Често можете чути од послодаваца о таквом феномену као што је „недостатак особља“. Верујем да је то мит, у стварном свету нема мањка кадрова. Уместо тога, постоје два стварна проблема. Циљ – однос између броја слободних радних места и броја кандидата на тржишту рада. И субјективно – немогућност одређеног послодавца да пронађе, привуче и запосли запослене. Резултати избора кандидата могу се побољшати ако научите како да креирате слободна радна места узимајући у обзир правила за припрему продајних текстова. О основним правилима писао сам у другом делу овог чланка.
Чланак садржи моје вредносне судове. Ја не дајем доказе. Насилни коментари су добродошли.
О мени
Моје име је Игор Шелудко.
Предузетник сам у развоју и продаји софтвера од 2000. године. Имам високо техничко образовање. Почео сам своју каријеру као програмер и водио сам мале тимове. Пре отприлике годину и по дана почео сам комерцијално регрутовати ИТ стручњаке – то јест, не само за себе и своје пројекте, већ и у корист независних компанија.
У 2018. „затворио“ сам 17 прилично сложених конкурса за 10 послодаваца. Било је доста компанија којима сам из разних разлога одбио своје услуге. Откривам неке од ових разлога у овом чланку.
Зашто је „недостатак особља“ митски феномен?
Ово се обично односи на потешкоће да се ангажују стручњаци са потребним квалификацијама под условима који су погодни за послодавца. Изјава „није могуће запослити праве људе по правим условима за послодавца“ садржи неколико варијабли које могу увелико варирати.
„Немогуће је запослити“ не значи нужно да на тржишту нема стручњака. Можда заиста нема специјалиста, или можда послодавац не зна како да их пронађе и привуче.
„Неопходни специјалисти“ – а који специјалисти су заиста потребни? Да ли кадрови послодавца правилно разумеју потребе производње? Да ли радници у производњи правилно разумеју своје потребе и узимају у обзир прилике на тржишту рада?
„Под условима који одговарају послодавцу“ - који су то услови? Како се они односе на тржиште рада? Како су ови услови повезани са жељама „правих стручњака“?
Када се говори о обичној глади, када људи немају шта да једу, онда можемо видети да многи људи умиру од глади. У случају недостатка кадрова, не видимо гомилу лешева предузећа. Послодавци се прилагођавају и излазе из тога ако постоји реална претња смрћу. Односно, према запажањима споља, недостатак кадрова уопште није глад, већ „мало ограничена исхрана“. Ако менаџер почне да прича о „недостатку особља“, онда би власник хитно требало да интервенише и обрати пажњу на оно што се дешава у предузећу. Највероватније је тамо све лоше са управом, а можда чак и краду.
Могли бисмо овде да завршимо, али желим да разговарам о два стварна проблема са особљем. Објективни проблем је однос између броја слободних радних места и броја кандидата на тржишту рада. А субјективни проблем је немогућност одређеног послодавца да пронађе, привуче и запосли запослене. Хајде сада да причамо више о овим проблемима.
Тржиште рада – број слободних радних места и кандидата
Генерално, у Русији тренутно нема акутног проблема са доступношћу понуда за посао. У просеку широм земље имамо ниску незапосленост. Постоје веома непријатне потешкоће са значајним разликама у платама у главним градовима и регионима. Већина професија у регионима се искрено мало плаћа, а становништво живи на ивици сиромаштва. Висина плата једва покрива трошкове живота. За већину специјалности мање је слободних места него кандидата, а послодавци имају шта да бирају. Односно, уопште нема мањка кадрова, већ постоји могућност традиционалног недостатка.
Постоје градови и региони у којима се затварају производни погони и формирају кластери квалификованог кадра, док се у суседним регионима може приметити недостатак таквих кадрова. Одговор на такав изазов обично је миграција становништва. Међутим, Руси још нису навикли да мигрирају због посла и каријере, они често радије живе у сиромаштву, радећи чудне послове, мотивишући то бригом за своје породице (овде је све познато и у близини, али постоји непознато). Лично ми је ова мотивација несхватљива – мало је вероватно да живот у сиромаштву симболизује бригу о породици.
Послодавци генерално такође још увек нису спремни да подрже миграцију. Ретко је да послодавац нуди програме подршке за пресељење запослених. Односно, уместо да траже кадрове у другим регионима, стварају атрактивне услове и подржавају миграције, послодавци ће чешће кукати због недостатка кадрова.
Понекад, када се говори о недостатку кадрова, послодавци признају да нема кадрова, али „квалификације кадрова нису довољне”. Сматрам да је то неискрено, јер други послодавци (они који не кукају) једноставно обучавају запослене, усавршавајући њихове вештине. Дакле, притужба на „недовољне квалификације“ је само манифестација жеље да се уштеди новац на обуци или пресељењу.
У ИТ сектору, ситуација је сада генерално много боља него у другим областима. За неке специјалности из ИТ области постоји толико велика потражња за кадровима да су плате у ИТ-у у многим регионима неколико пута веће од просечне плате. У Москви и Санкт Петербургу просечна плата у ИТ је такође већа од регионалног просека, али не неколико пута.
