Një nga gjërat më frustruese në intervistat teknike është se ato janë një kutë e zezë. Kandidatët informohen vetëm nëse kaluan në fazën tjetër, pa asnjë detaj se përse ndodhi kjo.
Mungesa e feedback-ut ose feedback-ut konstruktiv nuk është vetëm frustruese për kandidatët. Kjo është e dëmshme edhe për biznesin. Ne zhvilluam një studim mbi temën e feedback-ut dhe doli se shumë kandidatë vazhdimisht e nënvlerësojnë ose e teprojnë nivelin e aftësive të tyre gjatë intervistave. Një shembull i tillë:
Siç tregoi statistika, ka një lidhje të dukshme midis niveli të sigurisë që një person ka për suksesin e intervistës dhe dëshirës për të vazhduar të punojë me ju. Me fjalë të tjera, në çdo cikël interviste, një pjesë e kandidatëve humbasin interesin për të punuar në kompaninë tuaj thjesht sepse besojnë se nuk e bënë mirë, edhe nëse në të vërtetë gjithçka shkoi mrekullisht. Kjo luan një lojë të egër: nëse një person është nervoz dhe dyshon se nuk e përmbushi detyrën, ai është i prirur të vetëkritikohet dhe për të dalë nga kjo gjendje e pakëndshme fillon të racionizojë dhe të bindë veten se as nuk kishte dëshirë të veçantë për të u futur atje..
Të flasim praktikisht, feedback-u në kohë me kandidatët e suksesshëm mund të bëjë mrekulli, duke rritur ndjeshëm numrin e vendeve të punës të mbyllura.
Gjithashtu, përveç rritjes së mundësisë për të marrë kandidatë të suksesshëm në ekipin tuaj tani, feedback-u ka rëndësi të madhe në marrëdhëniet me kandidatët, të cilët nuk jeni gati t'i punësoni në këtë moment, por ndoshta për gjashtë muaj ky punonjës do të mbushë një pozitë të ndihmuar. Rezultatet e intervistave teknike janë jashtëzakonisht të paqarta. Sipas të dhënave tona, vetëm rreth 25% e atyre që duan të punësohen kalojnë vazhdimisht të gjitha fazat nga intervista në intervistë. Pse është kjo e rëndësishme? Sepse nëse rezultatet janë të paqarta, ka një mundësi të madhe që kandidati, i cili nuk u pranuar sot nga ju, të bëhet një përforcim i çmuar për ekipin më vonë, dhe prandaj tashmë është në interesin tuaj të krijoni marrëdhënie të mira me të, të formoni portretin e tij profesional dhe në rekrutimin e ardhshëm të evitoni shumë vështirësi.
Mendoj se ky postim në Twitter e reflekton shkëlqyeshëm ndjenjat e mia mbi këtë çështje.
Ekipet e shkëlqyera e trajtojnë refuzimin e kandidatëve me të njëjtën vëmendje si miratimin. Është e çmendur të shohësh si njerëzit bien në gabime fatale, veçanërisht në lidhje me talente të rinj. Pse? Sepse nuk keni asnjë ide se si do të rriten këta të rinj brenda 18 muajve. Për të kuptuar, sapo keni ulur Michael Jordan-in në pankinë në shkollën e mesme.
Prandaj, pavarësisht përfitimeve të dukshme të feedback-ut të detajuar pas intervistës, pse shumica e kompanive preferojnë të vonojnë për këtë ose të mos e japin fare? Për të kuptuar pse të gjithë ata që ndonjëherë kanë mësuar si intervistues rekomandojnë me ngulm që të mos jepet feedback, unë realizova një sondazh midis themeluesve të kompanive, menaxherëve të HR, rekrutuesve dhe avokatëve për çështje të punës (si dhe bëra disa pyetje në lidhje me këtë temë në Twitter).
Siç duket, në radhë të parë feedback-u është nënvlerësuar sepse shumë kompani kanë frikë nga paditë gjyqësore në këtë kontekst… Dhe sepse punonjësit që zhvillojnë intervistat kanë frikë nga një reagim agresiv mbrojtës nga kandidatët e mundshëm. Nd sometimes feedback-u neglizhohet sepse kompanitë thjesht e konsiderojnë këtë si diçka të parëndësishme.
