Naha anjeun resep KPI? Jigana paling dipikaresep moal. Hésé pikeun mendakan jalma anu henteu ngalaman KPI dina hiji bentuk atanapi anu sanés: batur henteu ngahontal indikator target, batur nyanghareupan penilaian subjektif, sareng batur damel, kaluar, tapi henteu tiasa terang naon anu aranjeunna diwangun ku anu sami. KPIs yén pausahaan ieu sieun malah nyebut. Sareng sigana mangrupikeun hal anu saé: tujuan perusahaan disiarkeun ka anjeun dina indikator, anjeun ngalakukeun sadayana pikeun ngahontal éta, dina ahir bulan anjeun nampi bonus atanapi bonus anu sanés. Kaulinan transparan, ongkos adil. Tapi euweuh, KPIs geus robah jadi monster dahsyat na uncomfortable, nu unggal ayeuna lajeng strives mun spur lalawora, tapi dina waktos anu sareng teu masihan karyawan eksekutif nanaon. Aya anu lepat sareng nomer ieu!
Kuring gancang nginpokeun ka anjeun: upami anjeun henteu resep KPI, perusahaan anjeun ngan saukur henteu terang kumaha nyiapkeunana. Nya, anjeun pamekar.
Nalika pausahaan diatur KPI sarua pikeun sakabéh pagawé
Bantahan. Tulisan ieu mangrupikeun pendapat pribadi karyawan, anu tiasa atanapi henteu coincide sareng posisi perusahaan.
KPIs diperlukeun. Titik
Pikeun mimitian, kuring bakal ngadamel digression liris sareng ngagariskeun posisi kuring dumasar kana pangalaman. KPI leres-leres diperyogikeun, sareng aya alesan pikeun ieu.
-
Dina konteks tim terpencil, disebarkeun sareng ngasingkeun diri anu sanés, KPI mangrupikeun cara pikeun utusan sanés ngan ukur tugas, tapi ogé penilaian kinerja ka karyawan. Masing-masing anggota tim tiasa ningali kumaha gancang anjeunna nuju ka tujuan sareng nyaluyukeun padamelanna, ngadistribusikaeun usaha.
-
Beurat indikator KPI jelas nunjukkeun prioritas tugas sareng karyawan moal deui tiasa ngalakukeun ngan ukur tugas anu gampang atanapi ngan ukur anu aranjeunna resep.
-
KPI mangrupikeun vektor gerakan karyawan anu transparan sareng teu jelas dina perusahaan: anjeun gaduh rencana, anjeun damel dumasar kana éta. Pilih alat, metode sareng pendekatan, tapi janten bageur pikeun ngahontal tujuan anu jéntré.
-
KPIs ngahijikeun sareng masihan pangaruh kompetitif leutik dina perusahaan. Kompetisi anu saé dina tim ngagerakkeun usaha pikeun kauntungan.
-
Hatur nuhun kana KPI, kamajuan unggal karyawan individu katingali, tegangan dina tim dilempengkeun, sareng penilaian karya masing-masing nyandak wujud anu jelas.
Tangtosna, ieu sadayana relevan ngan upami KPI anu dipilih nyumponan sababaraha sarat.
Dimana manehna, brink of normalitas KPI?
Sanaos tulisan ieu mangrupikeun pendapat pribadi, kuring masih bakal nyatet alesan pikeun minat anu jero kana topik KPI. Intina nyaeta di release a cool ditingkatkeun modul itungan KPI geus mucunghul: ayeuna di Anjeun tiasa nyieun indikator tina sagala pajeulitna kalayan sagala estimasi jeung beurat. Ieu merenah sareng logis: CRM ngarékam sadaya tindakan sareng prestasi (indikator) pikeun unggal karyawan perusahaan, sareng dumasar kana éta, nilai KPI diitung. Kami parantos nyerat dua tulisan ageung ngeunaan topik ieu, aranjeunna akademik sareng serius. Tulisan ieu bakal ambek sabab perusahaan ngarawat KPI sapertos wortel, iteuk, laporan, formalitas, jsb. Sareng ieu, samentawis éta, mangrupikeun alat manajemén sareng hal anu saé pikeun ngukur hasil. Tapi pikeun sababaraha alesan, éta langkung pikaresepeun pikeun sadayana janten KPI janten senjata pemusnah massal motivasi sareng suprési sumanget karyawan.
