Sa doja të kuptoja se çfarë ishte më e lirë - të pushoja nga puna një punonjës të djegur, ta "kuroja" atë ose të përpiqesha ta parandaloja fare djegien, dhe çfarë erdhi prej saj.
Tani një hyrje e shkurtër se nga erdhi kjo temë.
Unë pothuajse kam harruar se si të shkruaj. Në fillim nuk ka kohë; atëherë duket se gjithçka për të cilën mund/dëshiron të shkruash është e qartë dhe më pas dëgjon një histori nga një koleg i një kompanie të njohur, i cili thotë se të premten në orën 10:5 CEO i tyre sqaron me gjithë seriozitet: “E vizitova këtu. .” në departamentin e zhvillimit 10 minuta më parë. Pse është vetëm ora XNUMX:XNUMX dhe nuk ka njeri në zyrë?”
Shoku gjeneral, më duhet t'ju zhgënjej paraprakisht - kam një lajm jashtëzakonisht të keq për ju, mik.
Pra, le të fillojmë. Unë e ndava këtë mini-artikull në 5 pjesë:
- Terminologjia. Është shumë e rëndësishme të kuptohen përkufizimet e sakta të një karakteristike të veçantë, sepse shumë nga këto terma shpesh përdoren plotësisht gabimisht.
- Rreth zhvilluesve. Unë kam punuar në IT pothuajse gjatë gjithë jetës sime (me përjashtim të një viti në logjistikë në vitin e parë në universitet), kështu që reagova ndaj vërejtjes së një miku në mënyrë specifike për departamentin e zhvillimit. Dhe kjo është arsyeja pse ne do të flasim për programuesit, menaxherët, etj. - njerëzit që formojnë pikërisht këto departamente.
- Rreth djegies profesionale. Por kjo do të jetë e zbatueshme për të gjithë jashtë botës së IT.
- Rreth motivimit dhe përfshirjes. Por kjo do të jetë e zbatueshme në fusha të tjera të jetës (përveç punës)
- konkluzione. Një pjesë që mund ta lexoni menjëherë, duke anashkaluar pesë të mëparshmet dhe menjëherë shkoni ta aplikoni në ekipin tuaj. Por nëse befas dëshironi të përforconi veten me prova ose fakte interesante, atëherë është më mirë ta lini për të fundit.
Pjesa 1. Terminologjia
efikasitet – marrja e rezultateve maksimale me kosto minimale.
Efikasiteti - raporti i rezultatit aktual (treguesi i matur - i ashtuquajturi "kriteri i performancës") me atë të planifikuar.
Koncept "produktiviteti" vjen nga fjala "produkt". Siç e dini, një produkt (gjë, objekt, projekt, shërbim) krijohet nga një person në procesin e veprimtarisë. Dhe një person që krijon një produkt të vlefshëm dhe të dobishëm me produktivitet të lartë mund të quhet produktiv.
Djegia profesionale - humbje e plotë ose e pjesshme e efikasitetit në vendin e punës për shkak të rritjes së rraskapitjes emocionale dhe më pas fizike.
Pjesa 2. Rreth zhvilluesve
Duke qenë se nuk punojmë në një agjenci qeveritare, nuk e kemi konceptin e një dite pune të standardizuar nga ora 9:00 deri në orën 17:00. Duke parë djemtë e mi, të cilët vijnë mesatarisht rreth orës 10:00-11:00 dhe largohen pas orës 18:00-19:00 dhe duken mjaft mirë në të njëjtën kohë, mund të konstatoj se janë në harmoni me orarin e tyre të punës. Pa dyshim, ka situata në të cilat ka nevojë urgjente për të rregulluar diçka ose për të përfunduar shpejt diçka që nuk është gati, por kjo nuk është një gjë e zakonshme.
Tani, vëmendje.
4-5 orë është koha e pastër e efikasitetit të zhvilluesit mesatar. Kjo është mirë.
Në këtë pikë nuk ka nevojë të kapësh kokën dhe të qash sa pak është kjo, çfarë është, dita e punës është të paktën 8 orë, duhet të punosh etj. e kështu me radhë.
Së pari, kush nënkuptohet me "zhvillues mesatar"? Një programues që shkruan një kod pune të shkëlqyer (jo gjithmonë, por shpesh, ha-ha), mbyll sprintet, shkon në takime, pi kafe, ha drekë (ose jo), pi duhan me djemtë (ose jo), pastaj ka një listë e gëzimeve të vogla që një njeri i zakonshëm i lejon vetes brenda një dite.
