Një ditë, në fabrikën ku punoja si drejtor IT, ata po përgatisnin raporte për ndonjë ngjarje të rregullt. Ishte e nevojshme të llogariteshin dhe të jepeshin tregues sipas listës së lëshuar, ndër ta ishte edhe qarkullimi i stafit. Dhe më pas doli që për mua ishte e barabartë me zero.
Unë isha i vetmi në mesin e drejtuesve, duke tërhequr kështu vëmendjen ndaj vetes. Epo, unë u befasova vetë - rezulton se kur punonjësit nuk të lënë, është e çuditshme dhe e pazakontë.
Në total kam punuar si menaxher për 7-10 vjet (nuk e di saktësisht se cilat periudha të përfshij këtu), por ka pasur zero xhiro. Askush nuk më ka lënë kurrë, nuk kam dëbuar askënd. Unë thjesht po shkruaja.
Qarkullimi zero si metrikë nuk ka qenë kurrë qëllimi im në vetvete. Por përpiqem të sigurohem që përpjekjet e investuara te njerëzit të mos shkojnë kot. Tani do t'ju tregoj përafërsisht se si ia dal në atë mënyrë që njerëzit të mos largohen - mbase do të gjeni diçka të dobishme për veten tuaj. Unë nuk pretendoj ta mbuloj plotësisht temën, sepse ... Unë jam i bazuar vetëm në përvojën personale. Është shumë e mundur që unë po bëj gjithçka gabim.
Përgjegjësia e menaxherit
Gjithmonë kam besuar se dështimet e një vartësi janë dështimet e liderit të tij. Kjo është arsyeja pse unë buzëqesh gjithmonë kur dëgjoj një shef duke qortuar vartësit e tij në një mbledhje.
Nëse unë menaxhoj një person dhe ai nuk performon mirë, atëherë unë po bëj diçka të gabuar dhe ta çoj atë në nivelin që unë kërkoj është detyra ime. Epo, kjo është. Unë duhet të mendoj se si të krijoj një burrë prej tij, jo atë.
Kam ngecur mbi këtë pikë disa herë. Një burrë vjen tek unë dhe dëshiron të heqë dorë pas një muaji. Unë pyes - çfarë po bën? Dhe ai - Unë nuk i plotësoj kërkesat. Unë them - pse të intereson? Epo, ai thotë, unë jam keq, duhet të më pushojnë.
Më duhet të shpjegoj se nëse nuk funksionon mirë, atëherë ka diçka që nuk shkon me sistemin tim të kontrollit dhe unë do ta ndryshoj atë. Por ai duhet të ndalojë së shqetësuari dhe vetëm të punojë. Unë do të mendoj për diçka.
Duke marrë parasysh karakteristikat individuale
Tingëllon e çuditshme, por unë e përdor atë. Njerëzit janë shumë të ndryshëm dhe ne duhet ta përdorim këtë. Njëri është një zhvillues i mirë dhe ka nevojë për privatësi. E shkëlqyeshme, këtu janë kufjet tuaja dhe këndi i largët, do t'i merrni detyrat tuaja me postë. Tjetri do dhe di të flasë dhe të fitojë njerëzit - shkëlqyeshëm, shko hiqni kërkesat dhe dorëzoni detyrat.
I treti është i ngadalshëm për të menduar - ok, nuk ka asgjë për të bërë në linjën e mbështetjes. E katërta ka 8 nga 10 në treguesin "Fat" - që do të thotë që ju merrni detyrat më budallaqe. Personi i pestë nuk ka të menduarit abstrakt të zhvilluar dhe nuk mund të krijojë një zgjidhje në kokën e tij - shkëlqyeshëm, le të përdorim mëngjesin korean.
Epo, etj. Kishte një kohë kur u përpoqa t'i pikturoja të gjithë me të njëjtën furçë - nuk funksionoi, shkaktoi rezistencë të brendshme. Të gjithë duan të jenë vetvetja.
Njerëzit në punonjës
Unë gjithmonë përpiqem të shoh njerëzit në punonjës dhe të flas me njerëzit, jo me punonjësit. Këto janë entitete krejtësisht të ndryshme.
Një punonjës duhet të ndjekë një plan, të sillet në një mënyrë të caktuar, të shkojë në ngjarje të korporatave, etj.
