Shumë shpesh mund të dëgjoni nga punëdhënësit për një fenomen të tillë si "mungesa e stafit". Unë besoj se ky është një mit, në botën reale nuk ka mungesë të personelit. Në vend të kësaj, ka dy probleme reale. Objektivi – lidhja ndërmjet numrit të vendeve të lira të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Dhe subjektive - paaftësia e një punëdhënësi të caktuar për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës. Rezultatet e përzgjedhjes së kandidatëve mund të përmirësohen nëse mësoni se si të krijoni vende të lira duke marrë parasysh rregullat për përgatitjen e teksteve shitëse. Kam shkruar për rregullat themelore në pjesën e dytë të këtij artikulli.
Artikulli përmban gjykimet e mia të vlerës. Unë nuk jap prova. Komentet e dhunshme janë të mirëseardhura.
Rreth vetes sime
Emri im është Igor Sheludko.
Unë kam qenë një sipërmarrës në zhvillimin dhe shitjet e softuerit që nga viti 2000. Unë kam një arsim të lartë teknik. Fillova karrierën time si programues dhe gjithashtu drejtova ekipe të vogla. Rreth një vit e gjysmë më parë, fillova rekrutimin komercial të specialistëve të IT-së - domethënë jo vetëm për veten dhe projektet e mia, por për përfitimin e kompanive të palëve të treta.
Në vitin 2018, “mbylla” 17 vende të lira pune mjaft komplekse për 10 punëdhënës. Kishte mjaft kompani të cilave u refuzova shërbimet e mia për arsye të ndryshme. Unë zbuloj disa nga këto arsye në këtë artikull.
Pse “mungesa e stafit” është një fenomen mitik?
Kjo zakonisht i referohet vështirësisë së punësimit të specialistëve me kualifikimet e kërkuara në kushte të përshtatshme për punëdhënësin. Deklarata "nuk është e mundur të punësosh njerëzit e duhur në kushtet e duhura për punëdhënësin" përmban disa variabla që mund të ndryshojnë shumë.
"Është e pamundur të punësosh" nuk do të thotë domosdoshmërisht se nuk ka specialistë në treg. Ndoshta vërtet nuk ka specialistë, ose ndoshta punëdhënësi nuk di si t'i gjejë dhe tërheqë ata.
"Specialistë të nevojshëm" - dhe cilët specialistë nevojiten vërtet? A i kupton saktë HR i punëdhënësit nevojat e prodhimit? A i kuptojnë saktë punëtorët e prodhimit nevojat e tyre dhe a i marrin parasysh mundësitë e tregut të punës?
"Me kushte të përshtatshme për punëdhënësin" - cilat janë këto kushte? Si lidhen ato me tregun e punës? Si lidhen këto kushte me dëshirat e "specialistëve të duhur"?
Kur flasin për urinë e zakonshme, kur njerëzit nuk kanë çfarë të hanë, atëherë mund të shohim shumë njerëz që vdesin nga uria. Në rastin e mungesës së personelit, nuk shohim një grumbull kufomash ndërmarrjesh. Punëdhënësit përshtaten dhe dalin prej saj nëse ekziston një kërcënim real për vdekje. Kjo do të thotë, sipas vëzhgimeve nga jashtë, mungesa e personelit nuk është aspak uria, por një "dietë paksa e kufizuar". Nëse një menaxher fillon të flasë për një "mungesë stafi", atëherë pronari duhet të ndërhyjë urgjentisht dhe t'i kushtojë vëmendje asaj që po ndodh në ndërmarrje. Me shumë mundësi, gjithçka është e keqe me menaxhmentin atje, dhe ndoshta ata edhe vjedhin.
Mund të përfundojmë këtu, por dua të diskutoj dy probleme të jetës reale me personelin. Problemi objektiv është marrëdhënia midis numrit të vendeve të lira të punës dhe numrit të kandidatëve në tregun e punës. Dhe problemi subjektiv është paaftësia e një punëdhënësi të caktuar për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës. Tani le të flasim më shumë për këto probleme.
