Здраво свима! Моје име је Катиа Иудина и ја сам ИТ менаџер за запошљавање у Авитоу. У овом чланку ћу вам рећи зашто се не плашимо да ангажујемо јуниоре, како смо дошли до тога и какве користи доносимо једни другима. Чланак ће бити користан компанијама које желе да запосле јуниоре, али се и даље плаше да то учине, као и кадровским радницима који су спремни да покрену процес попуњавања фонда талената.

Регрутовање млађих програмера и спровођење програма стажирања није нова тема. Око тога има много упозорења, лајф хакова и готових случајева. Свака (или скоро свака) мање-више велика ИТ компанија настоји да привуче почетнике специјалисте. Сада је време да причамо о нашој пракси.

Од 2015. године, број запослених у Авито-у расте за ~20% из године у годину. Пре или касније морали смо да се суочимо са проблемима запошљавања. Тржиште нема времена за подизање средњих и виших менаџера, они су потребни бизнису „овде и сада“, а нама је важно да останемо ефикасни и ефикасни у попуњавању упражњених радних места, како не би страдали квалитет и брзина развоја.

Виталиј Леонов, директор Б2Б развоја: „Нисмо запошљавали јуниоре шест или седам година од оснивања компаније 2007. Онда су их полако почели узимати, али то су били прилично изузеци од правила. Испоставило се да је ово веома добра прича и за почетнике и за наше програмере. Они су били ментори, обучавали јуниоре, а новајлије су долазиле у велику компанију на стартне позиције и обучавале се на низу задатака под надзором старијих колега. И одлучили смо да наставимо и развијамо ову праксу.”

Обука

У нашем избору, дуго се нисмо ограничавали на Москву, тражимо кандидате у различитим градовима Руске Федерације и других земаља. (Можете прочитати о програму пресељења овде). Међутим, пресељење не решава у потпуности проблем одабира средњег и вишег особља: нису сви спремни за то (неки не воле Москву, други су навикли да раде на даљину или скраћено радно време). Онда смо одлучили да идемо ка ангажовању јуниора и покретање програма стажирања у техничком одељењу Авито.

Пре свега, поставили смо себи неколико једноставних питања.

• Да ли заиста постоји потреба за јуниорима?
• Које проблеме могу да реше?
• Да ли имамо ресурсе (и материјал и време ментора) за њихов развој?
• Како ће изгледати њихов развој у компанији за шест месеци до годину дана?

Сакупивши информације, схватили смо да постоји потреба за пословањем, имамо много задатака и тачно разумемо како ћемо развијати јуниоре. Сваки јуниор и приправник који дође у Авито зна како би његова каријера могла да изгледа у будућности.

Затим смо морали да убедимо менаџере да време које трошимо на тражење готових „једнорога” можемо много ефикасније да уложимо у обуку млађих колега, а за шест месеци до годину дана имаћемо независне инжењере.

Имам срећу да радим у тиму који је вољан да се мења и сагледа разна питања шире, укључујући и питања запошљавања. Да, када уводите такве стопе, морате бити спремни на чињеницу да неће сви бити за. Јасно формиран план за рад са почетницима специјалистима, који показује стварне случајеве када је запошљавање јуниора плус, а истицање свих позитивних аспеката овог програма помоћи ће да убедите своје колеге.
И наравно, техничким вођама смо обећали да ћемо ангажовати само најтеже јуниоре у којима видимо потенцијал за развој. Наш избор је двосмерни процес у који су укључени и ХР и инжењери.

Покретање

Дошло је време да дефинишемо портрет јуниора, одлучимо за које задатке ћемо га ангажовати и опишемо како ће се одвијати њихова адаптација. Ко је за нас јуниор? Ово је кандидат који ће моћи да покаже развој у периоду од 6-12 месеци. Ово је особа која дели наше вредности (више о њима - овде), који може и жели да учи.

Виталиј Леонов, директор Б2Б развоја: „Желимо да видимо оне који добро познају теорију, идеално оне који су се већ окушали у комерцијалном развоју. Али главни захтев је добро техничко познавање. А ми ћемо их научити свим процесима и практичним вештинама.”

