Punësimi i specialistëve të IT-së nuk është një detyrë e lehtë. Së pari, aktualisht ka mungesë të personelit me përvojë në treg, ata e kuptojnë këtë. Kandidatët shpesh nuk janë të gatshëm të shpenzojnë shumë kohë në "ngjarjet e përzgjedhjes" të një punëdhënësi nëse nuk janë të interesuar fillimisht. Praktika e mëparshme e njohur e "ne do t'ju japim një test për 8+ orë" nuk funksionon më. Për vlerësimin fillestar të njohurive dhe shqyrtimin e kandidatëve përpara kryerjes së një interviste teknike në shkallë të plotë, është e nevojshme të përdoren metoda të tjera më të shpejta. Së dyti, për një vlerësim cilësor të njohurive dhe aftësive, duhet t'i zotëroni vetë aftësitë e tilla ose të tërheqni një koleg që ka aftësi të tilla. Këto vështirësi mund të zgjidhen duke përdorur metodat që do të diskutoj në këtë artikull. Unë vetë i përdor këto metoda dhe kam përpiluar një lloj vlerësimi për veten time.
Pra, 7 mënyrat e mia kryesore për të testuar shpejt kompetencat e specialistëve të IT-së përpara një interviste:
7. Studioni portofolin e kandidatit, shembujt e kodeve dhe hapni depot.
6. Një detyrë e shkurtër testimi me kohë (përfunduar në 30-60 minuta).
5. Një intervistë e shkurtër ekspres për aftësitë me telefon/Skype (si pyetësor, vetëm online dhe me zë).
4. Live-Doing (Coding) – ne zgjidhim një problem të thjeshtë në kohë reale me një ekran të përbashkët.
3. Pyetësorë me pyetje të hapura rreth përvojës.
2. Teste të shkurtra me shumë zgjedhje me kohë të kufizuar për të përfunduar.
1. Detyrë testimi me shumë faza, faza e parë kryhet para intervistës.
Tjetra, unë i konsideroj në detaje këto metoda, avantazhet dhe disavantazhet e tyre, si dhe situatat në të cilat përdor një ose një metodë tjetër për të testuar shpejt kompetencat e programuesve.
Në artikullin e mëparshëm në lidhje me gypin e punësimit Kam kryer një sondazh midis lexuesve për mënyrat për të testuar shpejt aftësitë e specialistëve të IT. Në këtë artikull flas për metodat që më pëlqejnë personalisht, pse më pëlqejnë dhe si i përdor ato. Filloj në vendin e parë dhe përfundoj në vendin e shtatë.
1. Detyrë testimi me shumë faza, faza e parë kryhet para intervistës
Unë e konsideroj këtë metodë të testimit të kompetencave të zhvilluesit si më të mirën. Ndryshe nga një detyrë tradicionale e testit, kur thoni "merr detyrën dhe shko bëje", në versionin tim, procesi i përfundimit të detyrës së testit ndahet në faza - diskutimi dhe kuptimi i detyrës, hartimi i një zgjidhjeje dhe vlerësimi i burimeve të kërkuara. , disa faza të zbatimit të zgjidhjes, dokumentimit dhe paraqitjes së pranimit të vendimit. Kjo qasje është më afër teknologjisë normale moderne të zhvillimit të softuerit sesa thjesht "merre dhe bëje". Detajet më poshtë.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Për projektet e mia, unë zakonisht punësoj punëtorë në distancë të cilët zhvillojnë një pjesë të veçantë, të veçantë dhe relativisht të pavarur të projektit. Kjo zvogëlon nevojën për komunikim midis punonjësve, shpesh në zero. Punonjësit nuk komunikojnë me njëri-tjetrin, por me menaxherin e projektit. Prandaj, është e rëndësishme për mua që menjëherë të vlerësoj aftësinë e një personi për të kuptuar shpejt një problem, për të bërë pyetje sqaruese, për të zhvilluar në mënyrë të pavarur një plan veprimi për zgjidhjen e problemit dhe për të vlerësuar burimet dhe kohën e nevojshme. Një detyrë testimi me shumë faza më ndihmon mirë për këtë.
Si të zbatohet
Ne identifikojmë dhe formulojmë një detyrë të pavarur dhe origjinale në lidhje me projektin që zhvilluesi do të duhet të punojë. Zakonisht përshkruaj si detyrë një prototip të thjeshtuar të detyrës kryesore ose produktit të ardhshëm, për zbatimin e të cilit zhvilluesi do të duhet të përballet me problemet dhe teknologjitë kryesore të projektit.
