Një herë në fabrikën ku punoja si IT drejtues, po përgatiteshin raportet për një ngjarje tjetër. Duhej të llogarisja dhe ofroja treguesit e listës së dhënë, ku përfshihej edhe shkalla e rotacionit të punonjësve. Dhe atëherë doli se për mua, kjo ishte zero.
I vetmi në postin e drejtuesit isha unë, duke tërhequr kështu vëmendjen. U befasova vetë – kur punonjësit nuk largohen nga ty, duket e çuditshme dhe e pazakontë.
Në total, kam punuar si drejtues për rreth 7-10 vjet (nuk e di saktësisht cilat periudha përfshihen këtu), por shkalla e rotacionit mbeti zero. Askush nuk ka ikur ndonjëherë nga unë, askënd nuk kam përzënë kurrë. Thjesht kam rekrutuar.
Shkalla e rotacionit zero kurrë nuk ka qenë qëllimi im primar. Por përpiqem të bëj që përpjekjet e investuara tek njerëzit të mos shkojnë dëm. Tani do ju tregoj se si udhëheq, që njerëzit të mos ikin - ndoshta do të gjeni diçka të dobishme për vete. Nuk pretendoj për një zhvillim të plotë të temës, sepse mbështetem vetëm në përvojën time personale. Mund të jetë se po e bëj të gjithë gabim.
Përgjegjësia e drejtuesit
Gjithmonë kam menduar se dështimet e nënshtruarve janë dështime të drejtuesit të tyre. Prandaj, gjithmonë qesh kur dëgjoj shefin që kritikon nënshtruarit e tij në mbledhje.
Nëse udhëheq një person dhe ai punon keq, atëherë unë po bëj diçka gabim, dhe ngritja e tij në nivelin e kërkuar (për mua) është detyra ime. Pra, kjo do të thotë se unë duhet të mendoj se si ta bëj atë njeri, e jo ai.
Disa herë kam hasur në këtë pikë. Një person vjen tek unë dhe pas një muaji dëshiron të ikë. E pyes - pse? Ai thotë - nuk përmbush kërkesat. Unë them - përse të shqetësojë kjo ty? Si, thotë, unë jam i keq, duhet të përjashtohem.
Duhet të shpjegoj se nëse ai punon keq, atëherë diçka nuk shkon me sistemin tim të menaxhimit, dhe unë do ta ndryshoj atë. Ai duhet të mos merakoset dhe thjesht të punojë. Do ta mendoj diçka.
Mbajtja e parasysh veçoritë individuale
Dëgjohet e banale, por unë e përdor këtë. Njerëzit janë shumë të ndryshëm dhe duhet ta shfrytëzojmë këtë. Njëra është një zhvillues i mirë, dhe i nevojitet vetmia. Shkëlqyeshëm, ja kufjet dhe këndi i largët, do marrësh detyrat përmes postës. Tjetri pëlqen dhe di të bisedojë dhe të krijojë marrëdhënie me njerëzit - shkëlqyeshëm, shko për të mbledhur kërkesat dhe për të dorëzuar detyrat.
Të tretin e ka mendjen ngadalë - mirë, atij nuk i takon të jetë në mbështetje. Te katëri ka 8 nga 10 në treguesin 'Fat' - kështu që merr detyrat më të lehta. Te peshi nuk është zhvilluar mendimi abstrakt, nuk mund të projektojë zgjidhje në kokë - mirë, përdorim një mëngjes korean.
Etj., etj. Ka qenë një kohë kur kam provuar të trajtoj të gjithë njësoj - nuk funksionon, shkakton rezistencë të brendshme. Të gjithë duan të jenë vetvetja.
Njerëzit si punonjës
Gjithmonë përpiqem të shoh në punonjësit njerëzit dhe të bisedoj me njerëzit, e jo me punonjësit. Këto janë entitete krejt ndryshe.
Punonjësi duhet të përmbushë planin, të sillen në një mënyrë të caktuar, të marrë pjesë në aktivitete të korporatës etj.
Njeriu duhet të paguajë hipotekën, ta çojë fëmijën në stërvitje gjatë orarit të punës, të ankohet, të fitojë më shumë para, të fitojë besim në vetvete, të mendojë për të ardhmen.