Janten, KPI kedah tiasa diukur, akurat, tiasa dieksekusi - sadayana terang ieu. Tapi jarang disebutkeun yen KPIs kedah, mimitina, nyukupan. Hayu urang titik demi titik.
Henteu kedah janten set indikator acak
Métrik kedah dumasar kana profil bisnis, tujuan perusahaan, sareng kamampuan karyawan. Sadaya ieu kedah jelas dieja dina dokuméntasi sistem KPI (anu ngan saukur kedah dibawa ka unggal karyawan). Prioritaskeun tujuan anu anjeun pikahoyong ku netepkeun kategori pentingna masing-masing pikeun masing-masing nganggo beurat KPI, ngamekarkeun indikator individu pikeun tiap karyawan sacara individu atanapi pikeun sakelompok karyawan. Anjeun teu tiasa ngalakukeun sapertos kieu:
a) KPIs éta ko-gumantung, nyaéta, kinerja KPI individu hiji pagawe bakal dipangaruhan ku karya pagawé lianna (Palasik 1: marketer a ngabalukarkeun ngawujud, sarta KPI nya volume jualan, lamun departemén jualan underperforming, pamasaran sangsara, nu teu bisa mangaruhan kolega sagala cara; klasik 2: KPIs tester kaasup laju ngalereskeun bug, nu anjeunna ogé praktis teu bisa pangaruh);
b) KPIs anu ambing replicated pikeun sakabéh pagawé ("hayu urang minuhan rencana jualan KPI pikeun sakabéh parusahaan ngembangkeun" - éta teu mungkin, tapi éta rada mungkin nyieun rasio pencapaian tujuan sakabéh alesan pikeun bonus);
c) KPIs dipangaruhan kualitas karya, nyaeta, hiji ukuran kuantitatif bakal di expense tina assessment kualitatif.
Henteu kedah janten matriks kalayan penilaian subjektif
KPI matrices tina pakasaban munggaran kuring geuwat popped up dina mémori kuring - a triumph of meaninglessness na subyektivitas, dimana karyawan anu sacara harfiah drowned di deuces pikeun kabiasaan (aranjeunna nyetél -2 pikeun "kalakuan di parusahaan" jeung langsung ngurangan bonus ku 70%) . Leres, KPI béda-béda: aranjeunna ngamotivasi atanapi nyingsieunan, aranjeunna dieksekusi atanapi ditipu sacara fiktif, aranjeunna ngajantenkeun bisnis janten keren atanapi ngalelepkeun perusahaan. Tapi masalahna, teu aya dina KPI, tapi tetep dina pikiran jalma-jalma anu kalibet dina éta. KPI subyektif nya éta anu dikaitkeun kana ciri "evaluatif", kayaning: "kahayang nulungan kolega", "nuturkeun etika perusahaan", "narima budaya perusahaan", "berorientasi hasil", "positif pamikiran". Peunteun ieu mangrupikeun alat anu kuat dina panangan raters, kalebet jabatan HR. Hanjakalna, sering ayana KPI sapertos kitu janten sadayana sistem janten alat pikeun ngabongkar perusahaan, metode pendekatan anu leres sareng ngajauhan karyawan anu henteu nguntungkeun (ieu sanés karyawan anu goréng).
Kusabab ayana assessments subjektif dina KPI (sakumaha aturan, ieu téh sistem titik atawa + - skala), ngan hiji solusi mungkin: aranjeunna teu kudu dina formulir nanaon. Upami anjeun hoyong ngadorong kualitas pribadi - ngenalkeun gamification dina portal perusahaan, mata uang internal, stiker, bungkus permen, sareng sahenteuna masihan tombol. KPI ngeunaan tujuan bisnis sareng kinerja. Ulah ngantepkeun formasi tim di perusahaan sareng klan anu jelas demarkasi anu bakal ngalawan langkung seueur tibatan ngarah perusahaan anjeun ka tujuanana.