E vërteta e hidhur është se praktika e punësimit nuk i përgjigjet realiteteve moderne të tregut. Ato qasje rekrutimi që sot perceptohen si të mirëqena u shfaqën në një botë me një tepricë kandidatësh dhe një mungesë të dukshme vendesh pune. Kjo prek të gjitha aspektet e procesit, duke filluar nga kohëzgjatja e paprecedent e realizimit të detyrave të provimeve nga kandidatët dhe duke përfunduar me përshkrime të papërshtatshme të detyrave të vendeve të punës. Natyrisht, feedback-u pas intervistës nuk është përjashtim. Siç Gail Laakmann McDowell, autore e librit 'Cracking the Coding Interview' në Quora:
Kompanitë nuk po përpiqen të krijojnë procesin më të përsosur për ju. Ato po përpiqen të punësojnë — idealisht me efikasitet, më lirë dhe efektivisht. Kjo ka të bëjë me qëllimet e tyre, jo me tuajat. Ndoshta kur të jetë e lehtë ato do t'ju ndihmojnë edhe ju, por në të vërtetë ky proces është për ta... Kompanitë nuk besojnë se u ndihmon t'u japin kandidatëve feedback. Thjesht, ato shohin vetëm disavantazhe.
Përkthimi: “Kompani nuk përpiqen të organizojnë procesin më të thjeshtë për ju. Ato përpiqen të punësojnë punonjës — sa më efektivisht, lirë dhe me rezultat. Fjalët janë për qëllimet dhe lehtësinë e tyre, jo për tuajat. Ndoshta, nëse për ta nuk do të kishte asnjë kosto, ata do t'ju ndihmonin edhe juve, por në të vërtetë gjithë ky proces është për ta vetë… Kompanitë nuk besojnë se feedback-u do t'i ndihmojë ndonjëherë.”
Sidoqoftë, njëherë unë veprova njësoj. Ja letra e refuzimit, e shkruar nga unë gjatë kohës kur punoja si drejtuese e rekrutimit teknik në TrialPay. Të shohësh këtë më sjell dëshirën për të u kthyer në të kaluarën dhe për t'u paralajmëruar vetë për gabimet e së ardhmes.
Përshëndetje. Faleminderit shumë për kohën që i kushtuat mundësisë për të bashkëpunuar me TrialPay. Fatkeqësisht, tani nuk kemi një pozitë që i përgjigjet aftësive tuaja aktuale. Ne do ta mbajmë kandidaturën tuaj në mend dhe do t'ju kontaktojmë nëse ndonjë gjë e përshtatshme del. Edhe një herë faleminderit që na dedikuat kohën tuaj dhe ju urojmë të mirat më të mira në përpjekjet tuaja të ardhshme.
Sipër mendimit tim, një refuzim i shkruar i tillë (çka, padyshim, është më mirë sesa të heshtësh për të lënë një person në pasiguri) justifikohet vetëm nëse keni një rrjedhë të pafund kandidatësh të njëhershëm. Dhe kjo nuk është e përshtatshme në botën moderne, ku kandidatët kanë njëlloj fuqie ndikimi si kompanitë. Por megjithatë, për shkak se HR në kompani ka detyrimin kryesor për të ulur rreziqet dhe shpenzimet (dhe jo për të rritur fitimin, ku një nga objektivat është përmirësimi i cilësisë së shërbimeve), dhe gjithashtu sepse shpesh specialistët teknikë kanë një mori detyrash të tjera përveç detyrave të tyre kryesore, ne vazhdojmë të ecim përpara në pilota automatikë, duke ruajtur zakonet e vjetra dhe të dëmshme si kjo.
Në këtë klimë rekrutimi, kompanitë duhet të zhvendosen drejt një qasjeje të re, që u ofron kandidatëve një përvojë të re, më të mirë në intervista. A është frika nga procedurat gjyqësore dhe shqetësimi i shoqëruar kaq i justifikuar, sa që kompanitë të heqin dorë nga feedback-u? A ka kuptim optimizimi i shpenzimeve në këtë mënyrë, nga frika dhe ndikimi i disa rasteve të dështuara në kushte të forta të mungesës së specializuarve teknikë? Le të shqyrtojmë këtë.
