Ми унапређујемо дизајнере у компанији: од јуниора до уметничког директора

Слободно препричавање предавања Александар Ковалски са нашим прошлим КИВИ кухињама за дизајнере

Живот класичних дизајнерских студија почиње отприлике на исти начин: неколико дизајнера ради на приближно истим пројектима, што значи да је њихова специјализација приближно иста. Овде је све једноставно – једни почињу да уче од других, размењују искуства и знања, раде заједно на различитим пројектима и налазе се у истом информационом пољу.

Потешкоће почињу у тренутку када се појаве нове пословне јединице, модел студија се мења у модел агенције или производног тима. Број специјалиста расте, а њихове вештине су толико помешане да је готово немогуће пратити их. Са овим проблемом смо се сусрели када смо, поред традиционалног веб дизајна, набавили тимове за дизајн сервиса и брендирања, те је почело формирање страног УКС тима. Поставило се питање како да дигитализују своје знање, доведу га у јединствен систем и за сваког креирају индивидуални план за надоградњу вештина.

Радио сам као дизајнер, креативни и уметнички директор, али сада као директор дизајна ЦреативеПеопле Бавим се окупљањем креативних тимова у агенцији и на страни клијента, њиховим пумпањем и довођењем на нови ниво ефикасности. У овом чланку ћу поделити наше искуство и говорити о успешним начинима развоја како појединачних запослених тако и тима у целини.

Данас само московска канцеларија ЦреативеПеопле запошљава 65 људи. Још 11 је из прашког тима, а око 30 ради на пројектима. Значајан део нашег тима су дизајнери и лако је замислити колико је тешко пратити сваког од њих, развијати и организовати их на време.

Основа система нивелисања дизајнера је дигитализација његових тренутних вештина. Да бисмо стекли објективну слику, анкетирали смо наше дизајнере о томе како они заправо виде своје позиције и како виде будући развој, а такође смо разговарали са шефовима одељења производних тимова наших клијената. Мишљења су била подељена: дизајнери су навели тешке вештине као основне вештине за развој каријере, а шефови одељења су приметили да су им све више потребне меке вештине како би корист од особе била већа. Проблем је у томе што је у тржишној парадигми најчешће водећи дизајнер/уметнички директор обично најбољи дизајнер у смислу вештина који има најбоље софтверске вештине. У исто време, многи људи заборављају на меке вештине, иако су оне пре свега потребне предузећима. А вештине цртања су далеко од најважнијег.

И по нашем мишљењу, и по мишљењу оних агенција са којима радимо у иностранству, јуниор је особа коју само треба обучити. Средњи је онај ко је научио, могу му оставити задатак ујутру, вратити се увече, покупити га и послати клијенту без провере. А Сениор је неко ко може да подучава друге и спроводи пројекат користећи различите стручњаке.

Увек смо тежили да дизајнери расту унутар компаније, па смо развили сопствени систем за процену компетенција запослених. Ми то зовемо ДЕМП: дизајн, образовање, новац, процес - главни блокови компетенција који се могу развити у дизајнеру.

У дизајну, пумпамо логику и визуелност. У образовању је главно питање како он сам учи и може да учи друге. Новац се односи на перцепцију финансија у пројекту, тиму и вашим сопственим. Процеси показују да ли је дизајнер упућен у креирање креативног производа и могућности за његову оптимизацију.

Сваки блок је подељен на три нивоа. Први, основни је лично искуство дизајнера и лична област одговорности. На следећем нивоу, он почиње да размишља у смислу пројеката. И на последњем нивоу долази разумевање како одељење/предузеће функционише. Што се тиче дизајна, то изгледа овако: цртам сам, цртам у сарадњи, цртам уз помоћ других људи (окупљајући тим и преносим им своје виђење пројекта).

Једна фаза је подељена на 3 подфазе и најбрже време за пројектанта да заврши подфазу је отприлике 3-4 месеца.

Али, наравно, не дешава се да ће специјалиста сваки блок максимално попунити. И ту се поставља питање. Да ли је особа чији је дизајн на првом нивоу, а све остало није, добар уметнички директор или лош?

Према овој матрици, сазнали смо да има много момака чије визуелне вештине нису толико развијене, али има много других ствари које могу бити веома корисне у тиму. Штавише, ако погледате два доња графикона, онда двоје људи у пару чине веома кул сарадњу у смислу вештина. Добро познавање процеса, разумевање на нивоу пројекта како посао иде са новцем, способност учења, развој вештина тима, обука, у комбинацији са јаком дизајнерском особом, чини веома кул комбинацију. А захваљујући дигитализацији, успели смо да изаберемо некога ко је својим снагама употпунио тим.

А онда на сцену ступа план развоја запослених. Овако он изгледа.