На нивоу проблема за обичне ХР, ситуација изгледа овако: прави људи једноставно нису на тржишту или желе знатно већу плату. Ово се углавном односи на програмере и ДевОпс. Генерално, постоји паритет међу пројектним менаџерима, аналитичарима, дизајнерима, тестерима и дизајнерима изгледа - можете врло брзо пронаћи здравог стручњака. Наравно, није тако лако као продавац у супермаркету, али приметно лакше од фронт-енд програмера.
У овој ситуацији неки послодавци кукају (ово је њихов избор), док други преуређују радне процесе. Типично решење је увођење обуке и усавршавања, стажирања и структурирања задатака како би се више посла могло пренети на мање квалификовано особље. Још једно добро решење је увођење праксе рада на даљину. Запослени на даљину је јефтинији. А поента није само у мањим платама, већ и у уштеди на закупу канцеларија и опреми радног места. Увођење рада на даљину свакако носи ризике, али доноси и значајне користи на дужи рок. И географија тражења запослених се одмах шири.
Дакле, у ИТ не постоји значајан проблем недостатка кадрова, постоји неспремност менаџмента да обнови радне процесе.
Немогућност послодаваца да пронађу, привуку и запосле запослене
Када добијем захтев за избор специјалисте, прво покушавам да сазнам праве разлоге зашто послодавац није у могућности да сам реши проблем избора. Ако компанија нема ХР, а селекцију врши шеф тима, пројекта, одељења или чак компаније, онда је за мене ово идеалан клијент и таква апликација се може узети у обзир. То не значи да неће бити проблема, јер менаџери често пате од недостатка везе са стварним светом и тржиштем рада.
Интерни регрутер или ХР је обично непотребна веза за трансфер која искривљује информације. Ако је ХР одговоран за избор, онда идем даље у свом истраживању разлога. Морам да разумем расположење ХР-а – да ли ће то ометати мој рад или ће помоћи.
Отприлике половина захтева упућених регрутерима или агенцијама за запошљавање долази од послодаваца који имају све што им је потребно да сами пронађу запослене који су им потребни. Имају запослене који имају довољно времена за тражење и запошљавање. Имају новца да плате огласе за посао и купе приступ бази података животописа. Чак су спремни да кандидатима понуде потпуно тржишне услове. Међутим, њихови покушаји селекције су неуспешни. Мислим да је највероватније објашњење за ову ситуацију то што послодавци сами не знају како да пронађу и привуку запослене који су им потребни. То не значи увек да су потпуно лоши у проналажењу и запошљавању. Обично проблеми настају само са неким позицијама за које не постоји велики проток људи вољних да раде у овој компанији. Тамо где је ред кандидата, послодавац може сам да се снађе, а где је мало кандидата, не може сам. Типично објашњење за ову ситуацију од послодавца је „веома смо заузети и немамо времена да тражимо себе“ или „нема више достојних кандидата у отвореним изворима“. Врло често ови изговори нису тачни.
Дакле, ситуација је таква да послодавац има људске ресурсе и ресурсе да пронађе и запосли запослене, али проблем се не може решити сам. Потребна нам је помоћ споља, треба да извучемо кандидате из мрачних углова у којима се крију од послодавца.
Идентификујем 3 стварна разлога за ову ситуацију:
- Недостатак способности за правилно формулисање слободних радних места и задатака претраживања.
- Недостатак мотивације да се учини сваки могући напор.
- Неспремност да прихватите тржишне услове и прилагодите своју понуду ситуацији.
Први, ако постоји други, може се поправити. Да бих то урадио, даље ћу дати своје препоруке помоћу којих можете повећати ефикасност селекције. Обично, ако је ХР адекватан, онда се он не противи директној интеракцији између регрутера и аутора захтева за селекцију. „Добар“ ХР једноставно попусти, одступи и све нам полази за руком. Компанија проналази праву особу, ХР се решава проблема, регрутер зарађује свој хонорар. Сви задовољни.
Ако нема мотивације да се уложи напор да се изаберу специјалисти, онда чак ни агенција за запошљавање (РА) неће моћи да помогне. КА регрутери ће наћи добре кандидате за таквог послодавца, али у недостатку мотивације, послодавцу ће највероватније недостајати ови кандидати. У мојој пракси такви случајеви су се дешавали више пута. Типични разлози: ХР и менаџери заборављају на интервјуе, не дају повратне информације у договореном року, дуго размишљају (недељама) да ли да дају понуде, желе да погледају најмање 20 кандидата пре избора и још много разлога. Заиста интересантни кандидати успевају да прихвате понуде других послодаваца. Ово је ћорсокак, па ако дијагностицирам недостатак мотивације међу представницима послодавца, онда једноставно не радим са таквим клијентима.
Неспремност да прихватите тржишне услове и прилагодите своју понуду ситуацији дијагностикује се прилично једноставно и брзо. Такође не радим са таквим послодавцима, јер је проблем у условима рада који су неадекватни тржишту рада. Могуће је пронаћи кандидате, али то је заиста дуго и тешко. Други проблем је што кандидати често беже од таквих послодаваца током гарантног рока и морају да траже замену без додатне наплате. Испоставило се да је то двоструки посао. Због тога је боље одмах одбити.
