Здраво! Моје име је Евгениа Голева, одржала сам говор на ТеамЛеадЦонф-у о повратним информацијама и желим да поделим са вама његов бесплатни транскрипт. Користећи потпуно другачији пројекат, успео сам да научим инжењере да дају повратне информације много боље него што су то чинили раније. Да би се то урадило, било је потребно не само дуго и пажљиво објашњавати „зашто и како“, већ и организовати многе приступе пројектилу под будном контролом и уз меку подршку. Пут није био лак, посут грабуљама и бициклима, и надам се да ће нека неочигледна размишљања и методе бити од користи онима који би у свој тим желели да усаде културу здраве повратне информације.

Данас говорим као особа која предаје одрасле више од 10 година. И врло добро знам да је повратна информација главно средство за учење и мотивацију. Зашто је то потребно, како је и како сам успео да научим запослене да правилно дају повратне информације, тема је мог данашњег извештаја.

Наша компанија запошљава 4.5 хиљада стално запослених, од чега је 300 ИТ стручњака. Зашто нам треба толико? Одговор је једноставан: Ламода има скоро све развој – унутрашњи. Аутоматизујемо процесе огромног складишта, доставе у 600 градова у Русији, три кол центра и сопственог фото студија – сви раде на системима које интерно развијамо за себе, јер нисмо нашли одговарајућа решења на тржишту.

И, наравно, често се јавља класични проблем - многи од ових стручњака или уопште не дају повратну информацију својим колегама, или је не дају на начин на који бисмо желели. У наставку ћу покушати да вам кажем зашто се то дешава, зашто је лоше и како се то може поправити.

Инжењерска мотивација

За почетак желим да кажем неколико речи о томе зашто обраћам толико пажње на вештине повратних информација наших запослених. Шта мотивише инжењере у њиховом раду? За наше момке у Ламоди је важно да раде сјајне ствари, сами доносе одлуке у том процесу и на крају добијају признање од својих колега. Приближно на исти начин описује мотивацију интелектуалних радника у свом извештај Дан Пинк, реномирани пословни консултант и аутор књига о савременом приступу мотивацији у пословању.

Квалитет повратних информација од колега у великој мери одређује трећу компоненту мотивације инжењера - примање признања.

Али, будимо искрени, како особа обично даје повратну информацију без посебне обуке? Често критикује, ретко хвали и суди без разумевања. Испоставило се да такве повратне информације не мотивишу друге и, штавише, често доводе до сукоба.

Непрестано добијајући такве повратне информације од свог вође тима, инжењер реагује предвидљиво: ако нема позитивне повратне информације, одлучује да није цењен. Ако нема повратне информације о развоју, осећа да нема где да расте.

И шта он ради у овој ситуацији? Он каже: "Идем!"

Последице су јасне: док тражимо инжењера за замену, пројекти пропадају, повећава се оптерећење других, а компанија троши много новца на проналажење новог члана тима.

Отуда закључак: веома је важно какву повратну информацију добијају наши инжењери. То значи да они који дају ове повратне информације (углавном говоримо о тимским вођама) морају бити у стању да то ураде исправно. Зашто се дешава да врло често вође тима не знају како да дају коректну повратну информацију?

Како се постаје вођа тима?

Добро је када компанија намерно развија тимске вође, дајући им прилику да стекну све неопходне вештине за управљање тимом пре него што заузму лидерску позицију. Али понекад се деси да изаберу оног ко најбоље напише шифру и разуме систем, и да му систем и команду.

Као резултат тога, можете изгубити одличног инжењера и добити демотивисаног вођу тима који не може да се носи са својим обавезама.

Постоји само један начин да се ово избегне - наменски подучавати потенцијалне (и постојеће) вође тима како да раде са тимом. Али чак и овде се испоставља да све није тако једноставно.

Како су вође тима припремљени за рад са људима?

