Једног дана, у фабрици у којој сам радио као ИТ директор, припремали су извештаје за неки редовни догађај. Било је потребно израчунати и обезбедити индикаторе према издатом списку, међу којима је била и флуктуација кадрова. А онда се испоставило да је за мене једнако нули.
Био сам једини међу вођама и тиме сам привукао пажњу на себе. Па, и сам сам се изненадио - испоставило се да је то чудно и необично када вас запослени не напусте.
Укупно сам радио као менаџер 7-10 година (не знам тачно које периоде да укључим), али није било флуктуације. Никада ме нико није оставио, никога нисам избацио. Само сам куцао.
Нулти промет као метрика никада није био мој циљ сам по себи. Али трудим се да труд уложен у људе не буде узалудан. Сада ћу вам отприлике рећи како се сналазим тако да људи не одлазе - можда ћете пронаћи нешто корисно за себе. Не претварам се да покривам тему у потпуности, јер... Ја се заснивам само на личном искуству. Сасвим је могуће да све радим погрешно.
Одговорност менаџера
Увек сам веровао да су неуспеси подређеног неуспеси његовог вође. Зато се увек насмејем када чујем шефа како грди своје подређене на састанку.
Ако управљам особом, а он не ради добро, онда радим нешто погрешно, а мој задатак је да га доведем до нивоа који ми је потребан. Па, то је. Морам да размишљам како да од њега направим човека, а не њега.
Неколико пута сам наишао на ову тачку. Долази човек код мене и жели да одустане за месец дана. Питам - шта радиш? А он – не испуњавам услове. Ја кажем – зашто те брига? Па, каже, ја сам лош, требало би да добијем отказ.
Морам да објасним да ако не ради добро, онда нешто није у реду са мојим системом контроле и променићу га. Али он треба да престане да брине и само да ради. Ја ћу смислити нешто.
Узимајући у обзир индивидуалне карактеристике
Звучи отрцано, али ја га користим. Људи су веома различити и то морамо искористити. Један је добар програмер и треба му приватност. Одлично, ево слушалица и крајњег угла, добићете своје задатке поштом. Друга особа воли и уме да разговара и придобије људе - одлично, иди отклони захтеве и предај задатке.
Трећи споро размишља - ок, нема шта да ради на линији подршке. Четврти има 8 од 10 у индикатору "Срећа" - што значи да добијате најглупље задатке. Пета особа нема развијено апстрактно размишљање и не може да осмисли решење у својој глави - одлично, хајде да користимо корејски доручак.
Па итд. Постојало је време када сам покушавао да сликам све са истом четком - није успело, изазвало је унутрашњи отпор. Свако жели да буде свој.
Људи у запосленима
Увек се трудим да видим људе у запосленима и разговарам са људима, а не са запосленима. То су потпуно различити ентитети.
Запослени треба да прати план, да се понаша на одређени начин, да иде на корпоративне догађаје итд.
Човек треба да плати хипотеку, одведе дете на тренинг током радног времена, заплаче у прслук, добије још новца, стекне самопоуздање, размишља о будућности.
Покушавам да радим са особом, а не са његовом пројекцијом на корпоративне стандарде.
Ослобађање од посла
Чудно је да многи људи имају овај проблем - нећете добити слободно од посла, посебно ако то треба да се ради систематски. Или ћете то морати да одрадите касније, или морате да идете на одмор о свом трошку, или морате да ускладите индивидуални распоред.
И сама имам децу која стално иду на неку врсту тренинга. А већ четири године никад нисам радио цео дан.
Исто радим и са својим запосленима. Био је један момак чије је дете ишло у логопедски вртић, и требало је да га покупе тамо пре 17-00 - каква штета, нека иде сваки дан сат раније. Па, има свашта да одеш у болницу, на школску јелку, да истрчиш да купиш осигурање - нема проблема.
Чудно, нико то никада није злоупотребио. И веома су цењени.
Корпоративне вредности и стандарди
Није ми било свеједно са високог звоника. Веровао сам у ове глупости када сам радио у првој канцеларији, онда сам схватио да је то глупост. Како су уређене радње - једна је плава, друга је црвена, у трећој дају кобасицу да пробате, у четвртој је свеж хлеб. Не бих при здравој памети отишао у продавницу само зато што је црвена?
Није ме брига, и саветујем своје подређене. Наравно, нећу забранити ако неко има велику потребу за припадањем и жели да учествује у продукцији мјузикла, али нећу ни подржати.
заштита
По правилу, заштита запослених у компанији захтева њихову заштиту од саме компаније. На пример, из бирократије. Ако су сви приморани да напишу неки извештај, онда ја покушавам да спасем свој народ од овога, понекад узмем овај извештај на себе.
Понекад је потребно да се заштитите од људи - менаџера, купаца, других шефова итд. Програмери су често интроверти, и имају мало искуства у канцеларијским псовкама, па сукоб пребацим на себе и некако покушавам да га решим.
Приход
Постоји проблем са програмерима - није увек јасно за шта су плаћени. Стога их је тешко натерати да плате више. Али трудим се.
