Kumaha kuring hoyong terang naon anu langkung mirah - pikeun ngaduruk karyawan anu kaduruk, pikeun "nyageurkeun" anjeunna, atanapi nyobian nyegah burnout sadayana, sareng naon anu timbul.
Ayeuna bubuka pondok ka mana topik ieu asalna.
Kuring geus ampir poho kumaha carana nulis. Mimitina teu aya waktos; teras sigana sadayana anu anjeun tiasa / hoyong nyerat écés, teras anjeun nguping carita ti batur sapagawean ti hiji perusahaan anu terkenal, anu nyarios yén dina dinten Jumaah jam 10 pm CEO na ngajelaskeun sacara serius: "Kuring ngadatangan ka dieu. .” di jurusan pangwangunan 5 menit ka tukang. Naha jam 10 wengi teu aya sasaha di kantor?”
Kawan Jenderal, kuring kedah nguciwakeun anjeun sateuacanna - kuring gaduh warta anu goréng pikeun anjeun, sobat.
Ku kituna hayu urang ngamimitian. Kuring ngabagi mini-artikel ieu kana 5 bagian:
- terminologi. Hal ieu kacida penting pikeun ngarti definisi pasti tina ciri nu tangtu sabab loba istilah ieu mindeng dipaké sagemblengna salah.
- Ngeunaan pamekar. Kuring geus digawé di IT ampir sapanjang hirup kuring (iwal sataun di logistik dina taun munggaran kuring di universitas), jadi kuring diréaksikeun jeung komentar babaturan husus ngeunaan departemén ngembangkeun. Éta pisan sababna naha urang bakal ngobrol ngeunaan programer, manajer, jsb - jalma anu ngabentuk departemén ieu.
- Ngeunaan burnout profésional. Tapi ieu bakal lumaku pikeun sadayana di luar dunya IT.
- Ngeunaan motivasi jeung involvement. Tapi ieu bakal lumaku di wewengkon séjén kahirupan (salain gawé)
- Kacindekan. Bagian anu anjeun tiasa baca langsung, ngalangkungan lima sateuacana, sareng langsung nerapkeunana dina tim anjeun. Tapi lamun ujug-ujug hayang nguatkeun diri ku bukti atawa fakta metot, mangka leuwih hade ninggalkeun eta pikeun panungtungan.
Bagian 1. Istilah
éféktivitas - meunangkeun hasil maksimum dina waragad minimum.
Efisiensi - babandingan hasil sabenerna (indikator diukur - nu disebut "kriteria kinerja") jeung rencanana.
sangkaan "produktivitas" asalna tina kecap "produk". Sakumaha anjeun terang, produk (hal, obyék, proyék, jasa) didamel ku jalma dina prosés kagiatan. Sareng jalma anu nyiptakeun produk anu berharga sareng mangpaat kalayan produktivitas anu luhur tiasa disebut produktif.
Burnout profésional - leungitna lengkep atanapi parsial efisiensi di gaw alatan ngaronjatna kacapean emosi lajeng fisik.
Bagian 2. Ngeunaan pamekar
Tempo yén urang teu dianggo dina agénsi pamaréntah, urang teu boga konsép poé gawé standar ti 9:00 ka 17:00. Ningali budak kuring, anu sumping rata-rata sakitar 10:00-11:00 sareng angkat saatos 18:00-19:00, sareng katingali saé dina waktos anu sami, kuring tiasa nyimpulkeun yén aranjeunna saluyu sareng jadwal kerjana. Undoubtedly, aya kaayaan nu aya hiji kabutuhan urgent pikeun ngalereskeun hal atawa gancang rengse hal anu teu siap, tapi ieu teu hal biasa.
Ayeuna, perhatian.
4-5 jam nyaéta waktu efisiensi murni tina pamekar rata. Ieu sae.
Dina titik ieu, teu perlu nyekel sirah anjeun sarta lament sabaraha saeutik ieu, naon éta, poé gawé téh sahanteuna 8 jam, anjeun kudu digawé, jsb. teras salajengna.
Anu mimiti, saha anu dimaksud ku "pamekar rata-rata"? Programmer anu nyerat kode kerja anu saé (henteu sok, tapi sering, ha-ha), nutup sprint, angkat ka rapat, nginum kopi, tuang siang (atanapi henteu), ngaroko sareng budak lalaki (atanapi henteu), teras aya daptar. tina joys leutik nu hiji jalma biasa ngidinan dirina dina sapoé.