Një person duhet të paguajë një hipotekë, të marrë një fëmijë në stërvitje gjatë orarit të punës, të qajë në jelek, të marrë më shumë para, të fitojë vetëbesim dhe të mendojë për të ardhmen.
Është me personin që përpiqem të punoj, dhe jo me projektimin e tij mbi standardet e korporatës.
Lirimi nga puna
Mjaft e çuditshme, shumë njerëz e kanë këtë problem - nuk do të merrni pushim nga puna, veçanërisht nëse duhet të bëhet në mënyrë sistematike. Ose duhet ta hiqni më vonë, ose duhet të bëni pushimet me shpenzimet tuaja, ose duhet të koordinoni një orar individual.
Dhe unë vetë kam fëmijë që shkojnë në një lloj trajnimi gjatë gjithë kohës. Dhe për katër vjet nuk kam punuar kurrë tërë ditën.
Unë bëj të njëjtën gjë me punonjësit e mi. Ishte një djalë, fëmija i të cilit shkoi në një kopsht fëmijësh të terapisë së të folurit, dhe ai duhej të merrej atje para orës 17:00 - sa keq, le të largohet çdo ditë një orë më parë. Epo, ka të gjitha llojet e gjërave për të shkuar në spital, në pemën e Krishtlindjes së shkollës, për të mbaruar për të blerë sigurime - nuk ka fare problem.
Mjaft e çuditshme, askush nuk e ka abuzuar ndonjëherë me të. Dhe ata vlerësohen shumë.
Vlerat dhe standardet e korporatës
Nuk më interesonte kambanorja e lartë. Unë i besoja këto budallallëqe kur punoja në zyrën e parë, pastaj kuptova që ishte marrëzi. Si janë zbukuruar dyqanet - njëra është blu, tjetra është e kuqe, në një të tretë ju japin sallam për ta provuar, në një të katërt ka bukë të freskët. Nuk do të shkoja në një dyqan vetëm sepse është i kuq?
Nuk më intereson dhe i këshilloj vartësit e mi. Sigurisht, nuk do ta ndaloj nëse dikush ka nevojë të madhe për përkatësinë dhe dëshiron të marrë pjesë në prodhimin e një muzikal, por as nuk do ta mbështes.
mbrojtje
Si rregull, mbrojtja e punonjësve të kompanisë kërkon mbrojtjen e tyre nga vetë kompania. Për shembull, nga burokracia. Nëse të gjithë detyrohen të shkruajnë një lloj raporti, atëherë unë përpiqem t'i shpëtoj njerëzit e mi nga kjo, ndonjëherë e marr përsipër këtë raport.
Ndonjëherë ju duhet të mbroni veten nga njerëzit - menaxherët, klientët, shefat e tjerë, etj. Programuesit janë shpesh introvertë dhe kanë pak përvojë në sharjet në zyrë, kështu që unë e transferoj konfliktin te vetja dhe disi përpiqem ta zgjidh atë.
Fitim
Ka një problem me programuesit - nuk është gjithmonë e qartë se për çfarë paguhen. Prandaj, është e vështirë t'i detyrosh ata të paguajnë më shumë. Por unë jam duke u përpjekur.
Unë zakonisht kaloj nëpër ndryshimin e sistemit të motivimit - kam krijuar një të tillë në mënyrë që të fitoj më shumë duke bërë më shumë përpjekje ose duke rritur efikasitetin. Ato. Të gjithë kanë një sistem motivimi, por i imi ka një tjetër. Më pas ata kërkojnë nga departamentet e tjera që të krijojnë një sistem motivimi kur të shohin efektivitetin e atij programimi.
Puna pas orarit
E urrej të punoj pas orëve. Prandaj, unë rekomandoj fuqimisht që të gjithë të mos e bëjnë këtë. Në fabrikë, kjo ishte baza për konflikte të vazhdueshme me menaxherët e tjerë.
Ata janë mësuar t'i lënë njerëzit e tyre pas punës dhe t'i nxjerrin jashtë fundjavave. Ata kanë nevojë për një programues të dielën - ata vijnë dhe e kërkojnë atë. Dhe unë po dërgoj. Unë them se janë drerë budallenj, pasi nuk mund ta planifikojnë punën e tyre sa të futen në një ditë 8-orëshe.
Manipulimi
Çdo person mund të manipulohet, duke përfshirë një lider. Mendoj se është e neveritshme. Prandaj, ndaloj çdo përpjekje për të më manipuluar.