Обично пролазим кроз промену система мотивације – смислим један да бих могао више да зарадим улажући више труда или повећање ефикасности. Оне. Сви имају један систем мотивације, али мој има другачији. Затим траже од других одељења да осмисле систем мотивације када виде делотворност програмског.
Рад после радног времена
Мрзим да радим после радног времена. Стога, топло препоручујем свима да то не раде. У фабрици је то била основа за сталне сукобе са другим менаџерима.
Навикли су да остављају своје људе после посла и изводе их викендом. Недељом им треба програмер - дођу и захтевају. И шаљем. Кажем да су глупи јелени, јер не могу да планирају посао тако да се уклопе у 8-часовни дан.
Манипулација
Сваком особом се може манипулисати, укључујући и вођу. Мислим да је одвратно. Стога заустављам било какве покушаје да се манипулише са мном.
Никада немам фаворите, ружне пачиће, десне руке или фаворите. А свако ко покуша да то постане добија предавање о манипулацији.
Мете
Увек допуњавам или потпуно замењујем циљеве које компанија поставља. Мој коначни циљ је увек виши и шири.
Генерално, да будемо искрени, ни у једној компанији циљеви запослених нису правилно формулисани. Има неких општих који ништа не значе и стога нису мотивишући.
И ставио сам амбициозне. Па, нешто као да удвостручите вашу продуктивност.
Лични циљеви
Трудим се да откријем свачије личне циљеве и помогнем им да их постигну кроз рад. Обично су лични циљеви програмера на неки начин повезани са њиховом професијом, или се уз њену помоћ могу остварити.
На пример, ако човек жели да постане шеф, ја му помажем. Сада сам заправо отворио програм стажирања, сандбок за менаџере - једноставно дајем део тима на управљање, помоћ и, уз нормалне резултате, особа добија тим на сталном располагању.
Форсирани развој
Присиљавам те да се развијаш. На основу тога што развој препознајем само кроз праксу, човек једноставно добија задатке који су му тешки.
Не све, али 30 одсто – нешто непознато, ново, сложено. Тако да је мозак стално напет, а не ради аутоматски.
Сада сам генерално учинио развој нормом, стављајући га у метрику. Оне. Нирване уопште нема - морате расти сваког месеца. Чини се да до сада ради.
Цонфлицтс
Волим сукобе јер откривају проблеме. Не пролазим, већ га растављам и тражим решење. Ово се односи и на унутрашње и на спољне сукобе.
Уопште, треба да се радујемо сукобима. Нема ништа горе од скривених проблема који се појављују у најнеповољнијем тренутку.
Контакти ван посла
Сводим на нулу. Нема корпоративних догађаја, састанака, излета или путовања на ласер таг. Ако се сретну негде без мене, нема везе, то је њихова ствар.
Чини ми се да је сусрет тима и лидера у неформалном окружењу самообмана. Чини се да сви схватају да тамо газда више није газда. Али сви се сећају да сутра иду на посао. И не могу се потпуно опустити. То значи да атмосфера више није сасвим неформална.
Atmosfera
Овде је тешко објаснити. У тиму увек постоји одређена атмосфера, расположење, став, напетост, опуштеност, струја, летаргија итд. Атмосфера, укратко.
За ову атмосферу треба да одговара шеф, тј. И. Стално пратим ову атмосферу. Чак ни то: ја га стварам. И онда пратим и исправљам. Оне. Радим као аниматор, кловн или здравица.
Управо сам приметио да атмосфера магично утиче на ефикасност. Чак имам и бројке о овој теми, прикупљене током две године, писаћу о томе једног дана. Уз одговарајућу атмосферу, раст се може удвостручити или утростручити без употребе других метода.
У принципу, довољно је да унесете атмосферу у своју зону одговорности, а онда она некако почне да функционише сама од себе. Не знам како другачије да објасним.
Без церемоније
Трудим се да минимизирам било какве дворске церемоније и друштвени бонтон. Да комуникација буде што једноставнија и ефикаснија.
У почетку, када је запослени тек стигао, то је веома тешко. Необично је за људе када фраза „какве сте глупости написали“ није клетва, већ једноставно процена кода. Морамо да објаснимо, да ухватимо оне на одласку који су мислили да наговештавају потребу да одустану.
Право узбуђење долази касније, када се сви навикну. Нема потребе жвакати шмрц и облачити говор у некакве стандарде. Да ли је код срање? То ми кажемо. Човече је глуп? Глупо. И није отишао у погрешном правцу.
Безусловно подношење
Увек тражим безусловно потчињавање. Ако сам рекао да не радим данас, значи да не радим данас. Ако вам кажем да један сат пишете код и још сат времена ходате напољу, урадите то. Рекао ми је да уклоним други монитор - мора да се скине. Захтевам да променимо места - нема смисла приговарати.
Ово није глупост, већ експерименти и тестирање хипотеза. Сви то знају, па се не опиру. Они су, како кажу, за све осим за штрајк глађу. Зато што резултати ових експеримената повећавају њихову ефикасност, приходе и развијају компетенције. Стога није потребно никакво објашњење.