Me njeriun përpiqem të punoj, e jo me projektimin e tij në standardet korporative.
Largimi nga puna
Siç është e çuditshme, shumë kanë një problem të tillë - është e vështirë të marrësh leje për të dalë nga puna, sidomos kur duhet ta bësh sistematikisht. Duhet të kompensohet, duhet të marrësh leje pa pagesë, duhet të miratosh një orar të veçantë.
Edhe unë kam fëmijë që shkojnë vazhdimisht në stërvitje. Dhe prej katër vitesh, nuk punoj kurrë një ditë të gjithë, krejtësisht.
Kështu veproj edhe me punonjësit. Kishte një djalë që fëmija i tij shkonte në kopsht logopedik, ku duhej ta merrte deri në orën 17:00 - a është ndonjë gjë që t'i bësh, le ta lërë çdo ditë një orë më herët. Pastaj ka për të shkuar në spital, për në shkollë, për të blerë sigurimin - krejtësisht pa probleme.
Siç është çuditrisht, askush nuk është abuzuar ndonjëherë. Dhe e vlerësojnë shumë.
Vlerat dhe standartet korporative
Nuk më intereson fare. Më parë besoja në këtë marrëzi, kur punoja në kompaninë e parë, pastaj e kuptova se është e kotë. Siç është dizajni i dyqaneve - një është blu, tjetri është e kuqe, në të tretin japin të provojnë salsiçet, në të katërtin buka është e freskët. A do ta bëj unë në mendje të shëndoshë të shkoj në një dyqan vetëm sepse është - e kuqe?
Dhe po e bëj vetë, dhe u propozoj nënshtruarve. Nuk e ndaloj, sigurisht, nëse ndokush ka një nevojë të madhe për përkatësi dhe dëshiron të marrë pjesë në organizimin e një muesikli, por nuk do ta mbështes.
Mbrojtja
Mbrojtja e punonjësve të kompanisë, zakonisht, është e nevojshme pikërisht nga kompania. Për shembull, nga burokracia. Nëse të gjithë detyrohen të shkruajnë ndonjë raport, unë mundohem t'i liroj ata nga kjo, duke marrë ndonjëherë raportin mbi vete.
Herë-herë, duhet të mbroj nga njerëzit – menaxherë, klientë, shefa të tjerë, etj. Programuesit shpesh janë introvertë, dhe shpesh nuk kanë shumë përvojë në grindjet zyrtare, prandaj përpiqem të kaloj konfliktin mbi supet e mia dhe ndihmoj në zgjidhjen e tij.
Të ardhurat
Kemi një problem me programuesit – nuk është gjithmonë e qartë pse paguhen. Prandaj është e vështirë të bësh që të paguhen më shumë. Por unë përpiqem.
Zakonisht, eci përmes ndryshimit të sistemit të motivimit – krijoj një sistem ku mund të fitojnë më shumë duke bërë më shumë përpjekje ose duke rritur efikasitetin. Pra, të gjithë kanë një sistem motivimi, ndërsa të miat – një tjetër. Pastaj më kërkojnë të krijoj një sistem motivimi për departamentet e tjera kur shohin efektivitetin e programuesve.
Puna në kohë joreale
E urrej të punoj në kohë joreale. Prandaj, gjithnjë i rekomandoj të gjithëve që të mos e bëjnë këtë. Në fabrikë, kjo ishte një terren për konflikte të vazhdueshme me menaxherët e tjerë.
Ata janë mësuar t'i mbajnë të tyre pas orarit të punës dhe i ftojnë në fundjavë. Nëse u nevojitet një programues në të dielë – vijnë dhe kërkojnë. Unë i dërgoj. I them se janë budallenj që nuk dinë të planifikojnë punën e tyre për të përfunduar brenda një dite 8 orëshe.
Manipulimi
Çdo person mund të manipulohet, përfshirë edhe shefat. Më duket kjo e neveritshme. Prandaj ndal çdo përpjekje për të më manipuluar.
Kurrë nuk kam preferenca midis punonjësve, askëngjigovë, as krahë të djathtë. Dhe çdo kush që përpiqet të bëhet një nga ata merr një ligjëratë mbi manipulimin.