Së dyti, programuesit mendojnë ndryshe nga njerëzit e tjerë. Kjo nuk do të thotë se ata janë domosdoshmërisht më të zgjuar, më logjikë dhe më racionalë se të tjerët, por ka dallime. Jo shumë kohë më parë, shkencëtarët filluan të studiojnë punën e trurit të programuesve dhe arritën në disa përfundime interesante.
Në një person të angazhuar në të menduarit për kodin burimor, pesë zona të ndryshme të trurit janë aktive, kryesisht përgjegjëse për përpunimin e gjuhës, vëmendjen, të menduarit logjik dhe asociativ dhe kujtesën. PESË. Natyrisht, kërkohen kërkime të mëtejshme në këtë fushë, por është e vështirë të gjesh një aktivitet që kërkon më shumë fuqi truri dhe mësim të vazhdueshëm sesa programim.
Duke i shtuar të parën të dytës, marrim faktin se 4-5 orë në ditë janë NORMAL.
Ekziston një gjurmues i mirë i kohës për zhvilluesit - WakaTime. Kjo nuk është një reklamë tani, vetëm se para këtij artikulli nuk më interesuan kurrë gjëra të tilla, gjëja e parë që treguan ishte ajo që më pëlqente, lol.
WakaTime ofron statistika të detajuara se çfarë po bënte zhvilluesi në një ditë ose javë specifike - në cilat projekte ka punuar, cilat gjuhë ka përdorur, në cilat skedarë ka bërë ndryshime.
Në përgjithësi, me lejen e një zhvilluesi shumë të mirë sipas versionit:
- udhëheqësi i ekipit të tij
- kreu i domenit në të cilin punon
- Forbes
- klientët me të cilët integron API-të
- nëna e tij dhe unë
Po publikoj statistikat e tij dy javore mbi shkrimin e kodit dhe punën me të. Siç mund ta shohim, mesatarisht, të njëjtat 4-5 orë dalin në formë të pastër në ditë.
Përsëri, ndonjëherë ka ditë ose javë ku numri i orëve rritet. Kjo është gjithashtu në rregull, për sa kohë që nuk është një histori e vazhdueshme. Le të vazhdojmë.
Pjesa 3. Rreth djegies profesionale
“Sindroma e djegies profesionale është përfshirë në rishikimin e 11-të të Klasifikimit Ndërkombëtar të Sëmundjeve”
Duket se po i afrohemi një epoke të kujdesit të kujdesshëm për gjendjen psikologjike të njerëzve - kjo është shumë e mirë. Organizata Botërore e Shëndetësisë planifikon të fillojë zhvillimin e udhëzimeve të bazuara në prova për shëndetin mendor në vendin e punës. Por ndërsa ata janë duke finalizuar planet e tyre...
Le të kthehemi në gusht 2019, në të cilin drejtorët pyesin pse punonjësit nuk janë në zyrë në mesnatë.
Në mënyrë që punonjësit të ndihen mirë, të flenë mirë dhe të kalojnë kohë të qetë në punë, duhet të kujdeseni për këtë. Nëse sistemi përfshin orët shtesë, një situatë të tensionuar në ekip, etj., zakonisht përfundon në djegie.
Kështu që. Simptomat e djegies (ne shkruajmë, mbajmë mend, kapim në bisedat dhe sjelljen e kolegëve, japim alarmin):
- indiferenca në rritje ndaj përgjegjësive dhe asaj që po ndodh në punë
- një rritje e negativizmit si ndaj punës në përgjithësi ashtu edhe ndaj kolegëve
- ndjenja e dështimit personal profesional, pakënaqësi në punë
- niveli i rritur i cinizmit dhe nervozizmit
Çfarë ndikon në gjendjet e mësipërme të një punonjësi? Duke rrumbullakosur qoshet e mprehta të individualitetit të brishtë të çdo personi në mënyrë specifike, gjithçka në thelb sillet rreth këtyre katër pikave:
- nuk ka qëllime të qarta transparente në punë
- shumë punë vs pak pushim
- sforcim i tepërt për shkak të numrit të detyrave, mjedisit toksik në kompani, etj.
- mungesa e një shpërblimi të mirë për punën e dikujt
Djemtë nga Rrethi im kohët e fundit bënë një studim që tregoi: më shumë se 50% e specialistëve të IT-së kanë përjetuar djegie profesionale dhe gjysma e tyre e kanë kaluar këtë përvojë 2 ose më shumë herë.
