🥇Si të kurseni kohën tuaj dhe kohën e të tjerëve gjatë intervistave, ose pak për keqkuptimet e burimeve njerëzore

Filloi e nesërmja, siç i ka hije një dite dimri në një javë të shkurtër. Menaxheri i detyrave ishte i mbushur me detyra klasike - "Dje i dërgova një letër Vasily Ivanovich në Sportloto, në vend të Ivan Vasilyevich në Lotto-milion, ku shkrova lloj-lloj gjërash të turpshme për Vasily Ivanovich, sigurohuni që ai të mos e lexojë letrën."Ose"Këtu në degë vitin e kaluar optimizuam sistemin, në vend të një administratori punësuam djalin e shokut më të mirë të drejtorit, për të cilin shoku i drejtorit na solli një kontratë, vetëm djali i tij humbi bazën tonë të të dhënave bashkë me një disk të ri SSD të blerë me çmim të ulët, na bej te lumtur sic ishte".

Dëgjova me një vesh video për rritjen e karrierës, dhe për të tjerët - zhurma që vjen përmes ndarjeve të holla të gipsit nga një menaxher efektiv si një buf, kur papritmas një kontakt i panjohur trokiti në %messenger tim.

TL:DR Më pas për paratë, burimet njerëzore dhe, si gjithmonë, rrjedhën e vetëdijes.

Përshëndetje, tha kontakti, por unë gjeta numrin tuaj të telefonit në hh, dhe nuk jeni pak të interesuar për punë?
Sigurisht, u pajtova. Njoftoni propozimin tuaj: çfarë, ku dhe sa?
E varrosa me kujdes korrespondencën me HR, por më besoni, nuk kishte asgjë të re apo interesante atje. E reja HR nuk ishte e re, mesatarisht e bukur, por ajo nuk ishte plotësisht në gjendje të shpjegonte se cilat mund të ishin perspektivat e tilla në një organizatë ku unë kisha qenë tashmë për një intervistë 1.5 vjet më parë, dhe madje edhe atëherë ata ofruan saktësisht të njëjtën pagë dhe saktësisht të njëjtën kushtet si dhe sot.
Për një vit e gjysmë, një organizatë e madhe dhe premtuese (TM) ende nuk ka blerë një makinë kafeje (500$), dhe nuk lëvizi nga zyra "vetëm gjysmë ore shëtitje nëpër grumbuj dëbore nga stacioni më i afërt i metrosë". Nuk përfunduam në një histori dashurie të ndërsjellë, por vetë korrespondenca më bëri të mendoja se çfarë pyetjesh duhet të bëja përpara se të shkoja në zyrë dhe të zhvilloja intervista në Skype. Çfarë të pyesni për motivimin jomaterial Unë kam shkruar tashmë, por këto çështje ende duhet të adresohen.

Pyetja e parë.
Sipas mendimit tim, pyetja e parë më e thjeshtë që ia vlen të bëni për të kursyer kohën tuaj dhe të njerëzve të tjerë është pyetja për paratë.
Nëse HR nuk mund ose nuk dëshiron të shprehë diapazonin e pagave, në përgjithësi, biseda e mëtejshme nuk ka kuptim.
Ka përjashtime, natyrisht: kompanitë me një rekrutim të vazhdueshëm dhe një reputacion të mirë të njohur "në përgjithësi".

Ka disa arsye për këtë thjeshtësi të dukshme të çështjes dhe mospëlqimin e mprehtë të HR për një thjeshtësi të tillë.
Arsyeja e parë.
quote: Problemi kryesor i specialistëve të IT në Federatën Ruse është se ata nuk janë të nevojshëm. Praktikisht nuk ka biznese serioze IT në Federatën Ruse, dhe biznesi në përgjithësi në Federatën Ruse është pak i vështirë. Në zyrat qeveritare, qasja "do të bëjë" është universale, kështu që
a) nepotizëm total (nepotizëm. Buf di shumë për të)
b) nuk u intereson avancimi (certifikatat, aftësitë, njohuritë).
Në të njëjtën kohë, ka më shumë specialistë të IT-së në Federatën Ruse sesa nevojiten, sepse... një vend me një shkollë matematikore të fortë historikisht. Por ata nuk kanë ku të punojnë, kështu që konkurrenca për një vend (shumë kaq, sigurisht) është më e lartë se mesatarja e vendeve perëndimore.