Стандардно решење за обуку тимских вођа је обука, а најчешће је једнократна. Важно је разумети да је способност давања тачне повратне информације вештина која се може развити само кроз праксу. Нажалост, вештина се не може развити у једном тренингу, у најбољем случају човек ће добити теоријско знање, а мораће да научи да га примени сам, у стварном раду. Питања која ће се неизбежно појавити могу се поставити на пост-обуци, али се такви догађаји не одржавају увек, а људи им ретко присуствују.

У случају учења повратне информације „одмах у борби“, ситуација се додатно компликује чињеницом да особа изгледа само учи, али не можемо да проверимо колико му иде. Јер у стварном раду вођа тима најчешће даје повратну информацију запосленом насамо (један на један). И не постоји начин да се исправи, или предложи, или да се повратна информација о повратним информацијама, јер се то дешава иза затворених врата.

Када сам размишљао о томе како да заобиђем ову сложеност, пала ми је мисао: зар не би требало да покушам да обукам повратне информације у други пројекат који би функционисао у клупском формату?

Зашто је клупски формат погоднији за повратне информације о подучавању?

1. Посета клубу је добровољно, што значи да они који дођу заиста имају мотивацију да уче.

2. Клуб, за разлику од тренинга, није једнократни догађај. Људи редовно и дуго посећују клуб, тако да могу не само да стекну теоријско знање, већ и да науче како да га примењују.

3. У формату клуба можете контролисати процес учења. Особа даје повратну информацију некоме не један на један, већ у оквиру ситуације игре коју посматрају остали чланови клуба. Стога му можемо дати повратну информацију и помоћи му да побољша своје вештине.

Спеакер'с Цлуб. Научите да говорите јавно и дајете повратне информације

Како смо тачно спровели обуку за вештине повратних информација у Ламоди? Повратне информације се увек дају за нешто; треба вам нека врста посла на који можете дати повратну информацију. Стога се обука са повратним информацијама може комбиновати са другим активностима.

У том тренутку сам, као ДевРел, радио на свом главном задатку: били су ми потребни наши стручњаци да почну редовно да праве презентације на познатим ИТ конференцијама. Многи стручњаци су схватили да да би то урадили треба да унапреде своје вештине јавног говора. И, углавном на предлог мојих колега, организовао сам клуб звучника у компанији (Ламода Спеакерс Цлуб).

Али као део клуба говорника, радили смо и на вештинама повратних информација. Научио сам људе да дају једни другима повратне информације на начин који им је био користан. И помогла ми је да из личног искуства видим зашто је добијање правих повратних информација толико важно.

Шта је Ламода Спеакерс Цлуб?

Главни циљеви клуба:
1. Изведите безбедно
2. Правите грешке
3. Експериментишите

Како је то организовано? Сваки учесник припрема кратак извештај на било коју тему (5 минута за сам извештај и још 5 минута за питања). Након што учесник да свој извештај, слушаоци му дају повратну информацију. Састанци клуба се одржавају једном у две недеље, са највише 6 говорника по састанку (укупно сат времена за саме извештаје, још сат за повратне информације). Учешће је добровољно.

Тачне повратне информације: шта је то и како то „продати“ другима?

Као што сам рекао на почетку извештаја, већина људи у почетку не користи повратну информацију на најбољи начин - тако да се од моћног алата за мотивацију она претвара у нешто крајње непријатно и за онога ко даје повратну информацију и за онога ко је прима. . То се дешава због недовољног знања о томе како функционише мотивација, шта тачно помаже људима да почну боље да раде свој посао.

Стога, мој главни задатак није био само да својим колегама кажем каква је повратна информација тачна, већ и да им „продам“ ову идеју како би се уверили да овај необичан начин давања повратних информација заиста функционише боље од на које су навикли .

Дакле, која је права повратна информација? Коју идеју „продајемо“?

Да видимо какве повратне информације постоје?.