Unë kurrë nuk kam të preferuar, rosat e shëmtuara, duart e djathta apo të preferuarat. Dhe kushdo që përpiqet të bëhet i tillë merr një leksion mbi manipulimin.
qëllimet
Unë gjithmonë plotësoj ose zëvendësoj plotësisht qëllimet që vendos kompania. Qëllimi im përfundimtar është gjithmonë më i lartë dhe më i gjerë.
Në përgjithësi, për të qenë i sinqertë, në asnjë kompani nuk janë formuluar siç duhet qëllimet e punonjësve. Ka disa të përgjithshme që nuk do të thotë asgjë dhe për këtë arsye nuk janë motivuese.
Dhe kam vënë ato ambicioze. Epo, diçka si dyfishi i produktivitetit tuaj.
Qëllimet personale
Përpiqem të zbuloj qëllimet personale të secilit dhe t'i ndihmoj t'i arrijnë ato përmes punës. Në mënyrë tipike, qëllimet personale të programuesve janë disi të lidhura me profesionin e tyre, ose mund të realizohen me ndihmën e tij.
Për shembull, nëse një person dëshiron të bëhet shef, unë e ndihmoj atë. Tani kam hapur një program stazhi, një sandbox për menaxherët - thjesht i jap një pjesë të ekipit menaxhmentit, ndihmoj dhe, me rezultate normale, personi merr ekipin në dispozicion të tij të përhershëm.
Zhvillimi i detyruar
Unë ju detyroj të zhvilloheni. Bazuar në faktin se unë e njoh zhvillimin vetëm përmes praktikës, një person thjesht merr detyra që janë të vështira për të.
Jo të gjitha, por 30 për qind - diçka e panjohur, e re, komplekse. Kështu që truri është vazhdimisht i tensionuar dhe nuk funksionon automatikisht.
Tani e kam bërë përgjithësisht zhvillimin normë, duke e vënë atë në metrikë. Ato. Nuk ka fare nirvana - ju duhet të rriteni çdo muaj. Duket se po funksionon deri tani.
Konfliktet
I dua konfliktet, sepse ato zbulojnë problemet. Unë nuk kaloj, por e ndaj dhe kërkoj një zgjidhje. Kjo vlen si për konfliktet e brendshme ashtu edhe për ato të jashtme.
Në përgjithësi, ne duhet të gëzohemi në konflikte. Nuk ka asgjë më të keqe se problemet e fshehura që shfaqen në momentin më të papërshtatshëm.
Kontaktet jashtë punës
E zvogëloj në zero. Nuk ka ngjarje korporative, takime, dalje ose udhëtime në etiketën lazer. Nëse takohen diku pa mua, nuk ka rëndësi, është punë e tyre.
Më duket se një takim midis një ekipi dhe një drejtuesi në një mjedis joformal është vetëmashtrim. Duket se të gjithë e kuptojnë se shefi atje nuk është më shefi. Por të gjithë e mbajnë mend që nesër shkojnë në punë. Dhe ata nuk mund të pushojnë plotësisht. Kjo do të thotë se atmosfera nuk është më tërësisht informale.
atmosferë
Këtu është e vështirë të shpjegohet. Në një ekip ka gjithmonë një atmosferë, humor, qëndrim, tension, relaksim, elektricitet, letargji, etj. Atmosfera, me pak fjalë.
Për këtë atmosferë duhet të jetë përgjegjës shefi, d.m.th. I. E monitoroj vazhdimisht këtë atmosferë. As kjo: e krijoj unë. Dhe pastaj monitoroj dhe korrigjoj. Ato. Unë punoj si animator, klloun ose toastmaster.
Sapo vura re se atmosfera ka një efekt magjik në efikasitet. Unë madje kam shifra për këtë temë, të mbledhura gjatë dy viteve, do të shkruaj për të një ditë. Me atmosferën e duhur, rritja mund të dyfishohet ose trefishohet pa përdorur asnjë metodë tjetër.
Në parim, mjafton të marrësh atmosferën në zonën tënde të përgjegjësisë, dhe më pas ajo disi fillon të funksionojë vetë. Nuk di si ta shpjegoj ndryshe.
Pa ceremoni
Përpiqem të minimizoj çdo ceremoni gjyqësore dhe etiketë sociale. Për ta bërë komunikimin sa më të thjeshtë dhe efektiv.