Megjithatë, TI nuk nevojitet në disa vende më shumë, por në të tjera më pak. Aty ku HR dërgohet për të kërkuar pa specifikuar para, personeli nuk nevojitet fare. Kjo ndodh - ndoshta ju duhet të imitoni aktivitetet e kërkimit, ndoshta duhet t'i tregoni ndonjë specialisti një pirg të trashë rezymesh dhe të thoni shikoni, Evgeniy V.! Ka kaq shumë njerëz që mund të zënë vendin tuaj.
Metoda sigurisht nuk është shumë e sinqertë, por përafërsisht 7% menaxherët mund të përdorin diçka të ndryshme.

Arsyeja dy.
Pavarësisht se çfarë i thonë vetes në leksionet e burimeve njerëzore për motivimin jomaterial dhe "paraja nuk është gjëja kryesore dhe funksionon vetëm në afat të shkurtër", megjithatë, motivimi jomaterial funksionon vetëm në kushte të krahasueshme ose më të mira pune. Në radhë të parë, pothuajse gjithmonë dhe pothuajse për të gjithë, paratë janë në formulimin "jo më pak se" -
Personeli i kompanive ruse është i motivuar nga "shpërblimi i mirë monetar" dhe i demotivuar nga "stafi menaxherial i paaftë". Mënyra më e lehtë për të mbajtur njerëzit është duke u ofruar atyre një rritje pagash, zbuluan analistët e Hays. Madhësia e shpërblimit monetar është njëkohësisht faktori kryesor motivues dhe demotivues për shumicën e punëtorëve rusë, sipas rezultateve të një studimi nga kompania rekrutuese Hays. Rëndësia e veçantë e këtij faktori u tregua nga 93% e 3600 punonjësve të 486 kompanive ruse dhe ndërkombëtare që operojnë në Rusi, kryesisht në Moskë, të anketuar gjatë studimit.
Burimi: RBC
Meqenëse RBC nuk mund të vendosë se kur të bllokojë çfarë, ja lidhje rezerve.

Pyetja e dytë.
Pyetja e dytë është edhe më e thjeshtë - kë po kërkojnë në të vërtetë dhe a e ka lexuar menaxheri i ardhshëm përshkrimin e punës?
Nëse HR nuk mund t'i përgjigjet fare pyetjes së dytë, përveç "epo, ka kompjuterë, serverë, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL" ose përgjigjet me besim "jo, unë bëra gjithçka vetë", atëherë punonjësi nuk është vërtet i nevojshëm. ka një pamje të aktivitetit të vrullshëm.

Në kushte të tilla, të pyesësh për trajnime specialiteti, sigurime shëndetësore vullnetare, etj. është tashmë e kotë - në fakt, çfarë mund të presësh nga një organizatë ku menaxhmenti i departamentit nuk është i interesuar se kush dhe si po kërkojnë HR?

Është më e lehtë të thuash (ose të shkruash) "faleminderit shumë, do ta lexoj me kujdes propozimin tuaj pak më vonë dhe nëse më duket interesant, do t'ju përgjigjem."
Kjo kursen shumë kohë, si e juaja ashtu edhe e HR.

Sigurisht, ekziston rreziku për të përfunduar në listat e zeza të "mjeteve dhe njerëzve të pangopur" - kohët e fundit të tilla u publikuan për Ukrainën, dhe nuk kam asnjë dyshim për ekzistencën e tyre në Federatën Ruse, por listat e zeza për shpërndarje midis organizatave ku personeli nuk është i nevojshëm ka vlerë... vetëm në mesin e të njëjtave organizata.

Fundi.

PS Rrjedha e vetëdijes për pirunët e aluminit.
TL:DR Si gjithmonë, në fund të tekstit ka një rrjedhë ndërgjegjeje pa asnjë strukturë.

Tregu i punës i TI-së për sa i përket administrimit të sistemit në Moskë është në një gjendje të çuditshme, ose kështu më duket mua, ndoshta thjesht nuk kam gjerësi të mjaftueshme të mbulimit, por sipas një numri lidhjesh, fotografia është e ngjashme.
referencat:
kohë , два, tre.

Nga ana e punëdhënësit, ndonjëherë Yaroslavna (ose edhe Natasha Rostova) ankohet se "nuk ka personel me kualifikimet e nevojshme". Në përgjithësi, nuk është kështu, ka personel, thjesht punëdhënësi hesht pak që fraza e plotë tingëllon kështu: "nuk ka personel me kualifikimet e kërkuara për pagën e specifikuar, ose HR-ja jonë po bën diçka të gabuar, por ne nuk mund ta pranojmë vetë". Një nga lidhjet përmban një ankesë si "ne nuk jemi gati të paguajmë sa të duan ata".

