Vem är vem inom IT?

I den moderna utvecklingen av industriell programvaruutveckling kan man observera en mångfald av produktionsroller. Antalet ökar, klassificeringen blir mer komplex för varje år, och naturligtvis blir processerna för att rekrytera specialister och arbeta med personalpotential mer komplicerade. Informationssystem (IT) är ett område med högkvalificerad arbetskraft och brist på kvalificerade medarbetare. Här kan processen att utveckla personal, behovet av systematiskt arbete med personalpotential, vara betydligt mer effektiv än direkt rekrytering via internetresurser.

Artikeln tar upp frågor som är relevanta för personalchefer inom IT-företag: orsakssamband i utvecklingen av produktionsroller, konsekvenserna av felaktig tolkning av rollernas innehåll för personalarbetet i stort samt möjliga alternativ för att öka effektiviteten i rekryteringen av specialister.

IT-produktion för ovana

Vem är vem inom IT är ett ämne för diskussion på olika plattformar. Det har funnits lika länge som hela IT-industrin, d.v.s. sedan de första programvaruföretagen slog igenom på konsumentmarknaden i början av 90-talet. Lika länge har det fattats en gemensam syn på denna fråga, vilket skapar svårigheter och minskar effektiviteten i personalarbetet. Låt oss försöka reda ut det.

För mig har ämnet produktionsroller inom IT blivit aktuellt och intressant sedan jag började på ett IT-företag. Jag har lagt ned mycket tid och nervös energi på att förstå produktionsprocessen. Dessa kostnader översteg mina förväntningar och kostnaderna för att anpassa mig till processer inom andra områden: utbildning, materialproduktion, småföretag. Jag hade en förståelse för att processerna var komplexa och ovanliga, då människan generellt sett är mer anpassad till den materiella världen än till den virtuella. Men det fanns ett intuitivt motstånd: det kändes som om något var fel, det borde inte vara så här. Anpassningsprocessen tog nog ett år, vilket, enligt min mening, är en oerhört lång tid. Slutligen har jag fått en ganska klar förståelse av nyckelrollerna inom IT-produktion.

För närvarande fortsätter jag att arbeta med detta ämne, men på en annan nivå. I rollen som chef för utvecklingscentret på ett IT-företag måste jag ofta kommunicera med studenter, högskolelärare, blivande studenter, gymnasieelever och andra som är intresserade av att delta i skapandet av en IT-produkt för att främja arbetsgivarens varumärke på den nya arbetsmarknaden (staden Yaroslavl). Denna kommunikation är inte alltid enkel på grund av motparternas bristande kännedom om hur processen för programvaruutveckling (SW) är organiserad, vilket resulterar i att de inte förstår ämnet för samtalet. Efter 5 till 10 minuters dialog slutar man få återkoppling och börjar känna sig som en utländsk person vars tal behöver översättas. Vanligtvis finns det någon bland motparterna som drar en gräns i dialogen och uttalar en folklig myt från 90-talet: "I alla fall, alla IT-are är programmerare". Källorna till myten är som följer:

• IT-branschen utvecklas snabbt, och i dessa förhållanden befinner sig alla grundläggande betydelser och principer i ett skede av formande;
• under osäkerhet är det svårt att existera, därför försöker människan förenkla sin förståelse av det okända genom att skapa myter;
• människan är mer van vid att uppfatta den materiella världen än den virtuella, vilket gör det svårt för henne att definiera begrepp som ligger bortom hennes perception.

Försök att bekämpa denna myt liknar ibland kampen mot väderkvarnar, eftersom det finns flera aspekter av problemet som behöver bearbetas. Rekryteringsspecialisten behöver, för det första, ha en tydlig bild av produktionsrollerna inom ett IT-företag i både idealiska och verkliga former, för det andra förstå hur och när företagets interna resurser kan utnyttjas på mest effektiva sätt, och för det tredje vilka verkliga metoder som kan hjälpa till att öka medvetenheten hos arbetsmarknadsdeltagarna och främja arbetsgivarens varumärke. Låt oss titta närmare på dessa aspekter.

Livscykeln för programvara som grund för produktionsroller

Det är ingen hemlighet att alla produktionsroller i en IT-företag i stort har livscykeln för programvara som sitt källmaterial. Därför, om man vill sätta en konceptuell uppgift att enas om en gemensam förståelse av denna fråga inom hela IT-branschen, måste man stödja sig på programvarans livscykel som en allmänt accepterad och tydligt förstådd meningsgrund. Diskussionen om specifika alternativ för genomförandet av frågan om produktionsroller ligger i vår kreativa inställning till programvarans livscykel.