Faza e parë e detyrës së testit është njohja me problemin, sqarimi i asaj që është e paqartë, hartimi i një zgjidhjeje, planifikimi i hapave për zgjidhjen e problemit dhe vlerësimi i kohës për të përfunduar hapat individualë dhe të gjithë detyrën e testimit. Në dalje, pres një dokument 1-2 faqesh që përshkruan planin e veprimit të zhvilluesit dhe vlerësimin e kohës. Gjithashtu u kërkoj kandidatëve të tregojnë se cilat nga fazat do të dëshironin të zbatonin plotësisht për të konfirmuar aftësitë e tyre në praktikë. Nuk ka nevojë të programohet ende asgjë.
Kjo detyrë (e njëjta) u jepet disa kandidatëve. Përgjigjet nga kandidatët priten të nesërmen. Më pas, pas 2-3 ditësh, kur janë marrë të gjitha përgjigjet, analizojmë se çfarë na kanë dërguar kandidatët dhe çfarë pyetjesh sqaruese kanë bërë përpara se të nisin detyrën. Bazuar në këtë informacion, ju mund të ftoni çdo numër kandidatësh që ju nevojiten në fazën tjetër.
Faza tjetër është një intervistë e shkurtër. Tashmë kemi diçka për të folur. Kandidati tashmë ka një ide të përafërt të fushës lëndore të projektit me të cilin do të punojë. Objektivi kryesor i kësaj interviste është t'u përgjigjet pyetjeve teknike të kandidatit dhe ta motivojë atë për të kryer detyrën kryesore të testit - programimin e pjesës së detyrës që ai vetë ka zgjedhur. Ose pjesa që dëshironi të shihni të zbatuar.
Është gjithmonë shumë interesante të shihet se çfarë pjese të detyrës dëshiron të zbatojë zhvilluesi. Disa njerëz preferojnë të shpaketojnë strukturën e projektit, të zbërthejnë zgjidhjen në module dhe klasa, domethënë, ata lëvizin nga lart poshtë. Disa nxjerrin në pah një nëndetyrë të veçantë, më e rëndësishmja sipas mendimit të tyre, pa e përshkruar zgjidhjen në tërësi. Kjo do të thotë, ato shkojnë nga poshtë lart - nga nëndetyra më komplekse në të gjithë zgjidhjen.
Avantazhet
Ne mund të shohim erudicionin e kandidatit, zbatueshmërinë e njohurive të tij në projektin tonë dhe zhvillimin e aftësive të komunikimit. Është gjithashtu e lehtë për ne të krahasojmë kandidatët me njëri-tjetrin. Unë zakonisht refuzoj kandidatët që japin vlerësime shumë optimiste ose shumë pesimiste se sa kohë do të duhet për të përfunduar një detyrë. Sigurisht, unë kam vlerësimin tim të kohës. Rezultati i ulët i një kandidati ka shumë të ngjarë që tregon se personi nuk e ka kuptuar detyrën siç duhet dhe e ka përfunduar këtë test sipërfaqësisht. Vlerësimi i tepërt i kohës zakonisht tregon se kandidati ka një kuptim të dobët të fushës lëndore dhe nuk ka përvojë në temat që më nevojiten. Unë nuk i refuzoj menjëherë kandidatët në bazë të pikëve të tyre, por kërkoj nga ata që të arsyetojnë vlerësimin e tyre nëse vlerësimi nuk ka qenë tashmë mjaftueshëm i motivuar.
Për disa, kjo metodë mund të duket e ndërlikuar dhe e shtrenjtë. Vlerësimi im i intensitetit të punës së përdorimit të kësaj metode është si vijon: duhen 30-60 minuta për të përshkruar detyrën e testit dhe më pas 15-20 minuta për të kontrolluar përgjigjen e secilit kandidat. Për kandidatët, përfundimi i një detyre të tillë testimi zakonisht zgjat jo më shumë se 1-2 orë, ndërsa ata janë të zhytur në thelbin e problemeve që do të duhet të zgjidhin në të ardhmen. Tashmë në këtë fazë, kandidati mund të bëhet i painteresuar dhe ai refuzon të komunikojë me ju, duke humbur pak kohë.