Usaha leutik peryogi KPI. Unggal bisnis peryogi KPI
Jujur, kuring henteu sering ningali KPI dina usaha leutik, biasana palaksanaan kartu skor kinerja dimimitian ku usaha sedeng. Dina usaha leutik, paling sering aya rencana penjualan sareng éta waé. Ieu parah pisan, sabab perusahaan leungiteun tetempoan indikator kinerja sareng faktor anu mangaruhanana. Paket anu saé pikeun usaha leutik: + KPI, sabab data bakal dikumpulkeun dumasar kana lead, deal sareng acara, sareng koefisien ogé bakal diitung sacara otomatis. Ieu bakal ngajantenkeun kompak henteu ngan ukur prosés rutin, tapi ogé ngahémat waktos pikeun ngeusian sababaraha laporan. Upami anjeun hoyong terang kumaha ngadamel bungkusan ieu murah, merenah sareng tiasa dianggo, (bonus jero) - anjeun bakal dikontak.
KPI raket patalina jeung prosés bisnis
Rada hese pikeun ngawanohkeun KPI ngalawan latar tukang prosés unsettled, sabab teu aya visi sistematis tujuan jeung hasil nu dipikahoyong. Salaku tambahan, kurangna prosés bisnis di perusahaan langsung nyababkeun seueur faktor pikeun efektivitas padamelan: gagalna wates waktu, kaleungitan jalma anu tanggung jawab, kabur delegasi, mindahkeun tugas ka karyawan anu "nyeret pikeun sadayana" (sareng ngan bakal minuhan KPI dina hal tingkat sumbatan tugas sareng pungkal).
Cara anu pangsaéna: pikeun ngarévisi prosés bisnis (nyaéta, pikeun ngarévisi, sabab kanyataanna sadayana gaduh aranjeunna, tapi di nagara anu béda) → pasang nu ngamimitian ngumpulkeun sakabeh indikator gawé operasional → ngajadikeun otomatis prosés bisnis di CRM → nerapkeun KPI (éta hadé ogé dina CRM ambéh indikator diitung otomatis, sarta pagawé bisa ningali kamajuan maranéhanana sarta ngarti naon sistem KPI maranéhanana diwangun) → ngitung KPI jeung gajih otomatis.
Ku jalan kitu, kami parantos ngalaksanakeun sagala léngkah ieu dina CRM RegionSoft kami. Tempo kumaha urang nyieun basajan tur kompléks (maju) KPIs. Tangtu, kuring nyaho pungsionalitasna teu kabeh CRMs di dunya, tapi sababaraha pathetic 15-20 sistem, tapi kuring aman bisa disebutkeun yen mékanisme nu unik. Oké, cukup boasting, urang ngabahas topik salajengna.
Setélan KPI dasar
Setélan KPI canggih
Ieu mangrupikeun jinis ngawaskeun anu katingali ku karyawan perusahaan anu damel di RegionSoft CRM. Dasbor anu gampang sareng visual ieu ngamungkinkeun anjeun pikeun ngévaluasi kamajuan padamelan anjeun sareng nyaluyukeun dinten kerja anjeun. Manajer ogé tiasa ningali kinerja sadaya karyawan sareng ngarobih taktik padamelan dina waktos éta, upami diperyogikeun.
Anjeun tiasa dianggo hébat sarta teu papanggih hiji KPI tunggal
Dasarna, ieu mangrupikeun scourge karyawan perfeksionis anu ngalaksanakeun tugasna ka kasampurnaan sareng nyéépkeun seueur waktos. Tapi carita anu sarua nyaéta ciri ampir sarerea: anjeun bisa ngawula ka dua klien sampurna, anu bakal mawa 2,5 juta rubles unggal, tapi dina waktos anu sareng teu minuhan sagala standar pikeun waktos jasa. Ku jalan kitu, éta persis "hatur nuhun" kana KPIs sapertos nu urang sadayana mindeng meunang layanan unusable tina platform iklan, agénsi iklan, operator Telecom jeung pausahaan séjén "dina stream": aranjeunna gaduh indikator nu nangtukeun premium, sarta leuwih. nguntungkeun pikeun aranjeunna nutup tugas ti pikeun meunangkeun ka handap leyuran Masalah. Sareng ieu mangrupikeun ranté kasalahan anu serius, sabab KPI tina manajer anu langkung luhur dihijikeun sareng KPI anu langkung handap sareng teu aya anu hoyong ngadangukeun pamundut pikeun nyaluyukeun kartu skor. Tapi sia-sia. Upami anjeun salah sahijina, ngamimitian ulasan, sabab engké atanapi engké ngudag premium sareng koéfisién bakal nyababkeun gelombang keluhan palanggan (anu, tangtosna, gaduh KPI sorangan) sareng sadayana bakal langkung pikaresepeun sareng langkung susah. ngalereskeun.
