Përshëndetje, Habr!
Në 15 vitet e fundit, ne merremi me HR në IT dhe në sektorët ku njerëzit krijojnë produkte dhe shërbime inteligjente të nivelit botëror.
Po ashtu, merremi me rekrutim. Specializimi ynë është krijimi i ekipeve të suksesshme në tregun global. Pa naftë, gaz, lëndë drusore dhe pelte nga nutë.
Në verën e ftohtë të vitit 2019, ne vendosëm të bëjmë një eksperiment me njerëz të vërtetë në këtë fushë.
Qëllimi: të zbulojmë praktikat e reja të rekrutimit në IT dhe në sektorët e ngjashëm që varen nga personeli. Në Moskë.
TĂ« mĂ«sojmĂ« se çka funksionon, çka jo. ĂfarĂ« ndihmon, çfarĂ« jo shumĂ«.
Tema lindi rastësisht, ndaj nuk arritëm të krijojmë një mostër përfaqësuese dhe besueshmëria e studimit mbetet gjithashtu e dyshimtë. Por, është siç është.
Ădo gjĂ« qĂ« mund tĂ« premtojmĂ« Ă«shtĂ« se rezultatet janĂ« interesante. Detajet nĂ«n linjĂ«.
Pra, në fund të majit, ne zgjedhim 20 njerëz të rastësishëm, të cilët më në fund vendosën të ndryshonin punë verën e vitit 19, dhe filluam t'i pyesim se si shkonin në intervista, çfarë u pëlqente dhe çfarë jo.
Kriteri i përzgjedhjes: të gjithë nga IT dhe do donin të shkonin në IT.
Niveli: i mesëm e i lartë.
Shembuj: zhvillues të avancuar, devops, analistë me përvojë, liderë ekipesh, testues të lartë, menaxherë projektesh, shefa departamentesh të zhvillimit.
Po ashtu, b2b shitës me përvojë, kontabilistë të lartë dhe HR.
Sqarim: nĂ« kĂ«tĂ« mostĂ«r nuk u pĂ«rfshinĂ« profesionistĂ« tĂ« specializuar nĂ« kĂ«rkimin e punĂ«s, tĂ« cilĂ«t i quajmĂ« â job jumper. Kriteri: mĂ« shumĂ« se 3 vjet nĂ« njĂ« vend pĂ«r 10 vitet e fundit.
Kur vera i afrohej fundit, ne mbledhëm të dhënat e marra dhe me kënaqësi do t'i ndajmë ato. Pikërisht tani.
Për të sqaruar: besueshmëria dhe përfaqësueshmëria e të dhënave nuk është e tillë për të folur për kvartilet dhe përqindjet. Më shumë, është një hulumtim cilësor mbi markën HR dhe praktikat më të mira.
Përfundimi i parë. Befasues
Kontabilistët, HR-it, shitësit nga IT thonë të njëjtën gjë si analistët, zhvilluesit, liderët e grupeve dhe testuesit. Nuk ka dallime.
NĂ«se dikush Ă«shtĂ« jor respektues, mendon pĂ«r muaj me radhĂ«, kalon teste dhe tĂ« tjera â atĂ«herĂ« pĂ«r tĂ« gjithĂ«. Dhe â anasjelltas.
Përfundimi i dytë. Pozitiv
ĂfarĂ« duhet tĂ« dish tani pĂ«r t'u bĂ«rĂ« njĂ« rekrutues i suksesshĂ«m?
1. Të lexosh dhe të kuptosh atë që është shkruar në CV. Të gjithë respondentët theksojnë se ata e shohin kur CV-ja është lexuar dhe kuptuar, dhe kur është "shikuar në shqip".
NjĂ«ra pĂ«lqehet nga njerĂ«zit, tjetra â jo shumĂ«.
2. Një rekruter i mirë di të telefonojë vetë dhe të flasë me zë për pozitat e punës.
Të gjithë respondetët vërejnë kur rekruterët përpiqen të shmangin tregimin oral mbi vendin e punës ose përpiqen të lexojnë një tekst që nuk e kuptojnë plotësisht.
3. Një rekruter i mirë di të jetë miqësor dhe i hapur.
Në botën e rekrutimit duket se ekzistojnë dy pole.
Në njërin jetojnë ata që realizojnë selekcionin mes lenesitëve dhe idiotëve.
NĂ« tjetrin â ata qĂ« janĂ« nĂ« gjendje tĂ« diskutojnĂ« (diskutojnĂ«!!!) pĂ«r pozitat e punĂ«s dhe pĂ«rvojĂ«n e kandidatit dhe ta motivojnĂ« atĂ«.
Të gjithë respondetët e vërejnë se e kuptojnë supozitën e njerëzve që fillojnë të komunikojnë me ta. Problemi ndoshta ndodh aty ku 'selekciionet' kanë zënë vendin e dikujt.
Përfundimi i tretë. Organizimi i procesit. Praktika më e mirë
A ka ndonjë strategji për të punësuar ata më të përshtatshëm dhe për të mos pranuar ata, të cilëve pozita e punës vërtet nuk iu përshtatet? Po.