Låt oss därför överväga de steg som ingår i programvarans livscykel, med RUP-metodologin som exempel. Dessa har blivit tillräckligt etablerade i termer av innehåll och terminologi. Produktionsprocessen börjar alltid och överallt med affärsmodellering och kravställning, och avslutas (återigen, såklart) med användarkonsultation och modifieringar av programvaran baserat på användarnas 'önskemål'.

Om man gör en historisk tillbakablick till slutet av förra seklet (som bekant var det en period av 'ö i automatismen'), kan man se att hela processen för att skapa programvara hanterades av en programmerare. Här ligger roten till myten om att varje IT-person är en programmerare.

Med en ökning av produktionsprocessernas komplexitet, framväxten av integrerade plattformar och övergången till omfattande automatisering av ämnesområden, blir det oundvikligt att specialiserade roller som är knutna till livscykelns steg uppstår. Sådana roller inkluderar analytiker, testare och teknisk supportspecialist.

Mångfalden av befattningar, med exempel från analytikerns roll

En analytiker (även känd som ingenjör-analytiker, metodolog, affärsanalytiker, systemanalytiker etc.) hjälper till att "vänja sig" vid affärsutmaningar och teknologier för deras genomförande. En beskrivning av uppgiftsställning för utvecklaren kan karaktärisera huvudsakliga funktionen hos den abstrakta analytikern. Han fungerar som en länk mellan kunden och utvecklaren i processerna för kravformulering, analys och programvarudesign. I verkliga produktionsförhållanden bestäms analytikerns uppgifter av produktionsorganisationens metod, specialistens kvalifikationer och den specifika ämnesområdet som modelleras.

En del analytiker är närmare kunden. Det är affärsanalytiker (Business Analyst). De har en djup förståelse för affärsprocesserna inom ämnesområdet och är själva experter på automatiserade processer. Det är mycket viktigt att ha sådana specialister i företagets anställning, särskilt vid automatisering av metodologiskt komplexa ämnesområden. För oss som automatiserare av statens budgetprocess är det absolut nödvändigt att det finns experter inom ämnesområdet bland analytikerna. Dessa är högt kvalificerade medarbetare med god ekonomisk utbildning och erfarenhet från finansinstitutioner, helst i ledande ställning. Erfarenhet från andra områden än IT är av yttersta vikt, särskilt inom ämnesområdet.

En annan del av analytikerna ligger närmare utvecklarna. Det är systemanalytiker (System Analyst). Deras huvudsakliga uppgift är att identifiera, systematisera och analysera kundens krav vad gäller möjligheten att uppfylla dem, förbereda tekniska specifikationer och beskriva uppgiftsställning. De har kunskap inte bara om affärsprocesser utan också om informationsteknologi, känner till möjligheterna för den programvara som levereras till kunden, har designfärdigheter och förstår därmed hur man på bästa sätt förmedlar kundens intressen till utvecklaren. Dessa medarbetare har alltid utbildning inom ICT och en ingenjörsmässig teknik, helst erfarenhet från IT-branschen. Vid rekrytering av sådana specialister är det en tydlig fördel att ha designkunskaper med moderna verktyg.

En annan typ av analytiker är tekniska skribenter (Technical Writer). De ansvarar för dokumentation inom programvaruutvecklingsprocesser, förbereder användar- och administratörshandböcker, tekniska instruktioner, utbildningsvideor osv. Deras huvuduppgift är att förmedla information om programmets funktion till användare och andra intressenter, samt att beskriva tekniskt komplexa frågor på ett koncist och förståeligt sätt. Tekniska skribenter är vanligtvis mycket duktiga på svenska och har dessutom en teknisk utbildning och analytisk inriktning. För sådana specialister är det viktigast att kunna skriva tydliga, korrekta och detaljerade tekniska texter i enlighet med standarder, samt att ha kunskap om och behärska dokumentationsverktyg.