Ku sabab kitu eta leuwih hade pikeun ngeset sababaraha jenis KPIs, contona, rencana ku Jumlah tiket (palanggan), ku pendapatan, ku sharing per klien, jsb. Ku kituna, éta bakal mungkin pikeun nempo mana bagian tina karya brings di paling panghasilan, nu bagian sags jeung naha (contona, gagal kronis pikeun minuhan rencana pikeun konsumén anyar bisa nunjukkeun duanana pamasaran lemah jeung jualan lemah, ieu laporan lianna. pikeun ngabantosan anjeun - sapertos profil penjualan pikeun période sareng corong penjualan).
KPI mangrupakeun summing up periode, teu kontrol total
KPI teu pernah kontrol pisan. Lamun karyawan Anjeun eusian kaluar poean / cadar mingguan, dimana maranéhna nunjukkeun sabaraha lila tiap tugas nyandak, teras ieu teu KPI a. Upami karyawan anjeun meunteun silih dina skala -2 dugi ka +2, éta sanés KPI. Ku jalan kitu, ieu teu kontrol ogé, sabab sagala tugas jeung waktu maranéhanana ditulis ti buldoser, kumaha oge, nyebarkeun 8 jam, sarta assessments pikeun kolega dibere hal kawas kieu: "Oh, Vasya na Gosha nginum bir jeung kuring, lucu. budak lalaki, +2 ka aranjeunna" , "sabar Masha ngalakukeun 4 tugas badag pikeun kuring, tapi manehna boga beungeut bengkung sapertos kitu, jadi eta, abdi bakal nempatkeun 0, abdi bakal boga karunya, moal -2".
KPI ngan ukur penilaian prestasi atanapi kagagalan ngahontal indikator nyata anu tiasa diukur anu nyumponan tujuan bisnis. Pas KPIs robah jadi pecut, aranjeunna jadi sham, sabab pagawé ngan bakal ngudag inohong paling geulis tur "beunghar", moal aya karya nyata dina fronts séjén.
KPI henteu kedah nyiksa karyawan
Seringna sapertos kieu: dina ahir bulan, file Excel ageung sareng 4-5 tab dikirimkeun ka karyawan, dimana aranjeunna kedah nyerat KPI sareng ngeusian widang anu tangtu. Jenis panyiksaan husus:
-
resep unggal pancén anjeun sareng masihan éta skor titik (mulus psikologis sombong loafers outperform timer kritis modest);
-
meunteun kolega;
-
meunteun sumanget perusahaan perusahaan;
-
ngitung koefisien anjeun sarta, lamun éta loba nu leuwih luhur atawa leuwih handap rata-rata pikeun période saméméhna, dina komentar ka sél kalawan nilai, nulis panjelasan naha ieu kajadian (jeung "Kuring digawé ogé sabab untung indit" teu jalan) sarta rencana pikeun ngalereskeun masalah dina mangsa nu bakal datang ("Kuring moal dianggo ogé deui").
Abdi ngarepkeun ayeuna teu aya anu bakal nganggap pangalaman nyata ieu salaku pituduh pikeun tindakan.
Janten, KPI kedah katingali, tiasa diaksés sareng transparan pikeun karyawan, tapi karyawan henteu kedah ngabohong nalika ngeusian tabel, émut tugasna sareng malikkeun jilid anu réngsé dumasar kana dokumén sareng kontrak, ngitung mandiri indikatorna, jsb. 2020 mangrupikeun waktos anu pantes pikeun ngitung KPI otomatis. Tanpa automation, sistem KPI tiasa henteu ngan teu bisa dipercaya, tapi malah ngabahayakeun, sabab kaputusan nyata erroneous bakal dilakukeun dina dasar angka fiktif jeung skor.
KPI sanes sadayana sistem motivasi, tapi bagian tina éta
Panginten ieu mangrupikeun kasalahan anu paling umum - mertimbangkeun KPI nyalira salaku sistem motivasi sadayana. Sakali deui, ieu ngan ukur ukuran kinerja. Sumuhun, KPI ngawengku unsur insentif jeung underlies bonus pagawe, tapi sistem motivasi sok kombinasi insentif tangible jeung non-material. Ieu kalebet budaya perusahaan, sareng genah damel, sareng hubungan dina tim, sareng kasempetan karir, sareng sajabana. Panginten justru kusabab identifikasi konsép ieu KPI kalebet indikator sumanget perusahaan sareng gotong royong. Ieu, tangtosna, salah.