Kufizimet
Së pari, ju duhet të dilni me një detyrë testimi origjinale, të izoluar dhe të gjerë; kjo nuk është gjithmonë e mundur. Së dyti, jo të gjithë kandidatët e kuptojnë menjëherë se programimi nuk kërkohet në fazën e parë. Disa njerëz fillojnë të programojnë menjëherë dhe zhduken për disa ditë, pastaj u dërgojnë një detyrë testimi të përfunduar plotësisht. Formalisht, ata dështuan në këtë detyrë testuese sepse nuk bënë atë që u kërkohej. Por në të njëjtën kohë, ata kishin sukses nëse dërgonin një zgjidhje adekuate për të gjithë detyrën e testimit. Për të eliminuar incidente të tilla, unë zakonisht i telefonoj të gjithë kandidatët që kanë marrë detyrën 2 ditë pas dhënies së detyrës dhe zbuloj se si po ecin.
2. Teste të shkurtra me shumë zgjedhje me afate kohore
Nuk e përdor shpesh këtë metodë, megjithëse më pëlqen shumë dhe e shoh si një nga mënyrat më të mira për të testuar shpejt kompetencat. Unë do të shkruaj një artikull të veçantë në lidhje me këtë metodë në të ardhmen e afërt. Teste të tilla përdoren gjerësisht në fusha të ndryshme të njohurive. Shembulli më i spikatur dhe tipik është provimi teorik për marrjen e patentës së shoferit. Në Rusi, ky provim përmban 20 pyetje që duhet të përgjigjen në 20 minuta. Një gabim lejohet. Nëse bëni dy gabime, duhet t'i përgjigjeni saktë 10 pyetjeve shtesë. Kjo metodë është shumë e automatizuar.
Fatkeqësisht, nuk kam parë zbatime të mira të testeve të tilla për programuesit. Nëse dini zbatime të mira të gatshme të testeve të tilla për programuesit, ju lutemi shkruani në komente.
Si të zbatohet
Unë kam punuar me vetë-zbatimin e testeve të ngjashme nga punëdhënësit gjatë përmbushjes së porosive si rekrutues i jashtëm. Është mjaft e mundur të zbatohet një test i tillë. Për shembull, duke përdorur Google Forms. Problemi kryesor është në hartimin e pyetjeve dhe opsioneve të përgjigjeve. Në mënyrë tipike, imagjinata e punëdhënësve është e mjaftueshme për 10 pyetje. Fatkeqësisht, në Google Forms është e pamundur të zbatohet rotacioni i pyetjeve nga grupi dhe kufijtë kohorë. Nëse dini një mjet të mirë në internet për krijimin e testeve tuaja, ku mund të kufizoni kohën për marrjen e testit dhe të organizoni zgjedhjen e pyetjeve të ndryshme për kandidatë të ndryshëm, atëherë ju lutemi shkruani për shërbime të tilla në komente.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Tani e përdor këtë metodë me kërkesë të punëdhënësve nëse kanë teste të gatshme që mund t'u jepen kandidatëve. Është gjithashtu e mundur të kombinohen teste të tilla me metodën e katërt nga vlerësimi im - i kërkojmë kandidatit të ndajë ekranin e tij dhe të bëjë testin. Në të njëjtën kohë, mund të diskutoni me të pyetjet dhe t'u përgjigjeni opsioneve.
Avantazhet
Nëse zbatohet mirë, kjo metodë është autonome. Kandidati mund të zgjedhë një kohë të përshtatshme për të për të kryer testin dhe ju nuk keni nevojë të humbni shumë nga koha juaj.
Kufizimet
Zbatimi me cilësi të lartë i kësaj metode është mjaft i shtrenjtë dhe nuk është shumë i përshtatshëm për një kompani të vogël që punëson herë pas here punonjës të rinj.
3. Pyetësorë me pyetje të hapura rreth përvojës
Ky është një grup pyetjesh të hapura që e ftojnë kandidatin të reflektojë mbi përvojën e tij. Megjithatë, ne nuk ofrojmë opsione përgjigjeje. Pyetjet e hapura janë ato që nuk mund të përgjigjen thjesht dhe njërrokëshe. Për shembull, mbani mend problemin më të vështirë që keni zgjidhur duke përdorur një kornizë të tillë? Cila ishte vështirësia kryesore për ju? Pyetjeve të tilla nuk mund të përgjigjen me njërrokëshe. Më saktësisht, e vetmja përgjigje e thjeshtë është se nuk kam një përvojë të tillë, nuk kam punuar me këtë mjet.