Tregu i punës – numri i vendeve të lira të punës dhe kandidatëve
Në përgjithësi, në Rusi aktualisht nuk ka asnjë problem akut me disponueshmërinë e ofertave të punës. Mesatarisht në të gjithë vendin kemi papunësi të ulët. Ka vështirësi shumë të pakëndshme me diferenca të konsiderueshme në paga në kryeqytete dhe rajone. Shumica e profesioneve në rajone paguajnë sinqerisht pak dhe popullsia jeton në prag të varfërisë. Niveli i pagave mezi mbulon koston e jetesës. Për shumicën e specialiteteve, ka më pak vende të lira se sa kandidatët, dhe punëdhënësit kanë shumë për të zgjedhur. Domethënë, nuk ka fare mungesë të personelit, përkundrazi, ekziston mundësia e mungesës tradicionale.
Ka qytete dhe rajone ku objektet e prodhimit mbyllen dhe klasterat e personelit të kualifikuar po formohen, ndërsa në rajonet fqinje vërehet një mungesë e personelit të tillë. Përgjigja për një sfidë të tillë është zakonisht migrimi i popullsisë. Sidoqoftë, rusët nuk janë mësuar ende të migrojnë për punë dhe karrierë; ata shpesh preferojnë të jetojnë në varfëri, duke bërë punë të çuditshme, duke e motivuar këtë duke u kujdesur për familjet e tyre (këtu gjithçka është e njohur dhe afër, por ka të panjohurën). Personalisht, ky motivim është i pakuptueshëm për mua - nuk ka gjasa që të jetosh në varfëri të simbolizojë kujdesin për familjen.
Punëdhënësit në përgjithësi nuk janë gjithashtu të gatshëm të mbështesin migrimin. Është e rrallë që një punëdhënës ofron programe mbështetëse për zhvendosjen e punonjësve. Kjo do të thotë, në vend që të kërkojnë personel në rajone të tjera, të krijojnë kushte tërheqëse dhe të mbështesin migrimin, punëdhënësit kanë më shumë gjasa të ankohen për mungesën e personelit.
Ndonjëherë, kur flasim për mungesë të personelit, punëdhënësit pranojnë se nuk ka mungesë të personelit, por "kualifikimet e personelit janë të pamjaftueshme". Unë besoj se kjo është e pasinqertë, pasi punëdhënësit e tjerë (ata që nuk ankojnë) thjesht trajnojnë punonjësit, duke përmirësuar aftësitë e tyre. Kështu, një ankesë për "kualifikime të pamjaftueshme" është vetëm një manifestim i dëshirës për të kursyer para për trajnime ose zhvendosje.
Në sektorin e TI-së, situata tani është përgjithësisht shumë më e mirë se në fushat e tjera. Për disa specialitete në fushën e TI-së, ka një kërkesë kaq të madhe për personel, saqë pagat në IT në shumë rajone janë disa herë më të larta se paga mesatare. Në Moskë dhe Shën Petersburg, paga mesatare në IT është gjithashtu më e lartë se mesatarja rajonale, por jo disa herë.
Në nivelin e problemeve për burimet njerëzore të zakonshme, situata duket kështu: njerëzit e duhur thjesht nuk janë në treg ose duan një pagë dukshëm më të lartë. Kjo vlen kryesisht për programuesit dhe DevOps. Në përgjithësi ka barazi midis menaxherëve të projektit, analistëve, dizajnerëve, testuesve dhe dizajnerëve të paraqitjes - ju mund të gjeni një specialist të arsyeshëm mjaft shpejt. Sigurisht, nuk është aq e lehtë sa një shitës në një supermarket, por dukshëm më e lehtë se një zhvillues i nivelit të parë.
Në këtë situatë, disa punëdhënës ankohen (kjo është zgjedhja e tyre), ndërsa të tjerët riorganizojnë proceset e punës. Një zgjidhje tipike është futja e trajnimeve dhe trajnimeve të avancuara, praktikave dhe strukturimit të detyrave në mënyrë që më shumë punë të mund t'i transferohet personelit më pak të kualifikuar. Një zgjidhje tjetër e mirë është futja e praktikës së punës në distancë. Një punonjës në distancë është më i lirë. Dhe çështja nuk është vetëm në paga më të ulëta, por edhe në kursimet në qiranë e zyrave dhe pajisjet e vendit të punës. Futja e punës në distancë sigurisht që mbart rreziqe, por sjell edhe përfitime të konsiderueshme në planin afatgjatë. Dhe gjeografia e kërkimit të punonjësve zgjerohet menjëherë.