Специјални
Приметио сам да људи воле да се осећају посебно у поређењу са остатком компаније. Зато их чиним посебним.
Готово увек имамо сопствени систем мотивације, сопствене циљеве, сопствене методе, своје перформансе, сопствене приступе и сопствену филозофију.
Људи посебно воле када се ова њихова особина посматра са стране, или чак одозго. Трудим се да буде тако. Па да директор зна да ми овде повећавамо ефикасност, и успевамо, а он зарађује више. Онда га охрабрујем да дође и похвали људе. Па, радују се као деца и настављају да покушавају.
Захтеви квалитета
Имам високе захтеве за квалитет. Па, сећате се - да се дечаци не би стидели да то покажу. Проширујем ове захтеве на своје подређене.
Једноставно зато што мислим да је то корисна вештина. Па зато што сам ја одговоран за оно што раде моји подређени.
Често присиљавам да се преправи ако је могуће. Али чешће се трудим да будем присутан у фази пројектовања како би све одмах било нормално.
Али људи се навикну на то и почну да им се свиђају. Пре свега, зато што други имају ниже захтеве, што значи да моји имају конкурентску предност.
много помажем
Па, не одустајем. Ако неки задатак треба да се уради, онда га радимо ми, а не он. Оне. Цео тим одговара, а пошто сам ја део овог тима, онда ово правило важи и за мене.
Ако нешто треба хитно да се уради, а особа не може да се носи, седнем и помогнем. Ако не журим, а рокови истичу, избацим га и седнем да то урадим сам. Онда, када га прођемо, објасним како и шта је требало урадити, шта је била грешка итд.
Присиљавам вас да помажете једни другима
Опет, са разлогом. У нашој области компетенције су веома важне, посебно у предметним и методолошким областима. И увек су расути међу људима. Стога, ефикасност решавања било ког проблема значајно варира од извођача до извођача.
Уопштено говорећи, довољно је осигурати да сви знају свачије задатке. Ујутро смо брзо причали наглас, и одмах смо нашли контакт. Један каже – о, ја сам урадио нешто слично. Одлично, помоћи ћеш.
Тако. Један момак је урадио задатак, нико није могао да помогне, провео је 10 сати. Други пут ће то учинити за 1 сат. Други момак, ако му не помогнеш, такође ће провести 10 сати. А ако му помогнете, он ће провести 2 сата. И биће потребно 5-10 минута да помогне. Као резултат тога, штедимо време и добијамо два момка који знају како да реше овај проблем.
Да, али то свакако морате присилити. Програмери не воле да разговарају једни са другима.
Комплет за отпуштање
Већ сам негде написао чланак о комплету за отпуштање, нећу га понављати. Ово увек говорим људима: ви сте овде привремено, па узмите све што можете са посла. Једина ствар коју они неће моћи да вам одузму су ваше компетенције, искуство, везе и вештине. Ово је оно на шта треба да се фокусирате.
Нема потребе да се покушавате интегрисати у компанију, проучавати њену историју, изгледе, ко с ким спава, ко колико зарађује итд. Ово је бесмислена информација јер се не може ни на који начин користити након отпуштања. Стога, не би требало да губите време на то.
Главна карактеристика пакета отпуштања је да особа која ради за њега доноси више користи компанији од типа који је тек дошао на посао. Јер бити користан компанији је такође део отпуштања. Веома корисна вештина.
Покажите свету
Не, не организујем аутобуске туре за запослене. Само покушавам да више причам о томе шта се ради у индустрији у целини, у другим предузећима, са другим људима. Само да људи разумеју своју тренутну локацију.
У човековом самопоштовању и постављању циљева, контекст, или размера, или стандарди са којима се пореди је изузетно важан. Ако погледа само двојицу колега, онда се може испоставити да је он најбољи програмер на овом свету. А ако погледате шта раде момци из суседног предузећа, ваша процена ће се одмах променити.
Желим да моји имају што адекватнији рејтинг. Па да размишљају у смислу целе државе, а не ИТ сектора или села. Онда желе да се развијају.
Налази
На вама је да извучете закључке. Нацртао сам улаз и излаз, али немам појма да ли је једно условљено другим.
Пријава - како водим.
Решење је нула промета.
Сасвим је могуће да људи не одлазе не због, већ упркос начину на који ја водим. Онда сам само у недоумици зашто они седе овде.
Али постоје маркери које пажљиво сакупљам.
Први је да када ја дам отказ, тим се скоро увек распрши. Не могу да раде са новим шефом.
Друго, недавно је један од мојих бивших отишао на разговор у велику фабрику, а директор је био спреман да га запосли само зато што је тип радио у мом тиму.
Треће, почели су да ми долазе потпуни странци, који су долазили баш мени, а не у фирму.
Четврто, странци ми периодично пишу на интернету и траже да ме виде.
Пето, почели су да ми долазе људи из суседних екипа. У таквом броју да тим расте експоненцијално.
Шта мислиш?
Извор: ввв.хабр.цом