Има ли живота иза московског обилазног пута? Како тражимо и обучавамо програмере

У овом чланку желимо да поделимо искуство развојног тима Цодеинсиде из Пензе о томе како пронаћи и брзо наручити новог запосленог у региону. Позивамо вас да опишете своје искуство у коментарима.

Вероватно су неки од читалаца који нису повезани са ИТ-ом збуњени: да ли је проналажење програмера (чак и у Пензи) проблем? Чини се да направите листу захтева, објавите слободно место на једном од портала, обећајте плату од +100500 рубаља и мирно интервјуишите кандидате. Не тако. Прочитајте нашу причу испод реза.

Нажалост, тешко је пронаћи запослене за канцеларију регионалне ИТ компаније. И зато:

1. У Пензи, као иу многим другим градовима са мање од милион становника, константно недостаје квалификованог особља. Чак и ако нема промета, компанија треба да расте. А тим је потребан у канцеларији.
2. Има доста људи који се претварају да су јуниори, а у ствари њихово искуство и знање нису довољни за обављање основних задатака. На тржишту нема средњих или старијих. Ангажовање компетентног средњег менаџера је више ствар среће.
3. Може бити прилично тужно када се кандидати не труде да прочитају листу услова за кандидате и лутају од компаније до компаније у нади да ће успети.
4. Регионални универзитети су одавно заостали и углавном обучавају ко су и за које сврхе (на срећу, постоје изузеци).
5. Ни локалне кадровске агенције нису добре. Они ће компанији наплатити условних 20 рубаља и бацити профиле кандидата преузете из отворених база података.
6. Ново запосленог треба што брже и ефикасније пустити у рад. Придошлице остављене без надзора брзо се „спајају“. Компанија губи време и новац, а можда и драгоцено особље.

Пре неколико година развили смо сопствену шему за избор и адаптацију младих стручњака:

1. „Генерирај“ јуне.
2. Изаберите одговарајуће.
3. Воз.
4. Држати.
5. Развити.

Звучи као алгоритам, зар не?

"генерација"

Јасно је да у нашој ситуацији користимо све што можемо, укључујући и објављивање информација на универзитетима.

Али током много година смо се уверили да само лична комуникација може показати ниво компаније кандидатима. Стога смо дошли до закључка да је потребно створити заједницу у којој би се сретали послодавци, стручњаци и стручњаци који траже посао.

Тако се појавила регионална асоцијација програмера СЕЦОН, који обухвата најјаче компаније у региону, истоимену специјализовану међународну конференцију о развоју софтвера СЕЦОН, ИТ лабораторију и друге пројекте.

Удружење програмера

ИТ компаније Пензе су се удружиле да заједнички решавају заједничке проблеме, пре свега у вези са унапређењем професионалног нивоа локалних ИТ стручњака. Под покровитељством Удружења и његовим залагањем одржава се низ догађаја од регионалног значаја.

СЕЦОН конференција

Ово је годишњи сусрет програмера, веб дизајнера, менаџера ИТ пројеката и компанија, људи који тек планирају да повежу своју будућност са ИТ – свих оних који желе да знају шта ће се десити сутра да би данас користили информационе технологије.

Наш догађај годишње окупља више од 1000 учесника из различитих региона Русије и иностранства. 2 дана ефикасног умрежавања, 15 секција, 40 предавача и, наравно, пријатна изненађења организатора.

ИТ-лабораторија

За студенте и програмере почетнике спроводимо практични едукативни пројекат: ИТ Лабораторија. Током 6 недеља, полазници свакодневно пролазе праксу и усавршавају ниво знања под вођством професионалаца.

Главни циљ је да се прикаже пун развојни циклус. Сви учесници су подељени у тимове на основу пројеката, који укључују програмере, дизајнере, тестере, трговце и менаџере пројеката.

Сваке недеље постоји демо дан, где тимови демонстрирају своје резултате за недељу. Догађај кулминира даном одбране пројекта. Позивамо учеснике успешно реализованих пројеката да се подвргну редовној пракси у нашој компанији (тренутно имамо 4 запослена из ИТ лабораторије, а укупно више од 60 дипломаца од 227 ради у ИТ компанијама Пензе).

Контакти учесника свих догађаја и заједница су укључени у мејлинг листу.
Билтен садржи новости Удружења, новости и слободна радна места компанија и партнера, а најављујемо и разне сусрете. Дистрибуција се врши сваког петка. Циљна публика: студенти, учесници догађаја, програмери.

Лабораторија, конференција и ресурси Удружења пружају нам сталан проток кандидата и њихово поверење. Сваке недеље 1-2 програмера долазе код нас на интервју.

Како све почиње

Процес је једноставан, али дуготрајан. Програмери већ имају довољно задатака, али овде их ометају све врсте „бескорисних“ ствари. Стога је ХР одговоран за овај тренутак. Уклањамо процесне задатке од програмера, штедећи њихово време и наше финансије.