Si të zbatohet
Zbatohet lehtësisht duke përdorur Google Forms. Gjëja kryesore është të dilni me pyetje. Unë përdor disa modele standarde.
Na tregoni për projektin e fundit që keni bërë me ndihmën e XXX, cila ishte gjëja më e vështirë për ju në këtë projekt?
Cilat janë avantazhet kryesore të teknologjisë XXX për ju, jepni shembuj nga përvoja juaj?
Duke zgjedhur teknologjinë XXX, cilat alternativa të tjera keni marrë në konsideratë dhe pse zgjodhët XXX?Në cilat situata do të zgjidhnit teknologjinë AAA mbi BBB?
Na tregoni për problemin më të vështirë që keni zgjidhur duke përdorur XXX, cila ishte vështirësia kryesore?
Prandaj, këto konstruksione mund të aplikohen në shumë teknologji në grupin tuaj të punës. Nuk është e lehtë t'u përgjigjesh pyetjeve të tilla me fraza shabllone nga interneti, pasi ato janë personale dhe kanë të bëjnë me përvojën personale. Kur u përgjigjet këtyre pyetjeve, kandidati zakonisht mban parasysh idenë se në intervistë çdo përgjigje e tij mund të zhvillohet në formën e pyetjeve shtesë. Prandaj, nëse nuk ka përvojë, atëherë kandidatët shpesh tërhiqen, duke kuptuar se biseda e mëtejshme mund të jetë e pakuptimtë.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Kur punoj me porosi për përzgjedhjen e specialistëve, nëse klienti nuk ka propozuar metodën e tij të testimit parësor të kompetencës, unë përdor këtë metodë. Unë tashmë kam përgatitur pyetësorë për një sërë temash dhe nuk më kushton asgjë të përdor këtë metodë për një klient të ri.
Avantazhet
Lehtë për t'u zbatuar duke përdorur Google Forms. Për më tepër, një sondazh i ri mund të bëhet bazuar në atë të mëparshëm, duke zëvendësuar emrat e teknologjive dhe mjeteve me të tjera. Për shembull, një sondazh rreth përvojës me React nuk do të jetë shumë i ndryshëm nga një sondazh për përvojën me Angular.
Përpilimi i një pyetësori të tillë zgjat 15-20 minuta, dhe kandidatët zakonisht shpenzojnë 15-30 minuta duke u përgjigjur. Investimi në kohë është i vogël, por ne marrim informacion për përvojën personale të kandidatit, nga e cila mund të ndërtojmë dhe ta bëjmë çdo intervistë me kandidatët unike dhe më interesante. Në mënyrë tipike, kohëzgjatja e intervistës pas një pyetësori të tillë është më e shkurtër, pasi nuk keni nevojë të bëni pyetje të thjeshta, të ngjashme.
Kufizimet
Për të dalluar përgjigjen e një kandidati nga ajo "e Google", duhet të kuptoni temën. Por kjo vjen shpejt me përvojë. Pasi të shikoni 10-20 përgjigje, do të mësoni të dalloni përgjigjet origjinale të vetë kandidatëve nga ato që gjenden në internet.
4. Live-Doing (Coding) – zgjidhja e një problemi të thjeshtë në kohë reale me një ekran të përbashkët
Thelbi i kësaj metode është t'i kërkohet kandidatit të zgjidhë një problem të thjeshtë dhe të vëzhgojë procesin. Kandidati mund të përdorë çdo gjë; nuk ka asnjë ndalim për të kërkuar informacion në internet. Kandidati mund të përjetojë stres nga vëzhgimi në punë. Jo të gjithë kandidatët pajtohen me këtë opsion për vlerësimin e aftësive të tyre. Por, nga ana tjetër, kjo metodë ju lejon të shihni se çfarë njohurish ka një person në kokën e tij, çfarë mund të përdorë edhe në një situatë stresuese dhe për çfarë informacioni do të shkojë në një motor kërkimi. Niveli i kandidatit vihet re pothuajse menjëherë. Fillestarët përdorin veçoritë më themelore, madje primitive të gjuhës, dhe shpesh fillojnë të zbatojnë funksionalitetin e bibliotekave bazë manualisht. Kandidatët më me përvojë janë të përgatitur mirë në klasat bazë, metodat, funksionet dhe mund të zgjidhin shpejt një problem të thjeshtë - 2-3 herë më shpejt se fillestarët, duke përdorur funksionalitetin e bibliotekës së gjuhës bazë që është e njohur për ta. Kandidatët edhe më me përvojë zakonisht fillojnë duke folur për qasje të ndryshme për zgjidhjen e një problemi dhe duke paraqitur disa opsione zgjidhjeje, duke pyetur se cilin opsion do të doja të zbatoja. Çdo gjë që bën kandidati mund të diskutohet. Edhe në bazë të së njëjtës detyrë, intervistat rezultojnë të jenë shumë të ndryshme, si dhe zgjidhjet e kandidatëve.