Således ser vi samma roll (och för övrigt befattning i tjänsteförteckningen) – analytiker, men i olika specifika tillämpningar. Att hitta specialister för var och en av dem har sina egna specifika drag. Det är viktigt att veta att dessa typer av analytiker ofta måste besitta oförenliga färdigheter och kunskaper i en och samma person. Den ena är humanistisk, benägen för analytiskt arbete med stora volymer av textdokument, med utvecklad kommunikation och social kompetens, den andra en "tekniker" med ingenjörstänkande och intressen inom IT.

Ska vi rekrytera utifrån eller utveckla internt?

För stora aktörer inom IT-industrin minskar effektiviteten av direkt rekrytering via internetresurser i takt med att projekten växer. Detta beror bland annat på följande skäl: snabb anpassning till komplexa processer inom företaget är inte möjlig, och hastigheten av att lära sig specifika verktyg är lägre än projektens utvecklingshastighet. Därför är det viktigt för HR-specialisten att veta inte bara vem de ska leta efter utanför, utan också hur de kan involvera interna resurser i företaget, samt hur man kan utveckla sina egna specialister.

För affärsanalytiker är det mycket viktigt att ha erfarenhet av arbete inom verkliga processer i ämnesområdet, därför är rekrytering av personal "utifrån" mer effektiv än att utveckla dem inom företaget. Samtidigt är det viktigt för HR-specialisten att veta vilka organisationer som kan vara källor till denna personalresurs och att fokusera på att söka CV:n från dessa vid rekrytering.

För att fylla sådana tjänster som systemanalytiker och mjukvaruarkitekt har å sin sida processen att förbereda personal inom företaget en enorm betydelse. Dessa specialister måste utbildas under förhållandena i en aktiv produktionsmiljö och i en viss organisations specifika förutsättningar. Systemanalytiker (System Analyst) utvecklas från affärsanalytiker (Business Analyst), tekniska skribenter (Technical Writer) och teknisk supportingenjörer (Technical Support Engineer). Mjukvaruarkitekter (Software Architect) kommer från systemdesigners (System Designer) och mjukvaruutvecklare (Software Developer) när de samlar erfarenhet och breddar sin horisont. Denna omständighet gör det möjligt för HR-specialisten att effektivt utnyttja företagets interna resurser.

Övergång, sammanslagning och utveckling av produktionsroller

Det finns en annan svår fråga ur implementeringssynpunkt i produktionsprocessen – att fastställa tydliga gränser mellan roller. Vid första anblick kan det verka uppenbart: implementeringen är färdig, dokumenten om programvarans övergång till kommersiell drift är undertecknade och allt har överlämnats till teknisk support. Det är korrekt, men det uppstår ofta situationer där kunden, av vana, har en nära kontakt med analytikern och ser honom som en "livlina", fortsätter att kommunicera aktivt med honom, trots att systemet redan har implementerats och den formella supportfasen har börjat. Men ur kundens perspektiv, vem skulle kunna ge bättre och snabbare svar på frågor om hur man använder systemet än analytikern, som tillsammans med kunden satte upp uppgiften? Här uppstår frågan om delvis duplicering av roller mellan teknisk supportingenjör och analytiker. Med tiden stabiliseras situationen, kunden vänjer sig vid att kommunicera med teknisk support, men i början av programvaruimplementeringen kan en sådan "intern övergång" inte alltid ske utan stress för båda parter.

Övergripande roller mellan analytiker och teknisk supportuppgifter uppstår också när kraven på utveckling kommer under stödsteget. När vi återvänder till livscykeln för programvara ser vi en missmatch mellan verkliga produktionsförhållanden och formella inställningar om att kravanalys och uppgiftsformulering kan utföras uteslutande av en analytiker. En HR-specialist måste självklart förstå den ideala bilden av roller inom livscykeln för programvara, de har tydliga gränser. Men det är också viktigt att ha i åtanke att överlappning kan ske. När man bedömer en kandidats kunskaper och erfarenheter bör man ta hänsyn till relaterad erfarenhet, det vill säga när man söker tekniska supportingenjörer kan man mycket väl överväga kandidater med erfarenhet som analytiker och vice versa.

Förutom överlappningar observeras ofta en sammanslagning av produktionsroller. Till exempel kan en affärsanalytiker och teknisk skribent existera i en och samma person. När det handlar om stor industriell utveckling är närvaron av en programvaruarkitekt obligatorisk, medan mycket små projekt kan klara sig utan denna roll: där utför utvecklarna (Software Developer) arkitektens funktioner.