Тест задаци

Сви кандидати добијају тестни задатак. Задаци нису тешки, али захтевају време и стрпљење за савладавање језика и нових основних библиотека. У овој фази, више од половине кандидата је елиминисано: многи чак ни не прихвате задатак.

Пример тестног задатка:

1) Задатак алгоритмизације. Морате да пређете кроз систем датотека и потражите дати текст у систему датотека.

Апликација је вишенитна, покреће се из командне линије и прихвата аргумент као параметар за претрагу.

2) Потребно је организовати дистрибуцију поште на следећи начин. Вероватно је модул за слање поште део постојеће апликације.

Неопходно је развити објекат добављача који ће креирати послове дистрибуције поште и потрошачки објекат који ће преузимати послове дистрибуције поште из реда и извршавати их. Шта је потребно на излазу: мала имитација процеса креирања и обраде задатака.

Оне. Задаци слања се креирају у насумично време, а потрошач их периодично обрађује. Препоручљиво је да користите ред чекања кроз трајно складиште (на пример Постгрескл). Полазна тачка за цео процес кроз тестове. Не морате физички да шаљете пошту, само пишите у дневник. Све се може урадити у чистој Јави.

Они који се успешно сналазе добијају праксу, укључујући и плаћену, која се одвија под вођством кустоса.

Иначе, имамо опцију стажирања на даљину, често је бирају они који раније нису били повезани са ИТ. На пример, један од наших садашњих запослених, бивши кувар у суши бару, интернирао је код нас на даљину. Стажирање на даљину омогућава кандидату да започне своју обуку и развој као програмер без напуштања тренутног посла или губитка прихода.

За све време трајања приправничког стажа израђује се развојни план и обезбеђује руководилац. Јун се повезује са интерним, истраживачким или пројектом из стварног света. Наравно, он се може посветити репозиторијуму пројекта тек након одобрења кустоса. Поред тога, полазник се придружује онлајн курсу за дубинско проучавање специјализованих технологија.

Ево примера „комадића“ таквог развојног плана:

Један од пројеката за јун био је ЦО2-Монитор. У нашој канцеларији имамо ЦО2 сензор који смо купили да би благовремено проветрили просторију. Дуго је све нервирао својим шкрипом када је ниво ЦО2 прешао задату вредност, па смо му једноставно искључили звук. Као резултат тога, сензор се показао бескорисним.

Током праксе, задатак је био да се проучи протокол овог сензора, имплементира сервер и цхат бот, који би у случају прекорачења ЦО2 слао поруку менаџеру канцеларије да је време за проветравање просторија.

Сада ЦО2-Монитор има флексибилна подешавања за време обавештења и интегрисан је са Маттермост корпоративним ћаскањем. Тако смо убили две муве једним ударцем: обучили смо стажиста и удахнули свеж ваздух.

Улога и користи кустоса

Супервизор издваја неколико сати недељно за консултације са стажистима. Приправник добија знање, пажњу и брзо проналази заједнички језик са целим тимом. Ментор добија бонус и искуство за обуку новајлије, захваљујући чему може да прерасте из средњег у сениорско или тимско вођу.

У финалу, по завршетку завршног задатка, спроводимо сертификацију приправника како би добио објективну оцену својих квалификација. А у случају успешног завршетка завршног задатка и адекватног напредовања према плану развоја, разматрамо питање запошљавања овог приправника у нашој компанији.

Како задржати након стажирања

Са свим бившим приправницима склапамо уговор који описује све услове рада. Слажемо се „на обали“ око могућих ситуација на свакој страни.

На пример, имамо клаузулу да се обавезујемо да унапредимо квалификације запосленог под условом да запослени ради у компанији најмање 2 године. У случају давања отказа, запосленом се надокнађују трошкови обуке. Износ је прилично симболичан и до сада нико није морао да га врати. За нас је ово нека врста филтера да се одлуке доносе промишљено и да нико не губи време узалуд.

Канцеларија компаније:

Вин-вин

1. Стални проток кандидата. У Пензи смо познати као компанија којој се морате придружити ако желите да постанете професионални програмер.
2. На улазу филтрирамо оне који немају перспективу.
3. Нема хаоса. Новајлије се понекад једноставно плаше да приђу и питају. И овде постоји јасан план како развити новог запосленог.
4. За само месец дана, нови запослени се удобно уклапа у тим и учи дисциплини. Промет практично нема.
5. Адаптација је посебно лака за јуниоре који су навикли на систем (као на универзитетима, на пример).
6. Висококвалификовани програмери (чије је време скупо) ослобођени су посла. Процесом руководи запослени у ХР одељењу

Поделите у коментарима како проналазите и обучавате запослене?

За оне који желе да знају мишљење самих апликаната, ево извештаја нашег запосленог Алексеја (Јава програмер у Цодеинсиде-у):

Извор: ввв.хабр.цом