1. Позитивни и негативни
Позитивна повратна информација је одговор на питање „Шта је било добро?“ Негативне повратне информације су одговор на питање "Шта је било лоше?"

Овде сам морао да пренесем момцима да су позитивне повратне информације апсолутно неопходне за мотивацију, али негативне повратне информације не раде. Боље је дати уместо тога развојне повратне информације, што одговара на питање: „Шта се може побољшати?“

2. Корисно или, обрнуто, неконструктивно
Која врста повратних информација се може сматрати корисним?
Она конструктивне и специфична примедбе које одговарају на питање: „Шта да радим?“, а не „Шта је било лоше?“

Да бисмо дали конструктивну повратну информацију, научили смо да разликујемо наше личне процене и осећања од чињеница. Сви смо ми људи, па су и у техничким причама присутна и осећања.

3. Одсутан
Да, и ово је врста повратне информације, а њен значај су учесници могли да схвате управо у јавним иступима. Замислите: особа је потрошила пола сата свог времена припремајући се, изашла на сцену, дала извештај - и ништа није добила као одговор. Без питања, без коментара, без примедби. У овом тренутку му једноставно сине схватање да када нема повратне информације, то боли. То је страшно. Ово је вероватно било моје прво важно откриће: у Спеакерс Цлубу се показало да је преношење потребе за повратном информацијом много лакше него објаснити речима десет пута.

Особа која не добије никакву повратну информацију, из неког разлога, одмах помисли да је урадила нешто лоше. Мало је оних који мисле да су и даље велики, чак и када је у сали самртна тишина. Због тога не смемо дозволити недостатак повратних информација када желимо да мотивишемо наше запослене – а чланови клуба то добро разумеју из сопственог искуства.

Дакле, повратне информације су неопходне треба да буде, мора укључити позитивним и развијање компоненте, а мора бити корисна, тј конструктивне.

Наравно, ова идеја повратне информације је веома различита од оне на коју су многи навикли - ако је све добро, онда се ништа не може рећи, а ако је нешто лоше, онда то треба критиковати, не марећи за конструктивне сугестије. Због тога сам наишао на отпор неких колега и морао сам да им „продам“ идеју ​

Затим ћу вам рећи о главним недоумицама које су имали чланови клуба ио томе како сам са њима радио.

Проблем: страх од увреде
Прва ствар са којом сам морао да се суочим. Људи се плаше да дају и позитивне и негативне коментаре. Идеја да се повратна информација не користи за давање повратне информације, већ за њено развијање, није баш уобичајена у нашој култури. Стога је давање и примање повратних информација за већину људи једноставно застрашујуће.
Решење: лични пример и време да се навикнете

Проблем: претерано агресиван
Често, када особа даје повратну информацију, чини се да се тврди на туђи рачун. То изгледа отприлике овако: "Сада ћу ти рећи шта не треба да радиш!" И стоји тако згодан, као да је најпаметнији. А онда се пита зашто га не слушају и одбијају да прихвате његове идеје. Када сам наишао на такве људе, било ми је важно да у себи схватим да је тај човек заправо добар, и није хтео овде свима да уради ништа лоше, већ је само марио за истину. Његов проблем је у томе што он једноставно још не зна како да правилно пренесе своје мисли. Мој задатак је да га томе научим.
Решење: принцип „сви су једнаки“ и правило „ако нисте дали повратну информацију, нећете је дати“
Подсетио сам учеснике да су сви дошли у клуб да проучавају тему коју нико не зна (јавни говор). Дакле, свако може да погреши, а свачије мишљење је подједнако важно. Користимо повратне информације у клубу не да бисмо сазнали ко је бољи, већ да бисмо поделили искуства и заједно пронашли начине да решимо проблем. Да бисте то урадили, уопште није потребно рећи другима да нису сви сјајни.