Qëllimet
Qëllimet që vendos kompania, unë gjithmonë i plotësoj ose i zëvendësoj plotësisht. Qëllimi përfundimtar është gjithmonë më i lartë dhe më i gjerë.
Dhe sinqerisht, në asnjë kompani qëllimet e punonjësve nuk janë të formuluara siç duhet. Ekzistojnë disa qëllime të përgjithshme, që nuk thonë asgjë, dhe për këtë nuk janë motivuese.
Unë vendos qëllime ambicioze. Një gjë si të dyfishosh produktivitetin.
Qëllimet personale
Përpiqem të njoh qëllimet personale të çdo individi dhe të ndihmoj në arritjen e tyre përmes punës. Zakonisht, qëllimet personale të programuesve lidhen me profesionin, ose mund të realizohen me ndihmën e tij.
Për shembull, nëse dikush dëshiron të bëhet shef, unë e ndihmoj. Tani kam hapur një program stazhi, një hapësirë për menaxherët – thjesht ia jap pjesën e skuadrës për menaxhim, ndihmoj, dhe, me rezultate të mira, personi merr ekipin nën komandën e tij.
Zhvillimi me forcë
E detyroj të zhvillohen. Duke pasur parasysh që unë e pranoj zhvillimin vetëm përmes praktikës, personi merr thjesht detyra që janë të komplikuara për të.
Jo të gjitha, por rreth 30% – diçka të panjohur, të re, të vështirë. Që truri të jetë vazhdimisht i angazhuar dhe të mos punojë në automatizëm.
Tani kam bërë zhvillimin një normë, duke e përfshirë në metrikat. Pra, nuk ka nirvana – çdo muaj duhet të rritemi. Duket se akoma po ia dalim.
Konfliktet
E adhuroj konfliktin, sepse ata nxjerrin në pah problemet. Nuk e kaloj përpara, por i gërmoj dhe kërkoj zgjidhje. Kjo i referohet si konflikteve të brendshme ashtu edhe atyre të jashtme.
Sinqerisht, duhet të jemi të gëzuar për konflikty. Nuk ka asgjë më keq se problemet e fshehura që shpërthejnë në momentin më të papërshtatshëm.
Kontaktet jashtë punës
I reduktoj në zero. Asnjë event korporate, takim, dalje dhe shkuarja në laser tag. Nëse ata ndodhen diku pa mua – është puna e tyre.
Më duket se takimi i ekipit me shefin në një ambient joformal është një vetëmashtërim. Duket se të gjithë e dinë që shefi aty nuk është më shefi. Por të gjithë e mbajnë mend se nesër është punë. Dhe nuk mund të çlirohen plotësisht. Kështu që, atmosfera nuk është krejtësisht joformale.
Atmosfera
Këtu është e vështirë të shpjegohet. Në ekip gjithmonë ka një atmosferë, disponim, intensitet, relaksim, energji, ngadalësi, etj. Atmosfera, në thelb.
Për këtë atmosferë duhet të jetë përgjegjës shefi, dmth. unë. Këtu atmosferën e monitoroj vazhdimisht. Në fakt, unë e krijoj. Pastaj e monitoroj dhe e korigjoje. Pra, punoj si një animator, një klloun ose një moderatore.
Thjesht kam vënë re se atmosfera vepron në efikasitet pothuajse magjik. Kam edhe numra mbi këtë temë, të mbledhura brenda dy vitesh, do të shkruaj ndonjëherë rreth saj. Me atmosferën e duhur, mund të arrijmë rritje deri në dy, apo tre herë, pa përdorur metoda të tjera.
Në thelb, mjafton të marrësh atmosferën në zonën tënde të përgjegjësisë, dhe atëherë ndodh siç duhet. Nuk e di si ta shpjegoj ndryshe.
Pa ceremoninë
Përpiqem t'i reduktoj në minimum çdo ceremoninë e padobishme dhe protokollin e komunikimit. Që komunikimi të jetë sa më i thjeshtë dhe efektiv.
Në fillim, kur punonjësi sapo ka ardhur, është shumë e vështirë. Njerëzit nuk janë të familjarizuar kur shprehsja 'çfarë budallalliku ke shkruar' nuk është një fyerje, por thjesht një vlerësim i kodit. Duhet ta shpjegosh, t'i kapësh ata që mendojnë se po i sugjeron të japin dorëheqjen.