Bréh, programer pikir béda ti jalma séjén. Ieu lain hartosna aranjeunna merta smarter, leuwih logis tur leuwih rasional ti batur, tapi aya béda. Teu lila pisan, élmuwan mimiti diajar karya otak programer sarta datang ka sababaraha conclusions metot.
Dina jalma anu kalibet dina pamikiran ngeunaan kode sumber, lima wewengkon béda otak aktip, utamana jawab processing basa, perhatian, pamikiran logis tur associative, sarta memori. LIMA. Tangtu, panalungtikan satuluyna diperlukeun di wewengkon ieu, tapi hese neangan hiji kagiatan nu merlukeun leuwih brainpower sarta learning konstan ti programming.
Nambahkeun anu kahiji ka anu kadua, urang nampi kanyataan yén 4-5 jam sadinten nyaéta NORMAL.
Aya tracker waktos anu saé pikeun pamekar - WakaTime. Ieu sanés iklan ayeuna, ngan sateuacan tulisan ieu kuring henteu kantos resep kana hal-hal sapertos kitu, hal anu kahiji anu aranjeunna nunjukkeun nyaéta anu kuring resep, hihi.
WakaTime nyayogikeun statistik detil ngeunaan naon anu dilakukeun ku pamekar dina dinten atanapi minggu anu khusus - proyék naon anu anjeunna damel, basa naon anu dianggo, file naon anu anjeunna robih.
Sacara umum, kalayan idin pamekar anu saé pisan dumasar kana versi:
- pamingpin timna
- kapala domain dimana anjeunna damel
- Forbes
- klien sareng saha eta integrates API
- indungna jeung kuring
Kuring medarkeun statistik dua minggu na dina nulis kode sareng damel sareng éta. Sakumaha anu urang tingali, rata-rata, sakitar 4-5 jam anu sami kaluar dina bentuk murni per dinten.
Sakali deui, sakapeung aya dinten atanapi minggu dimana jumlah jam naék. Henteu kunanaon ogé, salami éta sanés carita anu lumangsung. Hayu urang ngaléngkah.
Bagian 3. Ngeunaan burnout profésional
"Sindrom burnout padamelan kalebet dina révisi ka-11 Klasifikasi Panyakit Internasional"
Sigana urang nuju kana jaman perawatan ati-ati pikeun kaayaan psikologis jalma - ieu saé pisan. Organisasi Kaséhatan Dunia ngarencanakeun pikeun ngamimitian ngembangkeun pedoman dumasar-bukti pikeun kaséhatan méntal di gaw. Tapi nalika aranjeunna ngabéréskeun rencanana ...
Hayu urang balik deui ka Agustus 2019, dimana direksi naroskeun naha karyawan teu aya di kantor tengah wengi.
Supados pagawé ngarasa saé, bobo saé, sareng nyéépkeun waktos damel di tempat kerja, anjeun kedah ngurus ieu. Lamun sistem ngawengku lembur, kaayaan tense dina tim, jeung sajabana, biasana ends di burnout.
Ku kituna. Gejala burnout (urang nulis, inget, nyekel dina paguneman jeung paripolah kolega, disada alarem):
- tumuwuh indifference kana tanggung jawab hiji jeung naon anu lumangsung di karya
- paningkatan dina negativism ka duanana karya umum jeung kolega
- perasaan gagal profésional pribadi, dissatisfaction pakasaban
- ngaronjat tingkat sinisme sarta sénsitip
Naon mangaruhan kaayaan di luhur hiji pagawe? Rounding sudut seukeut tina individuality rapuh unggal jalma husus, sagalana dasarna revolves sabudeureun opat titik ieu:
- teu aya tujuan transparan anu jelas dina padamelan
- loba gawé vs saeutik sésana
- overstrain kusabab jumlah tugas, lingkungan toksik di perusahaan, jsb.
- kurangna imbuhan santun pikeun karya hiji
Lalaki ti My Circle nembé ngalakukeun panilitian anu nunjukkeun: langkung ti 50% spesialis IT parantos ngalaman burnout profésional, sareng satengahna parantos ngalangkungan pangalaman ieu 2 atanapi langkung kali.