Jeung ayeuna kuring baris ngabalukarkeun rumble of discontent diantara pamiarsa, tapi bédana penting antara sistem motivasi jeung sistem KPI nyaeta motivasi kudu dimekarkeun sarta dilaksanakeun ku spesialis SDM, sarta KPI - tugas manajer sarta kapala departemén. sadar pisan kana tujuan bisnis sareng metrik utama prestasina. Upami perusahaan anjeun ngawangun KPI HR, KPI anjeun bakal siga kieu:
Nice, tapi xs naon ieu jeung xs kumaha baranahan eta
KPI kudu diyakinkeun, angka ti siling bakal ngakibatkeun konflik
Upami anjeun terang yén karyawan anjeun rata-rata ngaleupaskeun dua apdet per bulan, ngalereskeun 500 bug sareng ngajual ka 200 palanggan, maka rencana pikeun 6 rilis sareng 370 palanggan bakal teu realistis - ieu mangrupikeun ékspansi pangsa pasar sareng seueur teuing beban pangembangan (bug. - hal ogé bakal ngeunaan tilu kali leuwih). Dina cara anu sami, anjeun moal tiasa nyetél rencana anu luhur pikeun pendapatan upami nagara aya dina stagnasi jero, sareng industri anjeun mangrupikeun anu paling ngeuyeumbeu. Jero non-minuhan rencana demotivasi karyawan, ngajadikeun aranjeunna ragu duanana diri jeung efektivitas manajemen Anjeun.
Ku kituna, KPIs kedah:
-
align kalawan tujuan bisnis;
-
kaasup dina rumus itungan ngan metrics nu sabenerna aya jeung kacatet di pausahaan;
-
teu ngandung assessments subjektif jeung ciri;
-
ngagambarkeun vektor dorongan, sanes hukuman;
-
korelasi sareng nilai nyata indikator pikeun sababaraha période;
-
tumuwuh lalaunan;
-
robah lamun tujuan atawa prosés bisnis geus robah, KPIs warisan ratusan kali leuwih goreng ti kode warisan.
Mun karyawan anu outraged ku KPI jeung justifiably mungkir kamungkinan papanggih indikator tangtu, maranéhanana kudu listened ka: mindeng dina taneuh, sababaraha aspék achieving rencana leuwih noticeable ti dina korsi managerial (tapi ieu manglaku utamana pikeun sedeng jeung usaha ageung).
Upami KPI henteu cekap, karyawan engké atanapi engké bakal diajar adaptasi kana éta, sareng salaku hasilna, anjeun bakal nampi panipuan, atanapi malah panipuan langsung. Janten, contona, aya sambungan anu tinggaleun pikeun hiji paspor sareng operator telekomunikasi atanapi rating palanggan palsu kalayan dukungan téknis. Ieu teu bode ogé pikeun bisnis.
Henteu aya témplat siap-siap pikeun KPI
Dina Internét sareng ti konsultan, anjeun tiasa mendakan nawaran pikeun diobral sét KPI anu siap-siap. Dina 90% kasus, ieu mangrupikeun file Excel anu sami anu ku kuring disebatkeun di luhur, tapi dasarna mangrupikeun analisa rencana-fakta pikeun perusahaan naon waé. Aranjeunna moal gaduh indikator anu cocog sareng tujuan sareng tujuan anjeun. file ieu ngan kalungguhan magnet pikeun anjeun kontak konsultan pikeun ngamekarkeun sistem KPI. Ku alatan éta, kuring henteu nyarankeun yén anjeun nyandak témplat jalma sanés sareng dianggo pikeun ngitung indikator kinerja konci pikeun karyawan anjeun. Tungtungna, éta sababna aranjeunna konci, sareng henteu seragam sareng henteu universal.
Leres, ngembangkeun sistem KPI butuh waktos, tapi ku ngalakukeun éta sakali, anjeun bakal nyalametkeun diri anjeun seueur masalah sareng karyawan sareng bakal tiasa ngatur duanana tim di kantor sareng karyawan jauh dina cara anu sami.
