejt, sepse shumicën e vendimeve do t'i jepet nga Sistemi i tij 1, i trajnuar për të zgjidhur problemet në fushën e duhur. Një punonjës me përvojë do të prodhojë zgjidhje me cilësi të lartë jo vetëm më shpejt, por edhe me më pak stres. Kjo do të thotë që burimet e papërdorura të vëmendjes mund të drejtohen për zgjidhjen e problemeve të reja komplekse dhe për të fituar përvoja të reja.
Çfarë të zgjedhë – përvojë apo inteligjencë – punëdhënësi vendos në secilin rast individualisht. Aty ku kërkohet një reagim i shpejtë ndaj një problemi tipik dhe një zgjidhje e shpejtë, shpesh zgjidhet përvoja. Nëse ju duhet të zgjidhni shumë probleme të ndryshme, por koha e zgjidhjes ende vlerësohet shumë, atëherë zgjidhni dikë me përvojë dhe të zgjuar. Nëse koha nuk është shumë kritike, atëherë mund t'i jepni përparësi një intelektuali pa përvojë. Siç e kuptoni, në botën reale ka pak punë ku koha nuk është kritike.
Ju lutemi shumëzoni përsëri 65 me 15 dhe vini re për sa kohë ju mori kjo llogaritje. E keni vënë re se si e keni marrë rezultatin?
Metodat për testimin e kompetencave nga pikëpamja e testimit "Sistemi 1" dhe "Sistemi 2"
Përvoja - pra trajnimi i Sistemit 1 - është shpesh një kriter i rëndësishëm, ndoshta edhe përcaktues kur një punëdhënës zgjedh një punonjës të ri. Si mund ta vlerësojmë përvojën e një kandidati në mënyrë më efektive dhe të saktë? Le të shohim vlerësimet popullore të kompetencave për sa i përket masës së tyre.
Intervistat
Ky format përfshin një bisedë ndërmjet kandidatit dhe vlerësuesit. Kryesisht, pyetjet bëhen nga vlerësuesi, por kandidati ka mundësinë të lexojë shenja joverbale, të bëjë pyetje sqaruese dhe, siç thonë ata, të ndryshojë përgjigjen e tij "në fluturim". Ky është “provimi me gojë” i njohur për të gjithë ne. Si rregull, intervista ndjek një plan standard dhe shumë pyetje janë gjithashtu standarde, që do të thotë se mund të përgatiteni për to. Kjo do të thotë, trajnoni Sistemin tuaj 1 për të kaluar me sukses intervistat.
Suksesi i vlerësimit të kandidatit varet nga aftësitë komunikuese të të dy pjesëmarrësve. Një kandidat që ka mjaft përvojë në intervistim mund të lërë një përshtypje të mirë. Megjithatë, ky rezultat është marrë jo për shkak të përvojës së punës, por për shkak të përvojës së komunikimit dhe intervistave. Një kandidat i përgatitur, i cili u përgjigjet mirë pyetjeve standarde, ndikon tek ekzaminuesi dhe ai bëhet më besnik ndaj kandidatit.
Kjo metodë teston kryesisht Sistemin 1 të kandidatit, edhe pse shpesh jo përvojën që do të nevojitet në punë. Është mjaft i përshtatshëm për vlerësimin e specialistëve që do të duhet të komunikojnë shumë për përgjegjësitë e tyre të punës dhe të përshtaten shpejt, por për vlerësimin e aftësive teknike, për mendimin tim, kjo metodë nuk është e përshtatshme. Saktësia e vlerësimit mund të përmirësohet përmes pyetjeve dhe skenarëve të intervistës jo standarde, si dhe përmes pjesëmarrjes së disa vlerësuesve në intervistë, gjë që çon në një rritje të kostos së këtij eventi.
Detyrat e testimit
Kandidati merr një problem që e zgjidh në mënyrë të pavarur dhe më pas demonstron rezultatin e zgjidhjes. Në thelb, ky është "provimi me shkrim" ynë i zakonshëm. Kandidati ka një kohë të mjaftueshme, mundësinë për të bërë pyetje sqaruese, si dhe për të kërkuar informacion në internet dhe madje për të përdorur ndihmën e miqve. Nëse detyra është komplekse dhe jepet kohë e mjaftueshme, atëherë kjo metodë teston Sistemin 2 në vend të Sistemit 1, domethënë inteligjencën sesa përvojën. Nëse zvogëloni kohën për të përfunduar një detyrë, atëherë ekziston një probabilitet i lartë që kandidatët të refuzojnë të kryejnë një detyrë komplekse testimi. Nëse në të njëjtën kohë thjeshtojmë detyrën, japim disa detyra dhe zvogëlojmë kohën, atëherë kjo metodë bëhet një mjet plotësisht funksional, i njohur për ne nga shkolla. Ai teston mjaft mirë Sistemin 1. Megjithatë, disavantazhi i tij është se kontrollimi i rezultateve kërkon përpjekje të konsiderueshme nga ana e vlerësuesve, pasi çdo zgjidhje mund të jetë unike dhe vlerësuesit duhet të kuptojnë thelbin e vendimit.