Pra, në IT nuk ka problem të theksuar të mungesës së personelit, ka mungesë vullneti të menaxhmentit për të rindërtuar proceset e punës.
Pamundësia e punëdhënësve për të gjetur, tërhequr dhe punësuar punonjës
Kur marr një kërkesë për të zgjedhur një specialist, gjëja e parë që bëj është të përpiqem të zbuloj arsyet e vërteta pse punëdhënësi nuk është në gjendje të zgjidhë vetë problemin e përzgjedhjes. Nëse kompania nuk ka HR, dhe përzgjedhja kryhet nga drejtuesi i ekipit, projekti, divizioni apo edhe kompania, atëherë për mua ky është një klient ideal dhe një aplikim i tillë mund të merret në bord. Kjo nuk do të thotë se nuk do të ketë probleme, pasi menaxherët shpesh vuajnë nga mungesa e lidhjes me botën reale dhe tregun e punës.
Një rekrutues i brendshëm ose HR është zakonisht një lidhje e panevojshme transferimi që shtrembëron informacionin. Nëse HR është përgjegjëse për përzgjedhjen, atëherë unë shkoj më tej në kërkimin tim për arsyet. Më duhet të kuptoj gjendjen shpirtërore të burimeve njerëzore - a do të ndërhyjë në punën time apo do të më ndihmojë.
Rreth gjysma e kërkesave për rekrutuesit ose agjencitë e personelit vijnë nga punëdhënës që kanë gjithçka që u nevojitet për të gjetur vetë punonjësit që u nevojiten. Ata kanë punonjës që kanë mjaft kohë për të shpenzuar duke kërkuar dhe punësuar. Ata kanë para për të paguar për postimet e punës dhe për të blerë akses në bazat e të dhënave të rinisë. Ata madje janë të gatshëm t'u ofrojnë kandidatëve kushte plotësisht të tregut. Megjithatë, përpjekjet e tyre për përzgjedhje janë të pasuksesshme. Mendoj se shpjegimi më i mundshëm për këtë situatë është se vetë punëdhënësit nuk dinë të gjejnë dhe të tërheqin punonjësit që u nevojiten. Kjo nuk do të thotë gjithmonë se ata janë krejtësisht të tmerrshëm në gjetjen dhe punësimin. Zakonisht problemet lindin vetëm me disa pozicione për të cilat nuk ka një fluks të madh njerëzish të gatshëm për të punuar në këtë kompani. Aty ku ka një radhë kandidatësh, punëdhënësi mund t'ia dalë vetë dhe aty ku ka pak kandidatë, nuk ia del dot vetë. Një shpjegim tipik për këtë situatë nga punëdhënësi është "ne jemi shumë të zënë dhe nuk kemi kohë të kërkojmë veten" ose "nuk ka kandidatë më të denjë në burime të hapura". Shumë shpesh këto justifikime nuk janë të vërteta.
Pra, situata është që punëdhënësi ka burime njerëzore dhe burime për të gjetur dhe punësuar punonjës, por problemi nuk mund të zgjidhet vetë. Ne kemi nevojë për ndihmë nga jashtë, duhet t'i tërheqim kandidatët nga qoshet e errëta në të cilat ata fshihen nga punëdhënësi.
Unë identifikoj 3 arsye reale për këtë situatë:
- Mungesa e aftësisë për të formuluar saktë vendet e lira të punës dhe detyrat e kërkimit.
- Mungesa e motivimit për të bërë çdo përpjekje të mundshme.
- Ngurrimi për të pranuar kushtet e tregut dhe për të përshtatur ofertën tuaj me situatën.
E para, nëse e dyta është e pranishme, është e rregullueshme. Për ta bërë këtë, unë do të jap më tej rekomandimet e mia me të cilat mund të rrisni efikasitetin e përzgjedhjes. Zakonisht, nëse HR është adekuate, atëherë ai nuk kundërshton ndërveprimin e drejtpërdrejtë midis rekrutuesit dhe autorit të kërkesës për përzgjedhje. HR "e mirë" thjesht lëshon rrugën, largohet dhe gjithçka funksionon për ne. Kompania gjen personin e duhur, HR shpëton nga problemi, rekrutuesi fiton tarifën e tij. Të gjithë janë të lumtur.