Kënaqësia më e madhe vjen më pas, kur të gjithë kanë kaluar në këtë mentalitet. Nuk ka nevojë të jesh i butë dhe të vesh fjalët në standarde të caktuara. Kodi është i dobët? E themi ashtu. Djaloshi po dështojnë? Po dështojnë. Edhe nuk është në rrugën e duhur.
Përgjegjshmëri absolute
Gjithmonë kërkoj përgjegjshmëri absolute. Nëse e thashë sot të mos punojmë – atëherë sot nuk punojmë. Nëse them një orë për të shkruar kod, një orë për të ecur jashtë – ashtu duhet bërë. E thashë të heqim monitorin e dytë – duhet të hiqet. Kërkoj të ndërohen vendet – nuk ka vend për ankesat.
Kjo nuk është budallallëk, por eksperimentim dhe verifikim hipotezash. Të gjithë e dinë, prandaj nuk e kundërshtojnë. Ata, siç thonë, janë për çdo lloj zhurme, përveç grevave. Sepse rezultatet e këtyre eksperimenteve rrisin efektivitetin e tyre, të ardhurat dhe zhvillimin e kompetencave. Prandaj, shpjegimet nuk janë të nevojshme.
Të veçantë
Kam vënë re se njerëzit pëlqejnë të ndihen të veçantë, krahasuar me punonjësit e tjerë të kompanisë. Prandaj i bëj ata të veçantë.
Tek ne pothuajse gjithmonë kemi sistemin tonë të motivimit, objektivat tona, metodat tona, rezultatet tona dhe filozofinë tonë.
Veçanërisht njerëzit pëlqejnë kur kjo veçanti e tyre vërehet nga të tjerët, ose madje edhe nga lart. Përpiqem të bëj që të ndodhë kështu. Po, që drejtori të dijë se ne po rrisim efektivitetin dhe po arrijmë rezultate, ndërsa ai po fiton më shumë para. Më pas e shtyj për të ardhur dhe për të lavdëruar njerëzit. Më pas ata gëzohen si fëmijë dhe vazhdojnë të përpiqen.
Kërkesat për cilësi
Kam kërkesa të larta për cilësi. E dinë, për të mos qenë turpëruar përpara. Këto kërkesa i zgjeroj edhe te nënshtruarit.
Thjesht sepse e mendoj si një aftësi të dobishme. Po ashtu, sepse jam përgjegjës për atë që bëjnë nënshtruarit.
Shumë herë i detyroj të riparojnë, nëse ka mundësi. Mirëpo, më shpesh – përpiqem të jem present në fazën e projektimit, që gjithçka të jetë në rregull që në fillim.
Njerëzit kështu kanë filluar të mësojnë, dhe u pëlqen. E para sepse kërkesat e të tjerëve janë më të ulta, kështu që të miat kanë një avantazh konkurrues.
Po ndihmoj shumë
Ashtu, nuk i lë pas dore. Nëse një projekt duhet të realizohet, atëherë e bëjmë ne, jo ai. Domethënë, përgjegjësia është e gjithë ekipit, dhe përderisa unë jam pjesë e këtij ekipi, ky rregull zgjerohet edhe për mua.
Nëse duhet bërë diçka me ngut dhe një person nuk e drejton dot – ulem dhe ndihmoj. Nëse nuk funksionon dhe afatet po afrohen, e nxjerr dhe vij vetë të bëj. Më pas, kur ta dorëzojmë, shpjegoj si dhe çfarë duhej bërë, çfarë ishte gabimi, etj.
I detyroj të ndihmojnë njëri-tjetrin
Po ashtu, jo thjesht kështu. Në fushën tonë, kompetencat janë shumë të rëndësishme, veçanërisht në fushat tematike dhe metodologjike. Ato gjithmonë shpërndahen midis njerëzve. Prandaj, efektiviteti i zgjidhjes së çdo detyre ndryshon nga një ekzekutues tek tjetri.
Në thelb, mjafton të bësh që të gjithë të dinë detyrat e të gjithëve. Në mëngjes e diskutojmë shpejt me zë të lartë, dhe menjëherë gjejmë bashkëpunime. Njëri thotë – o, unë e kam bërë diçka të ngjashme. Shkëlqyer, atëherë ti do ndihmosh.