Nga ana e punëtorëve, duket se nuk ka punë me një pagë prej NNN (në këtë rast, nuk është veçanërisht e rëndësishme nëse NNN është 100 ose 500 mijë rubla).
Kjo gjithashtu nuk është e vërtetë, vende të tilla të lira ekzistojnë, por ato pothuajse kurrë nuk bëhen publike përtej një sasie të caktuar. Për shembull, vendet e lira për 100-150 mijë rubla gjenden në hh shumë më shpesh se 2 vjet më parë, vendet e lira për 200+ pothuajse mungojnë në domenin publik, megjithëse në fakt ka vende të tilla të lira, dhe këto nuk janë pozicione menaxheriale. Por, përsëri, ju duhet të kuptoni Bufin. Buf di shumë për të
Një problem i ngjashëm, "Unë dua të marr, jo të fitoj", për fat të keq, gjithashtu nuk është larguar.

Nga ana ime personale, duket se tregu i punës në administrimin e sistemit në Moskë (dhe Federatën Ruse) në tërësi po ngushtohet nën presionin e faktorëve të ndryshëm. Këta janë faktorë të tillë si:
— Stagflacioni në ekonomi, përfshirë ato të shoqëruara me nepotizëm (nepotizëm).
— Rritja e produktivitetit të pajisjeve, kur problemet mund të zgjidheshin “thjesht duke blerë një SSD”.
— Lehtësimi i vendosjes së sistemeve të virtualizimit. Metoda X-X (dhe në prodhim)
— Rritja e disponueshmërisë së shërbimeve cloud dhe cloud, nga Office 365 në AWS.
- Transferimi i zonave jo-thelbësore në shërbimet moderne të monitorimit dhe menaxhimit të detyrave, nuk ka pothuajse asnjë ndryshim se çfarë numri pikash duhet të monitorohet - 100 ose 500, gjë që bën të mundur optimizimin e personelit (ose më saktë, zhvendosjen e tij jashtë Moskës); madje në disa vende nxirrni gruan dhe vendosni një automatik.
— Kroilova është në vend.
- Ngurrimi për të investuar në një specialist si një nëngrup i Kroilov (me variacione).

Do të shkruaj më hollësisht për dy pikat e fundit.
— Kroilova është në vend.
Zhvillimi i kërkesës për IT në Moskë ishte i pabarabartë. Në vazhdën e parave të naftës dhe në mungesë të një shumëllojshmërie resh dhe mjetesh si tani, para krizës së verës-vjeshtës 2008, kërkesa për personel po rritej. Që nga kriza, nga vjeshta e vitit 2008 deri në 2012, tregu, në përputhje me rrethanat, ka qenë nën presionin e një mase personeli, mes të cilëve kishte personel shumë kompetent (me përvojë dhe certifikata reale).
Si rezultat, midis disa specialistëve të personelit dhe HR, ka dalë një mendim se ka një specialist të mirë IT në treg, me kosto të ulët, dhe nuk ka asgjë të vështirë për të gjetur një specialist të tillë në veçanti, dhe në IT në përgjithësi. Kjo do të thotë, ju mund të punësoni këdo dhe kualifikimet e tij do të jenë të mjaftueshme.
Megjithatë, në të njëjtën kohë, ka pasur një fluks të shtuar të specialistëve nga administrata e TI-së në fushat përkatëse (zhvillimi, testimi dhe në disa vende edhe përmes 1C dhe në kontabilitet).
Për më tepër, diku që nga viti 2008, dalja e specialistëve nga Federata Ruse në tërësi është rritur (dhe nuk është ndalur). Në vetvete, në qindra njerëz në vit, kjo dalje është e padukshme, por asnjëherë nuk janë administratorë të rinj apo të rinj që largohen - përkundrazi, specialistë seriozë largohen nga komuniteti rus dhe rusisht-folës i IT. Kjo konfirmohet indirekt nga një analizë e bërë më parë e blogjeve "në rusisht" dhe fati i trishtuar i një faqeje të njohur më parë, e cila, në ndjekje të pikëpamjeve të reklamave, grumbulloi së bashku marketingun, bashkëpunimin dhe tregimet për hapësirën, ushqimin, plus kufjet. me tingull tub të ngrohtë.
Fatkeqësisht, një analizë e tillë publike (e vendeve të punës) nuk kryhet nga i vetmi portali kryesor i punës i mbetur, HH. Në të njëjtën kohë, portali HH ofron një API për gjurmimin e besnikërisë së punonjësve, dhe ka zëra se baza e të dhënave gjithashtu mund të merret në një mënyrë ose në një tjetër, por nuk ka statistika publike për të, ashtu siç nuk ka mjete që punonjësit të vlerësoni vendet e lira të punës.
Ndoshta statistikat mbi daljen e personelit mund të merren nga sistemet e kontabilitetit të certifikimit, të tilla si VUE.
Ndoshta dalja e personelit mund të vlerësohet në mënyrë indirekte përmes listave të publikuara të llojeve të ndryshme të ekspertëve.

