Још један захтев од Хеадхунтер-а натерао ме је да размислим о томе зашто посао тражења особља није увек ефикасан и понекад контрапродуктиван за њихове клијенте.
Сви који раде у ИТ области примају захтеве од Хеадхунтерса са завидном редовношћу. Неки људи потпуно игноришу такве захтеве, док други настављају да љубазно одбијају досадне ловце на главе.
По мом мишљењу, постоји неколико разлога који значајно смањују ефикасност регрутера.
Можда је главни разлог неуспеха у тражењу кадрова потпуни недостатак индивидуалног приступа потенцијалним кандидатима.
Шта ово значи? Погледајмо измишљен пример.
Пре неколико година, запослени у агенцији за запошљавање Бест Хеадхунтерс контактирао је стручњака за облак господина Клаудмана преко Ксинг платформе (најпопуларније платформе на немачком Интернету). Господин Клаудман му се љубазно захвалио на понуди, рекавши регрутеру да је потпуно задовољан својим тренутним послодавцем. Након неког времена, господин Клаудман поново добија понуду од истог радника агенције за запошљавање. Г. Клаудман се још једном љубазно захваљује на понуди, обавештавајући регрутера да је у потпуности задовољан својим послодавцем. Али овај пут са својим новим послодавцем, код кога се господин Клаудман преселио пре само неколико месеци. У исто време, господин Клаудман се из празне радозналости пита да ли се у огласу говори о компанији КСИЗ и која се плата нуди за ову позицију? У свом одговору запослени потврђује да је реч о компанији КСИЗ, али одговор на питање о плати остаје отворен. Регрутер завршава своје писмо апсолутно формалном и баналном жељом свега најбољег, и то у облику који се обично користи када одбије кандидата.
Дакле, шта је, по мом скромном мишљењу, било погрешно:
Регрутер није био посебно заинтересован за информације наведене у профилу господина Клаудмана. Морао је да примети промену на радном месту и реагује на њу. Зашто не поставити питање шта је био разлог за такву одлуку? За новог послодавца ваљало би се распитати, да ли је задовољан како теку прве недеље рада? Уосталом, не задржавају га сви који пређу на нови посао. Игнорисање питања плате је крајње неразумно. По мом мишљењу, исправна реакција би била понудити да се о овом питању разговара преко телефона.
Уместо закључка
Дакле, пошто нисам специјалиста у области селекције кадрова, дозволићу себи да дам неке препоруке и запосленима у агенцијама за запошљавање и њиховим клијентима.
Господо, регрутори, ваши клијенти очекују следеће квалитете од кандидата:
- аналитичан, систематичан, структуриран и самосталан начин рада
- иницијатива и креативност у решавању задатих проблема.
Верујем да се ови захтеви односе и на вас.
По мом мишљењу, за запосленог у агенцији за запошљавање, потенцијални кандидат је само број на листи. Он га не види као особу.
Драги регрутори, додајте бар мало индивидуалности свом писму. Обратите пажњу на податке наведене у корисничком профилу, користите их. Дајте до знања потенцијалном кандидату да се обраћате њему, а не неколико стотина других сличних профила.
Инсталирајте за себе неку врсту ЦРМ система како бисте некако систематизовали базу података потенцијалних кандидата и информације о комуникацији са њима. Било би пожељно да се тачно зна када је био последњи контакт. Ако сте већ одлучили да почнете да комуницирате са вама, онда вам се враћање изгледа помало неприкладно.
Погледајмо још једну измишљену причу, овога пута са стране клијената агенција за запошљавање.
Претпоставимо да системски интегратор средње величине који се налази у великом граду на југу Немачке тражи запосленог за позицију „Сениор (Цомпани ор ПродуцтНаме: з.Б. Цитрик, ВМваре, Азуре, Цлоуд) консултант. Ту се налази главна клијентела овог систем интегратора. Тако се сви запослени враћају кући након завршетка радног дана, а не у хотел.
Да би пронашао одговарајућег кандидата, систем интегратор се обратио Хеадхунтеру. Обавезни услов клијента је да кандидат има два сертификата, Стручни и Стручни (нпр. ВЦАП и ВЦДКС или ЦЦП-В и ЦЦЕ-В). Вероватно ће се, пре свега, Хеадхунтер окренути сопственој бази података, али не проналазећи одговарајућег кандидата, вероватно ће урадити следеће:
- Отворите Ксинг (могуће ЛинкедИн) и унесите назив горњих сертификата у траку за претрагу.
- па је пред њим списак од неколико стотина имена:
- покушајмо да уклонимо оне који живе довољно далеко од наведеног радног места. Нису сви спремни да се преселе, посебно у регион са веома скупим некретнинама.
- онда је потребно искључити оне који, на пример, већ заузимају вишу позицију (Хеад оф..., Леад...), раде за познатијег, престижнијег послодавца, за самог произвођача или Фрееланцер-а.
Дакле, колико је потенцијалних кандидата остало... Неће их бити више од 10, укупно... Зато многе позиције остају непопуњене дуго.
Чак и ако се деси неко чудо, а од преосталих кандидата нађе се неко вољан да промени посао, купцу ипак мора да се допадне овај кандидат да би био позван на разговор. Као резултат тога, чак ни вишестепени интервју није гаранција да сте пронашли тачно специјалисту којег сте тражили. Као што је један од мојих колега рекао за другог бившег колегу, „најбољи је за 10 минута“.
Да ли су ловци на главе заиста неопходни у проналажењу правог особља? Шта спречава интерног запосленог да изврши горе наведене радње? Интерни запослени има чак и благу предност у односу на регрутера. Наиме, да види ланац контаката његове компаније и кандидата за којег је заинтересован. Дакле, можете покушати да понудите посао „директно“ користећи ланац контаката.
По мом мишљењу, многи послодавци потцењују интерно запошљавање. Спремни су да плате десетине хиљада агенцији за запошљавање која слепо тражи подударања профила, а да ни не разуме шта се крије иза свих ИТ акронима. Интерни запослени може не само да процени знање и способности, већ и да разуме колико је потенцијални кандидат погодан за одређени пројекат. Неће препоручити некога у кога није 100% сигуран. Нико не жели да се осрамоти пред својим колегама и претпостављенима, нити да препоручи прелазак у компанију са којом нисте задовољни. У ствари, интерни службеник делује као гарант квалитета кандидата и, по мом мишљењу, заслужује да добије више од 2000-3000 евра.
П.С. Надам се да нисам никога увредио својим чланком, јер се приступ раду разних агенција за запошљавање значајно разликује један од другог. Можда нисам срео праве професионалце.
Извор: ввв.хабр.цом