Förändringen av historiska perioder i tillvägagångssätt och utvecklingsteknologier leder oundvikligen till att livscykeln för programvara också utvecklas. Globalt sett förblir dess grundläggande etapper självklart oförändrade, men det sker en detaljering av dem. Till exempel, med övergången till webb-lösningar och ökad möjlighet för fjärrinställningar har rollen som mjukvaruinställningsspecialist uppkommit. Under tidiga historiska perioder var det implementatörer, det vill säga ingenjörer som tillbringade större delen av sin arbetstid på kundernas arbetsplatser. Den växande volymen och komplexiteten i programvaran ledde till framväxten av rollen som programvaruarkitekt (Software Architect). Kraven på att accelerera versionsutgåvor och förbättra programvarans kvalitet bidrog till utvecklingen av automatiserad testning och framväxten av en ny roll – QA-ingenjör (Quality Assurance Engineer) osv. Evolutionen av roller i alla steg av produktionen är starkt kopplad till utvecklingen av metoder, teknologier och verktyg.

Vi har nu diskuterat några intressanta punkter angående fördelningen av produktionsroller inom mjukvaruutvecklingsföretaget i kontexten av mjukvarans livscykel. Det är uppenbart att detta är en intern synvinkel som är specifik för varje företag. För oss alla, som aktörer på arbetsmarknaden inom IT-branschen och ansvariga för att främja arbetsgivarvarumärket, är det särskilt viktigt att också ha en extern synvinkel. Här finns det en stor utmaning, inte bara i att identifiera meningarna, utan också i att kommunicera denna information till den avsedda målgruppen.

Vad är problemen med "zoo" av IT-positioner?

Förvirring bland HR-specialister, produktionsledare och den mångfald av tillvägagångssätt leder till ett mycket brett spektrum, vilket direkt liknar ett "zoo" av IT-positioner. Erfarenheter från intervjuer och professionella kontakter visar att människor ofta inte har en entydig förståelse för den betydelse som bör följa med titlarna. Till exempel, i vår organisation innebär titlar som innehåller begreppet "ingenjör-analytiker" att denna person sätter upp uppgifterna. Men det visar sig att detta inte alltid är fallet: det finns utvecklingsföretag där en ingenjör-analytiker är en implementatör. Helt annan förståelse, eller hur?

För det första sänker "zoo" av IT-positioner definitivt effektiviteten i rekryteringen. Varje arbetsgivare, när de utvecklar och främjar sitt varumärke, vill i korthet förmedla alla de betydelser som finns i deras produktion. Om arbetsgivaren själv ofta inte kan tydligt säga vem som är vem, är det naturligt att de kommer att förmedla osäkerhet till omvärlden.

För det andra skapar "zoo" av IT-positioner enorma problem vid utbildning och utveckling av IT-personal. Varje seriöst IT-företag som syftar till att forma och utveckla sin personalpotential snarare än att bara "mjölka" arbetswebbplatser kommer förr eller senare ställas inför behovet av att interagera med utbildningsinstitutioner. För högkvalificerad IT-personal handlar det om en segmentering av universitet, särskilt de bästa, som minst är rankade i topp 100.

Problemet med integrationen med universitet när man bygger en kontinuerlig process för att utbilda IT-specialister beror till stor del på att universiteten inte har en klar förståelse för vem som är vem inom IT-företagen. De har en mycket ytlig uppfattning om detta. Vanligtvis har universiteten flera specialiteter med ordet "informatik" i sina titlar, och det är ofta så att de under sina antagningskampanjer stöder uppfattningen att alla specialiteter i grunden handlar om samma sak. Det liknar att förlita sig på en folklig myt om att alla IT-personer är programmerare.

Erfarenheten av vårt nära samarbete med universitet visar att specialiteten "Tillämpad informatik (inom branscher)" förser oss med personal till metodologi- och supportavdelningar, men inte för utveckling. Medan "Fundamental informatik" och "Programvaruteknik" formar en utmärkt rekryteringsbas för utvecklare. För att inte leda en student på en olämplig väg från början, är det nödvändigt att "skingra dimman" som omger IT-produktionen.

Kan man föra allt till en gemensam nämnare?

Kan man standardisera produktionsroller och nå en gemensam förståelse både internt och externt inom företaget?