A ka ndonjë kuptim në frikën nga mundësitë e procedurave gjyqësore?
Duke analizuar këtë çështje dhe duke dëshiruar të di sa shpesh feedback-u konstruktiv i kompanive për kandidatët e refuzuar (dmth, jo ‘ne nuk të pranova për punë sepse je femër’) çoi në procedura gjyqësore, bisedova me disa avokatë të çështjeve punësimi dhe kërkova informacion në Lexis Nexis.
E dini çfarë? ASNJË GJË! KËSI RASTESH NUK KA PASKA QENË NË ASNJË HERË. ASNJËHERË.
Siç theksuan disa kontakte të mia juridike, shumë raste zgjidhen jashtë gjyqit dhe është më e vështirë të merret statistika për to. Megjithatë, në këtë treg, krijimi i një impresioni të keq për kompaninë para kandidatëve për hir të sigurisë nga diçka që është shumë e pakët duket, në më të mirin e rasteve, iracional, dhe në më të keqin — shkatërrues.
Po për reagimin e kandidatëve?
Në një moment, ndaluam të shkruaj letër refuzimesh banalë, si ajo e përmendur më sipër, por ende respektoja rregullat e punëdhënësit tim në lidhje me feedback-un e shkruar. Po ashtu, si një eksperiment, provova të jepja kandidatëve feedback verbal në telefon.
Sidoqoftë, unë kisha një rol të pazakontë, hibrid në TrialPay. Megjithëse pozita 'shefe e departamentit të rekrutimit teknik' përfshinte detyra të zakonshme për këtë fushë, unë kisha edhe një detyrë të pazakontë. Duke pasur parasysh që deri atëherë isha zhvillues software, për të ulur ngarkesën për ekipin tonë të programeve që e kishte kaluar disi, unë isha pozita e parë e mbrojtjes gjatë intervistave teknike dhe vetëm vitin e kaluar kam kryer rreth pesëqind të tilla.
Pas shumë intervistash të përsëritura, çdo ditë, fillova të ndihesha shumë më pak e turpshme për të përfunduar në mënyrë të parakohshme, nëse më dukej se kualifikimi i kandidatit nuk arrinte nivelin e nevojshëm. Mendoni se përfundimi i intervistës përpara kohe çonte në zhgënjim nga ana e kandidatit?
Nga përvoja ime, shpesh herë ofrimi i feedback-ut pas intervistës perceptohej si një ftesë për diskutim ose, edhe më keq, për një polemikë. Të gjithë thonë se duan të marrin feedback pas intervistës, por në të vërtetë kjo nuk është ashtu.
Sipas vëzhgimeve të mia, mosflitja dhe dëshira për të shpjeguar kandidatit se çfarë konkretisht e çoi në refuzim, është shumë më frustruese për ta dhe e drejton ata kundër jush sesa një shpjegim mbi atë që shkoi keq. Sigurisht, disa kandidatë marrin një pozicion mbrojtës (dhe në atë rast është më mirë të përfundohet biseda me mirësjellje), por të tjerë janë të gatshëm të dëgjojnë konstruktiv feedback dhe në këto raste është e nevojshme të jepet qartë të kuptohet se çfarë shkoi keq, të rekomandohen libra, të vihet në dukje dobësitë e kandidatit dhe ku mund t'i përmirësojnë ato, për shembull në LeetCode — dhe shumë do të jenë vetëm falënderues. Përvoja ime personale në ofrimin e feedback-ut të detajuar ka qenë thjesht e mrekullueshme. Më pëlqente të dërgoja libra kandidatëve dhe me shumë prej tyre kam krijuar marrëdhënie të forta, disa prej tyre përfundimisht u bënë përdoruesit e parë të interviewing.io disa vjet më vonë.
Në çdo rast, mënyra më e mirë për të shmangur reagimet negative nga kandidatët është feedback-u konstruktiv. Këtu do të flasim më tej.