Nëse nuk ka motivim për të bërë përpjekje për të zgjedhur specialistë, atëherë as një agjenci rekrutimi (RA) nuk do të jetë në gjendje të ndihmojë. Rekrutuesit e KA do të gjejnë kandidatë të mirë për një punëdhënës të tillë, por në mungesë të motivimit, punëdhënësit me shumë mundësi do t'i mungojnë këta kandidatë. Në praktikën time, raste të tilla kanë ndodhur më shumë se një herë. Arsyet tipike: HR dhe menaxherët harrojnë intervistat, nuk japin komente brenda kornizës kohore të rënë dakord, mendojnë për një kohë të gjatë (për javë) nëse do të bëjnë oferta, duan të shikojnë të paktën 20 kandidatë përpara se të zgjedhin dhe shumë arsye të tjera. Kandidatët vërtet interesantë arrijnë të pranojnë oferta nga punëdhënës të tjerë. Ky është një rrugë pa krye, kështu që nëse diagnostikoj mungesë motivimi midis përfaqësuesve të punëdhënësit, atëherë thjesht nuk punoj me klientë të tillë.
Ngurrimi për të pranuar kushtet e tregut dhe për të përshtatur ofertën tuaj me situatën diagnostikohet mjaft thjeshtë dhe shpejt. Unë gjithashtu nuk punoj me punëdhënës të tillë, pasi problemi qëndron në kushtet e punës që janë të papërshtatshme për tregun e punës. Është e mundur të gjesh kandidatë, por është vërtet e gjatë dhe e vështirë. Problemi i dytë është se kandidatët shpesh ikin nga punëdhënësit e tillë gjatë periudhës së garancisë dhe ata duhet të kërkojnë një zëvendësim pa pagesë shtesë. Rezulton punë e dyfishtë. Prandaj, është më mirë të refuzoni menjëherë.
Tani kalojmë te problemi i krijimit të vendeve të lira të punës, i cili është mjaft i mundur për t'u zgjidhur si nga rekrutuesi ashtu edhe nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.
Rregullat themelore për krijimin e vendeve të lira
Së pari, duhet të pranojmë se punësimi është një akt shitjeje. Për më tepër, punëdhënësi duhet të përpiqet t'i shesë kandidatit mundësinë për të punuar me të. Kjo ide është shpesh e vështirë për t'u pranuar nga punëdhënësit. Ata preferojnë idenë që kandidati duhet të shesë shërbimet e tij profesionale, të përkulet mbrapa dhe punëdhënësit, si blerës të zgjedhur, të shikojnë, të mendojnë dhe të zgjedhin. Shumë shpesh tregu është vërtet i orientuar në këtë mënyrë - ka më shumë kandidatë sesa vende të lira të mira. Por për specialistët e kërkuar dhe shumë të kualifikuar (për shembull, programuesit), gjithçka është krejtësisht e kundërta. Ata punëdhënës që pranojnë idenë e shitjes së vendeve të lira të punës kandidatëve janë më të suksesshëm në punësimin e specialistëve me cilësi të lartë. Tekstet e vendeve të lira të punës dhe mesazhet që ju u dërgoni kandidatëve duhet të shkruhen sipas rregullave për krijimin e teksteve shitëse, pastaj ata e arrijnë qëllimin në një masë shumë më të madhe.
Çfarë e bën një tekst të mirë shitjesh të dallohet në detin e informacionit që bombardon njerëzit këto ditë? Para së gjithash, përqendrohuni në interesat e lexuesit. Teksti duhet t'i përgjigjet menjëherë pyetjes - pse duhet të humbas kohë unë (lexuesi) duke lexuar këtë tekst? Dhe pastaj konkursi duhet t'i përgjigjet pyetjes - pse duhet të punoj në këtë kompani? Ka pyetje të tjera të detyrueshme për të cilat kandidati kërkon një përgjigje të thjeshtë dhe të qartë. Çfarë do të duhet të bëj? Si do ta realizoj potencialin tim në këtë punë? Ku mund të rritem dhe si do të më ndihmojë punëdhënësi për këtë? Çfarë pagese do të marr për punën time? Çfarë garancish sociale do të më japë punëdhënësi im? Si organizohen proceset e punës, për çfarë do të përgjigjem dhe kujt? Çfarë lloj njerëzish do të më rrethojnë? Dhe kështu me radhë.