Si një variant i kësaj metode, mund t'i kërkoni kandidatit të bëjë disa teste për të testuar kompetencat profesionale, duke justifikuar zgjedhjen e njërës prej opsioneve të përgjigjes. Ndryshe nga testimi i rregullt, do të zbuloni se sa e arsyeshme ishte zgjedhja e përgjigjeve. Ju mund të gjeni variacionet tuaja të kësaj metode, duke marrë parasysh karakteristikat e vendit tuaj të lirë.
Si të zbatohet
Kjo metodë zbatohet lehtësisht duke përdorur Skype ose një sistem tjetër të ngjashëm komunikimi video që ju lejon të ndani ekranin. Mund të hasni vetë probleme ose të përdorni faqe si Code Wars dhe një sërë testesh të gatshme.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Kur zgjedh programues dhe nga rezymeja nuk është aspak e qartë se çfarë niveli njohurish ka kandidati, u ofroj kandidatëve një intervistë në këtë format. Në përvojën time, rreth 90% e zhvilluesve nuk e kanë problem. Ata janë të kënaqur që që në intervistën e parë fillon komunikimi rreth programimit dhe jo pyetje budallaqe si "ku e sheh veten pas 5 vitesh".
Avantazhet
Pavarësisht stresit dhe ankthit të kandidatit, niveli i përgjithshëm i aftësive të kandidatit është menjëherë dhe qartë i dukshëm. Aftësitë komunikuese të kandidatit bëhen gjithashtu qartë të dukshme - si arsyeton, si shpjegon dhe motivon vendimin e tij. Nëse keni nevojë të diskutoni një kandidat me kolegët, është e lehtë të bëni një video regjistrim të ekranit tuaj dhe më pas t'ua tregoni intervistën njerëzve të tjerë.
Kufizimet
Komunikimi mund të ndërpritet. Për shkak të ankthit, kandidati mund të fillojë të bëhet budalla. Në këtë situatë, mund të bëni një pushim dhe t'i jepni kohë të mendojë vetëm për detyrën, të telefononi përsëri pas 10 minutash dhe të vazhdoni. Nëse pas kësaj kandidati sillet në mënyrë të çuditshme, atëherë ia vlen të provoni një mënyrë tjetër të vlerësimit të aftësive.
5. Intervistë e shkurtër ekspres për aftësitë me telefon/Skype
Kjo është thjesht një bisedë zanore përmes telefonit, Skype ose një sistemi tjetër komunikimi zanor. Në të njëjtën kohë, ne mund të vlerësojmë aftësitë komunikuese të kandidatit, erudicionin dhe këndvështrimin e tij. Ju mund të përdorni një pyetësor si një plan bisede. Përndryshe, ju mund të diskutoni më në detaje me kandidatin përgjigjet e tij në pyetësorin tuaj.
Si të zbatohet
Ne biem dakord për një bisedë me kandidatin dhe telefonojmë. Ne bëjmë pyetje dhe i regjistrojmë përgjigjet.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Unë zakonisht e përdor këtë metodë së bashku me një pyetësor kur përgjigjet e kandidatit më dukeshin origjinale ose jo mjaft bindëse. Unë flas me kandidatin për pyetjet nga pyetësori dhe zbuloj më në detaje mendimin e tij. Unë e konsideroj të detyrueshme një bisedë të tillë kur aftësitë komunikuese të kandidatit dhe aftësia për të formuluar thjesht dhe qartë mendimet e tij janë të rëndësishme.
Avantazhet
Pa folur me zë për tema profesionale, zakonisht është e pamundur të përcaktohet se sa mirë një kandidat mund të shprehë mendimet e tij.