С тим у вези, дошли смо до другог правила: ако не говорите, не дајете повратне информације. Тек када је човек био у ципелама говорника, може да разуме како је то. Његове повратне информације ће одмах звучати другачије и биће много конструктивније и корисније.

Проблем: неспремност да се дају позитивне повратне информације
Неки људи верују да позитивне повратне информације уопште нису потребне. Вођа једног од тимова дошао ми је са приближно истом поруком: „Желим да наступим, али не желим да дајем повратне информације другима“.

Решење: демонстрирање ефикасности позитивне повратне информације
Важно је објективно вредновати (то јест, говорити не само о минусима, већ и о плусу), без тога повратне информације једноставно не раде као мотивационо средство.

У таквој ситуацији волим да цитирам причу о особи која је некада била вођа тима, а потом постала сервисер. Када је урадио преглед кода, остављао би много коментара о томе шта треба поправити, а људи би се обесхрабрили. И негде је прочитао чланак о моћи позитивне повратне информације, где је саветовано да се људима каже шта су добро урадили у свом послу. Затим је почео да додаје један или два позитивна коментара на сваки преглед кода. Као резултат тога, његови коментари су ишчекивани са здравом радозналошћу, јер су људи осећали да се њихов рад посматра и оцењује праведно.

Проблем: невољкост да добијете позитивне повратне информације
Дешава се да особа која добија повратне информације не жели да слуша о својим предностима, сматрајући то губљењем времена. То је због културе девалвације која постоји на постсовјетском простору. Када нам кажу да смо нешто добро урадили, оглушимо се, нажалост. Али чим нам се укаже на недостатак, узимамо велику лупу и гледамо тамо. То јест, фокусирамо се само на своје проблеме и не примећујемо своје победе.

Покушао сам да у пракси покажем члановима клуба како тачно могу да искористе позитивне повратне информације које добију да би им помогли да схвате њихову важност.

Решење 1: Позитивне повратне информације помажу у тестирању хипотеза

Уз помоћ позитивних повратних информација, можете тестирати хипотезе. На пример, када припремате извештај, мислите да би ова убедљива чињеница коју ће сви ценити можда добро проћи. Али онда у повратној информацији чујете да, док набрајате предности вашег рада, нико их никада није поменуо. Онда схватите да ово није најважнији аргумент и следећи пут покушате да се фокусирате на нешто друго.

Решење 2: Позитивне повратне информације вам помажу да разумете где да уложите напор, а где не.

Пример из рада нашег клуба. Један руководилац одељења има веома тих глас и тешко му је да говори гласно. На томе је радио доста дуго, а сада је коначно успео. Постигао је да може да говори целом салом без микрофона. Током три састанка клуба речено му је да је јачина звука довољна, да се могао чути свуда. То је то, у овом тренутку можете стати и прећи на развој следеће вештине, не заборављајући да се ослоните на своје снаге.

Решење 3: Позитивне повратне информације вам помажу да побољшате своје вештине

Постоје два приступа развоју:

1. Повлачење празнина. Када особа идентификује своје слабости и покуша да их некако побољша.
2. Напротив, напумпавање јаких вештина. Чак и ако постоје неке слабости, предности су толико добре да ће надокнадити све слабости.

Рецимо да већ знате да нисте баш добри у планирању јавног наступа, али сте одлични у импровизацији када сте у интеракцији са људима. У реду, немојте пажљиво планирати свој наступ, не брините. Припремите кључне тачке, а затим импровизујте. Не радите оно што ће вас демотивисати – радите оно што вам најбоље одговара. Али да бисте радили оно што најбоље радите, морате знати о томе.

Проблем: пристрасна повратна информација

Нећу се уморити од понављања: тачне повратне информације су моћно средство које нам помаже да боље радимо свој посао. Али да би то функционисало, мора да буде објективно, односно да садржи референце и на позитивне аспекте обављеног посла и на оно што се може (или би требало) побољшати. Као што видите, људима је било тешко да дају позитивне повратне информације, тако да генерално повратне информације нису биле баш објективне.

