Велике ИТ компаније већ дуже време воде школе за студенте и дипломце инжењера и математике. Ко није чуо за Иандек школу за анализу података или ХеадХунтер школу програмера? Старост ових пројеката се већ мери деценијом.

Банке не заостају много за њима. Довољно је подсетити се школе 21 Сбербанке, Раиффеисен Јава школе или Финтецх школе Тинкофф.ру. Ови пројекти су осмишљени не само да обезбеде теоријско знање, већ и да развију практичне вештине, изграде портфолио младог специјалисте и повећају његове шансе за проналажење посла.

Крајем маја најавили смо први сет ин Школа системске анализе Алфа-Банк. Прошла су два месеца, регрутација је завршена. Данас желим да вам кажем како је то прошло и шта је могло другачије да се уради. Позивам све заинтересоване на кат.

Регрутација у Школу системске анализе Алфа-Банке (у даљем тексту: ССА, Школа) обухватала је две фазе – упитнике и интервјуе. У првој фази од кандидата је затражено да се пријаве за учешће попуњавањем и слањем посебног упитника. На основу резултата анализе пристиглих упитника формирана је група кандидата који су позвани на другу фазу - интервју са системским аналитичарима Банке. Кандидати који су добро прошли на интервјуу позвани су да студирају на СхСА. Сви позвани су заузврат потврдили спремност да учествују у пројекту.

Фаза И. Упитник

Школа је дизајнирана за људе без или са мало искуства у ИТ уопште, а посебно у системској анализи. Људи који разумеју шта је системска анализа и шта ради системски аналитичар. Људи који желе да се развијају у овој области. Прва фаза се састојала од тражења кандидата који испуњавају ове критеријуме.

За проналажење одговарајућих кандидата развијен је упитник чији одговори би нам омогућили да утврдимо да ли кандидат испуњава наша очекивања. Упитник је направљен на основу Гугл формулара, а линкове до њега поставили смо на неколико ресурса, укључујући Фејсбук, ВКонтакте, Инстагтам, Телеграм и, наравно, Хабр.

Прикупљање упитника трајало је три недеље. За ово време пристигло је 188 пријава за учешће у ССА. Највећи део (36%) долази из Хабра.

Направили смо посебан канал у нашем раду Слацк и тамо поставили примљене захтеве. Системски аналитичари Банке који су учествовали у процесу запошљавања прегледали су постављене упитнике и потом гласали за сваког кандидата.

Гласање се састојало од стављања оцена, од којих су најзначајније биле:

1. Кандидат испуњава услове за обуку - плус (шифра :хеави_плус_сигн:).
2. Кандидат није погодан за обуку - минус (шифра: хеави_минус_сигн:).
3. Кандидат је радник Алфа Групе (шифра :алфа2:).
4. Препоручује се да кандидат буде позван на технички интервју (шифра :хх:).

На основу резултата гласања, поделили смо кандидате у групе:

1. Препоручљиво је да вас позовете на интервју. Ови момци су постигли укупан скор (збир плуса и минуса) већи или једнак пет, нису запослени у Алфа Групи и не препоручују се за позив на технички интервју. Група је укључивала 40 људи. Одлучено је да се они позову на другу фазу регрутовања у СхСА.
2. Препоручљиво је позвати на трке. Кандидати у овој групи су запослени у Алфа Групи. У групи је било 10 људи. Одлучено је да се од њих формира посебан ток и позове на предавања и семинаре Школе.
3. Препоручује се разматрање за позицију системског аналитичара. Према мишљењу гласача, кандидати из ове групе имају компетенције довољне да положе технички интервју за позицију системског аналитичара у Банци. Група је укључивала 33 особе. Од њих је затражено да пошаљу биографију и прођу кроз процес селекције кадрова.
4. Препоручљиво је прекинути разматрање пријаве. У групи су били сви остали кандидати – 105 људи. Одлучили су да одбију даље разматрање пријаве за учешће у СхСА.