Процес одабира млађег програмера се не разликује много од интервјуа на средњем нивоу. Такође тестирамо њихово познавање алгоритама, архитектуре и платформе. У првој фази приправници добијају технички задатак (јер кандидат можда још нема шта да покаже). Можемо вам дати задатак да развијете АПИ. Гледамо како човек приступа ствари, како форматира РЕАДМЕ.мд итд. Следи интервју за кадрове. Морамо да схватимо да ли ће овом кандидату бити пријатно да ради у овом тиму и са овим ментором. Понекад се деси да кандидат није погодан за развој производа у нашој компанији и има смисла да га пошаљемо у тим платформе, или обрнуто. Након ХР интервјуа, одржавамо завршни састанак са техничким вођом или ментором. Даје вам прилику да детаљније зароните у техничке аспекте и разумете своју област одговорности. Након успешно завршених фаза интервјуа, кандидат добија понуду и, ако је одлука позитивна, долази у нашу компанију.

адаптација

Виталиј Леонов, директор Б2Б развоја: „Када сам тек почео да радим у својој првој компанији, заиста ми је био потребан ментор, особа која ће ми показати моје грешке, предложити начине развоја и рећи како да то урадим боље и брже. У ствари, ја сам био једини програмер и учио сам на сопственим грешкама. Ово није било добро: мени је требало много времена да се развијем, а компанији је требало много времена да подигне доброг програмера. Да постоји особа која редовно ради са мном, сагледава грешке и помаже, предлаже обрасце и приступе, било би много боље.”

Сваком колеги почетнику је додељен ментор. Ово је особа којој можете и треба да постављате различита питања и од које ћете увек добити одговор. Приликом избора ментора водимо рачуна о томе колико ће он заправо имати времена за јуниора/приправника и колико ће моћи да правилно и компетентно започне процес учења.

Старији колега поставља задатке. У почетној фази, јуниор може почети са анализом грешака, а затим постепено заронити у развој задатака производа. Ментор прати њихову имплементацију, спроводи прегледе кода или учествује у програмирању у пару. Такође, у нашој компанији постоји уобичајена пракса 1:1, што нам даје могућност да држимо прст на пулсу и решавамо разне проблеме у најкраћем могућем року.

Ја, као ХР, пратим процес прилагођавања запослених, а менаџер прати процес развоја и „урањања“ у задатке. По потреби састављамо индивидуални развојни план током пробног рока и по његовом завршетку идентификујемо области за даљи развој.

Налази

Какве смо закључке извукли из резултата програма?

1. Јуниор обично не може да ради самостално и да самостално решава све радне задатке. Ментори треба да им дају довољно времена да се брзо прилагоде. Ово треба испланирати са техничким вођама и тимом.
2. Морате бити спремни да млађи инжењери праве грешке. И то је у реду.

Виталиј Леонов, директор Б2Б развоја: „Сви праве грешке - јуниори, средњи и сениори. Али грешке се брзо пронађу или се уопште не праве – имамо добро структуиран процес тестирања, сви производи су покривени аутотестовима, а постоји и преглед кода. И, наравно, сваки јуниор има ментора који такође гледа све обавезе.”

Програм за одабир специјалиста почетног нивоа дао нам је прилику да решимо неколико проблема одједном.

1. Повећајте скуп талената лојалних запослених који ће одговарати нашој групи.
2. Развијте вештине управљања тимом и развојних вештина међу нашим старијим запосленима.
3. Усадити љубав према савременим технологијама и висококвалитетном развоју младим стручњацима.

И то је била та победа. Ево рецензије мојих колега који су дошли у Авито као јуниори и приправници.

Давиде Згиатти, млађи бацкенд програмер: „У почетку уопште нисам разумео шта се дешава, добио сам гомилу корисних информација, али су ме ментор и тим у великој мери подржали. Због тога сам већ после две недеље почео да радим са заостатком, а после три месеца сам се постепено укључио у развој производа. Током шестомесечне праксе стекао сам огромно искуство и увек се трудио да научим све из програма и останем у тиму за стално. У Авито сам дошао као приправник, сада сам већ јуниор.”