Pikeun dunungan, burnout karyawan sapertos kitu ngagaduhan akibat anu serius: dugi ka 20% karyawan rutin dina kaayaan anu sami, ngan 25% jalma anu kaduruk tetep di tempat damel sateuacana. Ieu ngandung harti yén saimbang anu cukup ageung karyawan dianggo pisan henteu efektif sareng ngaganggu batur.
Di dieu, tungtungna, carita datang ka topik naon nu leuwih murah - pikeun ngaduruk hiji pagawe dibeuleum-kaluar, pikeun ngubaran manehna, atawa nyoba nyegah burnout sakabehna.
Upami anjeun henteu acan ngalakukeun ieu kusabab kurang minat kana topik ieu atanapi kaayaan anu sanés, kuring nyarankeun ieu di handap.
- Pindah ka HR anjeun sareng naroskeun aranjeunna ngitung sabaraha biaya milarian - nyewa - kaluar unggal karyawan
- Nambihan biaya bulanan perusahaan pikeun gaji, pajeg, nyéwa tempat tempat damelna, tèh / kopi / jajanan anu anjeunna nginum / tuang unggal dinten, asuransi médis, jsb.
- Tambihkeun waktos karyawan ti tim dimana jalma éta ngagabung, nyéépkeun pikeun ngenalkeun anjeunna kana kursus proyek.
- Tambahkeun probabiliti (dina istilah finansial) yén pagawe moal ngalengkepan periode probationary
- Mertimbangkeun kanyataan yén dina genep bulan sanggeus ninggalkeun pagawe teu pinuh éféktif
Anjeun bakal nampi sosok pisan impressive, nu salawasna patut tetep dina pikiran saméméh kaputusan final pikeun seuneu hiji pagawe. Ngiring unggal jalma énggal sareng neraskeun naékkeun aranjeunna bakal langkung seueur tibatan nyandak léngkah-léngkah pikeun ngubaran burnout atanapi gejala anu aya dina karyawan ayeuna.
Naon résiko upami karyawan mendakan diri dina kaayaan sapertos kitu?
Éta tiasa nyandak cuti sakit pikeun diagnosis "kaduruk émosional" ti 1 Januari 2022, upami parobihan kana panerapan Rusia. Masih aya dua taun dugi ka tanggal ieu, sareng parantos seueur jalma anu kaduruk.
Hal anu paling pikaresepeun nyaéta jalma-jalma anu ngalaman kaduruk parah, ngan 25% tetep padamelan saacanna. Pikirkeun deui, tina 100% jalma anu kaduruk di tempat kerja, 75% ninggalkeun perusahaan.
Naha perlu nyandak ukuran preventif pikeun nyegah burnout?
Masalah burnout profésional pikeun tiap pagawe sacara khusus henteu dugi ka padamelan anu henteu efektif sareng PHK salajengna. Lamun batur nundutan kaluar caket dieu, ieu ogé mangaruhan efektivitas sakabéh guys di departemen, komo di pausahaan sakabéhna. Satengah tina réspondén nyarios yén aranjeunna ningali kaduruk profésional diantara kolega. Hiji dina tilu nyatet yén kaduruk batur sapagawean ngaganggu padamelan na.
Salian panurunan dina produktivitas, anu jelas bakal mangaruhan kualitas sareng kuantitas tugas anu dilakukeun ku para karyawan, anjeunna bakal mimiti gering. Awak urang dirancang dina cara sapertos nu keur dina kaayaan stres keur lila mimiti mangaruhan kaséhatan fisik urang - nu disebut psychosomatics. Awak nyobian ngagampangkeun kaayaan anu sesah pikeun éta, sareng salah sahiji pilihan pikeun ngabebaskeun nyaéta panyakit fisik. Solusi pikeun masalah sapertos kitu henteu cocog sareng banal "eureun gugup sareng sadayana bakal lulus."
Dina sajarahna, kasakit psikosomatik klasik ("tujuh suci") digolongkeun kana setrés: asma bronkial, kolitis ulcerative, hipertensi esensial, neurodermatitis, rematik rheumatoid, maag lambung sareng maag duodenal. Ayeuna, panyakit ieu ogé kalebet thyrotoxicosis psikosomatik, diabetes mellitus tipe 2, obesitas sareng gangguan paripolah somatoform.