Të bësh të gjallë
Kandidati merr një detyrë të thjeshtë, të cilën e zgjidh nën mbikëqyrjen e një specialisti vlerësues. Kjo metodë përdoret shpesh gjatë procesit të intervistës - kur vlerësuesit fillimisht flasin dhe më pas ofrojnë zgjidhjen e problemeve. Për kandidatët introvertë që nuk janë intervistuar për një kohë të gjatë, kjo metodë shpesh është psikologjikisht e pakëndshme dhe nuk tregojnë rezultate shumë të mira. Për mendimin tim, kjo metodë duhet t'u ofrohet kandidatëve si një alternativë për një detyrë testimi. Domethënë, ose 3-4 orë punë të pavarur, ose 1-1,5 orë intervista dhe zgjidhje problemesh online. Nëse kandidati është gati, kjo metodë lejon testimin e aftësive bazë të Sistemit 1 në detyra tipike që janë përbërës të detyrave më komplekse të punës. Kjo do të thotë, ia vlen të zgjidhni elemente të detyrave reale të punës si detyra provë. Ju nuk duhet të ofroni detyra abstrakte që punonjësi juaj nuk do t'i hasë kurrë më vonë në punën e tij.
Teste me zgjedhje të shumëfishta
Siç e dini ndoshta, provimet përfundimtare në shkollat ruse tani marrin formën e testeve (GIA dhe Provimi i Unifikuar i Shtetit). Në një kohë kjo shkaktoi diskutime të nxehta. Qytetarët në përgjithësi e vlerësuan negativisht këtë vendim të Ministrisë së Arsimit. Personalisht mendoj se përveç mundësive të reja për korrupsion, zëvendësimi i provimeve me shkrim me teste është një zgjidhje e mirë. Kontrollimi i rezultateve të testit nuk kërkon shumë kohë dhe vëmendje dhe është lehtësisht i automatizuar. Në të njëjtën kohë, subjektiviteti i vlerësimit të njohurive minimizohet. Testet ju lejojnë të testoni në mënyrë cilësore njohuritë dhe përvojën e fituar gjatë disa viteve të studimit ose punës në 1-2 orë. Një shofer fillestar mëson rregullat e rrugës për disa muaj dhe në provim duhet t'i përgjigjet 20 pyetjeve brenda 20 minutave. Praktika prej dekadash e përdorimit të këtij lloji të provimit tregon se kjo mjafton nëse pyetjet e testit janë shkruar saktë dhe ka shumë të tilla.
Në botën moderne, shumica e vendimeve njerëzore zbresin në zgjedhjen e një prej opsioneve ekzistuese që është më e përshtatshme për situatën. Nuk ka gjasa të keni nevojë për një specialist që do të rikrijojë timonin. Por nga ana tjetër, do t'ju duhet një specialist që njeh mirë avantazhet dhe disavantazhet e llojeve të ndryshme të biçikletave dhe llojeve të ngjashme të transportit, i cili do t'ju ndihmojë të zgjidhni shpejt modelin e duhur dhe ta konfiguroni atë për të zgjidhur problemet tuaja. Problemet e logjistikës zakonisht duhet të zgjidhen shpejt dhe nuk ka kohë për të rishpikur rrotën inovative. Ndonjëherë (shumë rrallë) ka situata kur keni nevojë për një biçikletë të re që ende nuk ekziston dhe duhet të krijohet. Sidoqoftë, edhe në këtë rast, një person që është i përgatitur mirë në hartimin e biçikletave do të jetë më i dobishëm se një shpikës universal.
Një shembull më shumë. Nëse një programues mund të zbatojë disa algoritme renditjeje, atëherë ai, natyrisht, është i shkëlqyeshëm, por në jetën reale do të jetë më e dobishme për të të njohë metodat themelore të bibliotekës së klasës bazë të gjuhës - disa opsione të renditjes ndoshta janë zbatuar tashmë atje, ju vetëm duhet të telefononi funksionin e dëshiruar.
Përfundim
Është e rëndësishme që kur zgjidhni një metodë për testimin e kompetencave, të aktivizoni Sistemin tuaj 2 dhe të zgjidhni metodën e duhur në mënyrë inteligjente, dhe jo sipas traditës - "sepse ne e kemi bërë gjithmonë në këtë mënyrë". Kur zgjidhni një metodë për testimin e kompetencave, ju këshilloj që fillimisht të vendosni se çfarë do të jetë më e rëndësishme për ju si punëdhënës në aktivitetet e përditshme të punonjësit tuaj. A do të jetë aftësia për të zgjidhur shpejt një gamë të caktuar problemesh standarde, apo do të jetë e nevojshme për të zgjidhur probleme komplekse, origjinale, atipike.
Në shumicën e rasteve, testet me kohë të kufizuar do të funksionojnë mirë për kandidatët si testi i tyre i parë. Unë rekomandoj teste të vogla që do të zgjasin jo më shumë se 15-20 minuta për t'u përfunduar. Gjatë kësaj kohe, ju mund të bëni 30-40 pyetje dhe të testoni njohuritë e kandidatëve në detaje të mjaftueshme. Më pas mund të bëni një intervistë, gjatë së cilës mund të zgjidhni gabimet e bëra nga kandidatët. Testi mund të shërbejë gjithashtu si bazë për një intervistë, gjatë së cilës ju mund të pyesni kandidatin se pse iu përgjigj pyetjeve të testit ashtu siç iu përgjigjën dhe si do të ishin përgjigjur nëse pyetja do të ishte bërë ndryshe.
Nëse është e rëndësishme për ju se si një punonjës i ardhshëm punon në mënyrë të pavarur në detyra mjaft të mëdha dhe të izoluara, atëherë do të ishte e përshtatshme të filloni me një intervistë dhe më pas të ofroni për të përfunduar një detyrë testimi. Vlen të kujtohet se vetëm 20-25% e kandidatëve pranojnë të kryejnë detyrat e testimit përpara intervistës, dhe në këtë rast ju reduktoni shumë gypin e përzgjedhjes.
Në artikullin tim të ardhshëm, do të shikoj më në detaje veçoritë e krijimit të testeve për të testuar kompetencat e kandidatëve.
Burimi: www.habr.com