Ne e kemi quajtur atë 'ditën e ardhshme të punës', «në ditën e punës pasuese».
Funksionon si kjo:
- Shfaqet një reagim ose gjendet një CV.
- Në ditën e punës pasuese rekruterët telefonojnë kandidatin dhe i shesin pozitat e punës.
- Intervista me menaxherin e punës do të organizohet ditën tjetër të punës.
- NĂ« ditĂ«n tjetĂ«r tĂ« punĂ«s â nĂ«se Ă«shtĂ« e nevojshme: teste, ose intervista, ose pyetĂ«sorĂ«, ose kontrolli i rekomandimeve, ose menaxheri i lartĂ«. ĂshtĂ« e rĂ«ndĂ«sishme: 'ose', jo 'dhe'.
- Në ditën tjetër të punës paraqitet oferta ose refuzimi.
- NĂ« ditĂ«n tjetĂ«r tĂ« punĂ«s â oferta Ă«shtĂ« pranuar ose jo.
Ădo ditĂ« e re pune â njĂ« hap i ri.
Dhe kĂ«shtu â mĂ« tĂ« mirĂ«t dhe mĂ« tĂ« pĂ«rshtatshmit do tĂ« jenĂ« tuajat. Ajo qĂ« nuk Ă«shtĂ« e juaja â do t'ju kujtohet si njĂ« kompani me procese tĂ« ndĂ«rtuara.
Por si t'i bëjmë raundet dhe të zgjedhim?
ShumĂ« thjeshtĂ«. PĂ«r tĂ« zgjedhur, duhet tĂ« jeni nĂ« renditjet e Forbesit dhe/ose tĂ« paguani ndjeshĂ«m mĂ« shumĂ« se tregu â atĂ«herĂ« do t'ju paraqitet ky mundĂ«si. Ose tĂ« bĂ«ni gjĂ«ra jashtĂ«zakonisht interesante. Kjo ndodh kur e dashura e programuesit kupton se çfarĂ« po bĂ«n ai dhe ndjehet krenare pĂ«r tĂ«.
Vëzhgimi i katërt
Kemi një trend të ri në tregun e punës.
Bisedat në lidhje me paratë.
Duket si një pyetje: sa shumë po synoni?
Pyetja është krejtësisht e papërshtatshme.
Do ta shpjegojmë me shembuj realë.
Vendi i punës një
Skolkovo. E gjithĂ« âe bardhĂ«â. Orar i rregullt. Kompensimi pĂ«r apartamentin atje. Kompensimi pĂ«r ushqim atje. Kompensimi pĂ«r sport. Paga pĂ«r arsimin e fĂ«mijĂ«ve nĂ« shkollĂ«n vendase dhe DMC pĂ«r familjen. Dhe tĂ« gjitha 100,000 rubla ânĂ« dorĂ«â.
E varfër, apo jo?
Puna dy
â300 mijĂ« paraâ. NĂ« dorĂ«, nĂ« njĂ« zemĂ«r, nĂ« tĂ« zezĂ«. Dhe zyra nĂ« Kapotnja.
Nga njĂ« kolonel i pensionuar, i cili telefonon pĂ«r tĂ« ngritur zĂ«rin natĂ«n, kur nuk ia doli nĂ« jetĂ«n personale nĂ« klub. I cili çdo muaj çuditet se Ă«shtĂ« koha pĂ«r tĂ« paguar, dhe ndonjĂ«herĂ« â nuk paguan, dhe sekretarja e tij merr disa pesha nga zarfet, duke i ndarĂ« ato. PasurishĂ«?
Pra, "sa para jeni duke pritur?"
Meta-ndjekje
Mund të krijohet një përshtypje se, duket, ka një problem tek rekrutuesit.
Atij i paguhet dhe paguhet, por ata nuk rekrutojnë.
Në botën e civilizuar ka një rregull shumë të thjeshtë: rekrutuesi rekruton me sukses ata, të cilët të ardhurat e tyre përputhen me të ardhurat e tij. Një rekrutues, duke marrë 150 mijë në muaj, është i suksesshëm në punësimin e kandidatëve në një diapazon nga 100 në 200 mijë. Duke punuar me 7-9 vakanca në të njëjtën kohë. Një skanim i thjeshtë i tregut tregon se ky rregull nuk e dinë të gjithë.
Dhe e fundit
Respondentët tanë na dërguan qindra oferta pune, të cilat publikohen pa ndryshime çdo tre ditë në hh.ru nga maji deri në fund të gushtit. Dhe këto nuk janë oferta masive.
Duke pasur vĂ«shtirĂ«si pĂ«r tĂ« kuptuar se çfarĂ« Ă«shtĂ« thelbi i kĂ«tij eventi, mund tĂ« supozojmĂ«: ndokush ka KPIânĂ« "kĂ«nĂ« parĂ« CV-tĂ« pĂ«r njĂ« pozita".
Duket pak si ndryshimi i bordurave dhe asfaltit perfekt në verën e Moskës.
E gjithë secili fiton si mundet...
Të tillë ishte verë e ftohtë e vitit dy mijë e nëntëmbëdhjetë... në rekrutim.
Burimi: habr.com