Henteu kedah seueur teuing KPI
Optimal - ti 3 nepi ka 10. A angka nu gede ngarupakeun KPIs disperses fokus karyawan on gol na ngurangan efisiensi gawé. Utamana teu epektip, KPI rutin anu teu kabeungkeut kana prosés makro, tapi kana jumlah lembar kontrak, garis téks, jumlah karakter, jsb. (Tesis ieu tiasa diilustrasikeun ku konsep "Kode Hindu" atanapi "Glitch", nalika di India dina pertengahan 80an biasa mayar programer pikeun jumlah garis kode anu ditulis. Hal ieu nyababkeun kanyataan yén kualitas tina kode ngalaman, éta janten mie-kawas, obyek-berorientasi, kalawan loba bug).
Sababaraha indikator KPI kedah aya hubunganana sareng padamelan individu karyawan atanapi jabatan, sareng sababaraha kedah integral, umum pikeun sadayana perusahaan (contona, jumlah bug anu dideteksi mangrupikeun indikator individu, sareng pendapatan mangrupikeun prestasi sadaya departemén. sakabéhna). Ku cara kieu, tujuan perusahaan anu leres disiarkeun ka karyawan, sareng aranjeunna sadar yén paritas diadegkeun antara karya individu sareng tim dina perusahaan.
Leres, leres-leres aya profési dimana sesah atanapi teu mungkin nerapkeun KPI
Anu mimiti, ieu spesialis kreatif, pamekar, programer, peneliti, élmuwan, jsb. Hésé pikeun ngukur karyana ku jam, garis, sabab ieu mangrupikeun karya intelektual anu aya hubunganana sareng ulikan anu jero ngeunaan detil tugas, jsb. KPI motivasi tiasa diterapkeun ka karyawan sapertos kitu, contona, pikeun ngaganjar aranjeunna upami perusahaan parantos ngalaksanakeun rencana pendapatan, tapi koefisien individu pikeun aranjeunna mangrupikeun kaputusan anu kontroversial sareng sesah.
Pikeun ngartos konsékuansi nyata ngenalkeun KPI pikeun spesialisasi sapertos kitu, tingali kaayaan perawatan rawat jalan di nagara urang (teu ngan ukur di urang). Kusabab dokter ngagaduhan standar pikeun mariksa pasien, ngeusian kertas, sareng tungtunan berharga sejenna ngeunaan cara kalakuanana sareng pasien, klinik umum parantos janten cabang naraka. Dina hal ieu, klinik swasta tétéla jadi leuwih kompeten, nu diatur KPIs, tapi dina waktos anu sareng allocate waktu pikeun sabar kalawan margin, nyaeta, aranjeunna utamana dianggo pikeun kasatiaan sabar sarta malah cinta ka klinik sarta husus. dokter. Sareng alignment ieu, rencana pikeun pendapatan sareng kunjungan bakal kaeusi ku nyalira.
Hiji pagawe datang ka pausahaan pikeun tukeur pangaweruh jeung pangalaman pikeun duit, jeung pangaweruh jeung pangalaman kudu mawa hasil nu tangtu dumasar kana tujuan bisnis. Netepkeun target KPI di hareupeun manehna lain hal goréng, anti satia tur scoundrel. Sabalikna, kalayan pamekaran kompeten sistem indikator konci, para karyawan ningali arah dimana anjeunna kedah ngalih sareng tiasa milih dimana pangalamanna bakal paling cocog sareng karyana efektif.
Hanjakalna, KPI sanés hiji-hijina éntitas anu diganggu sareng dirobih janten penghalang dina lingkungan bisnis. Ieu salah, sabab KPI, kawas CRM, sarta ERP, sarta bagan Gantt ngan hiji alat merenah pikeun ngatur jeung komunikasi antara pagawé sarta manajer maranéhanana. KPIs dianggo hébat lamun aranjeunna pinter. Ku alatan éta, sagalana aya dina leungeun anjeun. Pribadi, kuring ningali kombinasi idéal CRM, automation penjualan sareng KPI otomatis pikeun usaha leutik sareng sedeng. Ayeuna, dina kaayaan kateupastian ékonomi COVID, bungkusan ieu tiasa sacara harfiah ngonpigurasikeun tim sareng ngamimitian deui bisnis. Sareng naon anu henteu?
sumber: www.habr.com