Решење 1: правило „три плуса или ћути“.

Да бисмо искористили пуну снагу позитивне повратне информације, увели смо још једно правило у клубу: свако ко не нађе 3 плуса у нечијем наступу и не може да их изрази у повратној информацији мора да ћути. Ово је мотивисало учеснике да пронађу позитивне ствари како би могли да говоре. Тако су наше повратне информације постале објективније.

Решење 2: Не правите изговоре

Морате бити у стању да прихватите позитивне повратне информације. Код нас, опет због културе девалвације, људи често почињу да се правдају након похвале њиховог рада. Као, све се десило случајно, није то био само мој рад, момци. И погледајте недостатке које видим у свом раду.

Ово није конструктивно. Дођи овде и ради оно што радиш. Они ће вам рећи шта су видели у вашем раду. Ово је у потпуности ваша заслуга, прихватите то. А ако вам нешто није добро пошло за руком, не морате одмах да причате о томе, чак и ако нешто нисте приметили. Нема потребе да гледате на недостатке помоћу лупе, много је корисније објективно проценити предности и недостатке.

Као што видите, цео овај део се углавном односио на продају идеје о позитивним повратним информацијама, јер је то људима веома тешко прихватити.

Резиме одељка: шта ми помаже да „продем“ идеје за праве повратне информације?

• Лични пример
• Принцип „сви су једнаки“
• Објашњење и визуелна демонстрација колико је корисна објективна повратна информација (тј. нужно говори о предностима рада) - корисна и ономе ко је даје и ономе ко је прима

До сада сам говорио о томе која врста повратних информација је најкориснија и како убедити друге у ово. Сада желим да причам о томе како сам изградио сам процес учења како бих научио људе да дају управо такву повратну информацију.

Како подучавати дајући конкретније повратне информације

Врло често нема довољно повратних информација специфичност. Рецимо, кажу вам да сте супер и да сте све добро урадили. Добро, али шта сам тачно урадио добро? Из таквих повратних информација није баш јасно шта тачно треба да радим да бих наставио да успевам. Ако не можете конкретно да објасните шта је било добро у раду неке особе, онда ваше повратне информације нису специфичне.

Примери неспецифичних повратних информација

Како сам решио овај проблем?

1. Идентификујте алате и критеријуме за процену. Договорили смо се да за процену јавног наступа имамо 3 велика блока, у оквиру којих се налазе и подтачке.

Затим смо одржали сличан састанак са шефовима одељења и техничким директорима на тему зашто генерално оцењујемо инжењере. И знате, провели смо сат или два покушавајући да ускладимо ове критеријуме евалуације и наша очекивања. Док нисмо поставили ове критеријуме, било је прилично тешко рећи да различита одељења оцењују исто.

2. Проверите детаље. Предложио сам да водите белешке док учесници слушају извештаје других људи. Ако желите да дате конкретну повратну информацију о нечијем јавном говору, онда морате дословно да запишете успешне и неуспешне фразе/аргументе говорника. Конкретна повратна информација захтева детаље, и немогуће их је запамтити у низу од чак 2-3 приче заредом. Ако не водите белешке током рада вашег тима: тестера, аналитичара, програмера, касније се нећете сећати детаља, што значи да нећете моћи да дате конкретне повратне информације.

3. Говори за себе. Понекад су повратне информације замагљене и прекривене општом оценом попут „овај аргумент није био убедљив“. Чекај, зашто те ово није убедило? Говорите у своје име, немојте се скривати иза апстрактног „ми“. Ово такође подразумева потребу да се провере осећања других. Ова чињеница за вас је била неуверљива, али други могу имати другачије мишљење ако их питате о томе. Стога сам учио људе да не говоре у име свих, а понекад и да питају за осећања других.

