Ritregim falas i leksionit me Kuzhinat tona të kaluara QIWI për stilistë
Jeta e studiove të dizajnit klasik fillon afërsisht në të njëjtën mënyrë: disa stilistë punojnë përafërsisht në të njëjtat projekte, që do të thotë se specializimi i tyre është afërsisht i njëjtë. Gjithçka është e thjeshtë këtu - njëri fillon të mësojë nga tjetri, ata shkëmbejnë përvojë dhe njohuri, punojnë së bashku në projekte të ndryshme dhe janë në të njëjtën fushë informacioni.
Vështirësitë fillojnë në momentin kur shfaqen njësi të reja biznesi, modeli i studios ndryshon në një model agjencie ose ekipi produkti. Numri i specialistëve po rritet dhe aftësitë e tyre janë të përziera aq shumë sa bëhet pothuajse e pamundur t'i mbash gjurmët e tyre. Ne e hasëm këtë problem kur, përveç dizajnit tradicional të ueb-it, morëm ekipe të dizajnit të shërbimeve dhe markave dhe filloi formimi i një ekipi të huaj UX. U ngrit pyetja se si të dixhitalizojnë njohuritë e tyre, t'i sjellin ato në një sistem të unifikuar dhe të krijojnë një plan individual për përmirësimin e aftësive për secilin.
Kam punuar si dizajner, kreativ dhe drejtor arti, por tani si drejtor dizajni Unë jam i angazhuar në grumbullimin e ekipeve krijuese brenda agjencisë dhe në anën e klientit, duke i ngritur ato dhe duke i sjellë në një nivel të ri efikasiteti. Në këtë artikull, unë do të ndaj përvojën tonë dhe do të flas për mënyra të suksesshme për të zhvilluar si punonjës individualë ashtu edhe ekipin në tërësi.
Sot, vetëm zyra e CreativePeople në Moskë punëson 65 persona. 11 të tjerë janë nga ekipi i Pragës dhe rreth 30 janë duke punuar në projekte. Një pjesë e konsiderueshme e ekipit tonë janë stilistë dhe është e lehtë të imagjinohet se sa e vështirë është të mbash gjurmët e secilit prej tyre, t'i zhvillosh dhe organizosh në kohë.
Baza e sistemit të nivelimit të projektuesit është dixhitalizimi i aftësive të tij aktuale. Për të marrë një pamje objektive, ne anketuam projektuesit tanë se si ata i perceptojnë në të vërtetë pozicionet e tyre dhe si e shohin zhvillimin e ardhshëm, dhe folëm gjithashtu me drejtuesit e departamenteve të ekipeve të produkteve të klientëve tanë. Opinionet u ndanë: projektuesit treguan aftësitë e vështira si aftësi bazë për rritjen e karrierës, dhe drejtuesit e departamenteve vunë re se atyre u nevojiten gjithnjë e më shumë aftësi të buta, në mënyrë që përfitimi i një personi të jetë më i madh. Problemi është se në paradigmën e tregut, më shpesh drejtuesi/drejtori i artit i dizajnit është zakonisht dizajneri më i lezetshëm për sa i përket aftësive që ka aftësitë më të mira të softuerit. Në të njëjtën kohë, shumë njerëz harrojnë aftësitë e buta, megjithëse bizneset kanë nevojë për to mbi të gjitha. Dhe aftësitë e vizatimit janë larg nga më të rëndësishmit.
Dhe sipas mendimit tonë, dhe sipas mendimit të atyre agjencive me të cilat punojmë jashtë vendit, junior është personi që thjesht duhet të trajnohet. Mesi është ai që ka mësuar, mund t'i lë një detyrë në mëngjes, të kthehem në mbrëmje, ta marr dhe t'ia dërgoj klientit pa e kontrolluar. Dhe Senior është dikush që mund të mësojë të tjerët dhe të zbatojë një projekt duke përdorur specialistë të ndryshëm.
Ne gjithmonë jemi përpjekur të sigurojmë që projektuesit të rriten brenda kompanisë, kështu që ne kemi zhvilluar sistemin tonë për vlerësimin e kompetencave të punonjësve. Ne e quajmë atë DEMP: dizajni, edukimi, paratë, procesi - blloqet kryesore të kompetencave që mund të zhvillohen në një projektues.
Në dizajn, ne pompojmë logjikën dhe pamjet. Në arsim, gjëja kryesore është pyetja se si ai mëson veten dhe mund t'i mësojë të tjerët. Paratë kanë të bëjnë me perceptimin e financave në një projekt, një ekip dhe tuajin. Proceset tregojnë nëse projektuesi ka njohuri për krijimin e një produkti krijues dhe mundësitë për optimizimin e tij.