Për një punëdhënës, një djegie e tillë e punonjësve ka pasoja mjaft serioze: deri në 20% të punonjësve janë rregullisht në një gjendje të ngjashme, vetëm 25% e atyre që digjen mbeten në vendin e tyre të mëparshëm të punës. Kjo do të thotë se një pjesë mjaft e madhe e punonjësve punojnë jashtëzakonisht joefektivisht dhe ndërhyjnë me të tjerët.
Këtu, më në fund, historia vjen në temën e asaj që është më e lirë - të pushoni nga puna një punonjës të djegur, ta kuroni atë ose të përpiqeni të parandaloni fare djegien.
Nëse nuk e keni bërë këtë ende për shkak të mungesës së interesit për këtë temë ose rrethana të tjera, ju rekomandoj sa më poshtë.
- Shkoni te HR dhe kërkojuni atyre të llogarisin se sa kushton kërkimi - punësimi - largimi i secilit punonjës
- Shto këtu shpenzimet mujore të kompanisë për pagën e tij, taksat, qiranë e ambienteve ku ndodhet vendi i punës, çaj/kafe/snack që pi/ha çdo ditë, sigurimet shëndetësore etj.
- Shtoni kohën e punonjësve nga ekipi në të cilin personi po bashkohet, të shpenzuar për ta prezantuar atë në rrjedhën e projektit
- Shtoni probabilitetin (në terma financiarë) që punonjësi të mos përfundojë periudhën e provës
- Merrni parasysh faktin se brenda gjashtë muajve pas largimit punonjësi nuk është plotësisht efektiv
Do të merrni një shifër shumë mbresëlënëse, të cilën ia vlen ta mbani gjithmonë parasysh përpara vendimit përfundimtar për shkarkimin e një punonjësi. Punësimi i çdo personi të ri dhe vazhdimi i hyrjes në bord do të kushtojë shumë më tepër sesa ndërmarrja e hapave për të trajtuar djegien ose simptomat e tij fillestare te punonjësit aktualë.
Cilat janë rreziqet nëse punonjësit gjenden në një situatë të tillë?
Do të jetë e mundur të merrni leje mjekësore për një diagnozë të "djegjes emocionale" nga 1 janari 2022, nëse bëhen ndryshime në legjislacionin rus. Kanë mbetur edhe dy vjet deri në këtë datë dhe tashmë ka plot të djegur.
Gjëja më e pakëndshme është se nga ata që kaluan përvojën e djegies së rëndë, vetëm 25% e mbajtën punën e mëparshme. Mendoni pak, nga 100% e njerëzve që digjen në punë, 75% largohen nga kompania.
Pse është e nevojshme të merren masa parandaluese për të parandaluar djegien?
Problemet e djegies profesionale për secilin punonjës në mënyrë specifike nuk kufizohen në punën joefektive dhe shkarkimin e mëvonshëm. Nëse dikush digjet aty pranë, kjo ndikon gjithashtu në efektivitetin e përgjithshëm të djemve në departament, dhe madje edhe në kompaninë në tërësi. Gjysma e të anketuarve thanë se kishin vërejtur djegie profesionale në mesin e kolegëve të tyre. Një në tre vuri në dukje se djegia e një kolegu ndërhynte në punën e tyre.
Përveç uljes së produktivitetit, i cili do të ndikojë qartë në cilësinë dhe sasinë e detyrave të kryera nga punonjësi, ai do të fillojë të sëmuret. Trupi ynë është krijuar në atë mënyrë që të qenit në një situatë stresuese për një kohë të gjatë fillon të ndikojë në mirëqenien tonë fizike - të ashtuquajturat psikosomatikë. Trupi po përpiqet të lehtësojë një gjendje të vështirë për të, dhe një nga opsionet për çlirim është sëmundja fizike. Zgjidhja e një problemi të tillë nuk përshtatet në banale "ndalo së qeni nervoz dhe gjithçka do të kalojë".
Historikisht, sëmundjet klasike psikosomatike ("shtatë e shenjtë") klasifikohen si stresuese: astma bronkiale, koliti ulceroz, hipertensioni esencial, neurodermatiti, artriti reumatoid, ulçera gastrike dhe ulçera duodenale. Aktualisht, këto sëmundje përfshijnë edhe tirotoksikozën psikosomatike, diabetin mellitus tip 2, obezitetin dhe çrregullimet e sjelljes somatoforme.