4. Не прихватајте мишљења, али их узмите у обзир. Није неопходно одговарати на сваку повратну информацију. Као, ово је истина, ово је истина у највишој власти, и ја ћу то одмах прихватити и ићи да то спроведем у дело! Не, ово је само мишљење једне особе. Можда је он стручњак или ваш претпостављени - онда би требало да узмете у обзир његово мишљење, али нисте у обавези да га у потпуности прихватите. И то је део безбедносне културе коју смо створили у клубу – човек има право да клима главом, али да сам одлучује шта ће променити у свом наступу, а шта не.

5. Размотрите ниво. Имамо тестера који је у компанији већ 6 година и тестирао је сваки интерни систем који је икада постојао. Он је одличан тестер, па је саставио контролну листу од 28 тачака како би оценио свој учинак и увек је пратио.

Испоставило се да ово није много корисно, јер ипак вреди узети у обзир ниво особе којој дајемо повратне информације. Првобитно смо се сложили да имамо 3 блока за процену. За почетнике, основа по којој их треба оцењивати је први блок (у вези са структуром говора). Особа још не разуме за кога говори; шта је тачно хтео да каже; завршетак је мутан итд. Ако човек ово још није схватио, зашто би му онда рекао да има мало интеракције са публиком? Таква повратна информација му неће бити од користи, јер то још не може да схвати. У учењу је важно ићи доследно, малим корацима. Стога сам замолио тестера да се ограничи на наша три блока евалуације и да повратне информације на основу нивоа особе чији извештај оцењује. Као резултат тога, почео је да даје дубље и занимљивије предлоге о томе како би се ствари могле побољшати, а његове повратне информације су постале корисније због чињенице да је фокус био на најважнијим и лако остваривим тачкама.

6. Правило три плоче. Када вам 5 људи да по 3 плуса, испада да је то доста. Трудиш се да све ово узмеш у обзир и одмах спроведеш у дело и претвориш се у жонглера са превише тањира. Када се припремате за сваки наступ, изаберите само 2-3 вештине које ћете усавршити и изводити са фокусом на њих. Следећи пут се фокусирајте на друге вештине. На овај начин ћете побољшати резултат у свакој итерацији.

7. Развијајте компетенцију. „Не гледајте у слајдове иза себе“, каже особа која даје повратне информације. И долази му логичан одговор: „Шта да радим уместо тога?“ Особа која даје повратне информације искрено жели да помогне када каже: „Не ради то!“ Али друга особа нема довољно знања и искуства да смисли замену за „забрањену” акцију.

Како развити компетенцију?

1. Објави сопствено искуство.
2. Привуците искуство Учесници.

Ни ја не тврдим да сам гуру јавног говора. Имам мало више искуства од сваког од учесника, али ће укупно искуство петоро учесника већ бити више од мог. И питам: „Како то радиш? Шта бисте урадили у овој ситуацији? Да сте давали овај извештај, који бисте циљ себи поставили?” Овде свако има не само своје одговоре, већ и одговоре других учесника.

Моја улога овде је да потврдим идеје. Понекад је особа специфична, и оно што ради за њега неће радити за друге. Или знам да би предлог могао нанети штету. Онда ја кажем своје мишљење, али одлуку препустим учесницима.

Тако смо формирали још једно правило у клубу: Ако не знате, питајте за савет. И заиста ми се свиђа, јер када неко, на пример, не зна о којој теми да говори, може само да дође на разговор у клубу генералних говорника и да пита: „Како се носиш са Кс? Шта радите ако И?” Због чињенице да смо успели да изградимо безбедну атмосферу унутра, људи се не плаше да постављају питања, чак и ако изгледају глупо.

Да резимирамо: шта, као резултат, помаже у учењу?

