Слободне мисли на тему корпоративне културе, инспирисане чланком . Ту је и она .
Укратко речено, поента је у томе да је добро у значењу и поруци вредности које је Гугл поставио у основу своје корпоративне културе, у једном тренутку почело да функционише другачије него што је планирано и да даје скоро супротан ефекат онај очекивани. Нешто попут „натерај будалу да се моли и разбиће му чело“. Оно што је раније помогло компанији да пронађе иновативна решења почело је да делује против пословања. Штавише, то је резултирало масовним протестним маршевима (без шале, Гугл запошљава више од 85 хиљада запослених).
Ево ових вредности у слободном препричавању. Овде сам се углавном ослањао на Гугл-ов кодекс понашања, али се он полако мењао, па неких ствари више нема, или су парафразиране до потпуне замућености. Верујем, укључујући и због догађаја који су фасцинантно описани у чланку, линк на који сам дао на почетку поста.
- Обавеза неслагања
- Не буди зао
- Једнаке могућности запошљавања и забрана узнемиравања и дискриминације
Даље на листи: Служи нашим корисницима, Корисност, Информације и слично.
У савременој верзији Кодекса понашања, ставови 1 и 2 су уклоњени из статуса моралног императива у неку врсту меке жеље (чак ни нумерисане) на крају документа: „И запамтите... немојте буди зао, и ако видиш нешто што мислиш да није у реду – проговори!“
Дакле, ево га. На први поглед овде се ништа лоше не види, чак и ако проповедате ове заповести у цркви. Али, како се испоставило, овде постоји фундаментална опасност за саму организацију, посебно огромну као што је Гугл. Проблем је један од приоритета. Раније су прва два принципа била стављена ИЗНАД свих осталих. И то је аутоматски омогућило ситуације описане у чланку и истовремено практично лишило компанију алата да их регулише административним методама. Јер би таква регулација била у супротности са приоритетом вредности.
Епизода 1. Цхерцхез ла фемме
Једна од запослених сматрала је да је у компанији премало програмерки, што је значило да су дискриминисане. Вођен „обавезом неслагања“, он то саопштава целој компанији.
Менаџмент, чешајући их по леђима, одговара да имамо исте могућности за све, али девојака заиста нема довољно, па драги регрути и анкетари, хајде да се мало пажљивије односимо према кандидаткињама, стимулишемо једнакост, да тако кажем. Нумерички.
Као одговор, други запослени, вођен истим принципом, гласно тврди да ове акције спуштају летвицу за кућу високе културе инжењерског живота и, уопште, какав неред. Поред тога, он објављује чланак - чак и цитирајући нека истраживања - да су жене физиолошки мање склоне улози инжењера, тако да имамо оно што имамо.
Масе су буквално узавреле у једногласном импулсу. Па, идемо. Нећу то препричавати, прочитајте сами, ипак нећу моћи тако добро. Невоља је што компанија у овој ситуацији заиста не може да погоди обе стране, јер би то значило кршење првог принципа, који има приоритет.
Теоретски, могло би се окренути другом принципу - "Не буди зао" - и апеловати на чињеницу да су запослени почели да стварају потпуно зло. Али или није било видљиво због ситуације, или није функционисало. Тешко је судити; да бисте то урадили, морали сте да будете у гушти ствари. На овај или онај начин, културни императив није функционисао како је замишљено.
Епизода 2. Маоово наслеђе
Или ево још једног примера. Гугл је одлучио да би било добро отићи у Кину и усрећити тамошње кориснике, а да истовремено побољша финансијску позицију компаније. Али постоји мала нијанса: да бисте то урадили, морате се придржавати кинеских закона и цензурисати резултате претраге.
Током расправе о кинеском пројекту у ТГИФ-у (генерални састанак у канцеларији у Маунтин Вјуу), један од запослених (каква инфекција!) пажљиво је пред свима питао: Није ли то зло? Масе су, као и обично, узавреле у једногласном пориву: наравно, зло, шта је ту несхватљиво.
Покушаји да се каже да је то у корист корисника и за ширење информација – свега што волимо – нису могли да промене мишљење пролетаријата. Кинески пројекат је морао да се ограничи, намерно напуштајући узбудљиву пословну прилику. И опет због приоритета. Не буди зао је више од ширења информација и наношења непоправљиве штете Кинезима.
Епизода 3. Водите љубав, а не рат
Трећи пример. Последњи, обећавам, остало је у чланку. Једном је у Гугл дошао Џејмс Матис, исти онај који је био шеф Пентагона док га Трамп није избацио одатле. Матис је позвао Гугл да сарађује у области компјутерског вида и препознаје објекте за војску на фотографијама са војних сателита, како би најнапреднија армија света постала мало напреднија.
Гугл се сложио, али није говорио о томе на ТГИФ-у, за сваки случај. Међутим, запослени који раде на пројекту, вођени прве две вредности (каква зараза!) инсинуирајуће су питали корпоративне мејлинг листе: Није ли то зло? Масе су кључале као и обично: па, наравно, све је јасно, ми смо за мир у свету, а помагање војсци, па и својој, недостојно је нашем дому високе културе, нарушеном насилно наметнутом једнакошћу инжењерског живота.
Лагани изговори да је ово истраживачки пројекат, а војници га спонзоришу само добротом свог срца, одмах су оповргнути откопавањем Пајтон кода који је на фотографијама препознавао војнике и опрему. Па, разумеш.
Уместо закључка
Немојте ме погрешно схватити, описани принципи Гоогле-ове корпоративне културе су ми веома блиски и разумљиви. Осим тога, дивим се колико је ова култура могла да постане јака, што је веома ретко.
Хтео сам само да истакнем да је култура мач са две оштрице и када осмишљавате вредности ваше организације, морате јасно да схватите да ћете морати да се придржавате ових вредности увек и безусловно. И за сваки случај, ставите систем саморегулације ако замајац који се окреће неочекивано одлети са осе.
Да су у случају Гугла корисници и ширење информација били највећа вредност, онда не би морали (неколико пута!) да напусте кинески пројекат. Да је Гугл био мало циничнији и приоритетнији посао, не би било питања о уговорима са војском. Да, вероватно би било теже привући високо моралне геније у уредне редове ваших запослених. Да ли би ово променило Гоогле-ову историју? Али ко зна, на крају крајева, АдВордс – главни генератор прихода – била је идеја и имплементација неколико таквих запослених који су у петак у кухињи видели белешку Ларија Пејџа „Ови огласи су срање“ и записали прототип решења преко викенд. Вођени Гугловим вредностима и принципима.
Зато одлучите сами, али запамтите да је корпоративна култура једна паклено моћна ствар. Прожета вером својих запослених, она постаје потпуно незаустављива сила и уништиће проблеме који стоје на путу Компанији ништа горе од Хулка. Али само ако гледа у правцу циљева и задатака Компаније, а не жмири на сопствене креаторе.
Извор: ввв.хабр.цом