Фаза 1. Нови запослени

Последица брзих промена у нашој области је колико често специјалиста греши у сопственој процени у фази интервјуа. Није неуобичајено да особа дође код нас на интервју и оцени себе на вишем или барем средњем нивоу. Али у току комуникације схватамо да се не може сматрати ништа друго осим јуниором, јер нема половину потребних вештина. И ово није прецењивање сопствених снага, већ једноставно резултат динамике развоја дизајна. Ово важи не само за почетнике који су се током курсева уверили да сада вреде 100 хиљада, већ и за људе са великим искуством. Ако су пре пет година могли да се пријаве за место уметничког директора у малој компанији, сада ће бити потпуно неефикасни у производном тиму.

У овој фази, морамо „доћи до дна“ специјалисте: разумети његов стварни ниво и повезати ово са тим да ли можемо да га ефикасно унапредимо. Да бисмо то урадили, креирамо мапу његових вештина.

Погледајте како је скуп вештина структуриран на сличан начин у Фигма тиму. Не само да је оцена различита, већ је и број вештина које треба да знате. Савршено развијена вештина сама по себи очигледно није довољна за развој каријере. Они се не деле на тако велике блокове као ми, али раде по истој логици.

Фаза 2. Синхронизација са тимом

По правилу, имамо само три месеца да уронимо човека у посао, синхронизујемо се са нашим процесима и пренесемо нагомилано знање. Понекад ова фаза укључује и оперативне надоградње хард-скиллс, када треба да побољшате своје знање о одређеном софтверу.

У овој фази, веома је важно не само пренети све артефакте и послати корисне чланке, већ и уронити дизајнера у процесе и успоставити удобан рад у тиму. И након три месеца можемо почети да проучавамо снаге запослених у нормалном радном окружењу.

Фаза 3: Препознавање снага

Све дизајнере условно делимо у „три круга поверења“. У првом кругу су сви који стално раде, у другом они који са нама раде пројектно и дају предвидљив резултат, а у трећем су људи са којима смо бар једном радили и проверили ниво. Инфраструктура ЦреативеПеопле креирана је тако да дизајнери прелазе из једног круга у други и најлакши начин да добијете стални посао је да уђете у „трећи круг“, након што сте у почетку покушали да урадите бар један пројекат са нама. Ово је много брже и ефикасније него спонтано тражење нове особе на тржишту. Људи из другог и трећег круга су синхронизовани у позадини - ово помаже у уштеди времена приликом преласка у први круг.

Фаза 4. Природно пумпање

Ако није било посебних проблема са синхронизацијом, онда је фаза природног раста била повезана са потешкоћама. Дизајнери нису увек разумели како специјалиста расте и како се може развити каријера.

И то је нормално, јер су пре 5 година постојала нека правила на тржишту, сада су другачија, а за 5 година ће се вероватно и они променити. Велико је питање: шта сада учинити и како замахнути да бисте били што ефикаснији на великој удаљености.

Фаза 5. Програм развоја

Наравно, нема ништа боље за подизање нивоа дизајнера од комбинације мајстора и шегрта. У менаџменту, ово се зове Схадовинг - метода када неко „прати сенку“ искуснијег специјалисте и учи тако што га понавља. Осим тога, постоји менторство, постоји коучинг, менторство, а све се те ствари међусобно разликују по степену одговорности: на пример, ментор је одговоран за онога кога предаје, а ментор једноставно преноси знање. Унутар агенције користимо све ове опције, у зависности од тога како и на којим вештинама дизајнера желимо да радимо. Али постоји много других опција како да надоградите свој тим, главна ствар је да благовремено пратите учинак сваке особе и радите са њима.

У нашем скупу вештина бележимо оцену коју је сам себи дао дизајнер и оцену друге особе (менаџера или колеге).

Као резултат тога, систем вам омогућава да пумпање доведете до таквог нивоа да ћете практично престати да зависите од спољног тржишта рада. Током протеклих 6-7 година, сви уметнички директори ЦреативеПеопле-а су интерно одгајани.

da резимирамо

Најважније је, када дизајнер дође у ваш тим, да се одмах на обали договорите да ћете имати одређену фазу синхронизације. Током овог времена, схватићете како ћете радити у смислу правила и услова.

Затим почињете да идентификујете предности помоћу матрице компетенција. Лифе хацк: боље је надоградити особу у правцу у којем је већ добар. Односно, ако је успешан у блоку „Образовање“, боље је додатно ојачати ову компетенцију и развити га у доброг говорника. И након што овде достигне максимални ниво, развијте следећи блок.

Али ово ће већ бити фаза природног раста, где ће запослени, заједно са тимом, апсорбовати нова знања и постати јачи.

Можете погледати видео верзију говора овде.

Извор: ввв.хабр.цом