Pra, nëse feedback-u shk reallyon nuk ka rreziqe serioze, por vetëm përfitime, si ta bëjmë këtë siç duhet?
Lansimi i interviewing.io ishte kulminacioni i eksperimenteve të mia gjatë punës në TrialPay. Unë e kuptova qartë që feedback-u sjell reagime pozitive nga kandidatët dhe në realitetin e këtij tregu, kjo do të thotë se është e dobishme edhe për kompanitë. Megjithatë, na duhej të luftonim me shqetësime të shumta nga kompanitë e mundshme (të cilat ishin mjaft irracionale) se shumica e kandidatëve vijnë në intervista me një regjistrues dhe një avokat në përgatitje të shpejtë.
Për të qenë e qartë, portali interviewing.io është një treg pune. Para se të kalojnë në kontakt të drejtpërdrejtë me punëdhënësit, profesionistët mund të provojnë të kalojnë një intervistë në mënyrë anonime dhe, në rast suksesit, të zhbllokojnë portalin tonë të punës, ku ata mund të porosisin intervista reale me kompani si Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch dhe shumë të tjera. Shpesh pas ditës së nesërme.
Avantazhi kryesor është se si intervistat provuese ashtu edhe ato reale me punëdhënësit zhvillohen brenda ekosistemit të interviewing.io dhe tani do të shpjegoj pse kjo është e rëndësishme.
Para se të fillonim punën e plotë, ne kaluam disa kohë në rregullimin e platformës sonë dhe në kryerjen e të gjitha testeve të nevojshme.
Për intervistat provuese, format tona të feedback-ut dukeshin kështu:
Forma e feedback-ut që plotëson intervistuesi.
Pas çdo interviste provuese, intervistuesit plotësojnë formën e mësipërme. Kandidatët plotësojnë një formë të ngjashme duke e vlerësuar intervistuesin e tyre. Kur të dy palët plotësojnë format e tyre, ato mund të shohin përgjigjet njëra-tjetrës.
Kë për intereson — rekomandoj të shikoni . Ja një screenshot:
Duke tërhequr punëdhënësit, ne u ofruam atyre një format të tillë feedback-u pas intervistës dhe i kërkuam që të linin komente për kandidatët, për t'i ndihmuar ata të përmirësohen dhe për të minimizuar përvojat e pakëndshme nga intervistat e dështuara.
Me habi dhe gëzim, punëdhënësit linin pa problem komentet e tyre. Falë kësaj, në platformën tonë profesionistët shihnin nëse kishin kaluar ose jo dhe pse ndodhi saktësisht ashtu, e më e rëndësishmja — merrnin feedback me të vërtetë disa minuta pas përfundimit të intervistës, duke shmangur ankthin e zakonshëm të pritjes dhe vetë-ndëshkimit pas intervistës. Siç kam shkruar, kjo rrit mundësinë e pranimit të ofertës nga kandidatët e talentuar.
Një intervistë reale, e suksesshme me një kompani në interviewing.io
Tani, nëse kërkuesi dështoi në intervistë, ai e shihte shkakun dhe mbi çfarë duhej të punonte. Mund të jetë hera e parë në historinë e intervistave.
Një intervistë reale, e dështuara me një kompani në interviewing.io
Anonimiteti lehtëson feedback-un
Në interviewing.io, intervistat janë anonime: punëdhënësi nuk di asgjë për kandidatin deri në dhe gjatë intervistës (madje mund të aktivizoni ). Identiteti i kërkuesit zbullohet vetëm pas një interviste të suksesshme dhe pas ofrimit të feedback-ut nga punëdhënësi.
Ne jemi të vendosur për rëndësinë e anonimitetit, pasi rreth 40% e kandidatëve më të mirë në platformën tonë nuk janë burra të bardhë heteroseksualë nga Evropa Perëndimore, dhe kjo çon në paragjykim. Falë anonimitetit, mundësia për të diskriminuar një person sipas moshës, gjinisë ose origjinës është praktikisht inekzistente. Ne jemi të përkushtuar për të ofruar maksimumin e konstruktivitetit në opinionin e kthyer, domethënë informacioni i vetëm që kërkohet nga punëdhënësi është sa mirë kandidati e përmbush detyrën e tij në intervistë. Përveç faktit se anonimiteti i jep specialistit një shans të ndershëm për një mundësi të shkëlqyer pune, ai gjithashtu siguron punëdhënësin - të ndërtojë një rast diskriminimi për shkak të feedback-ut është shumë më e komplikuar nëse identiteti i kandidatit nuk i është njohur punëdhënësit.