Врло укратко, шема за рад на вештинама повратних информација до које смо дошли може се написати на следећи начин:

1. Повратну информацију могу дати само они који су сами наступили.
2. Прво кажемо три плуса, што је било добро.
3. Наводимо три тачке које би се могле побољшати.
4. Користимо критеријуме оцењивања које смо договорили и водимо рачуна о нивоу говорника.
5. Радимо на три вештине истовремено, не више.
6. Делите искуство и користите искуство других.
7. И што је најважније, не дозвољавамо недостатак повратних информација.

Резултат клуба говорника за учеснике и компанију

Пре доласка на ову конференцију, питао сам момке: „Да ли вам вештине које сте стекли у Спеакерс Цлубу помажу у раду?“ А ево повратних информација које сам добио од чланова клуба:

1. Постало је лакше пренети своје идеје тиму.
2. Повратне информације о развоју уместо негативних у великој мери помажу код млађих и новозапослених.
3. Коришћење позитивних повратних информација заиста помаже мотивацији тима.
4. Вештине повратних информација вам такође помажу да структуришете свој одговор на другим састанцима и покушате да дате оно што особа жели да чује од вас.

Највише ми се допала рецензија нашег менаџера за развој ЕРП-а: „Сада понекад и сами долазе по повратне информације.“ Мислим да су све ове повратне информације веома важан показатељ да су људи заиста нешто научили.

Ако немате довољно повратних информација од свог менаџера, колега или подређених, покушајте да их затражите директно. Понекад то можете учинити лично. Ако вам је важно да добијете конкретније повратне информације, онда структурирајте свој захтев. Напишите писмо тражећи од свог менаџера/колегу/вода тима да одговори на конкретна питања. Обавезно назначите шта вам је важно и о чему бисте желели да разговарате са својим менаџером. Можда немају сви менаџери вештину да дају висококвалитетне повратне информације - то је нормално. Али ако и сами имате ову вештину, можете извући повратне информације о квалитету који вам је потребан од било које особе.

Ињекција култура повратних информација. Да, не посећују сви редовно наш клуб. Неки су дошли да се упознају и више се нису појавили. Али чак и они који су отишли ​​сада могу показати другима како да дају боље повратне информације. Људи уче на примерима, а ако има много примера конкретних и развојних повратних информација, онда ће се култура повратних информација ширити. Поготово ако ове примере дају људи са признатим ауторитетом.

Како изградити тренинг повратних информација у свом тиму?

Наравно, можете предавати повратне информације не на основу клуба звучника, већ на неки други начин. Одлично је ако већ имате идеје! Најважније, морају бити испуњени следећи критеријуми:

1. Право окружење. Безбедан простор у коме има места за грешке и прилике за експериментисање.

2. Нова занимљива тема за главну дискусију. То може бити било шта: нова технологија, нова пракса, техника.

3. Лак улазак. Да бисмо у сваком тренутку могли да убацимо нове учеснике, потребно је обезбедити једнакост права како би се мишљење придошлице чуло и уважило на исти начин као и мишљење олдтајмера.

4. Трајање и регуларност. Дозволите ми да поновим: давање тачних повратних информација је тешка вештина. Ово се не може брзо научити. Приметио сам да су моји момци научили да пронађу позитивне стране око треће повратне информације. Негде око 6. повратне информације већ су биле мање-више конкретне, корисне и конструктивне. Људи морају стално да вежбају да би научили како да то раде исправно.

5. Повратне информације о повратним информацијама. Дефинитивно нам треба неко да прилагоди начин на који људи тренирају своје вештине повратних информација. У почетку сам давао повратне информације о јавном говору. Тада су чланови клуба почели да то раде сами, а ја сам само давао повратне информације о њиховим повратним информацијама. Односно, ако желите да будете вођа овог пројекта, клуба, онда ћете имати и улогу вође, мораћете да помогнете људима да стекну ову вештину.

Као резултат тога, по мом мишљењу, у борби између тренинга и клуба да научи запослене вештинама повратних информација, клуб дефинитивно побеђује. Да ли мислите да је могуће организовати овакав клуб овде?

Извор: ввв.хабр.цом