- Ngurrimi për të investuar në një specialist si një nëngrup i Kroilov (me variacione).
Një tjetër trokitje nga fundi vjen nga menaxhmenti dhe personeli dhe quhet "nuk ka nevojë të mësosh, përndryshe do të ikë".
Kjo, sipas mendimit tim, lidhet me faktin se edhe të lira (500$) Trajnimi mund ta bëjë një specialist të kuptojë se ai/ajo vlen më shumë në treg sesa i ofrohet "këtu", dhe si rezultat, specialisti largohet pas trajnimit. Si rezultat, shumica dërrmuese (në njësi) e organizatave nuk kanë trajnim, dhe ekziston një ndalim implicit (jo i publikuar) edhe për trajnimin falas - qoftë online apo përmes konkurseve të hapura për të ngrënë pica. Ndonjëherë nuk ka as mundësi për të ngritur stendën tuaj të trajnimit, madje as për të kontrolluar për përditësime në shërbime të caktuara. Variacionet përfshijnë kohë shtesë të detyrueshme në burg, sipas modelit "ose punoni për trajnimin ose ktheni NNN% të kostos", ose një ndryshim të papritur në menaxhim në lidhje me një punonjës kaq premtues, duke përfshirë "zhvilloni vetë kualifikimet tuaja, kam lexuar libra në moshën tuaj".

Rezultati.
Tani të gjitha sa më sipër japin rezultate në formën e një goditjeje në fund të specieve:
- “Oh, jam student, më thanë të përditësoj shkëmbimin gjatë seancës së testimit, kështu që e instaluam nga torrentët, blemë një SSD, por ende nuk funksionon siç duhet, ju lutemi ndihmoni njerëz të sjellshëm, ka nuk ka para për mbështetje.”
- Oh, problemi është se nuk ka personel.
- oh, nuk është e qartë se çfarë të mësohet, ata ende nuk shtojnë para për certifikim, ata ende nuk paguajnë 100 (200, 300) mijë.
- oh, mirë, ka mjaft punë për jetën time, dhe pastaj 65 vjet dhe një pension, ne do të jetojmë!
— NUK ka korniza fare në disa vende. Për më tepër, ju jeni në Moskë, dhe detyrat janë në rajone, kështu që ky është problemi juaj, %username%.