Gjithashtu, duke vëzhguar procesin e intervistave, ne kemi parë përsëri dhe përsëri se anonimiteti e bën një person më të sinqertë, të lirshëm dhe miqësor, duke rritur cilësinë e intervistave si për kandidatët ashtu edhe për punëdhënësit.
Implementimi i praktikës së feedback-ut pas intervistave në kompaninë tuaj
Madje edhe nëse nuk e përdorni shërbimin tonë, duke u bazuar në faktet e paraqitura më sipër, ju rekomandoj ngrohtësisht përdorimin e kësaj teknike dhe ofroni feedback konstruktiv me email për çdo kandidat, pavarësisht nëse ka kaluar intervistën apo jo.
Ja disa këshilla se si të jepni feedback konstruktiv:
- Flisni qartë me kandidatin që përgjigja është "jo" nëse ai nuk e ka kaluar intervistën. Pasiguria, veçanërisht në një situatë stresuese, shkakton ndjenja jashtëzakonisht negative. Për shembull: Faleminderit për përgjigjen tuaj në përshkrimin tonë të punës. Fatkeqësisht, nuk keni kaluar intervistën.
- Pas kësaj, pasi keni sqaruar se kandidati ka dështuar në intervistën, thoni ndonjë gjë inkurajuese. Theksoni diçka që ju pëlqeu në procesin e intervistës - përgjigjen që u dha, apo si e analizoi specialisti problemin - dhe ndani këtë me kandidatin. Ai do të jetë shumë më i hapur ndaj fjalëve tuaja të ardhshme kur ndjen se jeni në anën e tij. Për shembull: Edhe pse këtë herë nuk doli asgjë, ju e bëtë vërtet mirë {a, b dhe c} dhe besoj se në të ardhmen do të filloni ta bëni këtë edhe më mirë. Ja disa pika që duhet të punoni.
- Kur theksoni gabimet, flisni konkretisht dhe konstruktivisht. Mos i thoni kandidatit se ai gjitha bëri keq dhe se duhet të mendonte për një profesion tjetër. Theksoni pika të veçanta mbi të cilat personi do të mund të punojë. Për shembull: "lexoni për O-në e madhe. Kjo duket e frikshme, por është një gjë e thjeshtë dhe shpesh pyetet në intervista si kjo". Mos thoni: "je budalla dhe përvoja jote është budallallëk dhe do të ishte turp për ty".
- Rekomandoni materiale për të studiuar. A është ndonjë libër që kandidati duhet ta lexojë? Nëse specialisti është me potencial, por ka mungesë njohurish, nga ana juaj do të ishte më e mençur t'i dërgoni atij këtë libër.
- Nëse e shihni se kandidati po zhvillohet vazhdimisht dhe shihni potencialin e tij (veçanërisht nëse ai do të shfrytëzojë rekomandimet dhe këshillat tuaja!), ofroni të lidheni përsëri pas disa muajsh. Kështu, do të ndihmoni në ndërtimin e marrëdhënieve të mira me njerëz, të cilët, edhe nëse nuk do të bëhen punonjës tuaj në të ardhmen, do të flasin pozitivisht për ju. Dhe nëse niveli i tyre profesional një ditë arrin standardet e kërkuara - ju do të bëheni punëdhënësi i preferuar për ta.
Ndjekni zhvilluesin tonë në Instagram
Vetëm përdoruesit e regjistruar mund të marrin pjesë në anketë. , ju lutemi.
A jepni feedback të detajuar pas intervistës?
46,2%Po
15,4%Jo
38,5%Vetëm në raste të rralla
Të 13 votuesve. 9 votues kanë abstenuar.
Burimi: habr.com