Сада прелазимо на проблем стварања слободних радних места, који је сасвим могуће решити и од стране регрутера и од стране послодавца.
Основна правила за отварање слободних радних места
Прво, морамо признати да је запошљавање чин продаје. Штавише, послодавац мора покушати да прода кандидату могућност да ради са њим. Ову идеју послодавци често тешко прихватају. Они више воле идеју да кандидат треба да прода своје професионалне услуге, да се сагне, а послодавци, попут избирљивих купаца, гледају, размишљају и бирају. Врло често је тржиште заиста оријентисано на овај начин - има више кандидата него добрих слободних места. Али за тражене и високо квалификоване стручњаке (на пример, програмере), све је потпуно супротно. Они послодавци који прихвате идеју да своје слободна радна места продају кандидатима успешнији су у запошљавању висококвалитетних стручњака. Текстове слободних радних места и поруке које шаљете кандидатима треба писати по правилима за креирање продајних текстова, тада у много већој мери остварују циљ.
Шта чини да се добар продајни текст истиче у мору информација које бомбардују људе ових дана? Пре свега, фокусирајте се на интересе читаоца. Текст треба одмах да одговори на питање – зашто бих ја (читалац) губио време читајући овај текст? А онда би конкурс требало да одговори на питање – зашто да радим у овој компанији? Постоје и друга обавезна питања на која кандидат жели једноставан и јасан одговор. Шта ћу морати да урадим? Како ћу остварити свој потенцијал у овом послу? Где могу да растем и како ће ми послодавац помоћи у томе? Коју ћу плату добити за свој рад? Које социјалне гаранције ће ми дати мој послодавац? Како су организовани радни процеси, за шта ћу бити одговоран и коме? Какви ће ме људи окружити? И тако даље.
У рангирању најнеугоднијих недостатака слободних радних места, лидер је недостатак информативног садржаја. Кандидати ће желети да виде ваш распон плата, опис посла, услове рада и детаље о опреми радног места.
На другом месту рангирања иритантних фактора је нарцизам компанија. Већина кандидата уопште није заинтересована да чита о разумевању престижа и позиције компаније на тржишту у првим пасусима конкурса. Довољни су назив компаније, област делатности и линк ка сајту. Ако је ваше радно место интересантно, кандидат ће читати о вама. И не само добри, већ и негативни ће га тражити. Не морате само да превучете „продајни“ садржај из рекламних материјала за клијенте компаније, већ да поново креирате материјале сличним методама, али са циљем продаје не производа компаније, већ могућности рада у компанији.
Следећа важна идеја, коју не разумеју сви, јесте да морате имати текстове за слободна радна места, писма и предлоге, форматиране у неколико формата. Сваки канал испоруке информација подразумева свој формат. Веома често се слободна радна места сусрећу са одбијањем и одбијањем због неслагања између формата текста и формата канала. Ваша порука неће бити прочитана, већ ће бити занемарена или послата у канту за отпатке само због неподударања формата. Ако глупо узмете опис посла са веб странице и пошаљете га личном поруком на ВК, онда је велика вероватноћа да ћете наићи на жалбу и забрану. Као и код других рекламних порука, има смисла тестирати текстове о слободним радним местима (прикупљање и анализирање метрике) и прецизирати их.
Постоји још једна смешна заблуда која смањује шансе за проналажење запосленог чак и уз уносну понуду. Неки послодавци сматрају да ако им је потребно добро познавање страног језика, онда би конкурс требало да буде написан на том језику. Као „наш кандидат ће прочитати и разумети“. Ако не разуме, то значи да није наш. А онда се жале да нема одговора. Решење проблема је врло једноставно - напишите слободна радна места на матерњем језику вашег потенцијалног кандидата. Још боље, пишите на главном језику земље у којој је конкурс објављен. Ваш кандидат ће разумети ваш текст, али прво мора да га примети, а за то му текст мора да запне за око. Алати за претрагу су обично специфични за језик. Ако је биографија кандидата на руском, а слободно место на енглеском, онда вас аутоматски асистент највероватније неће повезати. Приликом ручног претраживања могу се десити и слични инциденти. Многи људи, чак и они који добро говоре стране језике, ипак тешко перципирају адресе на страном језику када су опуштени. Моје мишљење је да је боље испитати знање страног језика на неки други и традиционалнији начин након што се пријави на конкурс.
Хвала на пажњи! Желим свима да не гладују и нађу оно што желе!
Само регистровани корисници могу учествовати у анкети. , Добродошао си.
На шта прво обраћате пажњу када упознате ново радно место?
-
Захтеви
-
Одговорности
-
Плата
-
Канцеларија или даљински
-
Звање
-
задаци
-
Технолошки стог / Радни алати
-
Остали, рећи ћу вам у коментарима
163 корисника гласало. 32 корисника су била уздржана.
Извор: ввв.хабр.цом