Në renditjen e mangësive më të bezdisshme të vendeve të lira të punës, lider është mungesa e përmbajtjes informative. Kandidatët do të duan të shohin gamën tuaj të pagave, përshkrimin e punës, kushtet e punës dhe informacionin e pajisjeve të vendit të punës.
Në vend të dytë në renditjen e faktorëve irritues është narcisizmi i kompanive. Shumica e kandidatëve nuk janë aspak të interesuar të lexojnë për të kuptuar prestigjin dhe pozicionin e kompanisë në treg në paragrafët e parë të konkursit. Emri i kompanisë, zona e aktivitetit dhe një lidhje me faqen janë të mjaftueshme. Nëse vendi juaj i lirë është me interes, kandidati do të lexojë për ju. Dhe jo vetëm të mirat, por edhe negativet do ta kërkojnë atë. Ju nuk duhet vetëm të tërhiqni përmbajtjen "shitëse" nga materialet reklamuese për klientët e kompanisë, por të rikrijoni materialet duke përdorur metoda të ngjashme, por me qëllimin për të shitur jo produktet e kompanisë, por mundësinë për të punuar në kompani.
Ideja tjetër e rëndësishme, të cilën jo të gjithë e kuptojnë, është se duhet të keni tekste për vende të lira pune, letra dhe propozime, të formatuara në disa formate. Çdo kanal shpërndarjeje informacioni nënkupton formatin e tij. Shumë shpesh, vendet e lira përballen me refuzim dhe refuzim për shkak të mospërputhjes midis formatit të tekstit dhe formatit të kanalit. Mesazhi juaj nuk do të lexohet, por përkundrazi do të shpërfillet ose do të dërgohet në koshin e plehrave vetëm për shkak të mospërputhjes së formatit. Nëse merrni marrëzi një përshkrim pune nga një faqe interneti dhe e dërgoni në një mesazh personal në VK, atëherë ka shumë të ngjarë të hasni në një ankesë dhe ndalim. Ashtu si me mesazhet e tjera reklamuese, ka kuptim të testohen tekstet e vendeve të lira (mbledhja dhe analizimi i metrikave) dhe t'i përsosin ato.
Ekziston një tjetër keqkuptim qesharak që zvogëlon shanset për të gjetur një punonjës edhe me një ofertë fitimprurëse. Disa punëdhënës besojnë se nëse kërkojnë njohuri të mira të një gjuhe të huaj, atëherë vendi i lirë duhet të shkruhet në atë gjuhë. Si "kandidati ynë do të lexojë dhe kuptojë". Nëse ai nuk e kupton, do të thotë se ai nuk është i yni. Dhe pastaj ankohen se nuk ka përgjigje. Zgjidhja e problemit është shumë e thjeshtë - shkruani vendet e lira të punës në gjuhën amtare të kandidatit tuaj të mundshëm. Më mirë akoma, shkruani në gjuhën kryesore të vendit ku është postuar vendi i lirë. Kandidati juaj do ta kuptojë tekstin tuaj, por fillimisht ai duhet ta vërejë atë, dhe për këtë teksti duhet të bie në sy. Mjetet e kërkimit zakonisht janë specifike për gjuhën. Nëse rezymeja e kandidatit është në rusisht, dhe vendi i lirë është në anglisht, atëherë asistenti automatik ka shumë të ngjarë të mos ju lidhë. Kur kërkoni manualisht, incidente të ngjashme mund të ndodhin gjithashtu. Shumë njerëz, edhe ata që flasin mirë gjuhë të huaja, megjithatë e kanë të vështirë të perceptojnë adresat në një gjuhë të huaj kur janë në gjendje relaksi. Mendimi im është se është më mirë të testohet njohja e gjuhës së huaj e një kandidati në një mënyrë tjetër dhe më tradicionale pasi ai të aplikojë për një vend vakant.
Faleminderit per vemendjen! Uroj që të gjithë të mos vdesin nga uria dhe të gjejnë atë që duan!
Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. , te lutem
Çfarë i kushtoni vëmendje fillimisht kur takoni një vend të ri vakant?
-
Kërkesat
-
Обязанности
-
rrogë
-
Zyra ose telekomandë
-
Titulli i punës
-
detyrat
-
Stack teknologjie / Mjete pune
-
Të tjerët, do t'ju tregoj në komente
163 përdorues votuan. 32 përdorues abstenuan.
Burimi: www.habr.com