Rreth kësaj. Një djalë e bëri një detyrë, dhe askush nuk mundi të ndihmojë, ai shpenzoi 10 orë. Herën tjetër e bën për 1 orë. Një djalë tjetër, nëse nuk e ndihmojnë, gjithashtu shpenzon 10 orë. Kur e ndihmojnë, shpenzon 2 orë. Dhe ndihma merr 5-10 minuta. Në fund, kursejmë kohë dhe marrëim dy djem që dinë të zgjidhin këtë detyrë.
Po, dhe duhet të detyrosh. Programuesit nuk pëlqejnë të flasin me njëri-tjetrin.
Paketa e shkarkimit
Diku kam shkruar tashmë një artikull për paketën e shkarkimit, nuk do të përsëris. Çfarë gjithmonë u thom njerëzve: ju jeni temporalisht këtu, prandaj merrni gjithçka që mund nga puna. E vetmja gjë që nuk mund t'ju marrëjnë kur të dalin – janë kompetencat, përvoja, lidhjet, aftësitë. Kështu, për këto duhet të fokusoheni.
Nuk ka nevojë të përpiqeni të integroni në kompani, të studioni historinë e saj, perspektivat, kush fle me kë, kush sa fiton, etj. Kjo është informacion pa kuptim, sepse pas dorëheqjes nuk mund ta përdorni. Prandaj nuk ia vlen as të shpenzoni kohën për të.
Karakteristika kryesore e paketës së largimit është se individi që punon për të sjell më shumë përfitim për kompaninë sesa dikush që ka ardhur thjesht për të qëndruar në punë. Sepse sjellja e përfitimit për kompaninë është gjithashtu një pjesë e paketës së largimit. Një kompetencë mjaft e vlefshme.
Të tregosh botën
Jo, nuk organizoj ekskursione me autobus për punonjësit. Thjesht përpiqem të flas më shumë për atë që po ndodh në industrinë në përgjithësi, në kompani të tjera, me njerëz të tjerë. Pikërisht për t'u siguruar që ata të kuptojnë pozitat e tyre aktuale.
Në vetëvlerësimin e individit, konteksti, shkalla ose standardet me të cilat ata e krahasojnë veten janë tepër të rëndësishme. Nëse ata shikojnë vetëm dy kolegë, mund të rezultojë se ata janë programatori më i mirë në këtë botë. Por nëse shohin atë që bëjnë djemtë nga kompania ngjitur, atëherë vlerësimi do të ndryshojë menjëherë.
Dua që ata të kenë një vlerësim sa më të saktë. Që ata të mendojnë në terma të tërë vendit, e jo vetëm të departamentit IT ose fshatit. Atëherë ata duan të zhvillohen.
Përfundimet
Mënyra e nxjerrjes së përfundimeve është vetëm e juaja. Unë kam skicuar hyrjen dhe daljen, por nuk kam ide nëse njëra është e kushtëzuar nga tjetra.
Hyrja – si e drejtoj.
Dalja – zero turnover.
Mund të ndodhë që njerëzit nuk largohen për shkak të asaj që unë drejtoj, por pavarësisht asaj që unë bëj. Atëherë unë vetëm tregoj se çfarë po ndodh këtu.
Por ka markera që unë i mbledh me kujdes.
E para – kur unë largohem, ekipi im pothuajse gjithmonë shpërndohet. Nuk mund të punojnë me një shef të ri.
E dyta – së fundmi një nga ish-punonjësit e mi shkoi në një intervistë në një fabrikë të madhe, dhe drejtori ishte i gatshëm ta merrte vetëm për faktin se ai punoi në ekipin tim.
E treta – njerëz krejt të panjohur kanë filluar të vijnë te unë, jo në kompaninë.
E katërta – herë pas here njerëz të panjohur më shkruajnë në internet dhe kërkojnë të punojnë me mua.
E pesta – njerëzit nga ekipet përreth kanë filluar të kalojnë te unë. Në një numër të tillë sa që ekipi po rritet ndjeshëm.
Çfarë mendoni?
Burimi: habr.com