Kufizimet
Disavantazhi kryesor është koha shtesë e shpenzuar. Prandaj, unë e përdor këtë metodë përveç të tjerave, nëse është e nevojshme. Përveç kësaj, ka kandidatë që flasin mirë për tema profesionale, por kanë pak njohuri praktike. Nëse keni nevojë për një programues që do të zgjidhë vazhdimisht dhe me efikasitet problemet, atëherë është më mirë të zgjidhni një metodë tjetër të testimit të kompetencës parësore. Nëse keni nevojë për një menaxher ose një analist, domethënë një specialist që përkthen nga gjuha njerëzore në "programues" dhe mbrapa, atëherë kjo metodë e testimit të kompetencave do të jetë shumë e dobishme.
6. Detyrë testimi me kohë të shkurtër (përfunduar në 30-60 minuta)
Për një sërë profesionesh, është e rëndësishme që një specialist të jetë në gjendje të gjejë shpejt një zgjidhje për një problem. Si rregull, problemet nuk janë të vështira për t'u zgjidhur, por koha që duhet për të zgjidhur problemin është e rëndësishme.
Si të zbatohet
Ne pajtohemi me kandidatin për kohën e përfundimit të detyrës së testimit. Në kohën e caktuar, ne i dërgojmë kandidatit kushtet e detyrës dhe zbulojmë nëse ai e kupton atë që kërkohet prej tij. Ne regjistrojmë kohën e shpenzuar nga kandidati për zgjidhjen e problemit. Ne analizojmë zgjidhjen dhe kohën.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Në praktikën time, kjo metodë u përdor për të testuar kompetencat e specialistëve të mbështetjes teknike, programuesve SQL dhe testuesve (QA). Detyrat ishin si "gjeni zonat problematike dhe kuptoni se si ta rregulloni problemin", "optimizoni pyetjen SQL në mënyrë që të funksionojë 3 herë më shpejt", etj. Sigurisht, ju mund të dilni me detyrat tuaja. Për zhvilluesit fillestarë, kjo metodë mund të përdoret gjithashtu.
Avantazhet
Ne e shpenzojmë kohën tonë vetëm për hartimin dhe kontrollimin e detyrës. Kandidati mund të zgjedhë një kohë të përshtatshme për të për të përfunduar detyrën.
Kufizimet
Disavantazhi kryesor është se zgjidhjet për problemet tuaja ose të ngjashme mund të postohen në internet, kështu që ju duhet të keni një sërë opsionesh dhe të dilni periodikisht me detyra të reja. Nëse keni nevojë të testoni shpejtësinë dhe horizontet e reagimit tuaj, unë personalisht zgjedh testet me kohë (metoda nr. 2).
7. Studioni portofolin e kandidatit, shembuj kodesh, depo të hapura
Kjo është ndoshta mënyra më e drejtpërdrejtë për të testuar kompetencat, me kusht që kandidatët tuaj të kenë një portofol dhe të keni specialistë në ekipin tuaj të përzgjedhjes që mund të vlerësojnë portofolin.
Si të zbatohet
Ne studiojmë rezymetë e kandidatëve. Nëse gjejmë lidhje me portofolin, ne i studiojmë ato. Nëse nuk ka asnjë tregues të një portofoli në CV, atëherë ne kërkojmë një portofol nga kandidati.
Në cilat raste e përdor këtë metodë?
Në praktikën time, kjo metodë është përdorur shumë rrallë. Nuk ndodh shpesh që portofoli i një kandidati të përmbajë punë në temën e dëshiruar. Kandidatët me përvojë shpesh preferojnë këtë metodë në vend të një detyre testimi tipike dhe jo interesante. Ata thonë, "shikoni repin tim, ka dhjetëra shembuj të zgjidhjeve të mia për probleme të ndryshme, do të shihni se si shkruaj kodin".
Avantazhet
Koha e kandidatëve është kursyer. Nëse profesionistët e ekipit tuaj kanë kohë, është e mundur që shpejt dhe pa komunikim me kandidatët të eliminohen kandidatët e papërshtatshëm. Ndërsa rekrutuesi kërkon kandidatë, kolegu i tij po vlerëson portofolin. Rezultati është punë mjaft e shpejtë dhe paralele.
Kufizimet
Kjo metodë nuk mund të përdoret për të gjitha profesionet e IT. Për të vlerësuar një portofol, ju duhet të keni zhvilluar aftësi vetë. Nëse nuk jeni specialist, atëherë nuk do të jeni në gjendje të vlerësoni cilësisht portofolin.
Kolegë, ju ftoj të diskutoni atë që keni lexuar në komente. Na tregoni, cilat metoda të tjera të testimit të shpejtë të kompetencave përdorni?
Burimi: www.habr.com