Anu terakhir mangrupikeun pendamping anu sering dina kahirupan sapopoe: rarasaan teu lengkep, hese inhalation, dada stiffness nalika engapan, stabbing nyeri jeung tekanan dina jantung, palpitations, sweating palem jeung trembling dina awak, non-lokal migrasi nyeri dina beuteung, jsb .
Sadayana di luhur mangrupikeun masalah kaséhatan anu serius anu tiasa maju ka panyakit anu langkung parah.
Naha anjeun badé nanggung jawab kanyataan yén karyawan anjeun, dina kaayaan setrés konstan di tempat kerja, bakal terus-terusan gering sareng serius? Jigana henteu.
Sabenerna aya dua pilihan pikeun ngembangkeun acara di dieu:
- Upami anjeun jujur teu karunya ka jalma anu damel pikeun anjeun, upami anjeun gaduh seueur waktos sareng artos, teras siap-siap pikeun terus-terusan investasi dina ngarekrut sareng adaptasi karyawan anyar pikeun ngagentos anu kabeuleum (Kuring henteu nyarankeun éta. )
- Diajar ngokolakeun prosés burnout, sareng, maksimal, cobian ngahindarkeun éta sadayana. Ieu bakal ngahemat seueur bahan sareng usaha moral pikeun sakumna perusahaan (kuring nyarankeun)
Saran kuring ngeunaan cara ngamimitian ngubaran karyawan:
- Pilarian panyabab kaduruk anu bakal datang atanapi lumangsung dina rapat rutin rahasia 1-1
- Upami masalahna aya dina kagiatan "operasional" →
- méré tugas séjén
- mindahkeun hiji jalma ka departemén séjén
- kalibet dina hal béda ti kagiatan normal
- Upami masalahna overwork → sahenteuna, kirimkeun sahenteuna dua minggu liburan, sareng maksimal, nguatkeun tim jalma dimana lembur biasa lumangsung.
Salaku conto, kuring ngagaduhan kasus anu luar biasa kumaha urang ngahaja ngarawat karyawan capé dina perusahaan outsourcing anu parantos damel dina proyék anu sami salami 8 taun. Nalika urang mutuskeun pikeun investasi di jalma ngora guna ngangkat karyawan alus tur ditangtoskeun (pikeun diri urang sorangan, ha ha), urang dibuka kursus ngembangkeun. Panyusun program, guru sareng pamariksaan pikeun kursus ieu mangrupikeun jalma-jalma ti proyék dalapan taun éta. Seuneu dina panon, haus pikeun kagiatan, usulan pikeun pilihan anyar pikeun ngajarkeun "ngora" pikiran geura-giru nunjukkeun yén euweuh renik ditinggalkeun gejala burnout.
Bagian 4. Ngeunaan motivasi jeung involvement
Sawawa teu tiasa dididik deui. Nanging, anjeun tiasa sacara saksama ngarahkeunana ka arah anu leres.
Keterlibatan jalma langsung gumantung kana imanna ka perusahaan sareng pamimpinna. Tapi iman ieu teu bisa dihontal iwal mun ngumpulkeun tim jalma kawas-dipikiran anu babagi nilai parusahaan. Jalma-jalma henteu datang damel pikeun nyocogkeun méja. Aranjeunna teu resep ditempo dina mikroskop. Jeung sistem rating formal pikeun jenis nu tangtu kagiatan, utamana kreatif, unik, muterkeun teu positif, tapi peran négatip. Jalma eureun digawé nalika maranéhna leungit minat. Atanapi aranjeunna damel "henteu sakumaha sakuduna", upami teu aya minat.
Hiji pagawe unmotivated moal narékahan pikeun ngalakukeun leuwih jeung hadé.
Aya sababaraha alesan pikeun kurangna motivasi:
- imbuhan teu cukup;
- atmosfir teu nyaman di tim;
- hubungan goréng jeung manajemén;
- kurangna kasempetan tumuwuh karir;
- pisan sipat karya - pagawe bisa jadi unintereted, bosen, atawa karya ieu teu milikna.
Naha anjeun perhatikeun yén alesanana aya di sababaraha tempat anu sami sareng anu ku kuring dijelaskeun dina bagian ngeunaan burnout? Pam Pam.