Александар Сивцов, фронт-енд програмер: „Радим у Авиту нешто више од годину дана. Дошао сам као јуниор, сада сам већ дорастао средњем. Било је то веома занимљиво и садржајно време. Ако говоримо о задацима који се извршавају, могу рећи да ми није требало дуго да исправим грешке (као и сви они који су недавно стигли) и да сам у првом месецу рада добио први пуноправни производни задатак за развој .
У јуну сам учествовао у великом покретању обнове тарифа. Поред тога, момци из тима поздрављају, подржавају и развијају разне иницијативе које сам донео.
Момци из тима покушавају да помогну не само у развоју тврдих вештина, већ и да побољшају меке вештине. Редовни састанци са менаџером доста помажу у томе (нисам раније имао такво искуство и могао сам само да нагађам где сам поклекнуо или на шта сада вреди обратити пажњу).
Овде је веома удобно радити, постоји много различитих могућности за развој како унутар компаније, похађајући разне обуке, тако и ван ње: од путовања преко конференција до разних посластица у партнерским компанијама. Задаци су углавном занимљиви, а не рутински. Могу рећи да се у Авиту јуниорима поверавају сложени и занимљиви задаци.”

Дима Афанасјев, бацкенд програмер: „Знао сам да желим да уђем у велику компанију, а са Авитом је то била љубав на први поглед: прочитао сам скоро цео блог на Хабреу, гледао извештаје, бирао авито-тецх гитхуб. Све ми се допало: атмосфера, технологија (== гомила), приступ решавању проблема, култура компаније, канцеларија. Знао сам да желим да уђем у Авито и одлучио да нећу покушавати ништа друго док не будем сигуран да ли ради.
Очекивао сам да ће задаци бити тешки. Ако направите веб страницу за три особе, онда може да ради сат времена дневно, а корисници ће бити задовољни. Са 30 милиона људи, једноставна потреба за складиштењем података постаје огроман и узбудљив проблем. Моја очекивања су испуњена; не могу да замислим ситуацију у којој бих брже учио.
Сада сам већ унапређен у средину. Генерално, постао сам самопоузданији и мање потврђујем своје одлуке, ово помаже да се ствари брже заврше. На крају крајева, у сваком тиму је брзина испоруке веома важна и често извештавам накнадно о свим одлукама донетим у мојој области одговорности (тренутно постоје две службе). Било је мање дискусија, али је сложеност онога о чему се разговарало генерално порасла, а проблеми су постали мање очигледни. Али оно што такође желим да кажем је следеће: добра решења се могу промовисати на било ком нивоу, без обзира на позицију.”

Сергеј Баранов, фронт-енд програмер: „Догодило се да сам дошао у јуниоре у Авито са више позиције, али из мале компаније. Увек сам покушавао да прво упијем више информација, а затим да почнем да радим нешто. Овде смо морали да почнемо да радимо мале задатке, само да бисмо разумели који производи постоје и како међусобно делују. Било је потребно око шест месеци да у потпуности разумем све што је моја јединица радила, али до тада сам већ сам обављао задатке средње величине без икакве помоћи. Посебно желим да напоменем да сте, без обзира на вашу позицију, пуноправни члан тима, са пуном одговорношћу и поверењем у вас као професионалца. Све интеракције се одвијају на апсолутно равноправној основи. Такође сам са својим менаџером израдио план развоја и одлично сам знао шта треба да урадим за развој и унапређење. Сада сам већ средњи програмер и одговоран сам за цео фронтенд у мом тиму. Циљеви су постали другачији, одговорност је порасла, као и могућности за даљи раст.

Скоро годину дана касније, видимо предности које момци доносе у пословање и одређене тимове. За то време, неколико јуниора су постали средњи. А неки приправници су показали одличне резултате и придружили се јуниорима - пишу коде и решавају сложене техничке проблеме, очи им блистају, а ми им пружамо професионални развој, одличну атмосферу унутра и подржавамо их на сваки могући начин у њиховим настојањима.

Извор: ввв.хабр.цом