Када мањак кадрова постане неподношљив, дигиталне компаније крећу различитим путевима: неке под маском „курсева“ отварају сопствену ковачницу талената, друге смишљају примамљиве услове и лове стручњаке од конкуренције. Шта учинити ако ни прво ни друго не одговара?
Тако је - "расти". Када се многи задаци акумулирају у реду, и постоји ризик од „слојавања“ неких пројеката у распореду производње на друге (а у исто време желите да наставите да растете у показатељима), онда више нема времена за отварање универзитета . А морал не дозвољава свима да „краду“ особље од других. А пут лова носи многе замке.
Одавно смо одлучили да треба да идемо најоптималнијим путем – да не запостављамо младе кадрове са мало искуства, да имамо времена да их избацимо са тржишта рада док су слободни и да их васпитамо.
Кога ми учимо?
Ако у своје редове узмемо све који су савладали креирање биографије на ХХ.ру, онда ће ово бити превише „широко циљање“, како би рекли стручњаци за оглашавање. Неопходно је одређено сужавање:
- Минимално познавање ПХП-а. Ако кандидат изјави жељу да се развија у области веб развоја, али још није дошао до теорије најчешћег скриптног језика, то значи да нема жеље или је превише „пасиван“ (и тако ће остати Дуго времена).
- Полагање тестног задатка. Проблем је што су утисак и стварне способности кандидата често потпуно различити. Потенцијални запосленик који нема вештине добро се продаје. А неко ко не изгледа баш занимљиво у првој фази можда има добро знање. А једини „филтер“ у овом питању је тестни задатак.
- Пролазак кроз стандардне фазе интервјуа.
1. месец
Цео процес обуке подељен је на 3 месеца, што представља условни „пробни рок“. Зашто условно? Јер ово није само пракса током које се запослени тестира и стиче неке основне вештине. Не, ово је пуноправни програм обуке. И као резултат, добијамо пуноправне стручњаке који се не плаше да повере пројекат стварног клијента.
Шта је укључено у 1. месец обуке:
а) Битрикс теорија:
- Прво упознавање са ЦМС-ом.
- Завршавање курсева и добијање релевантних сертификата:
- Менаџер садржаја.
- Администратор.
б) Први програмски задаци. Приликом њиховог решавања забрањено је коришћење функција високог нивоа – односно оних у којима су одређени алгоритми већ имплементирани.
ц) Познавање корпоративних стандарда и културе веб развоја:
- ЦРМ – пуштамо запосленог на наш портал.
- Обука о интерним прописима и принципима рада. Укључујући:
— Правила за рад са задацима.
— Израда документације.
— Комуникација са менаџерима.
г) И тек онда ГИТ (систем контроле верзија).
Важна ствар је да верујемо да универзитети иду правим путем када први пут уче студенте принципима, а не неким појединачним језицима. И иако је почетно познавање ПХП-а предуслов за улазак у наш програм обуке, оно и даље не замењује вештине алгоритамског размишљања.
2. месец
а) Наставак Битрик теорије. Само овај пут постоје различити курсеви:
- Администратор. Модули
- Администратор. Посао.
- Девелопер.
б) Вежбање комбинаторике. Објектно оријентисано програмирање. Компликовање алгоритма, рад са објектима.
в) Задаци са плаћеног Битрик испита – упознавање са архитектуром оквира.
д) Вежбајте – писање сопственог оквира за развој веб странице са једноставном функционалношћу. Обавезни услов је да архитектура мора бити слична Битрик-у. Надзор над извршењем задатка врши технички директор. Као резултат, запослени има дубље разумевање како систем функционише изнутра.
е) ГИТ.
Обратите пажњу на то како се глатко развијају компетенције запосленог у вези са самим Битриксом. Ако смо га у првих месец дана научили основним стварима везаним за администрацију, онда овде већ идемо корак напред. Веома је важно да програмер може да уради ствари које на први поглед изгледају веома једноставне, па чак и „ниже“ (у хијерархији сложености задатака).
3. месец
а) Опет задаци са плаћеног испита.
б) Интеграција изгледа онлине продавнице на Битрик-у.
ц) Наставак рада на писању сопственог оквира.
д) Мали задаци – „борбена“ вежба.
д) И опет ГИТ.
Током читавог овог периода, напредак се јасно бележи и са сваким запосленим се проводе дебрифинги 1 на 1. Ако неко заостаје у одређеној теми, одмах прилагођавамо тактику обуке - додајемо додатне материјале у план, враћамо се на слабо схваћене тачке , и заједно анализирати постоје специфичне „замке“. Циљ сваког прегледа је да се слабости програмера претвори у предности.
Укупан
После 3 месеца обуке, запослени који је завршио цео програм аутоматски добија статус „јуниор“. Шта је посебно у овоме? У многим компанијама искуство специјалиста се процењује погрешно - отуда и нетачан назив. Све неселективно уписују у јуниоре. Код нас су достојни овог статуса само они који су стварно били „у борби“ и нису лишени теоријске основе. У ствари, такав „јуниор“ може у неким моментима бити чак и јачи од „средње“ из других компанија, чију обуку нико није надгледао.
Шта се даље дешава са нашим „јуниором“? Додељен је старијем програмеру, који даље надгледа његов рад и прати све важне развојне прекретнице и пројектне задатке.
Да ли шема функционише?
Дефинитивно да. Већ се етаблирао као доказани програм обуке, што потврђују искусни (већ „одрасли“) програмери. Сви пролазимо кроз то. Све. И на крају се претварају у искусне борбене јединице за преношење развојних задатака.
Поделили смо свој приступ. Следећи корак је на вама, колеге. Само напред!
Извор: ввв.хабр.цом