Lalaki anu namina Adizes, anu sumanget pisan pikeun kuring, ngawalon patarosan ngeunaan cara memotivasi karyawan, saurna: "Candak karyawan anu ngamotivasi sareng ulah ngademotivasi aranjeunna."
Upami anu kahiji gampang diurus upami aya seueur atanapi kirang jalma SDM anu calakan di perusahaan, maka anu kadua kedah digarap.
Abdi resep maca sagala jinis studi ngeunaan motivasi. Contona, aya nu Gallup Institute - hiji lembaga opini publik Amérika, nu diadegkeun dina 1935 sarta ngalaksanakeun survey umum dina isu kawijakan domestik jeung luar nagri. Gallup dimangfaatkeun sacara internasional salaku salah sahiji sumber inpormasi anu paling dipercaya.
Lamun otoritas-Na cukup pikeun anjeun, teras nyandak informasi di handap pikeun pamikiran - dina ulikan salajengna kapanggih yén involvement jeung motivasi hiji pagawe gumantung 70% dina lampah manajemén.
Ieu sababaraha aturan pikeun bos anu tiasa sareng, anu paling penting, hoyong ningkatkeun produktivitas sareng motivasi:
- Jaga kasaimbangan karya-hirup karyawan anjeun. Hiji jalma lain robot, tapi malah robot ngarecah. Euweuh drains pagawe alus kawas lembur.
- tuturkeun aturan anu penting salajengna - perlakukan jalma sapertos anu anjeun pikahoyong pikeun ngubaranana.
- Inget yén komunikasi di tempat gawé téh prosés silih. Mangpaat pisan henteu ngan ukur pikeun nganyatakeun sugema anjeun ka hiji jalma, tapi ogé pikeun ngawangun komunikasi sareng anjeunna ku cara nampi tanggapan ngeunaan gaya manajemén anjeun sareng ti anjeunna.
- jadi lugas. Manajer anu jujur saur ngeunaan rencana sareng tujuan perusahaan nampi citra manajer anu ngahormatan bawahanna dina panon karyawan.
Bagian 5. Kacindekan
Nyimpulkeun sadayana di luhur, kuring tiasa nyebatkeun yén teu aya anu kebal tina kaleungitan motivasi karyawan anu ngadadak atanapi tina burnout anu laun-laun. Nanging, anjeun tiasa nyobian nyegah ieu. Ieu sababaraha titik anu kuring nyarankeun anjeun nengetan. Ieu sanés panacea, tapi patuh rutin kana sababaraha aturan bakal ngabantosan anjeun ngajaga kaayaan sareng kaayaan émosional karyawan anjeun.
- Ngumpulkeun eupan balik kana kaayaan pagawe di tempat gawé téh kudu boga. Aya seueur alat pikeun ieu dina tingkat interaksi anu béda - retrospektif saatos sprint, 1-1 tim pimpinan sareng pamekar, jsb.
- Coba nyebarkeun inpormasi ngeunaan naon anu kajantenan di perusahaan anjeun sacara transparan-gancang ka sadaya karyawanna. Transparansi ngakibatkeun pamahaman anu langkung jero ngeunaan naon anu kajantenan, kapercayaan karyawan, ningkatkeun kasatiaan ka perusahaan sareng kapercayaan ka hareup.
- Atur sesi Q&A anonim periodik sareng karyawan anjeun. Bewarakeun acara kalayan tautan pikeun ngeusian formulir sacara anonim sareng patarosan anu aya hubunganana sareng kolega anjeun, jawaban salajengna anu anjeun bakal umumkeun sacara umum dina acara éta. Émut yén upami aya jalma jempé ngeunaan hiji kaayaan, ieu sanés hartosna anjeunna henteu mikirkeun éta. Sarta ogé kanyataan yén burnout hiji pagawe mangaruhan unggal jalma katilu dina tim, sarta éta rada bisa diprediksi yén éta bakal mangaruhan salah sahijina dina mangsa nu bakal datang.
- Burnout langkung mirah pikeun ngubaran. Ieu rada kirang langkung mirah pikeun nyegah eta. Éta mahal pisan pikeun ngaduruk jalma anu kaduruk sareng milarian pangganti pikeun ngagentos anjeunna.
Abdi ngarepkeun sadayana henteu kabeungharan, suasana anu saé dina tim sareng gawé babarengan anu pikaresepeun :)
sumber: www.habr.com