Në fillim, kur një punonjës sapo ka ardhur, është shumë e vështirë. Është e pazakontë për njerëzit kur shprehja "çfarë marrëzie ke shkruar" nuk është një mallkim, por thjesht një vlerësim i kodit. Ne duhet të shpjegojmë, për të kapur ata në rrugëdalje që menduan se po aludonin për nevojën për të lënë duhanin.
Eksitimi i vërtetë vjen më vonë, kur të gjithë mësohen me të. Nuk ka nevojë të përtypni shaka dhe të vishni fjalimin në një lloj standardi. A është mut kodi? Kështu themi ne. Shoku është memec? Budallaqe. Dhe nuk shkoi në drejtimin e gabuar.
Dorëzimi i pakushtëzuar
Unë gjithmonë kërkoj nënshtrim të pakushtëzuar. Nëse kam thënë të mos punosh sot, do të thotë të mos punosh sot. Nëse ju them të shkruani kodin për një orë dhe të ecni jashtë për një orë tjetër, bëjeni. Më tha të hiqja monitorin e dytë - duhet hequr. Unë kërkoj që të ndryshojmë vendet - nuk ka kuptim të bezdisemi.
Kjo nuk është marrëzi, por eksperimente dhe testime hipotezash. Të gjithë e dinë këtë, ndaj nuk rezistojnë. Ata, siç thonë ata, janë për çdo gjë, përveç grevës së urisë. Sepse rezultatet e këtyre eksperimenteve rrisin efikasitetin, të ardhurat dhe zhvillojnë kompetencat e tyre. Prandaj, nuk nevojitet shpjegim.
E veçanta
Kam vënë re se njerëzve u pëlqen të ndihen të veçantë në krahasim me pjesën tjetër të kompanisë. Prandaj i bëj të veçanta.
Ne pothuajse gjithmonë kemi sistemin tonë të motivimit, qëllimet tona, metodat tona, performancën tonë, qasjet tona dhe filozofinë tonë.
Njerëzve u pëlqen veçanërisht kur kjo veçori e tyre vërehet nga ana, apo edhe nga lart. Mundohem ta bëj të tillë. Epo, që drejtori ta dijë se ne po rrisim efikasitetin këtu dhe po ia dalim dhe ai fiton më shumë para. Pastaj e inkurajoj që të vijë dhe të lavdërojë njerëzit. Epo, ata gëzohen si fëmijë dhe vazhdojnë të përpiqen.
Kërkesat e cilësisë
Kam kërkesa të mëdha për cilësinë. Epo, ju kujtohet - në mënyrë që djemtë të mos kenë turp ta shfaqin atë. Këto kërkesa ua shtrij vartësve të mi.
Thjesht sepse mendoj se është një aftësi e dobishme. Epo, sepse unë jam përgjegjës për atë që bëjnë vartësit e mi.
Shpesh e detyroj që të ribëhet nëse është e mundur. Por më shpesh, përpiqem të jem i pranishëm në fazën e projektimit, në mënyrë që gjithçka të jetë normale menjëherë.
Por njerëzit mësohen me të dhe fillojnë ta pëlqejnë. Para së gjithash, sepse të tjerët kanë kërkesa më të ulëta, që do të thotë se të miat kanë një avantazh konkurrues.
Unë ndihmoj shumë
Epo, nuk po heq dorë. Nëse një detyrë duhet të bëhet, atëherë ne e bëjmë atë, jo ai. Ato. I gjithë ekipi përgjigjet dhe meqenëse unë jam pjesë e këtij ekipi, atëherë ky rregull vlen për mua.
Nëse diçka duhet bërë urgjentisht, por personi nuk mund ta përballojë, unë ulem dhe ndihmoj. Nëse nuk nxitoj dhe afatet po mbarojnë, e nxjerr jashtë dhe ulem ta bëj vetë. Më pas, kur e kalojmë, shpjegoj si dhe çfarë duhej bërë, cili ishte gabimi etj.
Ju detyroj të ndihmoni njëri-tjetrin
Përsëri, për një arsye. Në fushën tonë, kompetencat janë shumë të rëndësishme, veçanërisht në fushën lëndore dhe metodologjike. Dhe ata janë gjithmonë të shpërndarë midis njerëzve. Prandaj, efektiviteti i zgjidhjes së çdo problemi ndryshon ndjeshëm nga interpretuesi në interpretues.