ИИ фаза. Интервјуисање

На основу резултата анкете, учесници прве групе позвани су на интервју са системским аналитичарима Банке. У другој фази, настојали смо не само да боље упознамо кандидате, фокусирајући се на наше критеријуме. Анкетари су покушали да схвате како су кандидати размишљали и како су постављали питања.

Интервју је био структуриран око пет питања. Одговоре су процењивала два системска аналитичара Банке, сваки на десетостепеној скали. Тако је кандидат могао да освоји највише 20 бодова. Поред оцена, анкетари су оставили и кратак резиме резултата састанка са кандидатом. Оцене и биографије су коришћене за одабир будућих ученика Школе.

Обављено је 36 интервјуа (4 кандидата нису могла да учествују у другој фази). На основу резултата 26, оба анкетара су кандидатима дала исте оцене. За 9 кандидата резултати су се разликовали за један поен. За само једног кандидата разлика у резултатима је била 3 ​​бода.

На састанку за организовање Школе одлучено је да се позове 18 људи на учење. Праг пролазности је такође постављен на 15 поена на основу резултата интервјуа. Положило га је 14 кандидата. Од кандидата који су освојили 13 и 14 поена изабрана су још четири студента на основу биографије анкетара.

Укупно, на основу резултата регрутовања, у СхСА је позвано 18 кандидата са различитим радним искуством. Сви позвани су потврдили спремност за учење.

Шта је могло бити другачије

Завршен је први упис у ШСА. Стечено искуство у организовању оваквих догађаја. Зоне раста су идентификоване.

Благовремена и јасна повратна информација о пријему пријаве кандидата. У почетку је било планирано да се користе стандардни алати Гоогле Формс. Кандидат подноси пријаву. Образац му каже да је пријава поднета. Међутим, током прве недеље добили смо повратне информације од неколико кандидата да су збуњени око тога да ли је њихова пријава примљена или не. Као резултат тога, са закашњењем од недељу дана, почели смо да шаљемо потврду кандидатима путем мејла да је њихова пријава примљена и прихваћена на разматрање. Отуда закључак – повратна информација о пријему пријаве кандидата треба да буде јасна и благовремена. У нашем случају, испоставило се да у почетку није сасвим јасно. И пошто је постало јасно, послато је кандидатима са закашњењем.

Претварање безначајних и недостајућих гласова у значајне. Током процеса гласања у првој фази, коришћене су безначајне оцене (нпр. сада је немогуће донети одлуку о кандидату - шифра :тхинкинг:). Такође, различити кандидати су добили различит број гласова (један је могао добити 13 гласова, а други 11). Међутим, сваки нови значајан глас могао би утицати на шансе кандидата да уђе у ССА (било повећање или смањење). Стога бисмо желели да сви кандидати добију што више значајних гласова.

Право избора за кандидата. Одбили смо неке од кандидата тражећи од њих да пошаљу биографију и буду изабрани за позицију системског аналитичара у Банци. Међутим, од оних који су послали своје биографије, нису сви позвани на технички интервју. А од оних који су били позвани на технички интервју, нису сви могли да га прођу. Можда би на крају Школе резултат био другачији. Дакле, таквим кандидатима треба дати право избора. Ако је кандидат сигуран у себе и жели да се запосли у Банци, нека прође кроз процес селекције кадрова. У супротном, зашто га и даље не сматрати кандидатом за студирање на ССА?

Описани приступ регрутовању кандидата заснива се на процесу ХР селекције системских аналитичара, о чему је говорила Светлана Михејева на АнализеИТ МеетУп #2. Приступ има своје предности и мане. То је донекле слично приступима школског запошљавања других компанија, али има и своје карактеристике.

Ако сте изабрани за нашу школу, сада знате како је текао процес запошљавања. Ако размишљате о покретању сопствене школе, сада знате како се може организовати регрутација ученика. Ако сте већ водили своје школе, било би сјајно да поделите своје искуство.

Извор: ввв.хабр.цом