Självklart kan och bör man göra det, eftersom den samlade erfarenheten från alla utvecklingsföretag visar på förekomsten av gemensamma, samlande koncept för organisering av produktionsprocessen. Detta är en konsekvens av att det faktiskt finns en entydigt tolkad uppfattning om livscykeln för programvara, och de nyframträdande produktionsrollerna (Data Scientist, QA-Engineer, Machine Learning Engineer osv.) är resultatet av ett förtydligande och en utveckling av livscykeln för programvara, vilket sker parallellt med teknologiska förbättringar och med utvecklingen och uppskalningen av affärsuppgifter.

Samtidigt är det svårt att standardisera produktionsroller eftersom IT är en av de yngsta och mest dynamiska branscherna inom ekonomin. På vissa sätt är detta en kaosliknande situation där universum uppstod. En tydlig organisatorisk struktur är här omöjlig och olämplig, eftersom IT är ett intellektuell men mycket kreativt område. Å ena sidan är IT-specialisten en "fysiker"-intellektuell med utvecklat algoritmiskt och matematiskt tänkande, å andra sidan är det en "lyrisk"-skapare, bärare och främjare av idéer. Precis som en konstnär har han ingen tydlig plan för att skapa ett verk, han kan inte bryta ner bilden i delar, eftersom den sista då slutar att existera. Han är härskaren över informationsprocesser, som i sig själva är abstrakta, otagningsbara, svåra att mäta, men snabba.

Sätt att bygga effektiv personalhantering inom IT-produktion

Så, vad är viktigt för en HR-specialist att veta för att bygga en effektiv personalhantering i en mångfald av roller inom IT-produktion.

Först och främst måste varje personalchef inom ett IT-företag ha en förståelse för den specifika situation som är karakteristisk för deras företag: vem som gör vad, vem som kallas vad, och viktigast av allt – vilken mening som ligger bakom dessa roller i en specifik produktionsmiljö.

För det andra måste HR-specialisten ha en flexibel förståelse för produktionsroller. Det vill säga, i början formar han en idealisk uppfattning om dem, vilket gör att han själv kan navigera i allt. Sedan måste det finnas en verklig bild av produktionen: var och i vad roller överlappar, förenas, och vilken uppfattning produktionsledarna har om dessa roller. Svårigheten för personalchefen ligger i att kombinera den verkliga och den ideala situationen i sitt medvetande, inte att tvinga omstrukturera processerna enligt den idealiska förståelsen, utan att hjälpa produktionen att tillgodose behovet av resurser.

För det tredje är det viktigt att ha en uppfattning om möjliga utvecklingsbanor för olika specialister: när extern rekrytering kan vara effektivt och när det är bättre att utveckla en anställd inom sitt eget team, ge honom möjlighet att växa, vilka egenskaper hos kandidaterna kommer att göra att de kan utvecklas i en viss riktning, vilka av dessa egenskaper kan vara oförenliga i en och samma person, och vad som är avgörande för valet av utvecklingsbana.

För det fjärde, låt oss återgå till tesen att IT är ett område för högkvalificerad personal, där tidig integration med universitetsutbildningsmiljön är nödvändig för mer effektiv personalhantering. I denna situation bör varje HR-specialist utveckla inte bara färdigheter i direkt sökning, arbete med ansökningshandlingar och intervjuer, utan också absolut orientera sig i universitets utbildningsmiljö: vilka universitet förbereder personal för företaget, vilka specialiteter inom specifika universitet tillgodoser personalbehov, och, vad som är viktigt, vem som står bakom detta, vem som leder och genomför utbildningen av specialister vid universiteten.

Således, om vi medvetet ska avliva myten om att alla IT-specialister är programmerare, måste en rad åtgärder vidtas i den riktningen och särskild uppmärksamhet riktas mot våra universitet, där grunderna för uppfattningen av framtida yrken läggs. Med andra ord, det krävs ett konstant samarbete med utbildningsmiljön, exempelvis genom moderna former av gemensamt arbete i coworking-centra, "katalysatorpunkter", deltagande i utbildningsintensiv. Detta kommer att bryta ner felaktiga uppfattningar om IT-företag, öka effektiviteten av personalarbetet och skapa förutsättningar för gemensamt arbete vid utbildning av olika specialister inom vår bransch.

Jag uttrycker mitt tack till kollegorna som deltog i förberedelsen och säkerställandet av relevansen i denna artikel: Valentina Vershinina och Yuri Krupin.

Källa: habr.com