Këta të fundit janë shoqërues të shpeshtë në jetën e përditshme: një ndjenjë e inhalimit jo të plotë, të vështirë, ngurtësim në gjoks gjatë frymëmarrjes, dhimbje therëse dhe presion në zemër, rrahje të rrahura, djersitje të pëllëmbëve dhe dridhje në trup, dhimbje migruese jo të lokalizuara në bark. , etj.
Të gjitha sa më sipër janë probleme serioze shëndetësore që mund të përparojnë në sëmundje edhe më të rënda.
Dëshironi të jeni përgjegjës për faktin se punonjësit tuaj, duke qenë nën stres të vazhdueshëm në punë, do të fillojnë të sëmuren vazhdimisht dhe seriozisht? Unë nuk mendoj.
Në fakt, ekzistojnë dy mundësi për zhvillimin e ngjarjeve këtu:
- Nëse sinqerisht nuk ju vjen keq për njerëzit që punojnë për ju, nëse keni shumë kohë dhe para, atëherë përgatituni të investoni vazhdimisht në rekrutimin dhe përshtatjen e punonjësve të rinj për të zëvendësuar punonjësit e djegur (nuk e rekomandoj )
- Mësoni të menaxhoni procesin e djegies dhe, në maksimum, përpiquni ta shmangni atë krejtësisht. Kjo do të kursejë shumë përpjekje materiale dhe morale për të gjithë kompaninë (unë rekomandoj)
Sugjerimi im se si të filloni të trajtoni punonjësit:
- Zbuloni shkakun e djegies së afërt ose të vazhdueshme në takimet e rregullta konfidenciale 1-1
- Nëse problemi është në aktivitetet “operative” →
- jepni detyra të tjera
- transferimi i një personi në një departament tjetër
- përfshihen në diçka ndryshe nga aktivitetet normale
- Nëse problemi është puna e tepërt → të paktën, dërgoni të paktën dy javë me pushime dhe në maksimum, forconi ekipin e personit në të cilin ndodh jashtë orarit të rregullt.
Për shembull, pata një rast të mahnitshëm se si shëruam aksidentalisht punonjës të lodhur në një kompani outsourcing, të cilët kishin punuar në të njëjtin projekt për 8 vjet. Kur vendosëm të investonim te të rinjtë për të rritur punonjës të mirë dhe të duhur (për vete, ha ha), nisëm një kurs zhvillimi. Hartuesit e programit, mësuesit dhe ekzaminerët e këtij kursi ishin pikërisht djemtë e atij projekti tetëvjeçar. Zjarri në sy, etja për aktivitet, propozimet për opsione të reja për të mësuar mendjet "më të reja" shpejt treguan se nuk kishte mbetur asnjë gjurmë nga simptomat e djegies.
Pjesa 4. Rreth motivimit dhe përfshirjes
Një i rritur nuk mund të riedukohet. Sidoqoftë, mund ta drejtoni me kujdes në drejtimin e duhur.
Përfshirja e një personi varet drejtpërdrejt nga besimi i tij në kompani dhe drejtuesit e saj. Por ky besim nuk mund të arrihet nëse nuk mblidhni një ekip njerëzish me mendje të njëjtë që ndajnë vlerat e kompanisë. Njerëzit nuk vijnë në punë për të përshtatur tavolinat. Nuk u pëlqen të shikohen nën mikroskop. Dhe sistemi zyrtar i vlerësimit për një lloj të caktuar aktiviteti, veçanërisht ato krijuese, unike, nuk luan një rol pozitiv, por një rol negativ. Njerëzit ndalojnë së punuari kur humbasin interesin. Ose ata punojnë “jo siç duhet”, nëse nuk ka pasur kurrë ndonjë interes.
Një punonjës i pamotivuar nuk do të përpiqet të bëjë më shumë dhe më mirë.
Mund të ketë disa arsye për mungesë motivimi:
- kompensim joadekuat;
- atmosferë e pakëndshme në ekip;
- marrëdhënie të dobëta me menaxhmentin;
- mungesa e mundësive të rritjes së karrierës;
- vetë natyra e punës - punonjësi mund të jetë i painteresuar, i mërzitur ose kjo punë nuk është aspak e tij.
A e keni vënë re se arsyet janë në disa vende shumë të ngjashme me ato që përshkrova në pjesën për djegien? Pam Pam.
