Përshëndetje! Emri im është Egor Shatov, unë jam një inxhinier i lartë në grupin mbështetës ABBYY dhe një folës kursi në Tetor Dixhital. Sot do të flas për shanset për të shtuar një specialist të mbështetjes teknike në ekipin e produktit dhe si të organizoni siç duhet një transferim në një pozicion të ri.
Vendet e lira të mbështetjes teknike merren me padurim nga specialistë të rinj që duhet të fitojnë përvojë, dhe profesionistë nga fusha të tjera që duan të zhyten më thellë në fushën e IT. Shumë njerëz duan të bëjnë një karrierë në një kompani dhe janë të gatshëm të mësojnë, të punojnë shumë dhe të punojnë mirë - ndoshta në një ekip produkti.
Cilat janë përfitimet e stafit mbështetës teknik?
Shpesh kërkesat e përdoruesve kërkojnë analizë të thelluar. Për të kuptuar pse aplikacioni rrëzohet, faqja e kërkuar nuk hapet ose nuk aplikohet një kod promovues, një punonjës i mbështetjes teknike duhet të zhytet në detaje: të studiojë dokumentacionin, të konsultohet me kolegët, të ndërtojë hipoteza për atë që shkoi keq. Falë kësaj eksperience, një person, së pari, studion thellë produktin ose modulin e tij dhe së dyti, njihet me pyetjet dhe problemet që kanë përdoruesit.
Mbështetja teknike zhvillon edhe cilësi të tjera të rëndësishme: aftësi komunikimi, aftësi për të punuar në grup. Afatet në mbështetjen teknike janë shpesh më të rrepta se në departamentet e tjera, kështu që punonjësit zotërojnë menaxhimin e kohës dhe mësojnë të menaxhojnë proceset e tyre të punës.
Shumë kompani fillimisht rekrutojnë njerëz mbështetës me prejardhje që janë të favorshme për të ndjekur një karrierë në IT. Për shembull, mbështetja e ABBYY zakonisht vjen nga të diplomuar të universitetit teknik, njerëz që kanë punuar më parë në mbështetje teknike ose ish-punonjës të Enikey.
Punonjësit që punojnë në mbështetje të shërbimeve të mëdha ndaj klientit ose produkteve të thjeshta mund të fitojnë përvojë të mjaftueshme brenda një viti për të kaluar në divizione të tjera të projektit; në produktet më komplekse kjo rrugë mund të përfundojë në dy deri në tre vjet.
Kur të shkoni të merrni punonjësit në departamentin teknik
Ndodh që departamenti juaj ka një detyrë, por nuk ka burime për ta zgjidhur atë. Dhe mundësia për të punësuar një punonjës të ri, gjithashtu. Nëse detyra është e lehtë ose mesatarisht e ndërlikuar, mund të kontaktoni drejtuesin e mbështetjes teknike dhe t'i kërkoni atij të identifikojë një luftëtar që është i interesuar për zhvillim dhe mund t'i kushtojë një pjesë të kohës së tij të punës detyrës suaj.
Ky kombinim i përgjegjësive duhet të bihet dakord jo vetëm me menaxherin e mbështetjes teknike, por edhe me vetë punonjësin. Nuk duhet të rezultojë që një person punon për dy për një "faleminderit". Ju mund të bini dakord me një punonjës që ai do të punojë me ju për disa muaj, dhe nëse rezultatet janë të mira, ai do të punësohet në ekipin e produktit.
Për shumë pozicione, njohja e produktit është një kërkesë kryesore. Është shumë më fitimprurëse të punësosh një punonjës me përvojë të mbështetjes teknike për një pozicion të tillë dhe ta trajnosh shpejt, sesa të kërkosh një specialist të specializuar në treg dhe më pas të presësh shumë muaj që ai të zhytet si në produkt ashtu edhe në ekip.
Më shpesh, njerëzit kalojnë nga mbështetja teknike në pozicionin e testuesit. Por kjo është larg nga e vetmja trajektore e karrierës. Një specialist teknik mund të bëhet një specialist i shkëlqyer SMM, analist, tregtar, zhvillues e kështu me radhë - gjithçka varet nga prejardhja dhe interesat e tij.
Kur një specialist teknik nuk është një opsion
Kërkimi i personelit të mbështetjes teknike nuk funksionon mirë nëse:
- Produkti juaj është i thjeshtë. Pjesa më e madhe e kërkesave për mbështetje teknike nuk lidhen me funksionimin e produktit, por me veçoritë e shërbimit (dorëzimi, kthimi i mallrave, etj.). Në këtë rast, punonjësit nuk duhet të zhyten thellë në produktin.
- Pozicioni është kritik i biznesit. Për një vend të lirë të tillë ju duhet të punësoni një person me përvojë përkatëse.
- Ka një nxitim në departament. Një fillestar që sapo po futet në lëvizjen e gjërave nuk do të sjellë ndonjë përfitim për veten e tij dhe do t'i shpërqendrojë të tjerët nga puna e tyre.
Si të zgjidhni punonjësit
Interesi për zhvillim është ndoshta kriteri kryesor i përzgjedhjes. Nëse një person vazhdimisht përpiqet të thellojë njohuritë e tij, nuk ka frikë të zgjerojë gamën e detyrave të tij, të marrë përsipër përgjegjësinë dhe në përgjithësi performon mirë në pozicionin e tij aktual, ai është i përshtatshëm për ju.
Është më e përshtatshme për të zhvendosur zgjedhjen te menaxheri i mbështetjes teknike: ai është gjithmonë i vetëdijshëm për pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve të tij. Për shembull, nëse një person komunikon në mënyrë efektive me përdoruesit, shkruan letra të bukura dhe ka një vlerësim shumë të lartë të kënaqësisë së klientit, menaxheri mund ta rekomandojë atë në departamentin e marketingut. Dhe për pozicionet e menaxherëve të llogarive ose menaxhimit teknik, ai do t'u ofrojë njerëzve që dinë të negociojnë, të zgjidhin në mënyrë të pavarur çështjet jo standarde që lindin dhe të organizojnë kohën e tyre të punës.
Si të rritni profesionistë
Le të themi se keni vendosur të punoni për të ardhmen: keni zgjedhur një punonjës dhe dëshironi që ai të vijë tek ju pas gjashtë muajsh. Një person i tillë mund të ngarkohet gradualisht - me pëlqimin e menaxherit të tij - me detyra që lidhen me produktin tuaj: fillimisht ato testuese, nëse e përballon me sukses, pastaj ato serioze luftarake. Mund të filloni me një raport prej 80/20 (80% kërkesa dhe 20% punë shtesë) dhe gradualisht të rrisni pjesën e detyrave tuaja në vëllimin total.
Një person do të përfshihet më shpejt nëse i jepni akses në bazën e njohurive, krijoni kushte për komunikim me njerëz në departamente të tjera që janë të përfshirë në proceset e biznesit tuaj: me logjistikë, analistët, zhvilluesit. Një specialist i ri mund të bëhet një profesionist i madh.
Burimi: www.habr.com