Në përgjithësi, mjafton të siguroheni që të gjithë i dinë detyrat e secilit. Në mëngjes folëm shpejt me zë të lartë dhe menjëherë gjetëm kontakt. Njëri thotë - oh, bëra diçka të ngjashme. E shkëlqyeshme, do të ndihmoni.
Ashtu si kjo. Një djalë e bëri detyrën, askush nuk mund të ndihmonte, ai kaloi 10 orë. Herën e dytë do ta bëjë në 1 orë. Tjetri, nëse nuk e ndihmon, do të kalojë edhe 10 orë. Dhe nëse e ndihmoni, ai do të kalojë 2 orë. Dhe do të duhen 5-10 minuta për të ndihmuar. Si rezultat, ne kursejmë kohë dhe marrim dy djem që dinë ta zgjidhin këtë problem.
Po, por patjetër duhet ta detyrosh. Programuesit nuk u pëlqen të flasin me njëri-tjetrin.
Kompleti i shkarkimit
Tashmë kam shkruar një artikull diku për kompletin e shkarkimit, nuk do ta përsëris. Kjo është ajo që u them gjithmonë njerëzve: ju jeni këtu përkohësisht, kështu që merrni gjithçka që mundeni nga puna. E vetmja gjë që ata nuk do të jenë në gjendje t'ju heqin janë kompetencat, përvoja, lidhjet dhe aftësitë tuaja. Kjo është ajo në të cilën duhet të përqendroheni.
Nuk ka nevojë të përpiqeni të integroheni në kompani, të studioni historinë e saj, perspektivat, kush fle me kë, kush sa fiton, etj. Ky është informacion i pakuptimtë sepse nuk mund të përdoret në asnjë mënyrë pas shkarkimit. Prandaj, nuk duhet të humbni kohë për të.
Karakteristika kryesore e paketës së largimit nga puna është se personi që punon për të i sjell më shumë përfitim kompanisë sesa djali që sapo erdhi në punë. Sepse të qenit i dobishëm për kompaninë është gjithashtu pjesë e paketës së largimit nga puna. Një aftësi shumë e dobishme.
Tregoji botës
Jo, unë nuk organizoj turne me autobus për punonjësit. Thjesht përpiqem të flas më shumë për atë që po bëhet në industri në tërësi, në ndërmarrje të tjera, me njerëz të tjerë. Vetëm në mënyrë që njerëzit të kuptojnë vendndodhjen e tyre aktuale.
Në vetëvlerësimin dhe vendosjen e qëllimeve të një personi, konteksti, ose shkalla, ose standardet me të cilat ai e krahason veten është jashtëzakonisht i rëndësishëm. Nëse ai shikon vetëm dy kolegë, atëherë mund të rezultojë se ai është programuesi më i mirë në këtë botë. Dhe nëse shikoni se çfarë po bëjnë djemtë nga ndërmarrja fqinje, vlerësimi juaj do të ndryshojë menjëherë.
Unë dua që imi të ketë vlerësimin më adekuat të mundshëm. Kështu që ata të mendojnë për të gjithë vendin, dhe jo për një departament IT apo një fshat. Pastaj ata duan të zhvillohen.
Gjetjet
Ju takon të nxirrni përfundime. Unë kam konturuar hyrjen dhe daljen, por nuk e di nëse njëra është e kushtëzuar nga tjetra.
Hyrja - si drejtoj.
Zgjidhja është qarkullimi zero.
Është shumë e mundur që njerëzit të mos largohen jo për shkak, por përkundër mënyrës se si unë drejtoj. Atëherë unë jam thjesht në humbje se pse ata janë ulur këtu.
Por ka shënues që i mbledh me kujdes.
E para është se kur largohem, skuadra pothuajse gjithmonë shpërndahet. Ata nuk mund të punojnë me shefin e ri.
Së dyti, kohët e fundit një nga ish-të e mi shkoi për një intervistë në një fabrikë të madhe dhe drejtori ishte gati ta punësonte vetëm sepse shoku punonte në ekipin tim.
Së treti, filluan të vinin tek unë njerëz krejtësisht të panjohur, të cilët erdhën posaçërisht tek unë, dhe jo në kompani.
Së katërti, të huajt më shkruajnë periodikisht në internet dhe kërkojnë të vijnë të më shohin.
Së pesti, njerëz nga ekipet fqinje filluan të vinin tek unë. Në numra të tillë që ekipi po rritet në mënyrë eksponenciale.
Çfarë mendoni ju?
Burimi: www.habr.com