Një burrë me emrin Adizes, i cili është mjaft i këndshëm në shpirt për mua, duke iu përgjigjur një pyetjeje se si të motivoni punonjësit, tha: "Merrni punonjës të motivuar dhe mos i demotivoni".
Nëse e para është mjaft e lehtë për t'u përballuar nëse ka pak a shumë njerëz inteligjentë të burimeve njerëzore në kompani, atëherë do të duhet të punohet për të dytin.
Më pëlqen të lexoj të gjitha llojet e studimeve mbi motivimin. Për shembull, ekziston Instituti Gallup - një institut amerikan i opinionit publik, i cili u themelua në vitin 1935 dhe kryen anketa të rregullta publike për çështje të politikës së brendshme dhe të jashtme. Gallup është i respektuar ndërkombëtarisht si një nga burimet më të besueshme të informacionit.
Nëse autoriteti i tij është i mjaftueshëm për ju, atëherë merrni për të menduar informacionin e mëposhtëm - në studimin tjetër u zbulua se përfshirja dhe motivimi i një punonjësi varet 70% nga veprimet e menaxhmentit.
Këtu janë disa rregulla për një shef që mund dhe, më e rëndësishmja, dëshiron të rrisë produktivitetin dhe motivimin:
- Kujdesuni për balancën punë-jetë të punonjësve tuaj. Një person nuk është robot, por edhe robotët prishen. Asgjë nuk e lodh një punonjës të mirë si puna jashtë orarit.
- ndiqni rregullin tjetër shumë të rëndësishëm - trajtojini njerëzit ashtu siç ata do të donin t'i trajtonit ata.
- Mos harroni se komunikimi në punë është një proces i ndërsjellë. Është shumë e dobishme jo vetëm të shprehni pakënaqësinë tuaj me një person, por edhe të ndërtoni komunikim me të në mënyrë të tillë që të merrni reagime rreth stilit tuaj të menaxhimit dhe prej tij.
- të jetë i drejtpërdrejtë. Menaxherët që flasin sinqerisht për planet dhe qëllimet e kompanisë fitojnë në sytë e punonjësve imazhin e një menaxheri që respekton vartësit e tij.
Pjesa 5. Përfundime
Duke përmbledhur të gjitha sa më sipër, mund të them se askush nuk është i imunizuar nga një humbje e papritur e motivimit të punonjësve të tyre ose nga djegia gradualisht. Sidoqoftë, mund të përpiqeni ta parandaloni këtë. Këtu janë disa pika që ju sugjeroj t'i kushtoni vëmendje. Ky nuk është një ilaç, por respektimi i rregullt i disa rregullave do t'ju ndihmojë të mbani nën kontroll situatën me gjendjen emocionale të punonjësve tuaj.
- Mbledhja e komenteve për gjendjen e punonjësit në punë është një domosdoshmëri. Ka shumë mjete për këtë në nivele të ndryshme ndërveprimi - retrospektiva pas sprinteve, kryesimi 1-1 i ekipit me zhvilluesin, etj.
- Mundohuni të shpërndani informacionin për atë që po ndodh në kompaninë tuaj në mënyrë sa më transparente për të gjithë punonjësit e saj. Transparenca çon në një kuptim më të thellë të asaj që po ndodh, besimin e punonjësve, rrit besnikërinë ndaj kompanisë dhe besimin në të ardhmen.
- Organizoni seanca periodike anonime pyetjesh dhe përgjigjesh me punonjësit tuaj. Njoftoni ngjarjen me një lidhje për të plotësuar në mënyrë anonime një formular me çdo pyetje që shqetëson kolegët tuaj, përgjigjet e mëtejshme për të cilat do t'i shpallni publikisht në ngjarje. Mos harroni se nëse dikush hesht për një situatë, kjo nuk do të thotë se ai nuk mendon për të. Dhe gjithashtu fakti që djegia e një punonjësi prek çdo person të tretë në ekip dhe është mjaft e parashikueshme që do të prekë një prej tyre në të ardhmen e afërt.
- Djegia është më e lirë për t'u trajtuar. Është pak më pak më e lirë për ta shmangur atë. Është shumë e shtrenjtë të pushosh nga puna një person të djegur dhe të kërkosh një zëvendësues për ta zëvendësuar.
I uroj të gjithëve pa mbingarkesë, një atmosferë të mirë në ekip dhe bashkëpunim të këndshëm reciprok :)
Burimi: www.habr.com