Çdo bllok është i ndarë në tre nivele. E para, themelore është përvoja personale e projektuesit dhe fusha personale e përgjegjësisë. Në nivelin tjetër, ai fillon të mendojë përsa i përket projekteve. Dhe në nivelin e fundit vjen një kuptim se si funksionon departamenti/kompania. Në lidhje me dizajnin, duket kështu: vizatoj veten, vizatoj në bashkëpunim, vizatoj me ndihmën e njerëzve të tjerë (duke mbledhur një ekip dhe duke u përcjellë atyre vizionin tim për projektin).
Një fazë ndahet në 3 nënskenë dhe koha më e shpejtë për një projektues për të përfunduar një nënskenë është afërsisht 3-4 muaj.
Por, natyrshëm nuk ndodh që një specialist të ketë çdo bllok të mbushur në maksimum. Dhe këtu lind pyetja. Një person, dizajni i të cilit është në nivelin e parë, por gjithçka tjetër jo, është një drejtor i mirë arti apo i keq?
Sipas kësaj matrice, zbuluam se ka shumë djem, aftësitë vizuale të të cilëve nuk janë aq të zhvilluara, por ka shumë gjëra të tjera që mund të jenë shumë të dobishme në një ekip. Për më tepër, nëse shikoni dy grafikët e poshtëm, atëherë dy persona në një çift krijojnë një bashkëpunim shumë të lezetshëm për sa i përket aftësive. Njohja e mirë e proceseve, të kuptuarit në nivel projekti se si shkon puna me paratë, aftësia për të mësuar, zhvillimi i aftësive të një ekipi, trajnimi, së bashku me një person shumë të fortë dizajni bën një kombinim shumë të lezetshëm. Dhe falë dixhitalizimit, ne ishim në gjendje të zgjidhnim dikë që plotësonte ekipin me pikat e tyre të forta.
Dhe pastaj plani i zhvillimit të punonjësve hyn në lojë. Kështu duket ai.
Faza 1. Punonjës i ri
Pasojë e ndryshimeve të shpejta në fushën tonë është se sa shpesh një specialist gabon në vlerësimin e tij në fazën e intervistës. Nuk është e pazakontë që një person të vijë tek ne për një intervistë dhe të vlerësojë veten në nivelin e lartë ose të paktën të mesëm. Por gjatë komunikimit kuptojmë se ai nuk mund të perceptohet si gjë tjetër veçse i ri, sepse nuk ka gjysmën e aftësive të nevojshme. Dhe ky nuk është një mbivlerësim i fuqive të dikujt, por thjesht rezultat i dinamikës së zhvillimit të dizajnit. Kjo është e vërtetë jo vetëm për fillestarët që u bindën gjatë kurseve se tani vlejnë 100 mijë, por edhe për njerëzit me përvojë të gjerë. Nëse pesë vjet më parë ata mund të aplikonin për pozicionin e drejtorit artistik në një kompani të vogël, tani ata do të jenë plotësisht joefektiv në një ekip produkti.
Në këtë fazë, duhet t'i "arrijmë deri në fund" specialistit: të kuptojmë nivelin e tij real dhe ta lidhim këtë me atë nëse mund ta përmirësojmë në mënyrë efektive. Për ta bërë këtë, ne krijojmë një hartë të aftësive të tij.
Shikoni sesi grupi i aftësive është i strukturuar në mënyrë të ngjashme në ekipin Figma. Jo vetëm nota është e ndryshme, por edhe numri i aftësive që duhet të dini. Vetëm një aftësi e zhvilluar në mënyrë perfekte nuk mjafton qartë për rritjen e karrierës. Ata nuk ndahen në blloqe kaq të mëdha si ne, por funksionojnë në të njëjtën logjikë.
Faza 2. Sinkronizimi me ekipin
Si rregull, ne kemi vetëm tre muaj për të zhytur një person në punë, për të sinkronizuar me proceset tona dhe për të transferuar njohuritë e akumuluara. Ndonjëherë kjo fazë përfshin gjithashtu përmirësime operacionale të aftësive të vështira, kur ju duhet të përmirësoni njohuritë tuaja për softuer të caktuar.