Pika e fundit (nuk ka fare korniza në disa vende) gjithashtu duhet të analizohet veçmas.
1. Larja e personelit nga rajonet.
Pothuajse të gjithë njerëzit e zgjuar nga rajonet ose tashmë janë vendosur normalisht, ose janë zhvendosur në Moskë (Shën Petersburg) dhe më pas kanë hipur në një traktor. Ka pak përjashtime, megjithëse ato ekzistojnë.
2. Optimizimi i asaj që ka mbetur ka çuar në faktin se thjesht nuk ka personel që mund të bëjë diçka të nevojshme një herë në vit. Ekziston një lloj zëvendësimi për të nëse është e nevojshme, por kjo "diçka" nuk është specializimi i tij.
3. E njëjta gjë vlen edhe për mirëmbajtjen e të gjitha gjërave të vogla, si kasat, kompjuterët, monitorët, etj. Kjo është një gjë e vogël, por duhet ta dini dhe ta bëni, së bashku me këtë **** prekje dhe jo më pak të njëjtin sistem *** për regjistrimin e mallrave të verës dhe vodkës, EGAIS.
4. Situata po përkeqësohet me vrull, sepse në përgjithësi duhen le të themi 10 specialistë të mirë “gjithsej” për 100.000 njerëz, afërsisht (në tregun PP 3, ku ka lloj-lloj gjëra të vogla). Do të ketë një përparim në momentin kur specialisti i ardhshëm ose do të ketë një atak në zemër ose goditje në tru, ose ai do të zhvendoset në Moskë dhe Shën Petersburg. Situata do të bjerë menjëherë.
Për shembull, le të marrim një qytet të vogël prej 50 mijë banorësh. Ka një dyqan zinxhir konvencional, çdo - monedha - pesëshe - magnet - Dixie - shirit - udhëkryq - kushdo tjetër. Por ka. Dyqani ka arka, në fakt PC të vegjël me një pajisje printimi të vidhosur në shirit elektrik dhe një terminal karte që dërgon në një farë mënyre raportet e shitjeve. Në qytet ka instalues SCS.
Nuk ka më njeri që mund të kuptojë problemin e nivelit “print not printing” dhe ta ndezë ose ta riparojë atë, ose të marrë një vendim për të zëvendësuar kombinimin kompjuter-printer- terminal pagese. Në përgjithësi, nuk ka asgjë të komplikuar atje. Por. Por personeli më i afërt është ulur 100 kilometra larg. Ata nuk e kanë problem t'i ngasin këto 100 km - ju vetëm duhet të vozitni dy makina në rrugë brutale (dhe dy - sepse ata ngasin një makinë vetëm në verë, dhe në dimër - mirë, është një rrezik i tillë), dhe çmimi etiketa për shërbimet e tyre është *10 - sepse dy makina dhe dy shoferë dhe rrezikojnë, dhe kjo është për një ditë, dhe ata gjithashtu kanë një punë të vazhdueshme në vendbanimin e tyre.
E njëjta gjë me çdo biznes është pak më e vështirë për t'u "shpërthyer me një mulli". Epo, po, ka disa personel për të siguruar funksionimin aktual, gjithçka tjetër nuk është ose shumë pak. Nuk nevojitet.

Çfarë të bëjë me këtë, dikush mund të pyesë, si të jetojë, Do të isha i lumtur, por... (C)
Asgjë e re nuk është shpikur këtu.
— Certifikimi VUE (Prometric, etj.)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (përbindësh, etj.)
— Tre dalje të njohura.

Për ata që mbaruan së lexuari.
Për shumë njerëz, është një zbulim i BASHKUAR që interneti është plot jo vetëm me kurse në YouTube, por edhe me kurse të gatshme, laboratorë dhe simulatorë, të gjitha pa kosto, domethënë për asgjë.
Pa SMS dhe me shpejtësi të lartë.
Unë do të listoj më të famshmit:
AWS dhe Azure. Papritur, si këtu dhe atje, ata japin nga një muaj në një vit "falas", megjithatë, ata do t'i fshijnë ose një rubla ose një dollar Azure dhe thonë se do t'i kthejnë më vonë.
MS Laborator praktik
dhe në laboratorin praktik të MS - Channel 9
Pizzedat e lartpërmendura: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusi

vmware Laborator praktik
dhe e tyre Kanali në YouTube
dhe të tyre të mërzitur fllad trajnim në kuadër të VMUG

Sistemi i ruajtjes
Lista e ruajtjes virtuale VSA Pajisjet dhe Simulatorët e Storage SAN
Disa simulatorë janë thjesht GUI ose CLI, disa janë makina virtuale të plota.

Rrjetet.
Simulatorët e rrjetit madje përshkruhen këtu - nga gjurmuesi i paketave në GNS3, ku edhe ASA mund të futet me truket e njohura.

Si lidhet e gjithë kjo me titullin origjinal?
Mjaft e thjeshtë.
Tregu i punës në botë në përgjithësi dhe në Federatën Ruse në veçanti në administrimin e sistemit po tkurret dhe rikualifikimi po bëhet gjithnjë e më i vështirë. Si rezultat, mund të ndodhë që të mos ketë zgjedhje pune, të paktën ka disa, dhe kjo është mirë - por, për mendimin tim, një situatë e tillë duhet të shmanget, dhe për këtë, monitoroni të dy tendencat "në përgjithësi" dhe perspektivat tuaja përsa i përket rritjes (si paga ashtu edhe kualifikimet) dhe stabiliteti. Për ta bërë këtë, ju duhet të shpenzoni më pak kohë në intervista në vende padyshim jo premtuese, dhe akoma më pak në punë në vende të tilla, përveç nëse, sigurisht, dëshironi të gjeni papritur veten në moshën 50 vjeç me njohuri të stilit 2005 duke bërë një intervistë në një vend ku stafi nuk është shumë i mirë dhe është i nevojshëm.
Sipas mendimit tim, është shumë më mirë kur vendosni nëse do të telefononi ose jo, %username%

Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. Hyni, te lutem