Në këtë fazë, është shumë e rëndësishme jo vetëm të transferoni të gjitha objektet dhe të dërgoni artikuj të dobishëm, por edhe të zhytni projektuesin në procese dhe të krijoni punë të rehatshme në ekip. Dhe pas tre muajsh, ne mund të fillojmë të studiojmë pikat e forta të punonjësit në një mjedis normal pune.
Faza 3: Identifikimi i pikave të forta
Ne i ndajmë me kusht të gjithë projektuesit në "tre qarqe besimi". Në rrethin e parë janë të gjithë ata që punojnë vazhdimisht, në të dytin janë ata që punojnë me ne në bazë të projektit dhe prodhojnë një rezultat të parashikueshëm, dhe në rrethin e tretë janë njerëzit me të cilët kemi punuar të paktën një herë dhe kemi kontrolluar nivelin. Infrastruktura CreativePeople është krijuar në atë mënyrë që projektuesit të rrjedhin nga një rreth në tjetrin dhe mënyra më e lehtë për të marrë një punë të përhershme është thjesht të futesh në "rrethin e tretë", pasi fillimisht u përpoq të bënte të paktën një projekt me ne. Kjo është shumë më e shpejtë dhe më efektive sesa kërkimi spontan i një personi të ri në treg. Njerëzit nga rrethi i dytë dhe i tretë sinkronizohen në sfond - kjo ndihmon në kursimin e kohës kur kaloni në rrethin e parë.
Faza 4. Pompimi natyror
Nëse nuk kishte probleme të veçanta me sinkronizimin, atëherë faza e rritjes natyrore shoqërohej me vështirësi. Dizajnerët jo gjithmonë e kuptuan se si rritet një specialist dhe si mund të zhvillohet një karrierë.
Dhe kjo është normale, sepse 5 vjet më parë kishte disa rregulla në treg, tani janë të ndryshme dhe në 5 vjet me shumë mundësi do të ndryshojnë edhe ato. Pyetja kryesore është: çfarë të bëni tani dhe si të lëvizni për të qenë sa më efektiv në një distancë të gjatë.
Faza 5. Programi i zhvillimit
Natyrisht, nuk ka asgjë më të mirë për të ngritur një stilist sesa një kombinim i një mjeshtri dhe një nxënësi. Në menaxhim, kjo quhet Shadowing - një metodë kur dikush "ndjek hijen" e një specialisti më me përvojë dhe mëson duke e përsëritur atë. Përveç kësaj, ka mentorim, ka stërvitje, mentorim dhe të gjitha këto gjëra ndryshojnë nga njëra-tjetra në nivelin e përgjegjësisë: për shembull, një mentor është përgjegjës për atë që mëson, dhe një mentori thjesht transferon njohuri. Brenda agjencisë, ne përdorim të gjitha këto opsione, në varësi të mënyrës dhe çfarë aftësish të stilistëve duam të punojmë. Por ka shumë opsione të tjera se si të përmirësoni ekipin tuaj, gjëja kryesore është të gjurmoni performancën e secilit person në kohën e duhur dhe të punoni me ta.
Në grupin tonë të aftësive, ne vërejmë vlerësimin që projektuesi i dha vetes dhe vlerësimin e një personi tjetër (menaxheri ose kolegu).
Si rezultat, sistemi ju lejon të çoni pompimin në një nivel të tillë që praktikisht të pushoni së varuri nga tregu i jashtëm i punës. Gjatë 6-7 viteve të fundit, të gjithë drejtorët e artit të CreativePeople janë edukuar brenda vendit.
për të përmbledhur
Gjëja më e rëndësishme, kur një stilist vjen në ekipin tuaj, është të bini dakord menjëherë në breg që do të keni një fazë të caktuar sinkronizimi. Gjatë kësaj kohe do të kuptoni se si do të punoni për sa i përket rregullave dhe kushteve.
Më pas, filloni të identifikoni pikat e forta duke përdorur një matricë kompetencash. Hack jetës: është më mirë të përmirësoni një person në drejtimin ku ai tashmë është i mirë. Kjo do të thotë, nëse ai është i suksesshëm në bllokun "Edukimi", atëherë është më mirë ta forconi më tej këtë kompetencë dhe ta zhvilloni atë në një folës të mirë. Dhe pasi të ketë arritur nivelin maksimal këtu, zhvilloni bllokun tjetër.
Por kjo tashmë do të jetë një fazë e rritjes natyrore, ku punonjësi, së bashku me ekipin, do të thithin njohuri të reja dhe do të bëhen më të fortë.
Mund të shikoni versionin video të fjalimit .
Burimi: www.habr.com